领导方法与领导艺术课件.ppt

领导方法与领导艺术基于团队建设之角度,中共上海市委党校现代人力资源测评研究中心毛军权博士、教授、硕士生导师,之江新语,讲座提纲,一、领导的本质与核心职能二、创新队伍建设与管理理念三、队伍建设与管理的运行系统四、提升队伍建设与管理的激励水平,理念、规则、激励,一、领导的本质与核心职能,恰当地让恰当的人把恰当的事做恰当关键词：认同感/追随力/影响力,研究范式,心理学模式：伟人特质理论政治学模式：权力影响力经济学模式：资源交易人力资源模式：开发协调生涯符号文化模式：故事人本主义管理学模式：情商个案模式伦理模式：价值榜样领导伦理领导科学领导哲学领导艺术,领导艺术,领导决策艺术领导授权艺术领导用人艺术领导激励艺术领导开会艺术领导艺术不等于权术领导学习艺术领导关系处理艺术领导政务礼仪艺术领导语言表达艺术,2.领导的核心职能,毛泽东说过：“领导者有两件大事，一是出主意（即决策），二是用干部（即用人）。”,领导的三大行为能力,富有远见的决策能力解决“做正确的事”的问题。,基于系统优化的执行能力解决“正确地做事”的问题。,育人用人能力（带队伍）解决“把握好做事的关键”的问题。,以为本,PeopleOriented,思想先进是本质上的先进，观念落后是根本上的落后。孙建平,老子说：“一生二，二生三，三生万物。”可见万物皆有本源。团队组织，虽千头万绪，但仍逃不开这千年的真理。那么组织管理中的“一”是什么？就是观念。（观念变态度变-行为变-结果变）,二、创新队伍建设与管理理念,人才资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人才资源可以升值增值能给组织带来巨大的红利。把自己与下属的每一次接触都看成一次指导的机会把每一件托付给下属的事都当作锻炼下属的机会把下属的每一次进步都当作自己的进步,1.确立“从管理人到开发人”的理念,一半以上的精力用于人力资源发展；人力资源发展中，一半以上的精力用于培训（在线培训为主，离线培训为辅）。,宝钢领导者的两个“一半以上”,2.确立“从管理人到服务人”的理念,队伍管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。领导的过程不是强迫，甚至不是说服，而是帮助被领导者认识自我。【美】戴维麦克利兰“管理就是服务”已经成为共识。优秀的领导者对团队提供指导、支持与服务，并不试图去控制它。,1985年5月19日邓小平在全国教育工作会议上的讲话中说：“什么叫领导？领导就是服务。几年前，我曾说过，愿意给教育、科技部门的同志当后勤部长。今天，我还是这个态度。领导者必须多干实事。那种只靠发指示，说空话过日子的坏作风，一定要转变过来。各个部门和地方，特别是主要负责同志，都要注意这个问题。”邓小平文选第三卷第121页,领导就是服务,3.确立“从管理人到影响人”的理念,打铁先要自身硬。领导干部要率先成为复合型人才。什么样的人可称之为复合型人才呢？即知识复合、能力复合、智商与情商的复合。智商与情商的复合。“靠智商得到录用，靠情商得到提升”的观点正在得到国际社会的广泛认同。IQ。IQ（IntelligenceQuotient）就是智力商数或智商，主要是指从经验中学习的能力，抽象推理的能力和判断的能力，以及对新情况作出恰当反应的能力等。EQ。EQ（EmotionQuotient）就是情绪商数或情商，也就是一个人所具有的适应新环境、找到解决各种困难的办法以及处理人际关系的能力。,情商是最根本的领导力,“情商之父”，美国学者丹尼尔戈尔曼（DanielGoleman），认为“情商是最根本的领导力”。他强调，领导者所拥有的各种领导能力中，几乎8090都与情商有关，而与技术方面的能力毫无关系。情商包括五个要素：自我认知、自我调控、自我激励、同理心和社交技能。实际就是指一个人在情绪、情感、意志、同理心、挫折承受、人际关系驾驭等方面的品质和能力，是一个优秀领导者必备的领导素质。,做实际工作情商很重要，更多需要的是做群众工作和解决问题能力，也就是适应社会能力情商当然要与专业知识和技能结合。习近平(2013年5月14日),群众会追随一位走在他们前面20步的领导人，但是如果领路人比追随者超前1000步，追随者看不到领路人，当然也就无法追随他了!-兰德斯,幽默是一种重要的情商,自我调控力,高兴时，不要承诺；悲伤时，不要拒绝；恼怒时，不要决策；心中无数时，不要开会。,2007年中共上海市九代会：我们必须把上海未来发展放在中央对上海发展的战略定位上，放在经济全球化的大趋势下,放在全国发展的大格局中,放在国家对长江三角洲区域发展的总体部署中来思考和谋划。习近平,改革是上海发展最大的红利，开放是上海最大的优势，创新是上海最重要的动力，人才是上海发展最重要的资源。我们要继续在改革方面走在全国的前列，方法和途径就是要先行先试。先行先试不是说我们选择自己的先行先试，是按照中央的要求，在全国的大局中间选择一些上海能突破，同时又为国家做贡献的。韩正，2013年上海“两会”奉贤的发展是上海发展的一部分，要围绕上海发展大局来做事情，要顺势而为，要在上海的发展中找位置。奉贤提出的国际化战略，是上海发展大势的要求，是奉贤奋斗的目标，也是奉贤当前发展战略上的需要。庄少勤，2013年5月初同奉贤区优秀年轻干部培训班学员交流座谈,四“Q”说：AQ,AQ。AQ（AdversityQuotient）就是逆境商数或逆商，主要衡量一个人应对挫折和逆境的能力。逆商对于现代员工取得事业的成功是十分必要的。现在，很多知名的企业诸如惠普、波音以及联邦快递等在选拔和培训管理人员时，都运用AQ理论，效果十分显著。,四“Q”说：AQ,抗震救灾只需要服从，不需要解释；工作有失误就是失误，就要认账；服从组织决定，大难当前官位不要紧。不但没有牢骚，反而以党员志愿者的身份继续战斗在抗灾第一线。芦山县清仁乡副乡长杨成毅因救灾不力被免，成为2013雅安地震首位被免官员,四“Q”说：HQ,HQ。HQ（HealthQuotient）就是健康商数或健商，主要代表一个人的健康智慧及对健康的态度。现代职场人的健商主要包括五大要素：一是自我保健；二是健康知识；三是生活方式；四是精神健康；五是生活技能。,概括起来就是三句话，第一句话，冷静观察；第二句话，稳住阵脚；第三句话，沉着应对。不要急，也急不得，要冷静，冷静，再冷静，埋头苦干，做好一件事，我们自己的事。邓小平文选第三卷,邓小平对中央第三代领导集体的指示,提升人生境界：注重养成“八大行为习惯”,4.确立“从行为管理到心理管理”的理念,现代管理者必须懂得：人事两柄，一奖一惩，以奖为主，以惩为辅。多一点激励，多一点沟通，多一点理解，多一点关爱，多一点授权。要善于运用心理学和行为科学的方法，研究人才的心理现象，了解人才的心理需求，把握人才的心理规律。,5.确立“从行政管理到盟约管理”的理念,人才管理大致要经历过三个不同的发展阶段：从行政管理阶段到契约管理阶段，再发展到盟约管理阶段。传统的人事管理叫人事行政管理，管理的两大主体权力地位是不平等的，个人从来都是依附于组织的。叫你往东别往西，叫你打狗千万不要去追鸡。我是革命的一块砖，东西南北任你搬。现在：命运的共同体,6.确立“从一元目标到两元目标”的理念,现代人才资源开发必须坚持两元目标：第一个目标是提高人的智力，让我们的人才一个比一个聪明。第二个目标是激发人的活力，让我们的人才一个比一个积极。人人都是拼命三郎，没白没黑、废寝忘食。什么叫激发人才的活力呢？我认为，具体应包括六个要素，即调整人的心态，变革人的思维，转化人的观念，激发人的热情，提高人的情绪商，开发人的创造力。,7.确立“从传统人才观到科学人才观”的理念,新中国的人才观演变分成四个不同的阶段第一阶段从建国后至文革时期。第二阶段从文革以后至2003年12月第一次中央人才工作会议召开之前。第三阶段从2003年12月中央人才工作会议召开之后至2010年5月第二次中央人才工作会议召开之前。(中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定颁布)第四阶段即2010年5月第二次中央人才工作会议召开之后。(国家中长期人才发展规划纲要(20102020年)颁布),科学发展以人为本，人才发展以用为本；作为个体的人才会越用越聪明，作为群体的人才会越用越多；要着力解决人才不够用、不适用、不被用的问题李源潮,“以用为本”的战略思想,机制、制度、流程、技术牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制价值评价与价值分配（考核与薪酬）文化管理,三、队伍建设与管理运行系统,四大机制,四大支柱,一个核心,最高境界,队伍管理的四大机制,激励机制推动力,约束监督机制控制力,压力竞争淘汰机制,拉力牵引机制,五十年末，在上海流传着毛泽东怎样使猫吃辣椒的故事.一天，毛泽东向刘少奇和周恩来提了一个问题:“你们怎样才能使猫吃辣椒？”刘少奇首先说:“那还不容易，你让人抓住猫，把辣椒塞进猫嘴里，然后用筷子捅下去。”对于这种解决方法，毛摆了摆手说:“每件事应当自觉自愿的。”周恩来回答说:“我首先让猫饿三天，然后，把辣椒裹在一片肉里，如果猫非常饿的话，它会囫囵吞枣般地全吞下去。”毛泽东不赞成这种手法。那么，毛泽东的策略是什么呢？毛泽东笑着说:“这很容易，你可以把辣椒擦在猫屁股上，当它感到火辣辣的时候，它就会自己去舔掉辣椒，并为能这样做而感到兴奋不已。”,故事：怎样让猫吃辣椒？,一个肮脏的国家，如果人人讲规则而不是谈道德，最终会变成一个有人味儿的正常国家，道德自然会逐渐回归；一个干净的国家，如果人人都不讲规则却大谈道德，谈高尚，天天没事儿就谈道德规范，人人大公无私，最终这个国家会堕落成为一个伪君子遍布的肮脏国家。胡适,“四化”原则把复杂的过程简单化，把简单化的东西量化把量化的因素流程化，把流程化的因素框架化(制度化)制度“漏洞”定律最先破坏规则者最先获利，获利额度与破坏规则程度成正比。前行的步伐越快，出现“漏洞”几率就越高，漏洞出现的数量也就越多漏洞本身滋养了反对修补制度漏洞的势力，会导致“制度惰性”。,最高境界：文化管理,管理的最高境界是一种文化管理，让组织的核心价值观和组织文化融入到每一个人才的血脉里，组织文化是一个组织的精神信仰，它影响和决定着组织的思维方式和行为习惯。共建组织的“心理契约”是一个充分发挥组织人才积极性、创造性与智慧的过程，是保证人才产出高水平的内激力和遵守承诺的过程。要清理文化理念和文化心理方面的不良影响。没有文化，规则就失去了肥沃的土壤和根基。,一个人工作的好与坏，与工作的氛围有很大的关联。“近朱者赤，近墨者黑”，孟母三迁也是为了给孟子的成长创造一个良好的氛围。俗话说，一方水土，养育一方人。一个好的组织，都有一个好的工作和生活的氛围，好的氛围能留人，糟糕的氛围-跳槽！,工作氛围的问题,烧开水理论职场要不断的而学习,经常【添柴】即要不断努力学习和积累。锅底下没有柴火,水是无论怎样也不会开的！【水开了再掀锅盖】即学习和积累的过程不能急于表现自己，要谦虚和耐得住寂寞，【水开了】再证明自己的存在。掀锅盖会把积累的热量散发出去，会使烧开水的过程更漫长。【别让沸水熄灭了火】要学会回报与感恩，同时还要再【烧第二锅开水】，准备人生的再次冲刺。选择学习就是选择进步。要么选择学习，要么选择落伍。,人生的“10-30-60”原则,人的一生中交往的关系人是10-30-60。你遇到危机的时候，能借钱的对象不超过10个人，每天你都可以想一遍，谁能够借钱给你？就算是把亲戚、朋友、父母都加上，你到那时候能开口借钱的对象不会超过10个人。再一层就属于熟人朋友，经常打交道的，做点事的，大概不超过30人，这30人还包括前面说的那10个人。虽然你电话本里人多，但其实你多数都记不住，有时侯干脆忘了。最外一圈就是所谓的熟人，也就是打起电话来记得住这个人，而且了解他的背景，可能很长时间都没见的那种“朋友”，最多也就是60个，这60个还包括了前面说的那30个。因此，人，这一生，其实不需要太多的关系就能应付得了。需要花精力去了解的人，其实很少，不会很多，不超过60个。只要把这60个的名单每天都盘好，就够你一生用了，不需要象有些人那样，一天到晚在外面忽悠，忽悠的结果其实大多没什么用。,团队管理的三把钥匙铜钥匙：人本管理银钥匙：能力管理金钥匙：潜能管理管理就是激发人的潜能，而激发人潜能的本质就是激发人的激情。潜能管理是未来管理的核心与本质。根本的就是让人的潜能来引导组织的发展，保持住不断与外界相适应的竞争能力，从而确立自己长期的竞争优势。,四、提升队伍建设与管理的激励水平,激励是比金钱更重要的东西！,(一)谁能激励人才,组织上司管理层自己家庭和朋友。,管理者在激励方面有最大的影响力,2019/12/13,45,可编辑,研究发现：,员工之所以加入组织，可能是因为组织的品牌、声誉、薪酬待遇，但员工在组织中能够呆多久、是否有良好绩效及得到发展，主要不是取决于组织，而是直接主管。员工之所以离职，不满的是直接领导或基层主管,而不是组织的高层。员工不会相信“伟大的组织”和“伟大的领袖”之类的神话，他们永远强调，顶头上司直线主管才是最重要的。,激励是行为的钥匙，也是行为的按钮，按动什么样的按钮，就会产生什么样的行为。所以，要“让人才跑起来”，首先应当拿到“激励”这把钥匙!,“让人才跑起来”的按钮,(二)激励理论及技巧在人才管理中的运用,关于,人,如何定位人性特点？如何看待组织中的每一个人？（机器？财富？如何看待就会如何对待！（USA）,人性的假设,1.用人思想的变化,经济人：强调重视外部因素、外部压力，认为只有物质利益才能激发积极性,社会人：除必要的物质刺激，还需要让其处在自由、平等、感兴趣的环境中,自主人：尊重人的独立意志、人格、个性和思想，运用科学与艺术来发掘积极性,20世纪初,20世纪30-70年代,20世纪70年代至今,领导者与下属之间不只是机械的命令传递，还进行复杂的知识、思想、感情和意志的传递；等级界限日趋模糊，下属是平等合作的伙伴，积极参与的助手激励必须因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变,复杂人：善于发现人才在需求、动机、能力、个性的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。,“复杂人”的假设与管理超Y理论（Z理论）,人性观：-以上理论有其合理的一面，但并不适合一切人。人是复杂的！人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成错综复杂的动机模式。动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。人在组织环境中，工作与生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式。一个人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要。由于人们的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同的反应。因此没有万能不变的管理模式，要求管理人员善于观察职工之间的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。,领导者与之匹配的手段、措施,变1.采取不同的组织形式提高管理效率2.根据工作性质不同，时而采取固定的形式，时而采取灵活的、变化的组织形式3.根据组织情况不同，采取弹性、应变的疏导方式，以提高管理效率。4.若组织任务不明管理混乱应采取严格的控制的疏导方式。5.若任务明确，则应采取民主的授权的领导方式。6.善于发现人才在需求、动机、能力、个性的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖酬方式。,2.用人的层次性,领导者对被使用对象缺乏必要的信任感，这是由被使用对象自身的德才素质和社会复杂的人际关系所决定。对于不能予以“信任”、但又具有某种特长的下属，应当巧妙地利用他们，使他们愿意为领导者展示自己的才华。,利用,使用,重用,有一定的信任感。这个群体的人数最多，也是蕴藏值得重用的奇才的地方，应尽可能深一层地了解和理解他们。使用下属应严格坚持公正性（一视同仁）、合理性（尽可能用其所长）、竞争性（鼓励冒尖、奖勤罚懒）和宽容性（给予适度的自由）,重用是一种具有战略性的用人抉择，决定地区、单位的兴衰成败。信任度最高，感情因素占支配地位。上司偏爱、下属感激，这种感情成为协调、沟通的润滑剂和桥梁。在不违背原则前提下，上司给予下属特殊的帮助、支持、照顾；保持较深的理解程度。,在坚持德才兼备的原则时，对不同层次的用人抉择，掌握的度不尽相同。重用要求德才俱佳；使用要求德才基本可以；利用，往往德较差，而才还可以。识人过程是多次反复、不断积累、补充、修正和深化的过程。精明的领导者要避免用人的“错位”和失误,原则,第一：攻心为上,领导者不仅需要准确了解下属的内心世界，而且还要在此基础上，进一步征服下属的心，使下属打心里信你、敬你、服你、爱你，甘心情愿为你效力。刘备三顾茅庐，心志专一、谦恭下士的品德深深打动诸葛亮的心，才使诸葛亮欣然出山助刘备振兴汉室。下属对领导者的企望：追求安全企望领导者公道正派，不整人，不害人，不落井下石，不嫉贤妒能，不栽脏陷害，不把自己当“替罪羊”追求温暖企望能关心自己的疾苦，及时帮助自己，提供起码的条件追求依赖企望能理解自己，信赖自己，对自己说一些“知心话”追求事业企望领导者和自己情趣相投，思想一致，能够为自己获取事业上的成功，提供一切方便条件，甚至企望领导者在必要时候，为自己的成长成才承担一定的决策风险。,3.创新用人谋略,第二：善用激励,简评,贡献：马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质-需要是人类行为的导源。需要是人类内在的、天生的、下意识存在的。满足了的需要不再是激励因素。不足：将人的需要简单化了，不是这么简单的上升。,在不同时候，各人有不同的追求目标，所以管理人员要因时制宜，才可以订立出有效的激励方法。管理实践中要关注人的需要经常调研人才的需求！进行针对性的激励！,管理实战中的应用技巧,同样地对待不同的人是最大的不平等,案例：以鱼作比分析组织的人才激励作用,不同的生存环境特点，鱼的需求也不一样：第一种是小水沟里的鱼-面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡。这种类型的人才，他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励，不能满足他们最基本的物质需求，给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。,第二种是水塘里的鱼-水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊。由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外，水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。这种类型的人才，他们一般是具有一定的学历、知识、能力，他们需要的是良好的工作环境，更大的发展舞台。因此，对于他们的激励他们不但需要一定的物质激励，还需要相当的精神方面的激励，两种激励方式应该齐头并进。在物质激励方面主要是增加工资和福利；在精神方面的激励，主要是环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等。,第三种是小河流里的鱼-小河流里的水总是在不停地流动的，问渠哪得清如许，为有源头活水来，河水清澈见底。这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海，因此，它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。这种类型的人才，他们需要有远大的目标，追求更广阔的舞台。他们一般情况下没有最基本的生活困绕，不是迫切需要整天为生活而奔波。他们一般具有较高的学历，具有较强的专业知识和能力，他们所需要的是要有远大的目标，更为宽阔的舞台，因此，对于他们的激励更有效的应该是目标激励、能力激励、绩效激励等，物质激励可以次之。,第四种是海里的鱼-海阔凭鱼跃，天高任鸟飞，鱼的生存空间无限宽广，海水也不会干枯。这种类型的人才，他们需要有竞争性的环境，需要有实现自我的舞台，更需要有提高自己能力的机会。他们一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，他们一般都具有非常高的学历，丰富的专业知识，卓越的能力。他们需要的是自身能力的提高，自身价值的实现，只有能力提高，才不会被淘汰，自身价值得以实现，才能有更大发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是能力激励、绩效激励等。,对人才激励，必须要考虑人才各种各种的需求，并有针对性地给予激励！,保健因素,激励因素,防止职工产生不满情绪,激励职工的工作热情,工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系,工作本身赏识提升成长的可能性责任成就,(2)双因素因素理论,赫兹伯格的双因素理论,实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满足感，但也同样不能使激励效果发挥出来。不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降低人的满意度。激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。,管理实战中的应用技巧,真正起到对人才的激励作用的是“激励因素”,工作表现机会和工作带来的愉悦工作上的成就感由于良好的工作成绩而得到奖励对未来发展的期望职务上的责任感只有在这些与工作本身紧密联系在一起的“激励因素”上谋求改善，就能够使人才的行为得到切实的激励。当然不提供这些“激励因素”，人才也不会即刻产生不满的情绪。,(3)公平理论,公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括：人才的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响人才会进行横向比较自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；人才还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出比过去自己所得/过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,1.管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。2.为了使人才对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应该让下属知道分配的标准。3.要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。4.管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。,管理实战中的应用技巧,5.正确诱导，改变认知。公平与不公平来源于个人的感受，易受个人偏见的影响。人们都有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理得分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平。6.科学考评，合理奖励。7.各有依据，按贡献率分配。,(4)强化理论,强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论的类型：a.按照强化的性质和目的分为:正强化、负强化、惩罚、自然消退b.按强化的方式不同分为连续强化、间断强化、随机强化,激励的时效性,激励效果,激励时间,美国福克斯波罗组织当年为了生存急需新技术成果，一天一位工程师拿着新产品的研制样品送给总经理，总经理看到产品的巧妙设计很惊喜，就在自己抽屉里东翻西找，最后终于找到了一只香蕉，满怀激情地对这位工程师说：“伙计，给你！”。这位工程师倍受感动。激励具有很强的时效性，只有及时的激励才能达到较好的激励效果。,强化理论,当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。,要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。及时反馈。,原则,管理实战中的应用技巧（1）要依据强化对象的不同需要采用不同的强化措施。（2）小步子前进，分阶段设立目标。（3）及时反馈。（4）奖惩结合，以奖为主。（5）正确运用奖酬机制。奖酬机制按与工作本身的联系，可分为外在性奖励与内在性奖励两种。外在性奖酬是环境给予的，与工作本身关系不大。内在性奖酬又工作本身赋予，是行为更为自然的结果，如成就感、责任感、工作挑战性、职业发展机会等。相比来说更有效一些。,简评,第三：激励的基础,1.认清个体差异：每个人才都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需要、态度、个性及其他重要的个体变量各不相同。2.使人与职务相匹配：研究表明将个体与职务进行合理匹配能够起到激励人才的作用。3.运用目标：管理者应确保人才具有一定难度的具体目标，并对他们工作完成的程度提供反馈。4.确保个体认为目标是可达到的：无论目标是否可以真正达到，如果人才认为目标无法达到，则他们的努力程度就会降低。,5.个别化奖励：由于每位人才的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。6.奖励与绩效挂钩：管理者必须使奖励与绩效相统一。7.检查公平性系统：人才应该感到自己的付出与所得是对等。8.不要忽视钱的因素：金钱是大多数人从事工作的主要原因。如果金钱作为一种刺激手段被取消，那么人们就不会在工作中付出更多努力，但是取消目标、丰富化的工作或参与决策这些因素却不会出现这种状况。,77,1.先我后他的逻辑领导者自我激励领导者激励被领导者领导者与被领导者相互激励2.先心后智的逻辑心：信心、热情、兴趣智：智慧、能力、才华重点是“智”,第四：激励的逻辑,78,3