0705-1505招聘与配置技能真题(匹配第三版).doc

1505计算题（18分）P118某车间产品装配组有 成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位工时成成灰太狼毛毛A13813B16219C564D211913解：1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成,灰太狼,毛毛2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为03)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格：成成成成灰太狼灰太狼毛毛毛毛A1313881212B1616212199C556644D212119191313E000000F000000使用匈牙利法解：1、构成矩阵2、使每行每列至少包含一个零用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵3、画盖零的直线数等于维数a首先从零最多的行或列画盖零的直线b直线数维数，将进行数据转换(找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)构成以下矩阵4求最优解a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)，将其打b将其对应的行或列的其它零打c将最后打的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间55005566111100001100775500000011000011通过与表格数据对照，工作分配如下：新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D任务(13小时)，共完成所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时14111.某大型企业过去 5 年一直没有招聘，今年决定招聘一批新员工，在对应聘人员的选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，公司决定采用心理测试方式对应聘者进行心理测评。 （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意哪些基本要求？ （2）对应聘人员进行能力测试时，可采用哪些情境模拟测试方法？ （1）应用心理测试法进行人员招聘时，需注意的基本要求有： P93要注意对应聘者的隐私加以保护。 要有严格的程序。 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据。（2）对应聘人员进行能力测试时，可采P92-93用的情境模拟测试方法有： 公文处理模拟法。 无领导小组讨论法。 角色扮演法。 14051简述在整顿劳动组织时，可采用哪些方法改进过细的劳动分工。（14 分）P112-113答：(1)扩大业务法。（1 分）将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。（1 分）(2)充实业务法。（1 分）将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。（1 分）(3)工作连贯法。（1 分）将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。（1 分）(4)轮换工作法。（1 分）将若干项不同内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。（1 分）(5)小组工作法。（1 分）将若干延续时间较短的作业合并，由几名员工组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只负责一道工序的局面。（1 分）(6)安排生产员工负担力所能及的维修工作。（2 分）(7)个人包干负责。（2 分）13112.简述为实现有效的工作时间组织，企业可以采用哪些工作轮班制？（16分）【解析】：P126-128工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。(一)两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。(二)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。1间断性三班制：间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式，即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外，每天必须连续组织生产，公休日也不间断。(三)四班制四班制是指每天组织四个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。1“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。2四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。1305某车间产品装配组有甲、乙、丙、丁四位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术及组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的最佳分派方案，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务需要的总工时。（15分） 表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表 单位：工时员工工作任务甲工人乙工人丙工人丁工人A1381221B1621915C5677D21191312评分标准：P115（1）建立矩阵13812211621915567721191312（2）进行约减504137120601229710（3）画盖0线504137120601229710（4）求最优解504137120601229710因此，最佳配置方案应为：甲工人完成C任务；乙工人完成A任务；丙工人完成B任务；丁工人完成D任务。 完成任务的最短总工时5+8+9+1234（工时）1211某公司是一家大型的家用电器公司，人力资源部张经理正在召开一个专题工作会议，参加者包括公司招聘专员、助理和各个下属分厂劳动人事负责人等，大家在分析2012年上半年各类员工流动率时，发现去年通过外部招募来的员工，包括一些管理和技术人才的流失率都很高，而内部招募的技术、业务岗位的人员反而相当稳定。由此大家展开了热烈的讨论，有的认为以后技术、业务骨干干脆就别从外部引进，有的则认为如果不从外部招募员工是根本不可能的事情，等等，大家的看法一时难以统一。请综合本案例，分析说明外部招募的优势和不足，并提出具体的对策和建议。（17分）参考答案：P71-721）外部招募有以下优势：带来新思想和新方法有利于招聘一流人才树立形象的作用2）外部招募有以下不足：筛选难度大，时间长进入角色慢招募成本大决策风险大影响内部员工的积极性3）具体的对策和建议：关于人才招募，建议采用内部和外部招募相结合的方式该公司作为一家大型的家用电器公司，企业的发展需要大量的人才，仅仅采用内部招募方式很难完全满足企业发展对人才的需求。因此，建议当企业出现岗位空缺时，可以先考虑在企业内部进行招募，若找不到适合人才，再考虑采用外部招募，尽可能将外部招募和内部招募结合起来，最大限度地满足企业发展对人才的需求。关于一些管理和技术人才的流失，建议：首先，建立科学的人才选拔机制。在甄选阶段，应根据不同岗位的任职要求，选用科学的人才选拔方法，如：笔试、面试、心理测评等等。同时，全面考虑候选人的综合素质、测评成绩和企业文化，做出合理的录用决策，提高录用人员的稳定性。其次，构建良好的用人机制和激励机制。在企业内部构建“能者上、平着让、庸者下”的公平竞争的用人机制，以及按劳取酬、按贡献取酬的薪酬激励机制，激发员工工作的积极性和主动性，留住优秀人才，降低人才的流失率。1205l、一周前，张淮参加了某公司人事招聘的初选，并被要求在本周四上午参加第二阶段面试。面试 那天，张淮穿上他最好的西服，带着准备好的材料，出发去参加这次对他至关重要的面试。但令张淮 意想不到的是，自己遇到了该公司人事部的王平经理一位事先未对此次面试进行准备、工作十分 繁忙的考官。 首先，王平迟到了 30 分钟，张淮估计到了可能发生这种情况，因为这家公司的工作忙、人手少。 其次，王平经理一边翻阅着张淮的应聘资料，一边向张淮提问，问他目前在哪儿工作和过去在哪儿上 大学，在面试开始不到 2 分钟的时间里，张淮就意识到王平根本没有看过他的简历。 在接下来的 1 个小时里，王平一直在即兴发挥，东拉西扯，提了一些似是而非的问题，而张淮则 始终不得要领，疲于应付。 请结合本案例，回答以下问题： （1）导致这次面试失败的主要原因有哪些？（8 分） 答：导致这次面试失败的主要原因有：面试考试考官未做好面试准备工作。如没有科学设 计面试问题；没有安排好面试时间；没有详细了解应聘者资料等。面试考官缺乏提问技巧。如没做 到先易后难、循序渐进地提出问题；没有使用灵活多样的形式交流信息；没有选择适当的提问方式及 其恰到好处地进行转换、收缩、结束等。面试考官没有明确的面试目标。面试目标不明确会导致面 试考官失去方向甚至偏离主题。 （2）面试考官在进行面试时，应该明确哪些目标？（12 分）P82答：面试考官在进行面试时，应明确以下目标：创造一个融洽的会谈气氛；让应聘者更清楚 地了解应聘单位的现实状况；了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否 通过本次面试。11111、杨一平是某电子公司的招聘专员，在招聘选拔的最后阶段，公司总经理要采取一对一的面试方式，对候选人进行最终筛选，要求招聘专员负责组织面试考场的布置工作。请回答以下问题：（1）结合图1（a）、（b）、（c），对常见的一对一面试座位排列方式做出说明。（6分）（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？（8分）（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？（4分）解析：P85（1）结合图1做出说明如下：（a）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（b）：为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。（c）：为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。（2）如果您是杨一平，此次面试，您将会选择何种座位排列方式？为什么？选择（c）座位排列方式。原因如下：对应聘者来说，可以减少如（a）的被质问的感觉，减低紧张气氛，有利于自如发挥应有的水平。对面试考官来说，能够避免如（b）造成的心理上的远距离，有利于从应聘者的表情、言语中获得信息，从而有利于双方更好地合作。选择（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，既能缓和紧张气氛，在心理上避免冲突，也能较近距离从应聘者的表情、言语中获得信息，为录用决策提供依据。无数实践证明，企业在实际招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地进行面试。所以，杨一平采用（c）能更加证明其专业胜任能力。（3）如果面试考察重点是应聘者的压力承受力，你会选择何种座位排列方式？选择（a）因为（a）使面试考官与应聘者相视而坐，眼睛直视对方，使应聘者有被质问的感觉，由此带来因紧张而不能发挥应有的水平，达到测定其承受压力能力的目的。1105今年3月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。（20分）表1 招聘情况统计表招聘岗位计划招聘人数应聘人数参加测试人数候选人数录用人数营销主管31009093生产主管2907072人力资源主管1806051表2 招聘费用细目表招聘阶段费用项目招聘方案设计方案设计费：20000元招募广告费：10000元招聘实施招聘测试费：20000元应聘者纪念品：2700元招待费：5000元杂费：3500元录用体检费：10000元家属安置费：5000元P97招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元)； （3 分）总成本效用=实际录用人数/招聘总成本(3+2+1)/762000.79 人/万元） (4分）招募成本效用应聘人数/招募期间的费用(100+90+80)/10000=270（人/万元） ； （4 分） 招聘完成比录用人数/计划招聘人数100%=(3+2+1)/ (3+2+1) 100%=100%；（3分）录用比录用人数/应聘人数100%=(3+2+1)/ (100+90+80) 100%2.2%； （3分） 应 聘 比 应 聘 人 数 / 计 划 招 聘 人 数 100%=(100+90+80)/(3+2+1)=4500% 。 （ 3 分 ）10111、 某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务同时，销售其它办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列问题：人员配置要遵循哪些原理？（5分）P105107（1）人员配置的原理 要素有用原理； （1分） 能位对应原理： （1分） 互补增值原理； （1分） 动态适应原理； （1分） 弹性冗余原理； （1分）（1） 从人力资源管理的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）（2） 对策由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对策： 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工； 提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品； 聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司现实交叉销售的经营战略； 选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用； 建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水产。1005某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1）。请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。（20分）表1项目 知识水平 事业心 表达能力 适应能力 沟通能力 协调能力 决策能力 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1 乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9 丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8 丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9 权重 A岗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7 B岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1 评分标准：P95（20分）（1）A岗位：候选人甲得分=0.90.8+0.50.9+10.7+10.8+0.81+0.90.6+10.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71 （2分）候选人乙得分=0.70.8+10.9+0.50.7+0.60.8+11+0.80.6+0.90.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4 （2分）候选人丙得分=0.80.8+0.80.9+0.70.7+0.80.8+0.81+10.6+0.80.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45 （2分）候选人丁得分=10.8+0.90.9+10.7+0.90.8+0.71+0.70.6+0.90.7=0.8+0.81+0，7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78 （2分）（2）B岗位：候选人甲得分=0.90.9+0.51+10.8+10.9+0.80.9+0.91+11=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63 （2分）候选人乙得分=0.70.9+11+0.50.8+0.60.9+10.9+0.81+0.91=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17 （2分）候选人丙得分=0.80.9+0.81+0.70.8+0.80.9+0.80.9+11+0.81=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32 （2分）候选人丁得分=10.9+0.91+10.8+0.90.9+0.70.9+0.71+0.91=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64 （2分）（3）通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人 （2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.01分）。 （2分）0911宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。请结合本案例回答以下问题：（1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）（2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）评分标准：P77-78(16分)(1)分析保洁公司只招应届大学毕业生的原因：大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。 (2分)大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。 (2分)宝洁很重视年轾人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走入社会，大家都处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。(2分)招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高，难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业不会冒此风险。 (2分)(2)在进行校园招聘时，宝沽公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。 (2分)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 (2分)大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评价，或存在好高骛远的倾向。 (2分)针对学生感兴趣的问题做好应答准备。 (2分)09051、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) 新版已删除答:1)、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。(1分)2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1分)3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。(1分)4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。(1分)5)、劳务人员接受出境培训。(1分)6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。(1分)7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。(1分)8)、离境前缴纳有关费用。(1分)08111、2008 年3 月，著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天，TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说：“TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”TZ的招聘主要有以下几个步骤：（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料，TZ 认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理，TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说，在这个过程中TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者。 （3）初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理（包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。（4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。请回答下列的问题：（1） TZ 在H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分）（2）在招聘的“初选”阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（10分）评分标准： (20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：P73与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；（2分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；（2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（2分）（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题：P80重点看申请表的客观内容；（2分）判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分）判断应聘者的态度；（2分）关注与职业相关的问题；（2分）注明可疑之处。（2分）0805如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P92-93（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）0711TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常困难的但是组织内部机构健全管理上了轨道大家懂得做事单