（劳动经济学专业论文）企业从业人员素质测评研究——以钢铁行业为例.pdf

摘要 摘要 随着我国经济转轨、社会转型向更深层次延伸，经济得到了迅猛 的发展，市场竞争也越来越激烈，核心竞争力的培养是企业面对日益 激烈的市场竞争中保持竞争优势的关键。企业间的竞争归根到底是人 才。的竞争，企业内实现“人岗匹配”是获得核心竞争力的基础条件。 “没有无用之人，只有不适合该岗位的人”，不同的岗位需要有相应 素质的人员与之匹配，同一岗位不同层次对从业人员素质要求也不一 样。要想实现“人- 岗匹配”，必须对岗位和从业人员进行研究分析。 国内人力资源管理理论对岗位研究的比较多，对人员素质测评的研究 则刚刚起步。而且研究大部分还处于心理测验阶段，应用于实际的则 更少。这种状况与我国经济发展水平的要求很不相称。基于以上情况， 本论文研究的主要内容是企业从业人员素质模型的构建。人员索质模 型不仅对实现企业“人岗匹配”有巨大的现实意义，也是指导个人职 业生涯发展规划的实用工具。 本论文是在山东济南钢铁集团总公司员工索质素质模型构建研 究咨询报告的基础上写成的，写作的目的是研究在企业内怎样构建 从业人员的素质模型，并应用于企业的人力资源管理实践中。论文共 分五大部分：第一部分主要阐述论文的写作背景及意义；第二部分详 细阐述了国内外人员索质测评的发展历程及现状；第三部分主要描述 素质的含义、特性，人员素质测评的定义及分类，然后介绍了人员素 质测评常用的方法，最后介绍了怎样在企业内部建立人员素质测评模 型；第四部分介绍了人员素质测评质量的检测方法：效度、信度、难 度、区分度、常模等。第五部分是在上述理论基础上初步构建了钢铁 行业从业人员的素质模型，并将其应用于企业的人员招聘、晋升及培 训中。 关键词：素质人员素质测评素质模型钢铁行业 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e e p 1 e v e l e de x t e n s i o no fe c o n o m i c a lc h a n g ea n d s o c i a ld i v e r s i o n ，o u rn a t i o n a le c o n o m yh a sg a i n e dh i g hs p e e d d e v e l o p m e n ta n dt h ec o m p e t i t i o n so fm a r k e th a sb e c o m em o r e a n dm o r ef i e r c e ，t h e nt h ec u l t i v a t i o no fc o r ec o m p e t i n g c a p a b i l i t y b e c o m e st h ek e yt ok e e pt h ea d v a n t a g ew h e n e n t e r p r i s e sa r ec o n f r o n t e dw i t ht h ef i e r c ec o m p e t i t i o n s t h e b a s i so fc o m p e t i t i o n sb e t w e e ne n t e r p r i s e si st h a tb e t w e e n t a l e n t sa ta 1 1w h i l et h eb a s i cc o n d i t i o ni sh o wt or e a l i z et h e m a t c ho fp e r s o na n dp o s i t i o n “t h e r ei sn op e r s o nw h oi sn o t c a p a b l e a n dt h e r ei so n l yp e r s o nw h od o e s n tf i tt h ep o s i t i o n s ”， f r o mw h i c hw ec a nj u s tk n o wd i f f e r e n tp o s i t i o n sn e e dd i f i e r e n t r i g h tq u a l i f i e de m p l o y e e sa n dd i f i e r e n t l e v e l so ft h es a m e p o s i t i o na l s on e e dd i f f e r e n tc o m p e t e n c i e so ft h ee m p l o y e e s i f w ew a n tt or e a l i z et h em a t c ho fp e r s o na n dp o s i t i o n ，w em u s t a n a l y s eb o t ht h ep o s i t i o n sa n dt h ee m p l o y e e s n o wt h e r ea r e m a n yr e s e a r c h e so np o s i t i o na n a l y s i s i nt h ef i e l d so fh r m a n a g e m e n t ，w h i l et h er e s e a r c ho na s s e s s m e n to fc o m p e t e n c y h a sj u s ts t a r t e da n ds t i l lr e m a i n so np e r i o d so fp s y c h o l o g i c a l t e s t sb u tn o ti n t op r a c t i c e ，w h i c hd o e s n tm a t c ht h ed e m a n d so f e c o n o m i cd e v e l o p m e n t b a s e do ns u c hc o n d i t i o n s ，t h em a i n c o n t e n to ft h i sa r t i c l ei st h ec o n s t r u c t i o no fc o m p e t e n c ym o d e l w h i c hi sn o to n l yh e l p f u lt ot h er e a l i z a t i o no ft h em a t c ho f p e r s o na n dp o s i t i o n ，b u ta l s oau s e f u lt o o lt og u i d ep e r s o n a l c a r e e rd e v e l o p m e n tp l a n t h i sa r t i c l ei sb a s e do nc o n s u l t i n ge s s a yo fe m p l o y e e s c o m p e t e n c ym o d e lc o n s t r u c t i o ni nt h em o t h e rc o m p a n yo f s h a n g d o n g j i n a ni r o na n ds t e e lg r o u p s ，w i t ht h ea i m r e s e a r c h i n gh o wt oc o n s t r u c tt h ee m p l o y e e s c o m p e t e n c ym o d e l i ne n t e r p r i s e s a n dh o wt op u ti t i n t o p r a c t i c e i nh r a b s t r a c t m a n a g e m e n t t h ep a p e rc o n s i s t so ff i v ep a r t s ：t h ef i r s tp a r ti s a b o u tt h ew r i t i n gb a c k g r o u n da n da i m ；i nt h es e c o n dp a r tt h e d e v e l o p i n gh i s t o r i e sa n ds t a t u s e so fd o m e s t i ca n df o r e i g n e m p l o y e ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n ti sm e n t i o n e di nd e t a i l s ；i n t h et h i r dp a r tt h ed e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fc o m p e t e n c y t h ed e f i n i t i o no fe m p l o y e ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n ta n d c l a s s i f i c a t i o n sa r et a l k e da b o u t ，t h e nt h i sp a p e ri n t r o d u c e st h e n o r m a lm e t h o d sw h e na s s e s s i n ge m p l o y e ec o m p e t e n c ya n da t l a s th o wt 0c o n s t r u c te m p l o y e ec o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm o d e l i na ne n t e r p r i s e ；i nt h ef i f t hp a r tt h em e t h o d so ft e s t i n gt h e q u a l i t yo fe m p l o y e ec o m p e t e n c y , 一t h ef i f t hp a r tc o n s t r u c t sa s i m p l ec o m p e t e n c ym o d e lo fe m p l o y e e si ni r o na n ds t e e l i n d u s t r yb a s e do na b o v et h e o r i e sa n da p p l i e di n t oi n t e r v i e w 、 p r o m o t i o na n dt r a i n i n g k e y w o r d s ： c o m p e t e n c y ,c o m p e m n c ya s s e s s m e n t ， c o m p e t e n c ym o d e l ，i r o na n ds t e e li n d u s 仃y 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名： 日期：五年月_ 1 日 研究背景及意义 1 研究背景及意义 1 1 研究背景 知识经济时代企业竞争的实质是人才的竞争，如何吸引适合企业 需要的优秀人才，有效使用和留住企业的核心关键人才，从而拥有一 支充满活力高效的员工队伍，是人力资源管理的本质要求和主要任 务。人员素质测评作为人力资源管理的有效工具贯穿人力资源管理 的全过程，为人员招聘、安置、晋升、培训和员工职业生涯规划等提 供科学的参考依据，在人力资源管理与开发中起着越来越重要的作 用。 传统的人员考评制度存在很多弊病，许多企业在人员考评方面缺 乏规范化、标准化的管理制度主要依据学历、档案、民主评议对员 工进行录用、选拔、晋升，这种传统的方法只注重考察已有的知识水 平或是书本学过的知识而不能把人的能力、个性、潜能、职业倾向 素质等全面的反映出来，不能对人才进行全方位的测评。传统人员测 评往往采用定性的、描述性的测评方法，定量的方法很少见，这在测 评中很容易掺杂个人感情色彩，不能根据客观的标准评价人，最终导 致企业在招聘员工、选拔人才、考核人员方面主观臆断、任人唯亲 使企业人心涣散、人才流失，难以在激烈的市场竞争中立足。而且传 统的人员考评，通常都理所当然地被当作“机密”来对待这种人员 考评的不公开性加重了员工对考评的不安心理，从而产生对人事部门 的不信任感，从而会妨碍考评对员工起到指导教育的作用。 进入9 0 年代，大多数国有企业事业单位开始由传统的人事管理 体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换。但人员招聘的 途径、方法和测评内容，仍远远达不到现代化管理水平，建立一套客 观的、科学的、合理的人员测评系统是人力资源管理的重要任务。心 理学和管理学的发展，特别是统计学和行为科学的迅速发展，为全面、 系统、准确地进行人才素质和能力的测评提供了理论保证。人员素质 测评是应用现代心理学、行为科学、管理学等理论建立科学的测评指 北京交通大学硕士学位论文 标体系，并结合先进的计算机技术对人员的知识水平、能力素质、性 格特征、发展潜力等进行系统而客观的衡量评价，从而为企业的人力 资源管理工作提供科学的依据，提高企业的管理效率与质量，达到人 与事的最佳配置。 目前，国外绝大多数企业的人力资源部门引进和使用了人员素质 测评技术，在选人、聘人及人才晋升等方面，发挥了非常大的作用。 我国现代意义上的人员测评 目i j n i i 起步，而且大多数的人员测评是针对 一般管理类人员、财务管理类人员、文秘人员、公关人员、销售人员 等进行的粗略的测评，在实际的人员测评中，不同的岗位有不同的素 质要求，相同的岗位不同层次也有不同的要求，对人员素质因素要求 的影响因素有很多。因此需要人力资源研究的学者根据实际情况开 发出适合国情的人员素质模型。在国内，专门针对各个行业的经营管 理人员、专业技术人员及技能人员进行测评的研究在国内尚属空白。 基于钢铁行业对各级人员进行素质测评的强烈需求，通过对钢铁行业 的典型企业进行详细的调查研究将所搜集的材料整理分类并对经 营管理人员、专业技术人员、技能人员的素质测评要素进行了科学地 分析设计出了钢铁行业各级人员素质测评系统模块。 1 2 人员素质测评的意义及作用 在企业人力资源管理开发和有效利用中人员素质测评有着非常重 要的意义和作用。 1 人员素质测评是企业人力资源管理的起点 雇佣一个不恰当的员工来公司工作，员工难以适应企业环境和职 位要求，不仅影响企业人力资源使用的效益( 公司的业绩与形象受影 响) ，也给开发造成困难，而且可能破坏团队的和谐性，出现过高的 人员离职率，造成过高的招聘选拔成本。由于招聘选拔失误可能影响 到的财务损失主要有以下方面：招聘广告费、招聘选拔成本( 包括筛 选简历、面谈等所花费的人力成本) 、新员工培训l 的费用、错误选拔 的人员工资支出、由于工作失误造成的损失、机会成本和寻找替代者 成本等。由此可见，企业人力资源的管理是从雇员的招聘征募这一首 要环节开始，如何提高招聘的成功率，提高培训的产出效益，减少人 研究背景及意义 员工作适应及培训和开发的成本，减少由于招聘失误所带来的人员重 置成本，是人力资源部门亟待解决的现实问题。 而人员素质测评是招聘征募环节中的质量检验关，通过对企业各 类人员的素质测评，可以广泛、高效、系统地收集各种素质特征的信 息，在充分占有材料的基础上进行分析并作出判断。因此，无论是在 收集素质特征信息的过程中，还是在评价的时候，抑或是在对照职位 要求素质标准进行决策的时候，测评者都要涉及到企业文化、素质标 准及人力资源管理与开发的方方面面。测评质量的好坏，对于企业人 力资源利用与开发的效率与效果有决定性影响：通过企业招聘、转正、 晋升等各方面的人员测评，对于企业人力资源管理效果好坏、问题在 哪里，每个员工在素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位的胜任 特征要求的差距，均能一目了然，它可以让企业的管理者了解与掌握 人力资源开发的不足与问题，了解和掌握入力资源开发的进程，做到 “心中有数”，为合理使用、培养、选拔人才提供了依据。 2 人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础 人力资源管理要做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配， 最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配 置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。 没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解某个职员能够做什 么，以及倾向于做什么，和明确某个职位需要哪些知识技能基础，心 理和身体素质条件以及要求从业者有什么样的精神面貌素质，才能判 定某个职员与某个职位的符合程度。通过人员素质测评，我们就可以 了解员工能力与职位要求的符合程度，了解其工作动机、性格气质特 点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人 事配置中的弊端。有助于人尽其才，才尽其用。 3 人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具 人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包 括四个方面的工作：一是员工招聘，从大量的应聘人员中，选出认同 企业文化和价值观念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人 进入企业；二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位或更高层次的 岗位；三是根据岗位工作要求，特别是业务发展要求，针对员工的素 质现状进行开发培训；四是对员工进行职业发展规划和指导。 北京交通大学硕士学位论文 对外部人员的招聘选拔方面，人员素质测评显然是高效而可靠的工 具。而在管理人员选拔方面，人员素质测评也能发挥重要的作用。在 企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用是最经济、最 有效的建立管理团队的手段，也是世界各大跨国企业普遍采用的做 法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面， 比外招的“空降兵”更有优势，有助于管理团队成为团结、有战斗力 的集体，现代人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效 的系统化的方法。即使是对相对熟悉的企业内部人员，人员素质测评 技术仍能提供有关他们的更为全面和深刻的信息。 企业对员工的培训是企业人力资源开发的重要方面。它是企业的 具有高回报率的人力资本投资。有效的员工培训需要了解员工的素质 现状与工作要求的差距情况，需要进行针对性的培训，努力做到因材 施教。人员素质测评在这方面可以发挥重要作用。 人员素质测评是建立在对人员技能和素质的历史行为表现的全 面了解与概括的基础上，通过对员工能力倾向和水平、人格特点与职 业兴趣等方面的测量，判断其职业素质的特征和倾向。从而对员工的 职业发展进行某种预测并辅之以职业规划指导，为企业有计划、系 统地开发和选拔人才提供客观的依据，为更好地用好人才、留住人才 创造条件。 通过人员素质测评，及时提供人力资源变化的信息，明确人事配 置的现状及未来变化的趋势，因而在进行人力资源管理的近期与长期 的规划工作时可以做到纵观全局，方向明确，能区分优先次序制定 切实可行的战略与方案。 某些企业传统的人事管理对人力资源基本上是一种物化式的“仓 库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋，当作物质，像记录设 备的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。将“活”的人力资 源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只体现在看得见 性别、年龄、职务、工种上的区别，看不出素质上的差异。应用现代 人才测评技术可以帮助企业了解员工、员工了解自己，能明确各人长 处和短处，优势和缺陷，能明确人员素质与实际工作岗位所担负的责 任以及今后期望要求之间的差距，从而使员工在实践中尽量扬长避 短，更好地实现自我发展。 研究背景及意义 4 人员素质测评是加强企业竞争能力的保障 在企业可赖以进行竞争的资源中人力资源、管理、信息( 特别是与 人有关的) 、技术等都是当今为人们所重视的竞争资源。仅就技术资 源而言，2 1 世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技 术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及 新材料、新能源等开发和应用为主体的新技术革命带来社会生产力的 飞跃。在新技术革命的条件下，科学技术日益迅速地转变为生产力， 人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要 的因素。 这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清 晰的管理模式变化。雇员不再仅仅是雇员，他内在的智力资源可以转 化为企业所有者权益的一部分，企业将更多地采用合伙人的方式来管 理组织雇员的工作，以实现企业的目标。而由于雇员智力资源的内在 性，他将随着雇员的人员流动而引起企业的重要的生产力的流动，使 企业的业务模式和竞争力的可变性增大，越来越多的企业为保持相对 的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重 员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。而人员测评不 仅能对人的知识和智力进行定性和定量的测量和评价，同时能揭示人 的性格特征和价值趋向。 此外，对我国而言，人才资源对企业的竞争优势的获得更具意义。 人才的招聘、选拔、培养与保留都需要对他们有全面而深刻的了解， 人员素质测评对此可以提供特别的贡献。 5 人员素质测评是体现公平的重要手段 苏格拉底在描述“正义”国家时就曾经指出过，一个正义的社会 必须认识清楚三件事情。第一件事情是，不同的人在从事工作的资质 方面是存在个体差异的，这就意味着不同的个人之间是存在能力差异 的。第二件事情是，不同的职业需要具备不同独特资质的人来完成。 第三件事情是，一个社会要想取得高质量的绩效，就必须努力去把每 一个人都安排到最适合他们的资质发挥的职业上去。换句话说，在社 会范围内努力为每一个人安排适合其资质发挥的工作，在组织范围内 把合适的人安排在合适的工作岗位上去，就是在体现“公平”。而实 现这种公平的前提之一，就是准确、全面、深刻地了解每个人的资质， 北京交通大学硕士学位论文 在这方面，人员素质测评可以发挥重要作用。 我国传统的人事配置，主要是依靠配置者的经验分析与主观判断， 如仅仅依据求职者的学业文凭或仅仅依据其原来做过什么等等，结果 往往是事不合人，人不称事，人事内耗，或者只看到眼前看不到未来， 只考虑可使用的素质条件看不到可发展的素质条件。甚至在某些单位 有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段， 任人惟亲，任人惟权，任人惟利，任人惟钱，以致小才大用，专才偏 用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通过人员素质测评这一形式 和方法可以实现用人选人制度的科学化、深刻化( 了解潜能和深层 的人格特点) 、自动化与公开化，还有助于杜绝人事配置中的不正之 风。 一 此外，人员素质测评的研究和实践的发展，不仅对于提高人力资 源管理的科学性，更好地体现公平性有重要意义，对于避免人事决策 中的法律责任也有实践意义。具有充分的效度证明的测评根据得出的 测评资料有助于支持人事决策的合法性。 6 人员素质的科学测评是我国人力资源管理中亟待加强的领域 人力资源管理与开发有两大基础工作领域：工作分析与人员素质 测评，亦即“以事为本”的工作分析和“以人为本”的人员素质评价 ( “两项评价”，知事识人) 。以这两个基础工作领域为基础，还有两 个商层面的工作领域：人事匹配领域和需求报酬匹配工作领 域( 见图卜1 ) 。人事匹配领域既包含工作与工作的协调配合( 责权 有序灵柔高效) 又包含人与人的协调合作( 互补凝聚，共赴事功) ， 更强调人与事的匹配。人事匹配( 事得其才人尽其用) 是人力资 源管理所追求的目标，也是人力资源管理的重要工作领域。“两项评 价”是工作要求与人员素质相匹配的基础。机会公平和程序公平是实 现这一匹配的保证机制。需求报酬匹配是指给胜任工作，作出组 织所要求的工作成绩的人以最适合的( 他最需要的) 报酬。人的需要与 工作报酬的匹配( 酬适其需，人尽其力) 是人力资源激励的重要内容， 也是人力资源管理的重要工作领域。工作评价、绩效评估( 测评) 、员 工需要( 测评) 研究以及激励的需要原理、公平原理和期望原理是实现 这一目标的基础。显然，人员素质测评在两个匹配领域的匹配效果上 起着重要的作用。然而，我国企业的人力资源管理在人员素质测评这 研究背景及意义 一基础工作领域中( 无论是研究还是应用实践) 却是非常薄弱的。这对 于提高我国企业整体人力资源管理的水平，特别是科学性方面是非常 不利的。因此说，人员素质测评是我国企业人力资源管理中亟待加强 幽卜1 组织的人力资源开发与管理范畴 无论是在公共部门还是在企业人力资源管理中，人员素质测评都 日益成为整个人力资源管理的基础。通过建立素质模型，明确某一职 位或某一类职位的任职者的素质要求，可以为人员招聘与选拔、人员 铡评、绩效考核、培训与开发等众多人力资源管理和开发职能提供基 础性的平台。关于素质模型、人员素质测评与人力资源管理各项职能 之间的关系，我们可以用图1 - 2 进行表示。 1 3 本文的研究思路 本文的写作是在山东济南钢铁总公司员工素质模型构建研究咨 询报告的基础上完成的，首先分析国内外人员素质测评的现状，指 出了研究人员素质测评具有巨大理论意义和实践意义；接着描述了国 内外现代人员素质测评的现状及古代人员素质测评，然后具体介绍人 员素质测评的理论。在此基础上构建了钢铁行业人员素质测评的素质 结构模型。 北京交通大学硕士学位论文 图1 - 2 人员测评在入力资源管理中的功能与_ l ；i 途 8 人员素质测评国内外研究现状 2 人员素质测评国内外研究现状 人员素质测评作为一门科学进行研究与探讨，虽然是近几年的事 情，在西方国家，作为科学的知识技术的人员素质测评只是在上个世 纪初才开始产生并得到广泛应用，但作为一种思想和相应的实践活 动，却有着渊源的历史。 2 1 国外人员素质测评的早期尝试 西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。1 9 世纪末期西方 些国家工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂采用大量 童工，甚至许多地方政府与雇主签订合约，每雇2 0 名童工民，必须 带一个低能者。这些要求导致了要有鉴低能者的测评工具，后来一些 国家还建立了专门教育智力落后儿童的学校，所招收的学生也需要用 测评工具来鉴定；再加上当时精神病医院的发展急需确定收护标准和 客观化的分类方法，智力测验便应运而生。另外，随着工业的发展， 社会分工日益精细，因而有了专才训练与职业指导的需要，这也是促 使人员测评发展的重要因素。 人的心理的个体差异最初被科学家发现是起因于天文学的一起冤 案，这超错案引起了学者们对个别差异的研究。要研究个别差异则必 须有合适的测量工具，由此便引起了对测评的研究。1 7 9 5 年，英国格 林威治天文台台长马斯克林( m a s k e l y n e ) 与其助手金纳布路克 ( k i n n r e b r o o k ) 共同观察一颗星经过子午线的时间。助手记录的时间比 台长的落后约半秒钟，这个时差虽然不大，但是天文学家却难以容忍， 而且助手的类似错误发生已经不止一次。台长当然认为自己的观察与 记录是正确的。助手是玩忽职守，所以就开除了他。后来台长把助手 过去的观察记录全部检查了一遍，发现他的记录总是落后一些，他的 误差总是偏向一方的常误。这位天文学家因此发现了反应时间这个心 理现象，可是他未进行深入的研究。直至1 8 2 2 年，德国冠尼格史堡 格( k o n i g s b e r g ) 天文台的贝赛尔( b e s s e l ) 见到格林威治天文台事件的 报导，看出这个现象的意义，才加以认真的研究。他比较了一对观 北京交通大学硕士学位论文 察者之间的反应时间的差别。称为“相对人差方程”( 甲的记录时间减 去乙的记录时间：x 秒) 。1 8 5 0 年，美国海岸测量队的巴克( b a c h e ) 及其同事制成了计时器，能够测量刺激的出现与反应的发生之间的时 间，当时称此时差为绝对人差时间方程。1 8 5 0 年，黑姆霍尔兹 ( h e l m h o l t z ) 用反应时间法测量神经传导的速度。后来正统的心理学家 冯特与卡特尔( c a t t e l ) 把这个问题从天文学家手中接过来，分析了影响 反应时间的心理学因素，反应时间遂成为实验心理学最古的内容之 一。对人们在反应时间上存在的个体间差异的研究也成为心理学以试 验和测量的方法研究人们个体心理差异的开端。 i 心理测验的早期尝试 美国心理学家波林指出，在测验领域中，“1 9 世纪8 0 年代是高 尔顿的1 0 年，1 9 世纪9 0 年代是卡特尔的1 0 年，2 0 世纪头1 0 年则 是比奈的1 0 年。”高尔顿和卡特尔被视为心理测验早期尝试的先驱。 f 高尔顿主张“能力是遗传的”，“能力是通过感觉的辨别能力表 现出来的”，他设计了大量感觉能力的测验，对人的能力进行等级评 定。他对科学心理测量的主要贡献是把统计学中相关系数的计算方法 引入心理测量。 卡特尔，美国心理学家，是冯特的学生，他设计了几十种心理差 异测验。1 8 9 0 年发表心理测验与测量一文酋创“心理测验”这 个术语。文章提出了心理测验必须有一个普遍的标准，提出了建立常 模的设想。 2 心理测验的正式诞生 一般认为世界上第一个正式的心理测验量表是a 比奈与其助手 t 西蒙设计编制的比一西智力量表。比奈是法国心理学创始人，他 批评当时流行的偏重于对感觉能力的测量，认为测验应注重比较复杂 的心理功能，如智力。他所指的智力包括一切高等心理过程，这些心 理功能更能显示出个别差异。 1 9 0 4 年，比奈受法国教育部委派进行对有心理缺陷儿童教育问题 的研究，比奈力主用测验的方法去鉴别心理缺陷儿童，1 9 0 5 年与其助 手西蒙创建了第一个智力量表。该量表曾经过了三次修订，在此过程 中，不但提出了“智力年龄”的概念，还建立了常模。 目前世界上的智力测验为数众多，其基本原理和主要方法都是由 人员素质测评国内外研究现状 比奈奠定的，在心理测量的发展史上，比奈的贡献是不可磨灭的。因 此美国心理学家r - 宾特纳说：“在心理学史上，假使我们称冯特为实 验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”比奈 的成功不是偶然的，他曾研究过颅相、面相、手相和字相，他是费了 许多工夫，试了许多方法，走了许多歧路，才得到成功的。 3 心理测验的发展 心理测验的发展是以比奈量表的多次修订和智商概念的出现和 变化为标志的。经历了2 0 年代狂热，4 0 年代达到顶峰，5 0 年代转向 稳步发展这样几个阶段。这一期间较有影晌的人物和量表是，美国斯 坦福大学的l m 推孟教授和他将比奈西蒙量表引入美国修订后的 斯一比量表。正是斯一比量表的推广应用才使智力测验在美国如火如 荼地发展起来，并将其影响反馈欧洲传及世界。此外推孟还首次提出 了“智商”的概念，从此智商一词便为全世界所熟悉。美国学者韦克 斯勒和他的儿童智力量表( 1 9 4 9 ) 、成人智力量表( 1 9 5 5 ) 和学前智力量 表( 1 9 6 7 ) ，在心理测量的发展历史中也是不能不提及的。他和他的量 表代表了多元智力测验形式的发展，特剐是他修正了推盂的“比率智 商”的概念，提出了更科学的“离差智商”的概念。目前韦氏智力测 验已成为世界上最具权威性，使用最广泛的智力测验。 纵观心理测验的发展，可以看出心理测验是孕育在英国，诞生在 法国，宏扬在美国，终而传遍世界。 4 人员索质测评在人事管理中的早期尝试和现代发展 1 9 1 7 年第一次世界大战，美国使用团体测验选拔军人是人员素质 测评在人事方面的第一次成功尝试。到了上个世纪四五十年代，心理 测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，开始重视人一 岗匹配，通过面谈、一系列纸笔测验( 能力测验和投射测验) ，得到被 测评者的素质特点和水平，再与岗位要求相对应，选拔岗位适合者。 二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞， 对人才资源开发提出了紧迫要求，特别是随着公务员考试、晋升、培 训制度的深入推进和私营部门人才选拔的实践，完善和开发新的人才 测评技术成为急需。在这种背景下，西方各国非常重视人才测评这一 新兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发新技术并不断拓展服 务领域。他们分别从教育预4 量学、心理学、行为科学、管理学等方面 北京交通大学硕士学位论文 入手，对人的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方 面的素质进行综合测评，形成一系列测评方法。 在测评内容上，西方经历了“通才型”和“专业型”的阶段，目 前，随着社会政治、经济、科技和文化方面越来越表现为“知识爆炸” 的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的“t ”型( 即通才+ 专 业化) 趋势，同时，也越来越重视对人员的综合素质如人格、智力、 气质、价值观及潜能等的测评。 在人才测评的方式上，最早试行测评制的是德国和英国。而最早 试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规定一种划一的考 核要素和标准，也称为统一考绩制度。1 9 2 0 年，美国总统首次下令实 行统一考绩制度。1 9 3 4 年，政府规定考核内容共分1 6 项指标，包括 工作的速度、创造力、组织能力和领袖才能等。1 9 4 3 年，增订为3 l 项。英国也有十几项考核指标，英国在1 9 5 4 年通过考级制选拔的初 级官员，占同类人员的6 1 1 。这种统一考绩制度由于考核要素订得 过死，缺乏岗位情景的针对性就显得不适用。 后来兴起工作考绩制度，就是按职位的内容，通过工作分析和功 效分析，制订各类职位所需的工作质量、数量、效率和智能等要素和 标准以此作为测评的准绳，使不同职务的测评要素和标准形成系列。 美国皮茨堡市文官委员会年报上有着明确的解释：即根据工作人员的 成绩记录及可见事实为正确公平的测量。工作考绩制吸取了统一考 绩制的经验与教训，规定：要使职员明晓自己职位的考核要素和标准； 考核必须根据不同职位标准，公正进行：加强考核者与被考核者的意 见沟通等，其优点是：注重对解决问题实际能力和专业能力的测评， 有利于提高效率：有较为具体和客观的测评标准，便于执行；测评同 提拔、晋级晋薪紧密联系，能起到激励职工的作用。其缺点是：尽管 测评采用比较客观的标准与方法，但在具体执行时仍不同程度地受到 人为因素的干扰与影响；过于注重现实能力，会使一部分人的潜力得 不到发挥。由于美国公务考绩制强调保护文官既得利益，致使能力主 义的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。 2 0 世纪6 0 年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得 测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由 于其综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评的效果比原来更 人员素质测评国内外研究现状 加可靠和有效。最近，又逐渐兴起了行为测评方法，就是通过观察分 析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核，也称为行 为观察法。这种方法强调的是描写工作行为而不是评价工作行为，因 此，比其他方法较少受个人偏见的影响，目前正越来越引起各国的重 视。在国内最先是以“关键事件法”的形式用于测评要素设计，近两 年来，逐渐引入“行为事件访谈法”来确定关键的测评要素胜任 特征，同时也用此方法来评价工作胜任特征。近几十年来，西方出现 了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用 于人力资源管理的各个领域中，并且实际上已经形成了一个产业。 2 2 我国古代人员素质测评的思想 中国人员索质测评的思想古已有之，如2 0 0 0 多年前就已实行的 举贤推荐制和1 3 0 0 多年前就己实行的科举考试制度。分析中国古代 人员素质测评的有关思想、方法和实践活动，了解中国人员素质测评 历史发展的轨迹，对于人员素质测评的深入理解与研究是十分必要 的。 从测评的内容和选拔的标准来看，中国古代人才的选拔索以德为 重，德、功、才( 能) 是我国古代比较早、比较全面的标准，一直为后 人所沿用，只不过在不同的历史时代有着不同的具体内涵罢了。 纵观我国古代人才选拔的方法，主要有察举、征辟、荐举、贡举、 试举、保举、选举、九品中正、考深、科举等十种形式。前九种主要 用于或属于自两汉至魏晋的举贤推荐制：科举则是自隋唐至清末历时 1 3 0 0 多年的人才选拔的基本形式，也是在诸多方面最接近于近代的心 理测量的基本模式。它们主要应用于学校教育制度与人事制度中。学 生的入学与升学，官吏的任用与晋升基本上都是通过以上十种人才选 拔形式进行的。 1 察举及其测评思想 所谓察举，即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德 测评，其特点是，察言观行，考行究德。察举中品德测评的标准与内 容，各个朝代基本上是大同小异。最早为西周的六德六行。“六德” 即知、仁、圣、义、忠、和：“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻。 北京交通大学硕士学位论文 为保证察举的人才质量，历代对察举的方式不断予以改进。后来察举 演变为贡举与保举。贡举把下臣对朝廷察举人才看作是一种进贡之 举。贡举既强调下级对上级察举人才的义务性，又有助于强化下臣对 朝廷察举人才的光荣感与质量感。保举则把察举人所察举的质量与其 所应担负的责任直接相联。 荐举与选举都是以察举为基础。荐举即为少数权威知名人士举其 所知。选举即为群人各据所知，众中选优。试举是察举演变的另一种 形式。所察举或选举的人才，是否属实。宜任何官，尚需实践检验。 察举，是以真实言行及长期的观察为依据，故它对素质的测评比较实 事求是，确实可信。但察举往往会受到察举者个人的情感及经验的影 响。 一 2 九品中正及其测评思想 古人发现察举之弊，一是主观片面；二是察举多为基层一般人所 主，缺乏识人判人的经验，故三国魏时人才选拔改成九品中正。三 国会要载言日：“魏文帝为魏王时，三方鼎立。延康六年，吏部尚 书陈群以选用不尽人才，乃立九品官人法：州郡皆置中正以定其选， 择州郡之贤有识鉴者为之区别人物，第其高下。”显然，九品中正创 立的目的是想选择州郡中那些贤且有识鉴经验的专家，来负责人才选 拔的事情，以此来保证人才选拔的质量。九品中正实施之初，仍然以 品德测评为重，其中正的六条标准为：一日忠格匪躬：二日孝敬尽礼： 三日友于兄弟；四日沽身劳廉；五日信义可复；六日学以为已。依此 六条标准，中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、 中中、中下、下上、下中、下下三等九级，称为“九品”。然后向吏 部推荐，由吏部依品授官。 与察举相比九品中正之优在于：首先，要求由那些公正无私且富 有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般 人或兼任之人更为科学准确。其次，九品中正要综核九品名实，要求 各等第一个具体客观的评定标准。显然，这可以大大提高素质测评的 客观性，使其效果优于缺乏统一具体标准的察举。再次，中正官必须 亲自或派人去察访每个士人家庭背景与现实表现，作出行状评语。然 后在了解家世现实表现的基础上评定品级。这样全面地把握士人的历 史背景与现实表现有助于准确和客观地测评士人的品德与才能。最 人员素质测评国内外研究现状 后，中正官所定的品级，一般三年一清定。在清定调整中，中正或上 级有权对所评定的人物，按其言行再给予升降。这种定期复查考核的 制度，有利于保证九品中正制中素质测评的质量，有助于调动士人修 养素质的积极性。 九品中正之弊在于：实际上“中正”评定人物品级时，首先看重 的不是被选者的实际表现，而是他的家世，也称为“品”：然后才看 被选者品德才能的“状”。故形成为“上品无寒门，下品无势族”的 结局。这样不仅使出身卑微的有德才之人难以得到重用，于国于民都 不利，还会造成错误的人才发展导向，因为品评等第惟重家世，牒谱， 不讲才德。士人最关心的不是自己的品德才能，而是如何使自己有一 个尊贵的血统和族系。此外，“中正”的方法和程序也有问题：例如， 中正官一人决定一切的选士，是难以保证公正的，容易出现利用职权 结党营私，培植个人的势力，或偏听偏信的结果。 3 科举及其测评思想 无论是察举，还是九品中正，都是集权于少数人手中的人举，既 是人举人，则就难免出现上述的种种弊端。此外察举与九品中正对个 体品德的测评都比较有效，但是，它们对个体才能知识的测评却有困 难，实际上只有课试的方法才能有效地测评一个人的知识广度和深 度，以及运用知识的能力。因此；魏文帝对儒者试以“经术”，对文 吏试以“文法”，课试制度由此兴起，成为隋唐及后来科举考试制度 的先声。 科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。科举的科目后来唐 朝发展为常设科目，非常设科目和特设科目三类。常设科中有秀才、 明经、俊士、明法、明字、明算等；非常设科中有三传，三礼、童子、 道举等；特设科所包括的内容则不胜枚举，大致可分为文、武、吏治、 长才、不迁、儒学、贤良忠直等七类。科举的方法，开始为试策，后 发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论与制义等。 科举注意汲取了自荐、选、荐举等形式的民主性，汲取了察举中 保举律制的质量保证措施。科举对象，唐代规定为生徒、乡贡和皇帝 制举的人物。科举的程序是：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由 国予祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。乡贡者，先是 由本人向本县报名，由县令考选后送州，再由州复核，然后贡送到中 北京交通大学硕士学位论文 央参加礼部省试。应举者送至尚书省报到后，都要填写自己的姓名、 三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部，然后由礼部定 期命题考试。 从以上科举开始制定的标准、内容以及保质的措施来看，科举之 法是有利于对道德知识与一些实用学科的细识的测评的，这反映出人 们对“知与能”和“知与行”的因果关系的认识与重视。这是人们对 人的素质和素质选拔标准的一种进步。但是后来科举考试的发展日益 重视表面文词而轻实际德能，到明、清两代，取士则主要以八股文为 标准。这种测评倾向不但危及了所选拔人才的质量，而且对社会与教 育的发展也有消极影响。从古至今的识人用人实践表明，以知鉴行不 甚可靠。而科举则重在“知”，而疏于“行”。科举的这种发展把本来 注重于德、能、绩、效全面测评的选拔制度逐渐地囿于知识的考试， 舍本求末，故不断遭到反对。尽管如此，科举制度能够取代察举、九 品中正和世袭等人才选拔制度而在中国历史上延续了1 3 0 0 多年是有 其重要的社会心理基础和