（交通运输工程专业论文）基于ahp的煤码头公司绩效评估.pdf

f 、7 ， ； j ? 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成硕士学位论文竺基王h 鲍堪塑基公司绫夔迁垡：。除论文中已经注 明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确 方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已经公开发表或 未公开发表的成果。本声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名： 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解大连海事大学有关保留、使用研究生学 位论文的规定，即：大连海事大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。同意将本学位论文收录到中国优秀博硕士 学位论文全文数据库( 中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社) 、中国学位论 文全文数据库( 中国科学技术信息研究所) 等数据库中，并以电子出版物形式 出版发行和提供信息服务。保密的论文在解密后遵守此规定。 本学位论文属于：保密口在年解密后适用本授权书。 不保密寸( 请在以上方框内打“”) ：研一名： 砀智遵 日期：列。年1 0 月；口日 t 中文摘要 摘要 当今时代，经济全球化的速度日益加快，企业之间在世界范围内的竞争越来 越激烈，人力资源管理在企业管理中的地位也日益突出。绩效管理作为人力资源管 理最重要的活动之一，对于完善企业的激励机制，提高企业人力资源管理的水平 至关重要。绩效管理如果运用科学，对提高企业的劳动效率，改善企业与员工的 工作目标，以及对企业提高经济效益，实现可持续发展起到至关重要的作用。 对煤码头的绩效进行评价一直是港口当局关心的问题，现有文献尚未提出比较 有效的方法。本文基于天津神华煤码头的战略目标，适应企业战略和长远发展的 要求，结合公司的实际情况，采用平衡记分卡作为主要指导工具。首先，论文搜 集了国内外专家对煤码头、港口绩效的研究，从评价指标、评价函数、评价模型 这三个方面进行了归类。其次，论文系统介绍了人力资源管理理论，指出绩效管 理是人力资源管理的最为核心的活动之一，并对平衡计分卡、关键绩效指标法、 目标管理法、戴明循环、3 6 0 度评价进行了学习，比较了优缺点。再次，论文以平 衡计分卡理论为指导，构建了均衡、科学的煤码头绩效的指标体系，运用层次分 析法，对收集的数据进行处理，显示平衡积分卡值得被码头人力资源管理采用。 最后，论文根据天津神华煤码头人力资源管理现状提出了相关改进建议。 关键词：码头；绩效管理；平衡计分卡；层次分析法 l 一、 - j 、 广 英文摘要 a b s t r a ct a tp r e s e n t ，b e c a u s eo ft h ei n c r e a s i n g l ya c c e l e r a t e dp a c eo fe c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n a n de n t e r p r i s e sa r o u n dt h ew o r l db e t w e e nt h ei n c r e a s i n gc o m p e t i t i o nf i e r c e ，h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tp o s i t i o ni nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n th a sb e c o m em o r eo b v i o u s p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ， a s t h em o s ti m p o r t a n th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t a c t i v i t i e sf o ri m p r o v i n gt h e i ri n c e n t i v e st oi n c r e a s et h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti se s s e n t i a l i ft h eu s eo fs c i e n c ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i m p r o v i n g l a b o re f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s ，i m p r o v eb u s i n e s sa n de m p l o y e eo b j e c t i v e s ，a n di m p r o v e e c o n o m i ce f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s e s ，t oa c h i e v es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n tp l a yac r u c i a l r o l e o nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc o a lt e r m i n a lh a sb e e nac o n c e r no fp o r ta u t h o r i t i e s ， t h ee x i s t i n gl i t e r a t u r eh a sn o tm a d em o r ee f f e c t i v e t h i sa r t i c l ei sb a s e ds h e n h u ac o a l t e r m i n a ls t r a t e g i co b je c t i v e sa n dl o n g - t e r mb u s i n e s ss t r a t e g y t o a d a p t t ot h e r e q u i r e m e n t so fd e v e l o p m e n t ，c o m b i n e dw i t ht h ec o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n ，u s i n gt h e b a l a n c e ds c o r e c a r da st h em a i ng u i d i n gt 0 0 1 f i r s t ，t h ep a p e r sc o l l e c t e dd o m e s t i ca n d f o r e i g n e x p e r t so nt h ec o a ld o c k t h ep e r f o r m a n c eo f t h ep o r t ，f r o mt h ee v a l u a t i o ni n d e x ， e v a l u a t i o nf u n c t i o n ，a n de v a l u a t i o no fm o d e l so ft h e s et h r e ea s p e c t so ft h ec l a s s i f i c a t i o n s e c o n d l y ，t h ep a p e rs y s t e m a t i c a l l y i n t r o d u c e st h e t h e o r y o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h a ti sc e n t r a lt oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o n eo ft h ea c t i v i t i e s ，a n dt h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ，k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sm e t h o d ， o b j e c t i v em a n a g e m e n tm e t h o d ，d e m i n gc y c l e ，3 6 0 d e g r e e e v a l u a t i o n t h e s t u d y ， c o m p a r e dt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e s t h i r d ，t h et h e s i so fb a l a n c e ds c o r e c a r da s ag u i d e ，b u i l dab a l a n c e d ，s c i e n t i f i cc o a lt e r m i n a lp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rs y s t e m ，a h p ， o nt h ec o l l e c t i o no fd a t ap r o c e s s i n g , d i s p l a yb a l a n c e ds c o r e c a r dw o r t ht e r m i n a lh u m a n r e s o u r c e sb r i n g i n gi n t oe f f e c t f i n a l l y ,a c c o r d i n gt o s h e n h u ah u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h ep a p e rp u tf o r w a r dr e l e v a n ts u g g e s t i o n sf o ri m p r o v e m e n t k e yw o r d s ：t e r m i n a l ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；b s c ；a h p - - 、 目录 目录 弓i言1 第l 章绪论。2 1 1 本论文研究的背景及意义2 1 2 文献综述。2 1 2 1 评价指标的研究2 1 2 2 评价函数的研究3 1 2 3 评价模型方面研究4 1 3 本文研究的主要内容5 第2 章相关理论研究7 2 1 人力资源管理理论7 2 2 绩效考核理论10 2 2 1 绩效考核的目的和作用1 3 2 2 2 绩效考核的原则1 4 2 2 3 绩效考核的一般程序15 2 3 绩效考核方法16 2 3 1 平衡计分卡1 6 2 3 3 目标管理法2 2 2 3 4 戴明循环2 4 2 3 53 6 0 度。2 7 2 4 本章小结。2 9 第3 章天津神华煤码头公司绩效管理概况3l 3 1 天津神华煤码头公司发展现状3 1 3 2 天津神华煤码头公司硬件设施概况3 1 3 3 天津神华煤码头公司生产组织概况3 1 3 4 天津神华煤码头公司绩效考核概况3 2 3 5 本章小结3 6 第4 章基于a h p 的天津神华煤码头公司绩效考核指标体系及其评估3 7 4 1a h p 方法简介3 7 4 2 基于a h p 的评估指标体系的构建4 0 4 2 1 评估指标体系的设计原则4 0 4 2 2 评估指标体系的结构框架4 1 目 录 4 3 评估指标体系的权重赋值一4 7 4 4 评估结果的分析5 5 4 4 1 部门绩效考核5 5 4 4 2 员工绩效考核5 9 4 5 本章小结6 2 第5 章对天津神华煤码头实施绩效管理的有关建议6 3 5 1 绩效考核的原则6 3 5 2 绩效考核的实施一6 4 5 3 考核结果的反馈。6 5 5 4 考核办法的改进6 5 5 5 本章小结6 5 第6 章结论6 6 6 1 本文的主要研究工作及创新点6 6 6 2 本文不足之处及展望6 6 参考文献。6 8 附录调查问卷7 2 攻读学位期间公开发表论文7 5 致谢7 7 - 产 基于a h p 的煤码头公司绩效评估 引言 加入w t o 后，我国国际贸易有了显著的发展，主要体现在外贸货物进出口量 大幅度的增加和外贸货物的结构发生了变化。我国经济的飞速发展为港口吞吐量 带来很大的需求空间。港口吞吐量需求增加的同时，港口服务需求的结构也发生 了重大的变化。 随着全球经济一体化和我国的市场经济制度的日趋完善，港口在国民经济发 展中的地位日趋重要，它己经成为国际性多式联运网络和综合运输系统的一个最 重要的节点。作为多式联运中的关键点，港口为了能够实现供应链中无缝连接， 需要在软件和硬件方面进行大力的投资，更有必要运用物流和供应链管理的理论 对港口自身进行整合，使整个运输链更为顺畅。随着全球跨国公司在世界各地布 点、国际采购和国际销售，对国际化运输提出了越来越高的要求。港口运输作为 国际运输网络中的重要环节，面临着服务质量提升、成本压缩的压力。这些迫使 各个港口码头采取应变措施，提高港口码头的经营绩效来调整竞争状态。 世界经济的结构调整与加入世界贸易组织给我国的港口发展提供一个难得的 机遇，同时也带来了显著的竞争压力，如何提升我国港口的竞争力己经成为港口 经营者时刻思考的任务之一。 改革开放3 0 年来，我国港口管理体制改革步伐加快，现代港口企业制度改革 也在不断推进。港航企业的基础管理制度必须不断调整适应新的要求。如何建立 系统、完备的绩效管理体系，是我国港航企业决策人面临的研究课题。 在市场经济制度中，不管是哪些类型的港口，股东和港口运营者都必须重视 效率，提高市场的竞争力，占领更大的市场份额。经济学意义上，港口的码头效 率是对码头拥有资源的有效配置，是投入产出能力、竞争能力和运营水平的总体 评价。 面临上述问题，本文就是以天津神华煤码头为例，依照合理的程序考察码头 绩效，建立一个评估体系帮助码头改进人力资源管理工作。 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 本论文研究的背景及意义 码头管理人员根据绩效考核制度，利用定期汇总数据进行客观分析港口经营 过程中存在的问题，结合码头自身的特点，知道各部门改进各自的管理水平，对 港口未来的经营计划的编制意义重大。 码头绩效管理水平的提高有助于组织目标的实现和战略规划的顺利推进，对 改善集团业绩有着指导意义，对长远的发展有着现实的指导意义。 本文从天津神华煤码头人力资源管理现状及存在的问题入手，针对决策者对 绩效管理认识不足、认识片面、缺乏理解、绩效管理与企业战略分离等问题进行 系统的论述，在绩效管理理论的指导下，试图建立一套完善的、可操作性强的绩 效管理体系，提升企业的竞争力，为公司决策提供参考，也对其他码头管理具有 一定的借鉴意义。 1 2 文献综述 港口一直在一国的经济中占有重要的地位，它通常被视为一个国家或一块区 域对外贸易的窗口。伴随着现代港口的发展进步，多年来国内外的学者也对港口 码头的效率和绩效、港口物流等方面进行了针对研究。下面从评价指标、评价函 数、评价模型这三个方面对文献进行整理分析。 1 2 1 评价指标的研究 t a l l e yw k 指出由于公路、铁路的延伸使得传统意义上的港口腹地变得模糊、 不能确定界限，建议以经济最优吞吐量( e c o n o m i co p t i m u mt h r o u g h p u t ) 作为衡量港 口绩效指标【1 1 。 m c k e n z i e ，d 认为利用有关扩大港口通过能力的方法，必须突出内陆腹地的作 业效率，并将内陆效率腹地效率纳入港口绩效评价之中【2 1 。 1 9 9 3 年，澳大利亚政府部门就提出了衡量港口绩效的各种指标，指导各港口 的绩效方面的工作，并建立了定期进行相互间的交流制度【3 1 。 基于a h p 的煤码头绩效管理研究 s a c hi s ha 提出了新的思路进行港口绩效研究，即用港口的实际吞吐量与最优 吞吐量的比值来衡量港口绩刘4 1 。 h a y u t hy 运用d a t ae n v e l o p m e n ta n a l y s i s ( d e a ) 方法，利用假设数据，对一些 港口绩效进行了评价。d e a 方法能够从比较全面的角度衡量港口绩效，且不需要 预先给定指标的权重【5 1 。 刘大熔认为港口实际运营中有一些多投入、多产出活动，这些都难以用一个 综合指标进行比较分析。于是他试图运用数据包络分析与因子分析模型来对港口 绩效进行评价【6 1 。 2 0 0 1 年，t o n g z o njl 运用数据包络分析方法，利用调查的真实数据对港口的 绩效进行考核【7 1 。 吕永波运用模糊综合评价方法对我国集装箱港口的竞争力进行了评价比较， 具有一定的参考价值。模糊综合评价需要调查专家根据经验为指标评定权重，模 糊综合评价结果有待商榷【8 1 。 1 9 9 2 年，联合国经济与贸易委员会将港口指标分为两类进行考核：宏观衡量 指标评价港口经济活动的作用；微观衡量指标评价港口进、出口比率。联合国经 济与贸易委员会的专题报告提出了操作的种类和费率的类型界定港口指标的区域 【9 】 o t r u j i l l o ，l 把港口绩效指标减少到三种类型：实物类型指标、生产力类型指标、 财务类型指标。实物类型指标涉及与船舶有关的时间( 如：船期、船舶在港等待时 间、码头泊位的利用率、单位泊位作业时间) 。生产力类型指标涉及港口的海运方 面，如：船舶装卸货的角度评价港口劳动力和资金状况。财务类型指标也是涉及 海上运输，例如：港口合理操作量、单位操作集装箱的费用【10 1 。 1 2 2 评价函数的研究 以前大多数相关研究都是通过货物流入港口的数量或流出量函数来评价港口 的活动。效率的评估是对影响港口产量的生产力因素进行分析。1 9 8 3 年，联合国 经济与贸易委员会认为应根据每个工人的操作量来综合考察港口效率1 1 】；k i m ，m 在评估港口绩效时引入到生产函数来评价港口操作；f r a n k e l ，e ，g 提出以港口所 第1 章绪论 拥有的码头产出能力和投入资源量作为评价函数的因素来进行评估；t a l l e y , w 以港口货物的处理能力为指标评价某个港口的绩效，以此为前提建立港口的绩效 评价函数【1 4 】。 1 2 3 评价模型方面研究 l i u ，z 指出先前的港口绩效评价模型多为考核某一个的国家和某个国家内部 几个港口的绩效，数据包可以为港口的绩效的评价带来新的路径【1 5 】。2 0 0 2 年， c u l l i n a t e 认为世界上许多港口或码头的规模与它的效率是正相关的，以此为前提建 立评价模型1 6 】。而在2 0 0 0 年，c o t o m i l l a n 却发现一些规模比较大的港口在经济效 益水平却很低17 1 。 港口组织的界定一直是有争议的问题。港口组织结构直接影响了绩效评价的 对象，因此，组织结构是评价问题的一大障碍。相当数量的文献都将研究范围缩 小至集装箱码头，评价模型也是以此为前提来展开。2 0 0 3 年，e s t a c h e a 利用数据 包方法建立模型评价港口效率，并指出这样的方法的运用不能实现连续结果的产 止【1 8 】 l o 也有一些理论将港口视为一种特殊的商业组织，以利润最大化为导向对港口 进行绩效评价。1 9 9 0 年，l e n o r a r d 就首先从价值增值的角度来分析和对照港口绩 效。这种情况下的价值增值被定义为港口收益与港口成本之间的差额，它受船舶 和货物类型的变化而变化。模型应针对每种船舶或货物的类型对指标进行调整。 l e n o r a r d 的模型把港口业务活动设定为在港口周边的行为( 如：船舶补给和货物作 业) 【1 9 】。但是它忽略了与一些港口相关的活动；它以某种具有代表性的的船型和货 种作为代表进行价值估计，这个模型假设各国的港口拥有相等的服务费收价格和 市场竞争策略。一些研究能够区别港口效率水平的相对高低，但没有指出在一定 经济条件下的港口效率水平所蕴含的合理性。 综上所述，绩效管理方面的研究主要体现在以下两个方面：一是综述性文章， 这些文章是参考了许多的研究成果而总结成的；二是指导性文章，大多数文章的 理论性不高，多以方向性为主。因此，尽管国内外在绩效管理研究方面取得了许 基于a h p 的煤码头绩效管理研究 多积极的成果，但也存在一些不足，主要表现在：没有把员工的长期发展和培训 纳入绩效管理之中，没有把绩效管理作为一个有效实施战略和管理员工的工具。 1 3 本文研究的主要内容 本文研究内容可分为两个层次： 在理论层次上，对绩效管理的理论进行了系统综述，对其中的绩效考核方法， 如：平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法、戴明循环、3 6 0 度的科学性、系 统性和逻辑性进行详细论述，为整个论文的深入研究奠定了理论基础。 在实践层次上，本论文内容从天津神华煤码头人力资源现状及绩效管理现状 出发，运用各种理论方法，为从天津神华煤码头设计出一套完备的绩效管理体系， 提出了基于公司发展目标、以岗位职责为导向的绩效管理模式，使公司的目标和 计划任务分解到公司的每个部门、每个员工，从而使绩效管理体系从部i - j n 员工， 主线明确，层次清晰，任务能够得到落实，实现了公司绩效指标共同作则、员工 与企业协调发展的目标。 第l 章绪论 图1 1 论文的技术路线 f i g 1 it h et e c h n i c a ll i n eo ft h ep a p e r 6 基于a h p 的煤码头绩效管理研究 第2 章相关理论研究 绩效考核工作一般是由公司的人力资源部门来完成。因此，本文主要从人力 资源管理的基础理论、绩效考核理论、绩效考核的方法这三个方面展开论述。 2 1 人力资源管理理论 人力资源( h u m a nr e s o u r c e ，h r ) 是指一段时间内组织系统中的人群所蕴藏的能 够被组织所利用，且对目标价值创造起支撑作用的教育、智慧、技术、经验、体 能等的总称【2 0 】。 人力资源一般是指有能力并拥有意愿为组织工作的人群。人力资源的特点： 具有一定的时效性( 它的开发和利用显著受时间限制) 、能动性( 不仅是被开发和被 利用的对象，且是具有自我开发能力的主体) 、两重性( 他她既是产品生产者又是 产品消费者) 、智力性( 智力具有继承性，即能被广泛积累、延续和增强) 、再生性( 这 是由于人口的再生产和社会再生产过程) 、连续性( 人力资源被使用后还能继续被开 发) 、时代性( 经济发展水平不同，人力资源的质量状况也会有所不同) 、社会性( 文 化特征是以为人载体体现出来) 和消耗性。 人们一般认为，人力资源的数量即是具有一定劳动能力的人口数量，其质量 水平是这些人所具有的身体素质、文化素质和劳动技术能力水平。人力资源是社 会的发展生产的必要条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产力的进步，但 其数量的增加要与物质资料的生产水平的提升相适应。如果超过物质资料的生产 能力，人力资源不仅消耗了大量新增的产品，就业状况不容乐观，这势必会对对 社会经济的发展产生不利影响。现代科学技术飞速发展，经济发展依靠人口素质 的提高来实现进步。随着现代科学技术广泛应用于生产领域，人力资源的质量在 经济发展中的地位将起着越来越重要。人力资源的主要构成要素主要是三个方面： 身体素质、劳动能力和劳动态度【2 1 】。 人力资源和人力资本的概念在这里有必要进行区分。它们既有联系，又有一 些显著地区别。首先联系方面体现为： 第2 章相关理论研究 它们都体现人的价值，研究的对象都涉及人类个体所拥有的脑力状态和体力 状态。现代人力资源管理是以人力资本理论为论述的基础；而人力资本是人力资 源管理理论的基础；人力资源所进行的经济活动及其效益的计算是以人力资本为 基础；两者都是伴随经济发展产生的，人力作为主要的生产要素对经济起着重要 的作用。但是人力资源和人力资本有以下三方面显著的区别： 首先，与社会财富和社会价值的相对联系不同。人力资本是由于在人的方面 的投资而产生的，强调由于一些资源代价来形成人的能力或技术方面价值。投资 的代价可以在提高生产力水平过程中以更大的收益被投资者收回。因此劳动者将 其拥有的脑力和体力投入到产品生产过程中，实现价值创造，以此为前提来获取 劳动报酬和经济效果。人力资本与社会价值的关系可以视为一种由因推果的关系。 而人力资源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献 作用，人力资源强调人力是生产要素，能够生产、创造更多的能力，在生产过程 中可以制造产品、创造社会财富，促进社会进步和经济发展。它与社会价值的关 系体现为一种由果溯因的。 其次，研究角度和关注的重点存在着差异。人力资本强调投资为形成的来源， 存在形式是个体的人类。人力资本的深层含义是人的脑力和体力特质资本凝结于 个体的人，是从成本效益的角度来强调人的能力在经济增长中的作用。人力资本 强调投入资源付出的代价及其收回，评价初始的投入究竟能带来多少价值，研究 的是价值增值的速度和幅度，其关注的中心领域是投入收益问题，即初始投入能 否带来收益以及增加多少收益。人力资源则将人的个体作为财富的来源，是从投 入产出的角度来思索人对经济运行的作用，关注的重点是产生多少价值或是财富， 即人力资源对经济进步的贡献有多大，对经济发展的推动力能力有多大的幅度。 最后，人力资源和人力资本的统计形式不同。人力资源是存量的概念，而人 力资本则有存量和流量两种概念。人力资源考虑一段时间、一定区域内人所具有 的对价值创造的贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总量。而人力资 本较多是与流量核算相联系的，具体的表现为经验的逐步积累、技能的不断提高、 产出量的逐渐增加和体能的不断耗失；假如从投资活动的角度评价，人力资本是 一 基于a h p 的煤码头绩效管理研究 与存量核算相联系，表现为资源的投入到教育培训、人类迁移、身体和精神健康 状况等方面的资本在个体人身上的凝结【2 2 1 。 一般认为人力资源管理是有关管理者对组织内人力资源的管理。然而随着现 代组织形式的变化发展，尤其是虚拟组织的出现，组织边界日益凸显模糊。以往 被视为是组织外部的人力资源，如社会专家，也可纳入组织的人力资源管理，这 就使得人力资源管理的范围和对象扩大。 人力资源管理事实上是管理学中的崭新的和核心的领域。它实现了对具有一 种特殊的经济性和社会性资源人的进行管理。人力资源管理是指管理者通过 组织手段对员工的有效管理和影响的思想和行为，它超出了传统的人事管理领域。 因此，这种前沿的、具有能动性的员工管理体制越来越受到企业、政府、研究机 构的重视。以往组织的人事部门凸显为管理决策部门的重要助手，这无形中而提 高了人力资源部在公司决策过程中的地位。 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ) 是人力资源管理的核心之一。绩效通常被 认为是指完成、执行的行为状态。完成组织赋予的任务或达到某个计划目标，通 常会被认为是有功能性或有效能削2 3 1 。 b a t e s 研究绩效管理后，指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结 果也会不同。建议从从两个层次来理解绩效：组织层次( 企业、公司) 和个体层次 ( 考核的管理者、雇员) 。b c r n a d i n e 认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这 些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切。k a n e 强调，绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。m u r p h y 通 过分析认为，绩效的定义，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目 标有关的一组行为”。c a m p b e l l 指出， “绩效是行为，应该与结果区分开，因为 结果会受系统因素的影响 。m o t o w i d l o 和b o r m a n 建立的绩效模型，将绩效表现 划分为t a s kp e r f o r m a n c e 和c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e t 2 4 j 。 绩效应该被视为个体行为和产出结果的综合。它是员工对组织在工作结果方 面所做出的承诺，其所在的组织在薪酬福利等方面应该对员工做出相应的关怀承 诺。绩效也可以理解为“效率”( 尝试使用正确方法工作) 和“效果 ( 工作的质量 结果达到考核要求) ，具体而言，员工一定时期工作的结果、工作状态、工作态度 第2 章相关理论研究 的总体表现及部门一段时期完成的任务计划情况以及公司总体在一段时间内运行 完成的数量、质量水平、效率程度、经济获利能力。 一个组织的绩效主要受三个因素的影响，即资本、技术和人力资源。三者相 互影响，相互控制：资本投入可能获得的收益可以通过严格的会计制度来核算； 技术进步带来的收益可以通过公司管理体系来评价。公司的人力资源难以对生产 力的贡献进行准确的核算，但它又在生产力三要素处于最核心地位。人力资源的 评价只有通过一定时间员工的工作业绩与员工的工作状态来综合考察。公司对员 工业绩的考核的目的，不光是发现员工工作中存在的问题，并试图制定解决问题 的方案，更重要的是让员工形成持续改进自身工作的意识，提高每个人的绩效提 升的信心。 管理学意义上，绩效可以理解为组织期望的成果，是组织为实现计划目标而 体现在不同层面领域的反映结果。从这个角度上讲，绩效包括战略管理层的绩效、 中层管理团队部门绩效和基层个体员工绩效。组织绩效是组织的整体工作的状态， 是内部所有部门和包括的员工绩动态反映；部门绩效是指部门或团队等群体性绩 效，是个体员工集合的绩效和与部门的结构发挥作用的整体反映；员工绩效是员 工本人的工作成果与整体情绪状态的反映。低层次水平绩效是高层次水平绩效目 标的逐步落实和细分部分，是高层次管理部门目标得以实现的支撑；高层次绩效 目标是低层次绩效目标分解依据和来源。由于绩效体现出一定的层次结构，且组 织各层次目标计划间是逐步分解和相互支撑的关系，所以绩效和绩效管理体系的 研究前提是组织的绩效，进而研究内部的部门、员工的绩效。 2 2 绩效考核理论 绩效可以视为是业绩成果和效率水平的统称，包括行为过程状态和行为成果 两方面的内容。2 0 世纪8 0 年代后期至9 0 年代的早期时间，绩效管理理论开始在 管理学研究领域成为热点。人们逐步将绩效管理的观念来代替绩效评估，l u n d y 和c o w l i n g 总结为：绩效管理是“传统绩效评估的演进和延展”，是“评估系统 发展史上的一次符合逻辑的进步。丹尼尔麦克唐纳系统地研究了人力资源绩效 管理对提高公司业绩水平作用。艾比史密斯也做了相关的研究尝试。施内尔认为 基于a h p 的煤码头绩效管理研究 绩效管理过程有五个最为主要要素：计划、管理、审核、激励和员工发展。奎因 提出了绩效管理的三个阶段过程：绩效编制计划、绩效运行管理和绩效最后评估。 艾恩斯沃斯和史密斯主张绩效管理的周期有三个时间区间：绩效计划区间、绩效 估计区间、通过相互反馈进行修正并采取相应行动绩效区间。前人的研究成果较 为共同的是强调：组织的管理者和单位被管理者在对员工的工作行为期望问题上 达成了一定的共识，这使得组织得以运行，并完成组织计划目标。组织承诺对员 工进行持续投入和员工愿意为自身福利和发展持续进步是绩效管理得以实现的途 径【2 5 】。 绩效评价是对个体行为效果和效率的评价，源自于人类社会的物质文明、精 神文明的创造活动。绩效评价的根本目的是对生产活动的耗费与生产成果进行比 较，期望个体都能尽最大努力，最大程度地创造价值。在企业管理中，员工的绩 效具体体现为完成计划任务工作的产品、服务数量、质量水平、成本费用以及为 企业做出的其他贡献支持等。绩效考核是针对企业中的个体员工所被要求的工作 任务，运用各种管理学中的数量和质量的方法，对员工完成计划任务的行为实际 效果及其对企业的贡献程度、价值的创造进行考核和评价。 绩效管理包括绩效考核、绩效改进和绩效反馈提升三个方面。绩效管理这三 个方面形成一个管理的上升螺旋循环系统，它体现为一个不断进步和持续发展循 环的正反馈过程，以此帮助企业管理形成一个绩效提升的有效控制机制，如图2 1 所示。 图2 1 绩效管理的正负机制 f i g 2 1t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m s 第2 章相关理论研究 绩效管理的上述三个方面是一个有机的整体，它们是相互促进、互相联系的， 不应该被随意割裂开。如果公司管理单独进行绩效考核，而忽视绩效改进与回馈、 激励等过程，绩效考核就失去运行作用。管理层次中问题发现了，却不能被及时 改进或被约束强调，这就会影响积极成员的工作情绪，激励也不能实现。绩效考 核，就是应该严格地包括绩效改进、绩效反馈和改进等在内的对绩效的管理活动。 绩效管理工作最终不仅要掌握个体单位员工对公司的贡献与工作状态、成果 方面的不足因素，而且要在为公司整体人力资源的管理提供参考性的考核资料信 息。绩效考核体系不应该被孤立于企业管理体系之外，也不能固定内部的评价指 标体系不变。绩效考核体系受公司治理中多种因素影响，与多种因素相互发生作 用，因此可以视为绩效考核系统，这样更能体现其系统特质。具体如图2 2 所示。 图2 2 绩效考核系统 f i g 2 2t h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m 基于趾皿的煤码头绩效管理研究 2 2 1 绩效考核的目的和作用 绩效考核的最终目的是改善员工的成果提供能力和工作状态表现，以达到公 司的经营计划目标，通过激励员工，使其增强工作满意度、公司文化的归属感和 提升未来的成就期望。绩效考核是人力资源管理的重要工具，其作用归纳体现在 以下五个方面： ( 1 ) 影响公司的组织生产效率和竞争力 个体员工的表现对组织的生产效率和竞争力的影响是显而易见的，它一般可 以通过员工日常出勤率和工作绩效来评价：出勤率能说明员工是否在工作岗位上 从事工作；工作绩效才真正能说明员工在工作岗位工作效果和精神状态，是否达 到员工被要求的预定目标。绩效考核有一整套的理论体系，通过完备的考核指标 系统、务实评估办法，使组织内部各种资源运行状况得以评价衡量，能够对组织 生产效率的提高起到影响作用。 ( 2 ) 作为公司人事部署的依据 绩效考核是公司人事决策时最为重要的参考信息依据，诸如聘用、换岗、升 职、加薪等人事部署决策，都涉及到人力资源部门对绩效的精心评估工作。 ( 3 ) 强化激励作用 绩效考核以绩效来衡量员工个人对组织所做出贡献，提出组织应该在精神、 物质等方面对员工进行相应的补偿和激励。合理的绩效评价实现奖罚分明，会对 员工产生激励的效果，在公司员工中树立典型。 ( 4 ) 了解并判断员工培训需要和组织发展需要 绩效绩效考核能发现员工工作能力方面的积极方面与不足之处。企业管理培 训工作可以据此制定有针对性的培训措施与计划，这有助于员工的不断成长发展 和公司任务目标的顺利实施，实现员工与公司的共同成长。 ( 5 ) 有助于明确员工管理 绩效考核给员工带来了绩效重要性的信号，强化了工作要求，要求个体员工 提高自身责任意识，明确自己状态应该达到怎样的要求水平才能更符合期望。绩 效考核还可以有助于实现部门员工与直接上级之间、员工相互之间更好的监督， 强化效率的管理，也助于业务方面的沟通进步。总而言之，绩效考核提供了人们 第2 章相关理论研究 交换思想观点的机会，沟通工作可以促使不同层级上的人员目标更加协调、任务 更加具有支撑性、辅助性。 2 2 2 绩效考核的原则 ( 1 ) 公正、公开与公平的原则 在进行绩效考核时，不但要求组织者和管理者要公正，对待员工一视同仁， 而且要求所有参加绩效考核的员工公正地看待同事、公正地看待自己，评估的出 发点只能是以实现组织目标为原则，以客观事实为依据。 绩效考核应该首先将绩效考核的目的、方法、程序、时间、内容在评估前对 组织内部所有成员公开，尤其应该把绩效考核结果及时反馈给被评价者，才能真 正实现评估的目的，真正有助于员工进步。要使公开的绩效考核工作成为员工行 为规范和自身权益的制度性保障。以往的的人事考核信息没有公开，大部分员工 根本不知道考核的意义，绩效考核的作用得不到发挥和价值得不到体现。 组织内部每一个员工都是平等的，拥有公平竞争的机会，都有提职、加薪、 获得奖励、接受培训的机会。评估过程同样应是公平的。 在开展绩效考核工作时，不但具体操作时要贯彻公正、公开与公平的原则， 而且在制定标准、布置程序时也要贯彻公正、公开与公平的原则。只有把员工的 思想和组织的期望很好的统一起来，充分沟通交流，制定出的绩效考核方案才会 具有较强的操作性，也才可能距离目标更近。 ( 2 ) 全方位评估原则 全方位评估是指采用多层次、多角度的评估方法，指对员工的考核既要有主 管领导的评估，还要有同级同事的评估和下级的评估，同时要加强本人的自我评 价。在反馈环节上，适用全方位反馈，即对每位员工的反馈来自上级、同级、下 级以及外部客户。全方位评估原则更重视促进个人发展，被评估者会与自己的主 管或上级一起，来分享那些他们认为对制定自身发展计划有用的信息。通过设计 细致的评估项目和分析评估结果，给员工提出更合理的组织内部定位和更明确的 努力方向。 ( 3 ) 定性与定量的原则 基于a h p 的煤码头绩效管理研究 量化绩效考核指标是很多人力资源管理者理想目标。然而在现实工作中，绩 效考核指标中依然有相当一部分是无法量化的，必须用定性的考核指标加以综合 描述。因此，绩效管理有必要坚持定性与定量相结合的原则，综合考核成果和质 量因素，才能做到公正、客观。 ( 4 ) 可行性和实用性原则 可行性涉及某次考核方案所需的时间、人员数量、物质条件要为参与考核各 方所处的客观环境所允许，不能产生相互干扰情况。因此制定考核方案时要考虑 以下因素：搜集与绩效标准相关的资料、分析潜在问题；预测考核过程中可能发 生问题；准备应变措施。 实用性涉及考核方案的制定要考虑到实际的情况，即要从公司的、工种、员 工条件等实际情况出发来设计考核的内容和进度方案。做到遵循实用性原则在设 计考核方案的时，要考虑一下关键因素：考核的指标是否有助于公司的组织计划 目标的实现；考核的方法和手段是否与岗位情况以及考核的出发点相适应。 2 2 3 绩效考核的一般程序 绩效考核的程序一般分为“横向程序”和“纵向程序 两种【2 6 】。 ( 1 ) 横向程序 横向程序是指按考核工作的先后时间上的顺序形成的过程进行，主要有下列 环节： 制定绩效考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可少的前提条 件。人力资源部门制定的绩效考核标准必须以职务分析中制定的职务说明书与职 务规范为依据。 实施绩效考核。即对员工的工作绩效进行考核，测定水平、进行相关的数 据收集和记录。 绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与先前制定的标准进行对 照，根据公司一定时间内的情况来作分析与评判，从而获得绩效考核的结论。 绩效考核的结果反馈与实施纠正。绩效考核结论及时应向被考核员工公 开，使其了解到人力资源部门对自身工作的看法与评价。员工之间、部门之间也 第2 章相关理论研究 能形成一定的考核监督。但另一方面，人力资源部门还需针对绩效考核中发现的 问题，采取纠正措施。 ( 2 ) 纵向程序 纵向程序体现为绩效考核一般是按公司内部的组织层级进行绩效考核的程 序。绩