连锁企业员工激励制度分析.doc

连锁企业员工激励制度分析 连锁企业与在华外资连锁企业的差距正在越拉越大这些差距不仅体现在营业额和店面数量上更体现在经营理念和连锁体系的运营上连锁企业如何有效的激励员工是影响企业经济效益的关键因素 一、激励的重要作用 XX年4月22日香港上市公司中国蒙牛乳业宣布蒙牛外资股东与管理层之间的股权激励计划提前兑现蒙牛管理层控股公司获奖6260万余股中国蒙牛乳业股票如以当前每股平均6港元的市值计算约合3.75亿港元蒙牛采取了适合本身企业发展的激励制度有效的拉动了企业经济的飞速增长由此可见激励制度只要运用的恰当适合企业本身的特点它将发挥巨人般的力量蒙牛的案例就很好地诠释了这个道理如何建立好激励机制也就成为目前连锁企业面临的一个十分重要的问题 人才的激励有五个层次第一个层次就是大锅饭式管理员工们是干多干少一个样第二个层次是用简单的计件考核方法来激发员工工作积极性这种方法因缺乏综合评判员工有失公正性在企业发展到一定阶段需要用第三个层次的激励方法即综合绩效考核做到公正公平第四个层次是企业发展到一定阶段如何继续巩固和激发员工工作积极性我们采取各项福利措施稳定和留住人才继续发挥其能量为企业服务如解决员工们的后顾之忧医疗和养老保险以及进修学习、住房等其他福利制度和措施第五个层次是企业创造员工更大能力发挥的空间如让员工在企业内部创业给予更多的发展机会和空间企业能否赢得员工的献身精神关键问题在于能否为他们创造条件使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯管理者必须通过一种有效的管理技术来鼓励员工的工作激情对于中小企业更应该用第五个层次的人力资源管理方式来吸引更多有能力的优秀管理者而这仅仅只需要管理者的观念转变 二、连锁企业员工激励框架的构建 1.激励范畴的划分 在现代所有企业中企业激励范畴应该包括所有利益相关群体具体可以划分为：权益层、经营层和操作层(层次关系见下图所示：) 权益层：根据其特点我们可以知道是企业激励的客体对象对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣并积极参与企业的治理与监督主动性等同于企业权益层的流动性 经营层：我们将能以市场机会为驱动力战略性地果断决策有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层范畴一般而言经营层都是在企业支薪的同时享受以绩效为基础的报酬政策如上所述企业经营层对企业效率起着决定性的作用是企业激励的主要对象 操作层：在具体企业生产经营过程中实际上就是除经营层以外的所有人员这一群体数量多占企业人员比重大在知识经济时代的今天企业技术创新是企业的生命线企业操作层的激励也面临新的挑战 在现实的经济活动中上述三个阶层已没有明显的分界线企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法 2.制度安排与激励途径 根据经济学与管理学的激励理论研究成果企业整体有效激励可以通过组织设计以及各种计划的制定等三种途径来实现 (1)组织设计对于经营层和操作层可以采用“理想的中层薪酬体系模式”的组织设计首先包括基薪、奖金(短期激励)、长期激励三部分;其次根据公司的理念和岗位的市场水平面有所差别;第三实现部门差异化;第四中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩其中要注意的是“体现差异化”由于所要求的技能市场的重要性和稀缺性程度不同中层薪酬的部门差异化是必要的可以通过两个途径实现部门差异化：一是市场化市场本身是有差异的市场对不同的岗位有不同的价格把市场的差异引入公司内部从外部角度解决内部差异化问题二是公司高管不搞平均主义判断个部门贡献多一些就给其薪酬多一些资深咨询顾问柴敏刚认为中层薪酬未来发展的趋势主要体现在三个方面：从整体大环境看薪酬很大程度上有市场决定而非由内部决定薪酬市场会改善割裂现状慢慢成熟;长期激励的比例会越来越大;部门(特别是支持性的职能部门)老金退休金的安排会提上议程 (2)补偿计划补偿计划是针对企业内部人员是“社会人”的基本假设提出在正常薪资以外进行对企业人员全面补偿的措施补偿计划是从两个大的方面进行设计即经济与非经济补偿经济补偿又分为直接补偿和间接补偿直接经济补偿指个人获得的工资、薪水、佣金及奖金和其他可变现的资本权益(如股票)等间接经济补偿是指所有直接经济补偿以外的各种补偿如保险计划：人身、健康、医疗、意外灾害等;社会援助计划：退休计划、社会保障、伤病补助、教育补助、员工服务等 非经济补偿指和工作有关的激励因素它包括工作和工作环境两个大的方面内容如工作方面：有趣、挑战性、责任感、褒奖、成就感与发展机会等;工作环境方面：合理的政策、称职的管理、意气相投的同事、社会地位的标志、舒适的工作条件、弹性时间工作制、缩减的周工作时数、共担工作、自助式报酬等经济补偿既和企业组织有关又和社会劳动力市场有关还根据工作性质和个人条件不同而呈现差异目前在经济补偿计划中以业绩为前提的奖金与提成被当前最为广泛地运用 三、建立有效的激励制度 企业领导人若想让激励方式达到最大效果需掌握即时、明确与量身订做等要领并赋予员工工作的使命感和充分自主权才能在公平原则下满足不同贡献者的需求管理作家布朗斯坦指出无论主管采取那一种奖励方式要达到最佳的效果 1.激励方式的标准 即时不要等到发年终奖金时才打算犒赏员工在员工有良好的表现时就应该尽速给予奖励等待的时间越长奖励的效果越可能打折扣尼尔森特别强调赞美员工需符合“即时”原则：企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分钟写个便条对表现好的员工表示称赞或者透过走动式管理的方式看看员工及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责总之管理者只要多花一些心力员工就能从中受到莫大的安慰和鼓舞从而使工作成效大幅提升 明确模糊的称赞如“你做得不错”对员工的意义较小主管应该明确指出员工些工作做得很好好在里让他们知道公司希望他们能重复良好的表现 主管必须事先让所有员工清楚知道将提供的奖励?评估的标准?举例来说不要告诉员工：“如果今年公司做得不错你们就会得到资金”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来以及员工可以在何时拿到奖金清楚制定游戏规则更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力 为个别员工的需求量身订做公司提供的奖励必须对员工具有意义否则效果不大每位员工能被激励的方式不同公司应该模仿自助餐的做法提供多元奖励供员工选择例如对上有老母、下有儿女的职业妇女而言给予他们一天在家工作的奖励比大幅加薪更有吸引力 2.激励的一般做法 一般式激励措施都是在员工有了好的表现后公司再予以奖励事实上公司还可以抢先一步激励员工产生好表现实际做法包括： 设定清楚的目标以及公平评估系统英国人事管理杂志指出最能激励员工的目标必须兼具挑战性(与他人比赛或者设定标准等)与达成性并且设有达成的期限此外公司必须建立员工认为公平的奖励方式包括绩效评估,以及奖惩标准等必须注意的是有些公司以为对所有员工的奖励都一致便做到了公平事实上针对不同贡献的员工应该有不同的奖励 赋予工作使命感让员工了解他们的工作贡献可以让从事最平常工作的员工也能充满动力例如当一个以清理污水维生的员工认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时他的工作士气便会提高许多缺乏这种使命感即使再高薪的工作可能也只是另一份忙碌的工作 给予员工自主权研究证明即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度这种小权力都会让他们更有工作动力 满足员工的需求除了提供员工基本的工作资源还要进一步满足员工的私人需求让员工在上班时不需为日常生产的琐事烦心 提供正面的回馈有些主管喜欢私下称赞、公开批评事实上恰恰好相反只有私下批评、公开称赞才更能激励员工对于表现不佳的员工有时候主管必须做的是帮助他们建立信心给予他们较小、较容易的任务让他们尝到成功的滋味并给予他们正面的回馈之后再给予他们较重要的任务以逐渐引导出好表现 表彰每个人的贡献企管顾问史密斯指出每名员工再小的好表现若能得到认可都能产生激励的作用拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条这类非正式的小小表彰比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会效果可能更好除了来自主管来自同事的认可也很重要因此美国联合服务汽车协会便提供员工撰写感谢函的便条纸等文具鼓励员工在接受同事协助时向同事说声谢谢让办公室更充满动力 3.建立利益驱动工程 不同的销售业绩段有不同的佣金比例这是利益驱动工程的一个表现而在市场调查部门我们主要是通过月度和季度的评选工作建立公司的良好的士气同时月度和季度会议有利于树立公司的形象和企业文化努力做到让员工以公司为家的这么一个心态管理界“鸬鹚和第三条鱼”的故事很好地诠释了利益驱动工程和精神风貌工程的作用其实在日常的工作中任务或目标往往都很具体也很艰巨员工每天处在这种吃紧状态之下肯定会产生厌倦和较大压力而部门领导如果能够突破传统职能角色扮演倾注更多精力于员工潜能激发和情绪调节绩效就会大放异彩也许一杯小酒就会获得意外惊喜也许一声寒暄就能化干戈为玉帛 4.发展能本管理机制 能本管理的理念是以人的能力为本其目标和要求是：通过采取各种行之有效的方法最大限度地发挥每个人的能力从而实现能力价值的最大化并把能力这种最重要的人力资源通过优化配置形成推动企业和社会全面进步的巨大力量管理学家泰勒说过只要工作对员工是适合的他就是第一流的工人潜能开发中一个重要的机制是个人与岗位相匹配通过岗位匹配达到开发潜能的理想效果企业员工与岗位相匹配蕴含着三重相互对应的关系：一是每个岗位都有特定要求与相应的报酬;二是员工想胜任某一岗位就应具备相应的才能与动力;三是工作报酬与个人动力相匹配岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力迫使员工提高工作业绩达到员工对岗位的满意度开发员工的潜能使企业形成一个充满活力的系统 四、结论 每种激励制度都有一定的使用环境不同的公司需要不同的激励制度并不存在一个放之四海而皆准的激励措施随着员工的素质越来越高他们对公司的期望也越来越高对自己的要求也越来越高作为企业来说首先必须满足员工合理的物质需要如果连这一点都做不到那很难留住人才吸引人才