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胜利油田采油厂中层管理者考核评价系统的研究 摘要 i 9 9 8 年石油板纯行业重组以压，胜剥油鼹的管理体剁和运幸亍寿毪铡 发生了很大改变，在缀萤管理上定位子利润中心。经营机制的这一熏 大变化，使胜利油酮股份有限公司的经营目标转变为“公司利润最大 纯、股东豳报最大纯”。以此为搬本出发点，建立并完善合理的阉人枫 到、激励约束机制，遵步撬范对采油厂中层管理者岗位业绩爨他考 核变得十分重要。胜利酒豳采油厂中层管理毒( 即务二级单位处级干 部) 的管理水平霸王作效率在很大程度上决定了油田经薷目标豹实现 情况。因诧，在经营梳锏发生变化以后，如何衡量和评价采油j 中层 管理者在实现油田经营舀标中的爨献程度，并根据旌嗣浦田生产缎营 特点，建立积实施新懿聚油厂中层经营管理人员业绩考核谔徐制度， 是当前胜利油羽人力资源管理中的一个重大课题。 本文纂予对管理人员岗位业绩评价基本理论与方法的文献研究， 参考国内外企业管理人员岗位业绩评价的其体做法，结合石油众她的 行渡特点朝蜜际，构建了胜利漓 丑采油厂中层管理者岗位业续评价系 统，主要氛括采油厂中层管理者个人综合她续评价指标模型、嫂续评 价体系投熏模型、渡绩评价的数学模型；碰用模型设计了胜利油隧采 油厂中层管理者岗位煦赣评价指标体系，包括采油厂管理团队整体业 绩评价指标体系、行政管理者、党群警瑷者业绩评价指标体系( 包括 正职和剽骖 ) ；同时宪成了黠葶目涟睚采油厂中层管瑗者岗位敦续评价指 标体系赢用软件豹开发工作；荦翔研究成果，农孤东采i 虫厂等单位开 展了领导班子和中层管理者个人岗位业绩的评价考核工作。 关键诩：聚油厂中层管理者指括体系数学模型效绩考核 a s s 姻s m e n ta n de v a l u a t i o ns y s t 哪s t l i d yf o rm i d d l e _ c l a s s m a n a g e r so fs h e n g l io i l f i l e do i lp l 柚t s a b s t r a c t a f t e f p e t r o c h e h l i s t r vi n d u s t r yr e o r g a n i z a t i o n i n 1 9 9 8 ， 毒h e m a n a g e m e n ts v s t e ma n dt h eo p e r a l i o nm e c h 8 n i s mo fs h e n g l io i lf i e l dh a s h a dt h ev e r yb i gc h a n g e ，l o c a t e si nt h ep r o f i tc e n t e r ，f b rt h eb i gc h a n g eo f t h eo p e r a t i o nm e c h a n i s m ，t h eg o a lo ft h es h e n g l io i lf i e l dc h a n g e dt o “t h e m a x i m i z a t i o no fc o m p 8 n yp f o 拜t ，t h em a x i m i z a t i o no fs h a r e h o l d e fr e p a v s ” t a k et 珏i sa st h eb a s i cs t a r t i n gp o i n t ，i ti sv e f yi m p o r t a n c et oe s t a b l i s 氛a n d c o n s u m m a t et h er e a s o n a b l em e c h a n i s mo fp e r s o nm a n a 2 e m e n ta n d i n v i g o r a t i o n r e s t r i c t i o n ，a n dt oc o n s u n n a t et h ea c h i e v e m e n ta p p r a i s a l o ft h em i d d l em a n a g e fo fo i le x t r a c t i o np l a n t ，t h ew o r k i n ge f f l c i e n c vo f t h em i d d l em a n a g e ro fo i le x t r & c t i o nh a v ed e e i d e 畦t h ef e a l i z a t i o no f 街a n a g e m e n tg o 拄l t h e f e f o r e ， a f t e rt h ec h a n g e si nt h em a n a g e m e n t m e c h a n i s m ，h o wt ow e i g ha n da p p r a i s et h e8 c t i o no ft h em i d d l em a n a g e r s o fo i le x t r a c t i o nf b ra c h i e v i n gt h eo p e r a t i o ng o a l ，a n di nb a s eo nt h e m a n a g e m e n tc h a r a c t e r i s t i co fs h e n g l io i lf i e l d ，i ti sai n l p o r t a n ti s s u ei n c h r r e n t m m a nr e s o u r e e sm a n a g e m e n to fs h e n g i io i lf i e l dt oe s t a b l i s h8 n d c a r r vo nt h en e wa s s e s s m e n ta n de va l u a t i o ns v s t e mo ft h em i d d l e m a n a g e r t h i sa r t i c l eb a s e do nt h el i t e r a t u r er e s e a r c ho ft h et h e o r vo n a s s e s s n l e n ta n d 鑫p p r a i s e m e n t ，r e f b f st ot h em e t h o d so fa s s e s s m e n ta n d a p p r a i s e m e n ti nd o m e s t i ea n df o r e i g nc o m p a n y ，t h i n ko ft h ep e t f o l e u m e n t e r p r i s e sp r o f e ss l o nc h a r a c t e r i s t i c ， e s t a b l i s ht h ea s s e s s m e n ta n d e v a l u a t i o ns y s t e mo fm i d d l em a n a g e ri ns h e n 9 1 io i lf i e l dm a i n l yi n c l u d e s t h ei n d i v l d u a ls y n t h e s i sa c h i e v e n l e n ta p p r a i s a lt 8 f g e tm o d e lo fm i d d l e m a n 鑫g e r so fo i le x t r a c t i o np l a n t ，a c h i e v e m e n ta p p r 8 i s a is y s t e 挪w e i g h t m o d e l ，a c h i e v e m e n ta p p r a i s a lm a t h e m a t i c a lm o d e l ； h a sd e s i g n e dt h e a c h i e v e m e n ta p p r a i s a lt a r g e ts y s t e mo f m i d d l em a n a g e r so fo i le x t r a c t i o n p l a n t i n s h e n g l 呈 o i lf i e l d ， i n c l u d i n gt h eo v e f a l lt a r g e ts y s t e m o n a e h l e v e m e n ta p p f 鑫l s a lo t h em a 拄a g e l 鞋e n tt e a i 致o fo i le x t r a e t i o np l a n t ，t h e t a r g e t8 y s t e mo na c h i e v e m e n ta p p r a i s a lo fa d m i n i s t f a t i v es u p e r i n t e n d e n t ， a n dp a r t v m a s s e ss u p e r i n t e n d e n t s a tt h es a m et i m e ，c o m p l e t e dt h e d e v e l o p m e n to fa p p l i c a t i o ns o f t w a f eo fa s s e s s m e n ta n da p p r a i s e m e n t s y s t e mf b r t h em i d d l em a n a g e ro fo i le x l l 鼍c t i o ni ns h e l i g l io i l 曩e l du s i n g r e s e 鑫r c hr e s u l t s ，c a r r i e do na s s e s s m e n ta n da p p r a i s e m e n to ft h em a n a g e r t e a ma n dm i d d l em a n a g e ri ng u d o n go i le x t r a c t i o np l a n t k e y w o r d ：o i le x t r a c t i o n p l a n l ， m i d d l e m a n a g e r i n d e x s y s t e m ， m a t h e m 射i c a lm o d e l ，a c h i e v e m e n ta s s e s s m e n ta n d a p p r a i s e m e n t 图表清单 豳1 1 本文结构框架图“2 阁3 ，l 采油厂中层管理翡岗位业续谬价系统1 3 图3 2 采油厂中层管理者个人综合业绩评价指标模型”1 3 图3 + 3 业续评侩体系权重模型1 4 圈51 安装主界面2 6 强5 2 输入姓名和单位2 6 图53 指定安装程序到特定文件夹- 2 6 图54 开始安装2 7 圈55 安装完成2 7 图5 6 评价数据录入对话框2 8 图5 7 评价数据导入对话框- 。2 9 图58 管理者个人基本信息查询2 9 鲻5 9 单位评价结渠奁询3 0 闺5 1 0 管理者个人评价结果查询3 0 因5 1 l 革位评价结果条件查询赛面3 1 圈51 2 管理者个人评价结果条件套询界面3 l 圈5 1 3 报表管理界面- 3 1 图5 1 4 打e p 管理界霞3 2 图5 15 打印机选择及设置界面3 2 图5 1 6 管理老分工选择暴面3 3 阔5 17 管理者对应评价指标选取界面”3 3 表格清单 袭5 12 0 0 2 年胜利油田十个采油厂整体业绩评价统计表”3 4 袭5 22 0 0 2 年孤东采油厂中漂篱理者个人业绩评价统计表3 4 附蜀t 3 8 独锚性声明 本人声嘲所呈交游学位论文是本人在导，莆攒导下避行的研究工作及壤槽的研究戚粜。 攥我所知。琮了文中特裂搬戳豁注和羲簿的垃方辫，论文中不包含其拖人懋经发表或撰写 过辩耐究成累，也不包含为虢得盘筮王壁塞鲎 一璃薯饿教育帮 栩静学使或证书而使 用过的丰| 料。与我一目工作的丽志对本研究所做的桎何贡献均已在论文中作了明确的说明 并袭希谢意。 学位谶文稼蓍签高； 庸羹癌 整享羁籀：舻右苹l 舄肆霜 学位论文舨投使焉授投书 本学位论文作者完垒了解垒g b 点些塞堂省荧保觏、使糟学位论文的艘定，有权保留 并向因察有关部门或机构迸交论文的复印件和磁盘，兔许论文被查阅和借阅。本人授权金 a b 薹建塞堂可以将学位论文躺全部或部分内容编，k 有关数据库进行检索。可以采用影印、 鳞郎或扫描等复帮手段傺器、汇编学位论文。 ( 保密酶学位论文在解密艏透露本授较书) 学位论文作者签名 庸爱专 篓字静期：p 喀年【，月j 毒霸 学位论文作者毕q 卫后去向 ：作雄巍： 迸诫她蛙； 导师签名易酞 签字目联：t ) r 年，劈锯 电话 女5 编 致谢 衷心感谢我的导师方敏教授的辛勤教育帮壤养。方老师平翁泛人、 窝簿懿馕、严缨孰冀。方老帮薅离辩静品嚣、趣蓄翦学术蠢识、严谨辩 治攀态度，永远是我学习的榜样。 潮时鬃鬟心感谢中疆石潍丈孥缀游譬理攀院王棱荣教授雀斑场发 蕊孛驰悉一拯导。 瘁文在调囊研究中，得到了孤末来油厂的领导和擞工的大力逡持耱 帮魏，菠是睡予德翻瓣梅藕孝让魏在撩搽碡定遘疆襄数攥采集过程褥辨 颓剩兖成，徒戴对饱们表示渫潍的谢嚣。 最匿，趣辨囊关心秘帮韵避我的鄹长鞍髑发致鞋诚挚黪敬懑积褒心 的感谢。 佟嚣：横俊钨 2 0 0 年j o 旁 第一章引言 l1 研究的背景 1 0 9 8 年石油石化行业重组以后，针对干部人事制度必须与建立现代企啦 制度相适虚的新形势，为实现对企业领导干部的科学评价，中石化集团人教部 屯“中国石化集团公司企业领导人员考核评价体系研究”开展立项研究。胜 利油嘲采油厂中层管理者业绩考核评价指标体系作为中石化集团企业领导 人员考核评价体系研究课题的的子课题，结合胜利油田的实际，对中石化上 游企业采油厂中层管理者的业绩评价进行了针对性的研究。重组改制后，胜利 油田的管理体制和运行机制发生了很大改变。胜利油田股份有限公司成立，并 作为中石化股份有限公司的子公司上市之后，在经营管理上定位于利润中心。 经营机制的这一重大变化，使胜利油田股份有限公司的经营目标转变为“公司 利润最大化、股东回报最大化”。以此为根本出发点，建立并完善合理的用人 机制、激励约束机制，进一步规范对采油厂中层管理者岗位业绩量化考核变得 十分重要。胜利油田采油厂中层管理者( 即各二级单位处级干部) 的管理水平 和工作效率在很大程度上决定了油田经营耳标豹实现情况。匿此，在经营机制 发牛变化以后，如何衡量和评价采油厂中层管理者在实现油田经营目标中的贡 献程度，并根据胜利油田生产经营特点，建立和实施新的采油厂中层经营管理 人员业绩考核评价制度，是当前胜利油田人力资源管理中的一个重大课题。 1 2 研究的目的 1 、建立一套完整科学的采油厂中层管理者岗位业绩考核评价方法，为采 油厂领导干部的选拔、任用、调整和加强领导班子建设提供依据，进一步提高 采油厂中层管理者的管理水平； 2 、建立采泊厂中层管理者岗位业绩考核评价指标体系，实现对采油厂领 导干部岗位业绩的科学评价，为油田企业对采油厂中层管理者的科学考核提供 新的方法。 1 3 研究韵内容 本文基于对管理人员岗位业绩评价基本理论与方法的文献研究，参考国内 外企业管理人员岗位业绩评价的具体做法，结合石油企业的行业特点和实际， 构建了胜利油田采油厂中层管理者岗位业绩评价系统，主要包括采油厂中层管 理者个人综合业绩评价指标模型、业绩评价体系权重模型、业绩评价的数学模 型 应用摸型设计了胜利油田采油厂中层管理者岗位业绩评价指标体系，包括 采油厂管理团队整体业绩评价指标体系、行政管理者、党群管理者业绩评价指 杯体系( 包括正职和副职) ：同时完成了胜利油田采油j 一中层管理者岗位业绩 评价指标体系应用软件的开发工作；利用研究成果，在孤东采油厂等单位开展 了领导班子和中层管理者个人岗位业绩的评价考核工作。 了领导班子和中层管理者个人岗位业绩的评价考核工作。 1 4 研究的方法与论文结构 本论文研究主要采闵了文献研究法、数学模整法、实j 垂分析法三种研究方 法，通过文献阕读和资料谲研撬出鼙鹪决的河趣帮初步构恶；构建了胜利油溺 采油厂中篷管理蠢岗位韭绩评价指标模型、数学模型；设计了胜利油田采油厂 中层管理翥岗位业绩评价指标体系，势在孤东采油厂等萃位进行了实球应用。 在确立崩位业绩谬价指标权重髂过程中，主要运用了层次分析法。 本文分为6 个章节： 第一章、g i 言。介绍本篇论文研究的背景，提出所要孵决抟阕题，并措豳论文 研究的内容和结构框架。 第二章、管理者岗位业绩弹捻综述 第三章、构建胜利油田采油厂中层管理者岗位她绩谨价系统 第四章、设计胜利油田采油厂中层管理者岗位北绩评价指标体系 第五章、胜利酒隧采油厂中层管理者巍位业绩评价系统软件编斜 第六章、结论 本论文的结构框架如图1 1 所示。 胜利油围实施管理者岗证业 绩评债内外部条件 采油厂领导班子整体 业续评价指标体系 警瑗者蠢位妲绩评 彰 理论秘方法 黻窭j 油田采油厂中层管理者岗位 渡绩评价系统 采油厂行政管理者 业绩评价指标体系 隧内外企谴管理者岗 位业绩评徐馓法 采油厂党群管瑕者 业绩评价指标体系 图1 1 本文结构框架圈 2 第二章管理者岗位业绩评价综述 2 1 管理者岗位业绩评价的基本原理和主要方法 在分析阉内外企业管理者岗位业绩评价的过程中，我们发现，虽然各国评 价企业嚣理喾岗位业绩的方法务不相同，假评价的基本理论和基本原则却是一 致的。1 这些基本原理和基本方法，也适用于指导胜利油田采油厂中层管理者 岗位业绩评价体系的构建。 2 1 1 基本理论 系统理论。系统理论是把评价对象看成一个系统，这个系统在共同战略目 标的指譬下，其套嚣标性、缀织性、集合链、相关毪等特点。2 系统瓣评价指 标、评价权重、评价方法等均按系统最优化的方法进行运作。通过对系统之间 和系统内部的分析，使纷扰复杂的问题层次化、简单化，从而达到解决闯题的 基的。3 从油匿的经营舀标职业绩评价豹鼯静来看，所有被评价者共瘸缝残 个以胜利油羽有限公司经营目标为核心的工作系统，而阑绕本单位的经营目 标，本单位的所有中层管理者又组成一个小的工作系统。从岗位业绩评价体系 的运行结构来看，岗位妲续评价体系按照“输入一运行一输出”方式运转，即 把工作的结果输入系统中，然后系统按既定的方式处理和加工各项指标，最后 系统输出评价结果从而完成一个系统循环。由于岗位分工不同，根据系统最优 化理论，最优个体之和不等于系统最优，最优的结栗液是管理者的岗位业绩取 德最佳缀合。因此，以系统理论为基础，中屡管理者的崩位业绩评价是从系绕 目标出发、然后按照系统分工，分析评价每个人对系统的贡献。 目标一致性理论。在评价系统中，金她的经营尽标、业绩评价搬撂秘业续浮价 目的三者之间应取得一致，这是建立有效的业绩评价指标体系的前提条件。业 绩评价指标与企业经营目标的一致性是指评价指标的内容能够反映企业的生 产经营目标；业绩评价酲豹与企渡生产经营甚标的一致性是据评价掰的以企业 目标为根本出发点，业绩评价是实现企业缀营目标的一种手段；业绩评价指标 与评价目的之间的一致性是指评价指标要体现照绩评价的目的与评价要求，能 随着谨价目瓣、要求豹改交而舂所变动。 软评价与硬评价栩结合的理论。硬评价方法是以数据为基础，通过数据间的逻 辑关系建立数学模型，以数学的手段求褥量化的评价结果的方法。5 欲评价方 法是由专家( 或商层管理者) 根据评价要求对被评价者的岗位渡绩做出的主褒 评价。在业绩评价过程中，企业不会单纯使用一种方法，而是把两种方法的长 处结合起来加以艘用。数据充分时，以硬评价为主，软评价为辅，数据不充分 瓣，刚以软评俊为主，硬评价为辘。6 胜剽油田采油厂中篷管理人员岗德业绩 评价主要采用了以硬评价( 量化) 为主、软评价为辚的评价方法。 暴次分析理论。层次分丰厅理论是从娃绩评价的目的出发，豫润题分解成不同的 组成因素，并按照因素间的相互关联和隶属关系，把因素分成不同层次，从而 形成一个多层次的分析结构系统，使评价体系中的所有问题条理化和层次化。 7 运用层次分析法( a h p ) 遘行决策时，需要经掰以下4 个步骤：l 、建立系统 的递阶层次结构；2 、构造两两比较判龋矩阵；( 正置反矩阵) 3 、钟对菜一个 标准，计算备备选元素的权重；4 、计算当前一层元素关于总目标的排序权重。 5 进行一致性检验。在确立岗位业绩评价指标权重的过程中，主要运用该方 法。8 2 1 2 管理者岗位业绩评价的常用方法 2 1 2 1 定向过去业续评徐的方法9 关键事件法”。在评估考核期，主管人员将每一位下属员工在工作活动中所表 现斑来静饕阉寻常的良好簿为或菲同寻常的不良行为( 或攀故) 记录下来。然螽 在段时间内，主管人员和其下属人员见一次面，根据所记录的特殊事件来讨 论后者的工作业绩。 关键事件法常常被瘸伟等级评价技术鲍一种幸 充。宅在认定员工特殊豹楚驽表 现和劣等表现方两是十分有效的，而晟对于制定改善不良业绩的规划也是十分 方便的。 行为对照表法。“彳亍为对照裳是最常用的业绩评价技术之一。在进行评价时， 人力资源管理部| 、_ 要给评价者提供一份描述员工规范的工作彳亍为的表格，评价 者将被评者的工作行为与表中的描述进行对照，找出准确摧述了其行为的陈 述，这一方法得到的谬价结果比较真实。在某些馕况下，行为对照表对予每个 反映被评者作为的陈述都给出一系列相关的程序进行选择后，将在器项上的得 分加总，就是这一员工的总分。 这秘方法可以减少评馀卷对被评玲人工作的宽容成分，建立更艇客观的谬价体 系，但是设计和制作强制选挥表需要花费大量的时间和费用，而且由于评价者 自己也不知道他所选择的项目代表什么样的工作水平，因此，强制选择系统无 助于在浮铃鉴定蛇匿谈过程中为员工指出改进王佟监续的具体建议。“ 等级鉴定法。这是一种历史最悠久的也是_ 暾用最广泛的员工业绩考核技术。在 应用这秘评价方法对，评徐者首先礁业绩考核的标猴，然后对予每个评价项目 4 列出几种行为程度供评价者选择。”具体而言，等级鉴定法要注意以下三个问 题：一是各选择项含义的明确程度；二是上层管理人员在分析评价结果时分辨 理想答案的清晰程度；三是对于评价者来说各个评价项目含义的清晰程度。这 种方法所需要花费的成本比较低，容易使用。假定优秀等于5 分，良好等于4 分，满意等于3 分，尚可等于2 分，不满意等于1 分，于是在对各个评价标准 设定了权重之后，员工业绩的评价结果可以加总为数字来表示的结果，可以进 行员工之间的横向比较。 等级鉴定法在评价内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适用性 强，相对比较容易操作和成本比较低。“ 2 1 2 2 定向未来业绩评价的方法 目标管理法。这是通过分解组织目标建立个人工作目标，努力实现目标的考评 方法。”主要包括以下两个方面的重要内容：( 1 ) 必须与每一位员工共同制定 套便于衡量的工作目标；( 2 ) 定期与员工讨论目标的完成情况。“ 通过目标管理，有利于激发全体员工的愿望和热情，使其发现自己为企业实现 目标而工作的价值和责任，并在工作中实行“自我控制”，更好地为企业的总 目标做出自己的贡献。”续效考核为管理者提供一个机会，各级管理者可以和 员工一起回顾工作业绩，肯定成绩，找出差距，还可检验管理者对员工的激励 是否有效，在沟通的过程中，管理者与员工可统一思想认识，使员工正确对待 问题和差距，更好地为企业服务。 目标管理法的缺点是，仅适用于具有可衡量性的目标才可以产生较好的效果： 目标管理法比较费时间。” 平衡计分卡。是由美国罗伯特s 卡普兰( r o b e r tsk a p l a n ) 和大卫p 诺 顿( d a v i dp n o r d o n ) 创建的。平衡计分卡是一种以信息为基础的管理工具， 它分析哪些是完成企业使命的关键性成功因素以及评价这些关键性成功因素 的项目，并不断检查、审核这一过程，以把握企业绩效评价真实、客观的方法， 主要用于组织业绩评价。” 2 2 国内外企业管理者岗位业绩评价概况 2 2 1 国外企业管理者岗位业绩评价的基本情况及特点 在现代企业管理中，对员工的管理始终是企业管理的主要内容。国外公司或企 业经过上百年的发展，在人力资源的考核与评价方面积累了丰富的经验。1 9 世纪下半叶，经济学家塞缪尔纽曼就曾提出了管理人员即“白领”的应聘条 件与评绩考核加薪的制度。2 0 1 9 1 1 年，“科学管理之父”泰勒提出“管理人员 与工人合作分工和均分责任”的管理原则，并以劳动效率为标准考核企业员工， 使企业劳动人事管理跃上了新台阶。”在两次世界大战以后，伴随着经济的快 速发展，各种管理思想和管理技术得到极大的发展和提高。到2 0 世纪7 0 年代， 国外企业的员工管理已从传统的劳动人事考核管理逐步发展为多层次、多方面 完整而严密的人力资源开发管理系统，其中对管理人员考核评价是国外企业人 力资源管理系统的重要组成部分。由于工作性质、责任和风险上的差异，国 外企业管理人员与普通员工的考核评价有着明显区别，对于普通员工的考评， 企业注重的是岗位技能和岗位生产目标的完成，而对管理人员的考评，则更多 地体现了企业的经营目标、经济效益和经营战略的实现程度。”特别是国外企 业在上市后，为了保证企业自身利益和投资者利益，国外企业对管理人员实施 了有效的激励约束，通过分解和落实经营目标，把企业业绩评价与管理人员考 评紧密联系在一起，直到当今，国外企业仍然遵守这一考评规则。虽然国外企 业在文化背景、组织结构、管理方式和行业性质上有若千差万别，但在管理人 员考评上主要有以下四个特点： 第一，国外企业对管理人员实施以业绩为主的考核评价。目前，欧美、日本等 发达国家已形成了具有本土文化特征的管理人员考评方式和方法。欧美企业注 重考评管理人员的能力和业绩，而且考评方法和手段丰富，以客观量化考评为 主，既有定向过去业绩的考评方法，如关键事件法，也有定向未来业绩考评的 方法，如目标管理法等；日本企业由于大多实行终生雇用制，对管理人员考评 一方面注重业绩，一方面注重敬业精神和对企业的忠诚，在考评方法和手段上 偏重主观判断。“ 第二，根据不同工作性质、承担的责任和风验，国外企业对管理人员实行不同 的考评内容和考评重点。随着企业规模的发展，企业管理的分工和层次也发生 了变化，管理人员按管理分工被划分为基层管理人员、中层管理人员( 中层经 理) 、高层管理人员。对基层管理人员的考评，国外企业侧重其工作任务和既 定目标的完成以及个人技术能力；中层管理人员由于在经营管理上具有一定的 决策权力，同时还要接受高层的领导并执行其决策，因此，在考评上一方面注 重其工作业绩，一方面注重其领导能力和组织协调、沟通的能力；对于高层管 理人员，国外企业注重考评其在决策、组织、沟通和发展规划等方面的能力。 第三，国外企业管理人员考评程序规范完善，考评内容多样化。国外企业管理 人员考评经过长期的发展，已形成逐级制定考评计划、制定考评标准( 行为标 准或资格标准等) 、选择考评方法、执行考评、分析考评结果、和运用考评结 果的整套考评程序，2 5 在人才竞争日益激烈的环境中，对企业形成高效、合 理的用人机制发挥了重要作用。从考评内容来看，国外企业对管理人员的考评 已发展为包括能力考评、态度考评、潜力考评、适应性考评和业绩考评在内的 全方位考评。 第四，国外企业对中层管理人员实行业绩为主、逐级考核的方法。业绩考评是 国外企业最常用的一项考评内容，它客观衡量了中层管理人员对企业经营目标 的贡献程度，直接体现了管理人员在企业中的价值大小，是所有考评中最本质 的考评，也是开展其它考评或人力资源管理的基础。2 8 同时，国外企业的考评 机制严格遵守层级制度，中层管理人员的考评主要由其上层主管根据既定的经 营目标进行考评，整个考评机制呈现如下特点：从纵向看，是一级考核一级。 从上往下看，一个上层主管管理几个点，从下往上看，则是一条线，中层管理 人员只对一个上层主管负责，一级向一级负责，目标清晰、责任清楚，激励和 约束机制在每个层面都能充分体现出来。这是国外企业能够高效运转的一个重 要因素。 由此可见，国外企业对中层管理人员的考评，一般是由其上层主管根据中层管 理人员承担的经营责任和工作目标，以实际完成情况为依据，对其实施业绩考 评。” 2 2 2 国内企业管理人员考评的基本情况 近年来，国内企业在人力资源管理与考核方面进行了许多有益的尝试，并形成 了具有企业自身特色的人力资源管理与考核制度。国内企业管理人员考评与国 外相比起步晚，在方法、理论和经验上与国外也有较大的差距。2 8 近几年来随 着国内市场经济的发展，企业管理人员考评的政治目的逐步淡化，考评的根本 基础己转变到企业的经营目标和发展战略上，传统的人事管理方法已不适应市 场经济发展的需要。红桃k 集团、上海仪电控股公司、春兰集团、中国石油等 一些企业从自身的组织结构和客观环境出发，分别创立了适宜自身特点的管理 人员考评方法。 红桃k 集团是国家科技部评定的国家级重点高额技术企业，在对总部管理人员 业绩考核的实际操作中，红桃k 集团注重定性标准与定量标准结合、群众意见 与领导意见结合、绩效考核与其它考核结合、职务考评与其它考评结合等措施， 使这些日常的考评资料成为红桃k 内部决定管理人员提薪、聘用和提拔的决定 性参考依据。 上海仪电控股( 集团) 公司按照现代企业制度和法人治理结构的要求，完善管理 人员责任机制，实行一级考核一级的办法，把考核的对象从对企业经营业绩的 考核转到对经营者工作业绩考核上来，把考核重点从结果的考核转到过程考核 上来，做到过程监控具体化，激励措施多样化，奖惩到位。同时引进中层管理 7 人员竞争机制，以组织推荐、市场招聘、群众民主举荐和个人自荐相结合，竞 聘中层主管岗位。 春兰集团为了科学的评价经营目标和经营成果的实现程度，在总部建立了由专 家组成的经营目标委员会。春兰总部的目标评估委员会负责对集团的年度经营 大纲进行评审，并负责对各产业集团的经营计划和经营成果进行评估和考核， 依据评估和评价结果，对相应负责人( 各公司主管人员) 分别做出奖励或处罚 的处理决定。同时，依据“按劳分配，市场导向，突出重点，兼顾一般”的原 则，对高级经营、管理、技术人员实行年薪制和“末位淘汰制”，对中级管理 人员、专职班长以及员工全部实行岗位工资。事实证明，这种分配制度极大地 提高了广大员工的积极性，对集团各项事业的发展起了很大的推动作用。 中国海洋石油总公司是较早与国外石油公司在管理体制和管理模式上接轨的 国内石油公司，它在管理上实行矩阵式管理方式，以生产过程的具体项目和非 上市形成甲乙方合同关系，并通过合同来实现业务管理。基于其管理模式，人 力资源部的考核对象即不是具体部门也不是个人，针对的是一个团组，考核指 标根据生产过程设立。人力资源部门根据计财部年初预算确定考核方案，年末 下发考核结果文件。奖金归分公司生产部门自主分配，总部人力资源部门只给 他们制定奖金发放的原则，即重点奖励那些对产量、成本有重大贡献的人员。 这与中石油、中石化在企业管理人员考评上有一些差异。 对胜利油田建立有效的采油厂中层管理人员考评制度最有借鉴意义的是中石 油目前实施的员工绩效考核管理制度。2 0 0 0 年9 月份，中石油正式启动了绩 效考核管理制度。这是一项从公司总体战略着眼，本着提高集团公司整体业绩 为目的，从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制 度。对采油厂主管人员，中石油根据分工和职责，将他们分为生产经营真接管 理人员和间接管理人员，对直接管理人员采用业绩合同的形式进行业绩考核， 业绩合同的主要考核载体为关键业绩指标；对间接管理人员也采用业绩合同的 形式进行业绩考核，合同的考核载体为关键业绩指标和工作目标完成效果评 价。中石油在业绩考核制度实施的过程中，企业管理与人力资源中心在考核中 设立了三级考评体系，被考核人由直接领导进行考核，同时又受到间接领导和 企业管理与人力资源中心的双重审核监督，整个业绩考核执行过程是被考核人 始终与上级领导相互沟通、上下级之间相互交换意见的过程。此外中石油企业 管理与人力资源中心又建立了严格的投诉制度，为绩效考核管理的客观公正提 供了进一步的保障。 2 3 胜利油田采油厂中层管理者岗位业绩评价的内外部条件分析 胜利油田实旎采油厂中层管理者岗位业绩评价，不仅仅是适应改制上市后经营 环境和经营机制发生、企业内部制度变革的需要，更是油田加快人力资源开发 整合，提高企韭竞争优势的需要。 2 3 1 胜利油瑚实施采油厂中层管理者岗位业绩评价的外部条件分析 l 、国家近年柬对孱有企业经营管理者的考评提出了藩干要求，对管理者业绩 评价实施量化考核。1 9 9 9 年国家财政部颁布了圈有企业绩效评价的若干规定， 通过企业绩效评价指标体系对企业的营运、发展、偿债和盈利能力做出定量评 馁。在该评馀体系中，特别提出了以企业业绩为蒸础，对企业经萤镣理人员实 行量化考核的若干评价准则。”2 0 0 1 年，国家经贸委、人事部、劳动和社会傈 障部联合出台了关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见 ( 国经贸企改 2 0 0 1 2 3 0 号) 。意见指崴，深化企业三瑗制度改革是当蘸圜 有企业改革和发展的紧迫任务，要按照建立现代企业制度的要求，积极掇索适 合企业特点的方式方法，要充分引入竞争机制，作到公平、公正、公开，增加 透明度；要建立管瑾人员竞争上岗、携上熊下的人事制度，作到责权明确、监 控有力运转高效：企业对管理人员要实行定量考核与定性评价相结食的考评制 度，考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩为主，参考民主评议意见，建立 考评档案；建立收入裁潜能减，与个人岗位职责、工作业绩和实际贯献囊接挂 钩的、重实绩薰贡献的分配激励机制。这些国家宏溉政策规定使我们潘楚地认 识到，夜油田各经营管理层次上实施有效的业绩考核与评价是今后躐有企业改 革豹必然发装要求和发展趋势。 2 日趋激烈的竞争环境，要求胜利油田建立完善有效的采油厂中层管理人员 业绩评价割度。作为资源型企业，在今看的市场竞争中，胜稠油田不仅仪面临 与国内石油公司在人才、资源、技术耪市场等方蘧鲍竞争，同时还弱临与国外 石油公司的竞争。而所有的竞争归根到底还是人才的竞争。中石油和中海洋开 麓业绩评价工作瑟翠于胜利油田，两大石油公司已分别建立了业绩考核的关镳 指标体系，因此，实施业续管理是油田适疲市场经济发展的必然要求。此外， 建立完篱有效的中层管理人员业绩评价也是中石化对股东的承诺。在中石化上 市路演的过程中，李毅中总经理向投资者承诺，要建立有效的激励约束机制， 透过实施一系列健全有效豹内部管理制度来保证投资者的利益。两建立激励约 束机制的基础就是对员工实施岗位业绩评价。胜利油田作为中石化最大的上游 企业，建立有效的岗位考评制度，不仅能够为中石化内部的人力资源管理提供 参考，瞧为中石亿实现对股东的承诺发挥作用。因捷胜利油田需要以建立中屡 管理人员岗位业绩评价系统为突破口，逐步建立以岗位业绩评价为基础的激励 约束机制。 9 2 3 2 胜利油田采油厂中层管理者岗位业绩评价的内部条件分析 胜利油田经过重组改制，在内部管理制度、思想意识等方面已初步具备了 实施采油厂中层管理人员岗位业绩评价的条件： l 、石化集团有关部门已开始组织、建立经营管理者业绩考核体系。2 0 0 1 年5 月开始，由中石化集团人事教育部企干处牵头，会同中石化管理干部学院，抽 调了部分企业一线人员，同时引进了国际著名的人力资源管理咨询机构组成联 合组，共同建立中石化集团高层企业领导人员的业绩考核体系。与此相应，建 立中层管理者业绩评价系统将是中石化集团公司和油田人力资源管理改革的 工作重点，而这正是胜利油田建立实施采油厂中层管理者岗位业绩评价的好时 机。 中石化所进行的业绩管理体系是围绕企业高层管理者的职位分析、人员测 评以及绩效考核三个核心内容展开。在职位分析中，领导者的每一项工作方面 分为三个部分：工作内容：流程中所扮演的角色( 岗位分析) ；绩效标准 ( 设定目标，实行目标管理) 。因此进行岗位分析和目标管理是中石化的业绩 考核中的主要办法，这也为胜利油田实施业绩评价提供了参考。 2 、胜利油田良好的内部管理制度和生产运营条件，为建立和实施采油厂中层 管理者业绩评价系统提供了良好的客戏基础。重组改制以后，胜利油田各级管 理人员的经营观念发生了深刻变化，发展为本、效益至上已成为具有胜利油田 特色的企业经营理念。在有限公司与二级单位的承包经营责任书中，过去以产 量和工作量为主的承包模式己转为对产量、成本和效益相统一的要求，利润、 成本等效益指标的刚性化，使二级主管人员感受到了更大的经营压力，同时也 促使二级主管人员用市场观念指导生产经营，对每一项决策和工作部署算经济 效益账，做到先算后干、量入为出，无效、低效的工作量尽可能少干或不干。 基于成本、产量、效益三统一的管理制度日趋完善，为制定中层管理者业绩评 价的标准和关键业绩指标提供了依据和参考。 同时，胜利油田定位于利润中心君，进一步强化了采油厂成本管理和控制， 对各采油厂着重考核单位操作成本，把建立和完善习标成本管理体系，形成成 本倒逼机制放在突出位置，并以此为前提确定了各单位的目标成本，形成了以 经济效益为中心、以降本增效为重点的生产经营运行机制。因此，与产量、成 本、投资、储量等直接相关的职能，成为胜利油田采油厂中层管理者考评中的 关键业绩。 另外，自1 9 9 9 年起胜利油田建立了采油厂主管人员效益工资、成本、利 润否决制度和机关工作目标责任制度，对副处级以上主管人员实行了风险抵押 承包制度，为采油厂中层管理人员业绩评价提供了针对不同岗位的风险，确定 考核评价权重的思路。 l o 3 、油田先进的信怠技术设备和发达豹信息鼹络，为采油厂中瑶管理入员豹韭 绩考核提供了有利的物质条件。业绩评价系统离不开对采油厂中层管理豢业绩 的信息采集、记泶和处理，尤其是指标数据的分析、评价模型的运用，都是建 立在对大量的信息处理基勰上，瓶胜测油圈良好的计算杭配置状况和发达的局 域网络，以及采油厂现有的管理信息系统，都为采漕厂中层管理者她续浮馀提 供了良好的物质条件。 4 、实施新的业绩译价方法累鸯照好的组织基础。原有的采油厂主管人英考核 是由党委组织部负责，油田各级组织部门有对c ：】岗位来承担具体任务。多年来 已形成了一整套相对成熟的考评办法，对干部的业绩考核也在不断完善，这然 都为组织部| 、 实施业绩评价提供了良好瓣基础。 通过对管理者岗位业绩评价基本理论和方法的研究，分析研究圈内外企业 管理人员考评特点，结合胜剩油田实施采油厂中层管理人员业绩评价的内外部 环境分据及矬剥、洼疆豹经营管理定位和经萤目标的分解与落实情况，我锅认为 应该以衡量贡献为基础，建立胜利油田采油厂中层管理人员岗位业绩评价系 统，逐步实施岗位业绩考评管理制度。胜利油酮各采油厂的主管人员( 处级干 帮) 在管理屡次上属予典型的中层管理人员，衡董和评价窝位妲绩主要蹩考译 中层主管人员履褥职务、履行岚位职资移宠成工作经务的结果，是考评其在实 现油田生产经营目标和本单位生产目标中的贡献程度。实施采油厂中层管理人 员岗位监续评价x 寸胜利油蹦人事管理改革来说，主要有三方面的意义：一是通 过尚位业绩评价不仅可以正确了解采油厂中层主管( 处级干部) 在实现胜剥油 田经营目标中的贡献程度，丽且把干部业绩评价与实现企业经赣管理目标有机 赫联系在一超，更加煮稠于实现泊圈豹经蒋目标；二是道过岗位业绩评价，使 上层管理者全面了解粟油厂中层主管的工作状况帮工作效率，把业绩评价与干 部人员调配、工作分工等人力资源配置联系在一起，以利于油阳实现人力资源 瀚优仡管理；三怒递过韭绩评价，使被评价者正确做出自我判断，正确了解自 己与他人的工作成绩和工作效率，把业续评馀与晋职薅激黝约束机制联系在一 起，以利于油田进一步改革完善激励约束机制。 第三章构建胜利油羽采油厂中层管理者岗位业绩评价系统 遵循业绩评价的纂本理论，参考国内外企业业绩评价的做法，通过对胜利 浦暖孤东采油厂等试点单位的调研分析，掇据胜利油田的行业特点和生产经营 目标的分解落实瞧况，以及采油厂主管人员的分工、工作性质、工作难易程度 等具体因素，我们把构建胜利油田采油厂中层管理者岗位业绩评价系统分为以 下几个方面： 3 1 业绩评价的原则、过程及方法 原则：一是客观憷原则，郎以采油厂中层管理者当前的客观分工为慕础， 以其客观工 乍为纂碹评价对象，以客观标准为岗位评份的衡量尺度，客瀛公正 的衡量被评价者；二是实用性原则，即岗位业绩评价的方法和手段遗用于当前 考核评价的需要，适应业绩评价的目的；三是科学性原则，即建立业绩评价体 系应有正确翡理论依据，评价所选择的方法帮手段是恰当和适用的；强是舀标 导向原则，即业绩评价体系应突出评价目的，引导和鼓励被评价者向正确的目 标发展，自觉规范和调整其岗位行为。3 。 过