（思想政治教育专业论文）绩效工资制度在高校和谐校园建设中的作用研究.pdf

导师 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。据 。4 我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得盒目曼王些叁堂 或其他教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示 谢意。 学位论文作者签字： 学位论文版权使用授权书 签字日期：矽1 年v 月潴日 本学位论文作者完全了解金目巴互业盔堂有关保留、使用学位论文的规定，有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人授权 金g 巴王些太堂可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 签字日期：矽年中月踢侣 电话： 邮编： 社 ： 年 名 型 矽 者 ： 文 期 淦 日 位 字 学 签 绩效工资制度在高校和谐校园建设中的作用研究 摘要 伴随构建社会主义和谐社会的提出，建设和谐校园的理念也孕育而 生。高校教师是高校的支柱，一支素质优良、结构优化、精干高效的师资 队伍是高校和谐校园构建的关键，这就要求以人为本，创造条件满足教师 的需求，来提高教师的工作积极性。高校除了要为教师创造一个相对自由、 宽松、和谐的学术环境和工作环境，解决他们在教学科研和生活中的困难， 还要增加教师的收入，提升他们的薪酬满意度。相应地，就需要一套科学 合理的绩效薪酬体系来使教师的收入公平合理地提高，这样才能稳定教师 队伍，激发教师的工作热情和创造力，推进高校和谐校园的建设。 本文通过文献研究、系统分析、综合比较等方法，考察了我国高校的 四次工资制度改革，认识到作为事业单位的重要组成部分，高校的工资制 度随着国家对事业单位工资改革而不断发展，梳理了国外高校实行的教师 工资制度，阐析了构建高校和谐校园的内涵、特征和意义，分析了绩效工 资制度对高校和谐校园构建的影响，最后提出几点保障绩效工资制度在高 校有效实施的建议，具有较强的针对性和操作性，为绩效工资制度在高校 的实施提供一些参考，为大学教育工作者提供一些帮助。 关键词：和谐校园，绩效工资，作用，途径 ar e s e a r c ho nt h er o l eo fp e r f o r m a n c es a l a r y s y s t e m i nc o n s t r u c t i o no fc o l l e g ea n d h a r m o n i o u sc a m p u s a b s t r a c t d u et ot h ep r o p o s a lo fb u i l d i n gas o c i a l i s th a r m o n i o u ss o c i e t y , t h ei d e ao f b u i l d i n ga h a r m o n i o u sc a m p u si sa l s ob o r no u t t h ec o l l e g et e a c h e r sa r et h eb a c k b o n e o fc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s ；at e a mo fh i g h q u a l i t y , c o m p e t e n ta n de f f i c i e n tt e a c h e r s o fs t r u c t u r a lo p t i m i z a t i o ni st h ek e yt ob u i l dt h eh a r m o n i o u sc a m p u sf o rt h ec o l l e g e s a n du n i v e r s i t i e sw h i c hr e q u i r e st h ep e o p l e - o r i e n t e da n dt oc r e a t ec o n d i t i o n sm e e t i n g t h en e e d so ft e a c h e r st op r o m o t et h e i re n t h u s i a s mf o rw o r k t h ec o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sn e e dt oc r e a t ear e l a t i v e l yf r e e ，l o o s ea n dh a r m o n i o u sa c a d e m i ca n d w o r k i n ge n v i r o n m e n ta n ds o l v e t h et e a c h e r s d i f f i c u l t i e si nt e a c h i n g ，s c i e n t i f i c r e s e a r c ha n dl i f e ；a n da l s o t h e yn e e dt oi n c r e a s et h ei n c o m e so ft h et e a c h e r sa n d i m p r o v et h e i rs a l a r ys a t i s f a c t i o n a c c o r d i n g l y , a s e to fs c i e n t i f i ca n dr a t i o n a l p e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e mi sn e e d e dt or a t i o n a l l yi n c r e a s et h et e a c h e r s i n c o m e s f a i r l ya n dr a t i o n a l l y , s o a st os t a b i l i z et h et e a c h e rt e a m ，s t i m u l a t et h et e a c h e r s w o r k i n ge n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t ya n dp r o m o t et h ec o n s t r u c t i o no fh a r m o n i o u s c a m p u s t h r o u g hl i t e r a t u r er e s e a r c h ，s y s t e m sa n a l y s i sa n dc o m p r e h e n s i v ec o m p a r i s o n e r e ，t h ep a p e ri n s p e c t e dt h ef o u rs a l a r ys y s t e mr e f o r m sh a v i n go c c u r r e di nt h e u n i v e r s i t i e s ；a sas i g n i f i c a n tc o m p o n e n to ft h ep u b l i ci n s t i t u t i o n s ，s a l a r ys y s t e mo f c o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e si sd e v e l o p i n gw i t l lt h er e f o r mi ns a l a r y a u t h o ro ft h ep a p e r c o m b e dt e a c h e r s s a l a r ys y s t e mi m p l e m e n t e di nb o t hf o r e i g na n d d o m e s t i c u n i v e r s i t i e s ；e l a b o r a t e da n da n a l y z e dt h ec o n n o t a t i o n s ，c h a r a c t e r i s t i c sa n d s i g n i f i c a n c eo fb u i l d i n gh a r m o n i o u sc a m p u s ；a n a l y z e dt h ei n f l u e n c eo fp e r f o r m a n c e s a l a r ys y s t e mo nh a r m o n i o u sc o l l e g ec o n s t r u c t i o na n du l t i m a t e l yp r o p o s e daf e w s u g g e s t i o n sa s s u r i n ge f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e mi n t h ec o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s i tp r o v i d e ss o m er e f e r e n c ef o rt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h e p e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e mi nt h ec o l l e g e sa n d u n i v e r s i t i e sa n ds o m ea s s i s t a n c ef o rt h e w o r k e r so fu n i v e r s i t ye d u c t i o n k e yw o r d s ：h a r m o n i o u sc a m p u s ；p e r f o r m a n c es a l a r ys y s t e m ；r o l e ；a p p r o a c h e s ： 致谢 岁月如梭，转眼间，三年的研究生学习生活即将结束。站在毕业的门 槛上，回首往昔，奋斗和辛劳成为丝丝的记忆，甜美与欢笑也都尘埃落定。 在此论文完成之际，我首先要感谢我的导师黄志斌教授。三年来，导 师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的 高尚师德，平易近人的人格魅力对我影响深远。在我整个论文写作过程中， 从论文的选题、提纲的拟定、草稿的几经修稿直至定稿，每一步都是在导 师的指导下完成的，倾注了导师的大量心血。在此我向我的导师黄志斌教 授致以深切的谢意和祝福! 同时我衷心感谢万伦来教授、任雪萍教授在论文开题与写作过程中提 出的宝贵意见与建议。感谢马克思主义学院的各位老师对我精心传授知 识、悉心培养和认真指导。 感谢人文学院的各位同学及室友对我的关心和帮助，感谢他们三年来 在学业上的指导和生活上的关心。在此对他们表示衷心的感谢，非常感谢 他们的诚挚和心热心。 最后我要感谢我的父母、丈夫和女儿，有了你们的关心、理解和支持， 我才能没有后顾之忧，全身心地投入到论文的写作当中。 在我即将硕士毕业的时候，由衷地感谢所有给予我关心和帮助的人们， 祝福他们健康、快乐1 4 月 作者：郭雯 2 0 11 年 目录 第l 章绪论1 1 1 研究背景和意义1 1 2 国内外研究现状 2 1 2 1 绩效工资方面2 1 2 2 和谐校园构建方面3 1 3 研究方法及主要内容4 1 3 1 研究方法4 1 3 2 主要内容4 第2 章高校实行绩效工资制度的可行性分析6 2 1 绩效工资的相关理论6 2 2 高校教师工资制度的历史变革及存在的问题7 2 2 1 第一次改革 7 2 2 2 第二次改革 7 2 2 3 第三次改革 8 2 2 4 三次工资制度存在的问题 8 2 2 5 第四次改革9 2 3 国外高校教师工资制度及启示 9 2 3 1 美、德、日高校教师工资制度1 0 2 3 2 美、德、日高校教师工资制度的特点1 l 2 3 3 国外高校教师工资制度对我国的启示1 2 2 4 绩效工资制度是构建高校和谐校园的有效途1 3 2 4 1 以绩效工资制度为核心带动组织结构变革1 3 2 4 2 以绩效工资制度为依托带动组织制度变革1 4 第3 章构建高校和谐校园的内涵、特征和意义u 1 5 3 1 高校和谐校园的内涵1 5 3 1 1 和谐与和谐社会1 5 3 1 2 高校和谐校园的内涵1 6 3 2 高校和谐校园的特征1 6 3 2 1 民主法治的校园1 6 3 2 2 公平正义的校园1 7 3 2 3 诚信友爱的校园1 7 3 2 4 充满活力的校园1 7 3 2 5 安定有序的校园1 8 3 3 构建高校和谐校园的意义1 8 3 3 1 构建高校和谐校园是构建社会主义和谐社会的必然要求18 3 3 2 构建和谐校园可为构建和谐社会提供精神支撑1 9 3 3 3 构建和谐校园是进一步落实科学发展观的需要1 9 3 3 4 构建和谐校园是高校事业协调发展的必然要求1 9 3 4 构建“以教师为主体”的高校和谐校园2 0 3 4 1 和谐的师生关系0 00o 0o0000o 2 0 3 4 2 和谐的教师与领导之间的关系2 c ) 3 4 3 和谐的教师与教师之间的关系2 0 第4 章绩效工资制度对构建高校和谐校园的影响2 l 4 1 科学实施绩效工资制度促进高校校园的和谐2 1 4 1 1 体现以人为本，调动教师积极性d 0000 00 00 2 1 4 1 2 带动和促进高校聘任制的改革0 000 00 q 2 2 4 1 3 推动高校绩效管理工作的进行2 2 4 1 4 规范人员成本，提高用人效益2 3 4 2 实施绩效工资不当带来的负面影响o ooq ooo00 2 4 4 2 1 过分追求科研绩效，忽视教学质量2 4 4 2 2 薪酬差距加大，团队工作效率下降o o iooo l 0 2 5 第5 章保障绩效工资制度有效实施的途径2 6 5 1 制定合理的绩效工资政策 q ob 000 2 6 5 1 1 合理划分绩效工资结构2 6 5 1 2 绩效分配要素根据人员类型不同有所侧重2 6 5 1 3 规范绩效工资发放程序o o oqo i 2 6 5 2 建立公平科学合理的绩效考评、反馈体系2 6 5 3 统筹处理几个关系2 7 5 3 1 绩效工资中激励部分与保障部分的关系2 7 5 3 2 高校内部各支队伍之间绩效工资水平的关系2 8 5 3 3 绩效工资实施的短期效应与长远发展的关系2 8 5 3 4 绩效工资与地区经济发展水平及学校财力之间的关系2 5 结束语3 0 注释3 1 参考文献0 00 000 00 00 00 3 2 9 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 2 0 0 4 年，党的十六大四中全会通过了中共中央关于加强党的执政能力建 设的决定，提出了建设社会主义和谐社会这一重要概念，并对如何建设社会主 义和谐社会作了全面部署。社会主义和谐社会的构建需要教育的支持，而和谐 的社会是教育的最好载体，和谐教育的理念也孕育而生。贯穿和谐教育理念， 必然提出了和谐校园的构建问题。和谐校园对和谐社会具有示范、引领、推动 作用，是建设社会主义和谐社会的重要组成部分。 2 0 0 6 年人事部、财政部下发的关于印发事业单位工作人员收入分配制度 改革方案的通知( 国人部发 2 0 0 6 5 6 号) 、关于印发事业单位工作人员收入 分配制度改革实施办法的通知( 国人部发 2 0 0 6 5 9 号) 两个文件，从2 0 0 6 年 7 月起，事业单位进入分配制度改革。我国高校开始执行岗位绩效工资制度。方 案指出，事业单位的收入分配由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴四部 分组成。其中绩效工资的分配由国家进行总量调控和政策指导，各高校根据各 自学校的实际情况和财力保障，制定一套科学、合理的绩效工资分配方法。 随着高校招生规模的扩大以及高等教育大众化的实现，构建和谐校园的问 题也越来越引起了广大教育工作者的高度重视，并纷纷着手研究如何构建和谐 校园。 实行岗位绩效工资制度，建立符合事业单位特点与岗位职责、工作业绩和 实际贡献紧密结合的分配机制，是一种鼓励创新创造的激励机制。把岗位绩效 工资制度运用于和谐校园建设具有一定的现实意义。首先，丰富和完善了绩效 工资制度。现代薪酬模式主要有以下五种：基于职位的薪酬模式、基于年功的 薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于绩效的薪酬模式。 关于绩效的薪酬模式的研究大多数集中于企业，将企业的绩效工资理论结合高 校的特点和教师劳动的特殊性应用于高校，是一个较新的视角，也丰富和完善 了人事部、财政部下发的事业单位实行绩效工资的通知。其次，适应高校自身 的发展需要。近几年来，高校招生规模的迅速扩大，青年教师也随之增多。年 轻化、高学历成为高校教师的新趋势。但是一项调查显示9 0 以上的青年教师 对自己的工资水平并不满意，认为劳动收入与劳动付出不相吻合。这就要求学 校在强化管理的同时，建立一套科学的、规范的、能够激励广大职工的绩效工 资制度，调动教师的工作积极性、主动性与创造性。再次，为和谐校园建设开 辟新的途径。教师是学生心灵的启蒙者和塑造者，是高校的支柱，教师的工作 业绩不但直接影响人才的质量，更关系到高等教育的成败。因此，无论是高等 教育自身的发展还是社会政治、经济、文化的发展都离不开教师队伍。如何建 设一支素质优良、结构优化、精干高效的师资队伍，以什么样的管理制度和方 法激发教师积极性和潜在能力的最佳发挥，直接影响着和谐校园的构建。 正是立足于构建和谐社会、和谐校园的大背景下，本课题对高校实施绩效 工资制与高校和谐校园构建联系起来，并对和谐校园构建视角下高校实行绩效 工资的可行性进行分析、绩效工资制在高校和谐校园构建中发挥的作用作了一 些尝试性研究，以期能对构建和谐校园做出一点贡献。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 绩效工资方面 国外一直没有停止过对高校教师绩效薪酬制度的研究。近年来美国有学者 明确提出了“全面薪酬”的概念，将薪酬从大类上划分为经济性收入和非经济 性收入，而经济性薪酬又包括直接收入与间接薪酬，其中间接薪酬主要指福利 与保险，也叫延期分配。它们表面看似处于辅助地位，但从教师职业的特点看， 这一收入组成部分正在日益走向中心位置。 在2 0 0 6 年，美国康奈尔大学米尔柯西教授总结了美国一百年来薪酬变革的 理论和实际的历史，他把这一百年划分为四个阶段，每二十五年为一个阶段， 在这最后的二十五年，西方流行战略性人力资源管理、战略性薪酬设计把战略 的概念引入到薪酬制度来，这说明，国外无论从实践，还是到理论，高校的薪 酬体系已经经历了百年之久。 对于高内高校教师薪酬制度的探索及研究是从从上世纪九十年代开始的。 1 9 9 2 年，浙江大学改革了校内分配制度，通过改革，建立起以教师完成的工作 业绩为依据的校内业绩津贴和分配制度，既体现了按劳分配，又调动了教职工 的积极性，推动和促进了工作的发展。 教育部人事司吕玉刚副司长认为，高校收入分配政策中有四个方面的问题 需要研究：一是高校教师工资水平的社会定位；二是高校教师的分配模式；三 是分配机制；四是高校教职工人力资本核算与劳动成果评价。1 因此应研究高校 教师职业特点，遵循高校收入分配的普遍规律，建立鼓励人才干事业、支持人 才干成事业的激励机制，使高校收入分配制度能够适应高新技术的飞速发展和 激烈的人才竞争。 林平在高校薪酬管理与改革研究2 中认为构建高校合理有效的薪酬体系 可以运用企业薪酬管理的理论，在突出其战略性的同时，注重外部竞争性、内 部公平性、激励针对性和考核科学性的结合，来增强高校薪酬的有效性。此外， 探索建立合理完善的高校薪酬体系还需要将外在薪酬和内在薪酬、当期分配和 延期分配结合起来。 孙福东的高校教师薪酬制度改革研究3 分析了影响高校教师薪酬制度的 因素及高校现行薪酬制度存在的问题。高校教师薪酬制度改革要注重公平性、 激励性、系统性的原则，采取一系列薪酬制度改革的措施，加大岗位津贴制度 2 的改革力度，突出以岗定薪、优劳优酬的竞争激烈机制，提高绩效薪酬在整体 薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系，结合劳动力市场价格变化，科学 地确定高校教师薪酬水平，改变薪酬增长的唯职务性，提高年轻教师收入的比 重，把握岗位、资历、绩效三要素的薪酬制度的地位。 1 2 2 和谐校园构建方面 从国外的研究情况来看，目前其他国家虽然没有明确提出和谐社会中和谐 校园的建设，但也重视人与社会、与环境的和谐发展关系，重视校园内、外和 谐环境的建设，重视以人为本和人的全面发展。 在国内，和谐理论和构建和谐社会研究已形成热潮，和谐校园的研究作为 其中一个领域，关注和参与更多的是从事教育工作的专家学者，特别是高校的 管理者和教师。其中具有一定影响的成果主要有： 李卫平主编的和谐校园建设与管理实务全书4 全面系统地提出了和谐校 园的建设和管理问题。认为，和谐校园是一种以和衷共济、内和外顺、协调发 展为核心的教育模式，是以校园为纽带的各种教育要素的全面、自由、协调， 整体优化的育人氛围，是学校教育各子系统及要素间的协调运转，是学校与社 会互动、教与学相长、自然与人文共融、学校各项事业协调的整体效应。 张书明主编的高校和谐校园理论与实践5 立足于高校和谐校园理论与实 践这一完整的大系统，把和谐教育理论与实践、和谐教学理论与实践、和谐科 研理论与实践、和谐管理理论与实践、和谐服务理论与实践、和谐环境理论与 实践融为一体，在借鉴已有科研成果的基础上，力求揭示出高校和谐校园的内 在发展模式与外在实现途径。 邢平均主编的大学和谐校园建设探索6 以和谐为视角，以科学发展观为 指导，深入分析新中国高等教育的和谐变奏历程，准确把握现代高校发展的基 本脉络，全面解读大学和谐校园建设的基本意蕴与丰富内涵，并分别从文化、 管理、组织、制度、评价等方面勾画了和谐大学校园的立体图象，提出了建设 和谐大学校园的具体策略。 岳宝德的构建和谐校园的思考与探索7 认为准确理解和谐校园的内涵、 充分认识构建和谐校园的意义、处理好构建和谐校园的若干关系、深入探索构 建和谐校园的实现途径、提高构建和谐校园的本领，对于加快和谐校园建设步 伐具有极为重要的意义。文章从调节好系列的关系；坚持以科学发展观为统 领，以人为本；坚持民主与法治相结合；充分发挥思想政治工作优势，促进大 学生健康发展；提高领导班子和师生员工的民主政治素质等方面研究构建和谐 校园的途径。 王小妮的构建高校和谐校园的理论思考8 以和谐校园的理念架构为重点 和主线，以和谐理论为逻辑原点，考察了构建和谐校园的时代背景和思想渊源， 阐析了高校和谐校园的构建原则和应处理好的几对关系，提出了基于和谐校园 构建理念的基本路径设计。 。 综述以上研究，我国高校教师岗位绩效工资制度的研究取得了以下成果： 一是对我国高校的工资分配制度进行了深入的分析。二是理性地剖析了现阶段 高校薪酬分配中存在的问题，并提出了相应的解决方法。三是研究了教师岗位 绩效工资制度实施中有待深入思考的问题并提出了建议和对策。和谐校园的研 究取得了以下成果：一是对和谐校园的内涵作了深入的研究并进行了界定。二 是研究了构建和谐校园的重要意义。三是分析了构建和谐校园的具体途径。笔 者认为，将具有激励作用的岗位绩效工资制度与和谐校园的构建结合起来是一 个新的视角。因此，岗位绩效工资制度能否成为构建和谐校园的途径之一、在 构建和谐校园的过程中发挥了怎样的作用等将是本文探讨的问题。 1 3 研究方法及主要内容 1 3 1 研究方法 1 、文献研究法：本文主要通过国内外有关高校绩效工资研究的文献和国内 高校工资制度的沿革，以及政府机构发布的政策、数字统计来获取相关信息， 来充实本研究。本文力求做到规范引用文献并适宜地运用。 “ 2 、系统分析法：本文在高校和谐校园建设的研究中，把和谐校园建设纳入 到构建和谐社会的背景下，系统地分析了和谐校园建设的内涵和建设和谐校园 的意义。 3 、综合比较法：本文以美国、德国、日本高校为例和国内高校的薪酬体系 作比较，通过研究不同国情、文化背景和价值观的国外主要教育发达高校薪酬 制度，结合中国高校自身的特殊情况，提出一些建议，以期指导中国高校工资 制度改革。 1 3 2 主要内容 第一章，绪论。根据2 0 0 6 年事业单位配制度改革，高校开始实行绩效工资 制度；提出研究绩效工资制度在高校和谐校园建设中的作用这个命题，阐述了 该命题的研究意义；分别对绩效工资、和谐校园建设国内外研究动态进行分析。 第二章，阐述了绩效工资的相关理论，对高校教师工资制度的四次改革进 行分析，指出存在的问题；了解美、德、日高校的教师工资制度，并与中国的 高校教师工资制度进行比较，提出几点启示。 第三章，阐述了高校和谐校园的内涵；提出高校和谐校园应该是民主法治、 公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序的校园；分析了构建高校和谐校园 具有为社会主义和谐社会提供精神支撑、落实科学发展观、协调高校事业发展、 等意义。从构建和谐的师生关系、和谐的教师与领导之间的关系、和谐的教师 4 与教师之间的关系等来阐述构建“以教师为主体 的高校和谐校园。 第四章，在前几章的基础上，深入分析绩效工资对高校和谐校园建设的正、 负面影响，科学实施绩效工资，会调动教师积极性、促进高校聘任制的改革、 推动高校绩效工作的进行以及规范用人成本提高用人效益；非科学实施绩效工 资，可能会带来教学质量和团队工作效率下降等负面影响。针对这些可能出现 的不良影响，提出建立科学合理的绩效考评、反馈体系以及统筹处理几个关系， 来保障绩效工资制度在高校的有效实施。 第二章高校实行绩效工资制度的可行性分析 2 1 绩效工资的相关理论 ，：( 一) 薪酬 薪酬是企业对员工给企业所做出的贡献的回报和答谢。这实质上是一种公 平的交换或交易。这种交换关系的一方是劳动者，他们通过付出自己的辛勤劳 动而获得劳动报酬；另一方是企业或者雇主，他在要求员工为其劳动产生经济 效益后，理所应当地支付给员工报酬。酬薪可以划分为内在薪酬和外显薪酬两 部分。内在薪酬是指劳动者由于从事工作和占据一定的职位所带来的主观上的 心理感受，如安全感、成就感、满意感、挑战感、公平感、自我实现感、尊重 感等。外显薪酬是指我们能够看得见、摸得着的各种物质报酬，如货币、保险 等金钱和福利待遇。 ( 二) 绩效 绩效( p e r f o r m a n c e ) 的内涵，目前主要有两种观点，一种是伯纳丁 ( b e r n a r d i n ) 和贝蒂( b e a t t y ) 9 基于结果对绩效作的定义。他们认为，绩效是在 特定时间内，在特定工作职能、活动上生产出的结果记录，即“绩效是结果 。 另一种是以行为为基础的绩效定义，即“绩效是行为 。如墨菲( m u r p h y l 9 9 1 ) 1 0 对绩效的定义，他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。 我们认为绩效即工作主体在一定时间与条件下为完成某一任务所进行的有效的 活动及结果1 4 ( 三) 绩效工资 绩效工资( p e r f o r m a n c es a l a r y ) ，又称奖励工资( m e r i tp a y ) ，最早起源于西 方经济发达国家，是指在对工作人员的工作业绩、工作态度、工作技能等方面 评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它的前身是计件工资，是由“科学 管理之父 费雷德里克泰勒( 18 5 6 19 15 ) 创造的。但它不是简单意义上的工资 与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的 工资体系。 教师的绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资。教师薪酬 根据工作任务和工作业绩分配，将工作绩效及对工作绩效的评估与薪酬建立起 关联形成制度。 ( 四) 激励与薪酬激励 激励( m o t i v a t i o n ) ，就是组织通过设计适当的外部奖励薪酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和奖惩性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和 规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简单 而言，激励就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励 者预期的方向发展的过程。 6 薪酬激励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳 动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛大学威廉詹姆士研究发 现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 。科学 有效的激励机制，能够让员工把另外的7 0 - 8 0 的潜能也发挥出来。 2 2 高校教师工资制度的历史变革及存在的问题 新中国成立后，随着政治体制改革和社会经济改革的不断深入，我国的高 等教育改革有了很大的进展，回顾我国高校教师工资制度的历史沿革和发展轨 迹，一般可以分为1 9 5 6 年、1 9 8 5 年、1 9 9 3 年和2 0 0 6 年等四个阶段。 2 2 1 第一次改革：建立职务等级制工资制度 1 9 5 6 年，全国农村实现了土地的集体化，城镇完成了工商业的社会主义改 造，财政由国家统一支配。在此背景下，我国进行了首次全国性的工资制度改 革，分配政策由供给制改变为货币工资制并且取消了工资和物价津贴制度，减 少工资等级，加大等级差距。 1 9 5 6 年7 月高等教育部发出关于1 9 5 6 年全国高等学校教职工工资评定 和调整的通知，颁发了全国高等学校教学人员、行政人员和教学辅助人员等工 资标准表。这次工资改革将教学人员和行政人员分为两个工资表，减少了等级 ( 原有3 3 个等级，调整后，教学人员减少为1 3 个等级，行政人员减少为2 5 个等级) ，增加了级差，工资水平也有较大提高。原有平均分配的收入分配体系 被职务等级工资制度所打破，知识分子的劳动贡献和社会地位得到社会充分肯 定，拉开了体力劳动者与脑力劳动者之间的收入差距。 这次工资改革实现了以货币规定工资的制度，加强了工资管理工作，强化 了分配集中、统一的趋势，建立起与当时我国计划经济机制相适应的中央高度 集中管理的工资分配模式。 2 2 2 第二次改革：建立结构工资制度 1 9 8 5 年，国务院工资制度改革小组、劳动人事部发布高等学校教职工工 资制度改革实施方案。此后，高校的工资制度也进行了改革，确定以职务为主 的结构工资制。结构工资制是由基础工资、职务工资与工龄津贴以及奖励工资 四个部分组成。高等学校实行人员分类管理，制定了教学人员、行政人员、实 验技术人员基础工资、职务工资标准表。 此次改革的一个主要特点就是把事业单位工资改革和企业工资改革分开， 建立起互相独立，具有一定内在联系的正常运行机制。通过这次改革，实行以 职务工资为主的结构工资制，既简化了工资标准，又解决了职级不符的问题， 使高校教师的工资纳入了新的工资轨道。但是结构工资制没有体现出高等学校 7 自身的特点和分配的特殊性、复杂性，不利于高校教职工积极性和创造性的发 挥，工资水平不高。 2 2 3 第三次改革：引入津贴的职务工资制度 19 9 3 年配合公务员制度改革，国家机关、事业单位工资制度的改革也同时 推进。在这次工资制度改革中，国家机关与事业单位工资制度实行脱钩，加大 工资中活的部分。通过津贴分配和工资奖励制度，使教师的报酬与其业绩贡献 紧密连接起来。 ， 教育部在关于高等学校内部管理体制改革的意见中提出了在高等学校 实行校内津贴，逐步形成国家工资为主，校内津贴为辅，双轨运行，统筹管理 的高等学校分配制度。1 9 9 9 年，教育部关于当前深化高等学校人事分配制度 改革的若干意见颁布，文件指出：各高校要加大内部分配制度改革的力度， 教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩和贡献直接挂钩，真正实现按劳分配、 优劳优酬。对优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师采取重大措施，提 高待遇，重奖在教学和科研方面做出重大贡献者。探索以岗定薪、按劳取酬的 工资分配制度，学校有权在实行工资总额包干的前提下，确定适合本校实际的 工资津贴分配方法和标准。总体来说，职务等级工资占工资总量构成的7 0 ， 津贴占工资总量的3 0 。 这次工资改革引入竞争和激励机制，加大克服平均主义，建立正常增加工 资的机制，使教师的工资水平随着国民经济的发展有计划地增长。但是，在实 施的过程中，由于考核工作流于形式，导致津贴平均发放或当做固定部分发放， 很少有激励作用。 2 2 4 三次工资制度存在的问题 建国以来的三次工资制度改革是随着经济体制、政治体制改革的不断深入 而取得的成果。但是这三次工资改革毕竟脱胎于经济体制的分配制度，随着市 场经济体制的进一步发展与完善，弊端愈发显现出来，这些弊端在很大程度上 阻碍了高校的改革发展。 1 平均主义倾向严重，缺乏激励性 虽然第三次工资制度改革引入津贴制度，和工作业绩和贡献挂钩，多劳多 得，少劳少得，不劳不得。但在实际操作的过程中，广大教师受长期以来旧的 工资制度和传统观念的影_ 响，错误地认为津贴就是每个人按月领取的职务工资 的一部分，加上学校考虑到不同层次人员的利益、感受和考核体系尚不完善， 对于教师来说，津贴的分配平均主义比较严重，淡化了津贴与工作业绩和贡献 挂钩的激励作用。 2 总体水平不高，缺乏竞争力 8 一 三次工资制度改革，使教师的工资水平得到相应地提高。但就整体而言， 教师的工资水平在整个社会中仍很缺乏竞争力。在几所高校的调查得知，只有 6 5 的教师月收入超过三千元，月收入低于二千元的也约有2 0 。这一收入水 平和整个社会高校教师的收入水平基本持平，在社会中处于中等水平，与教 师法中规定的“略高于国家公务员的工资水平 还是有很大差距的。据中华 英才网公布的薪酬调查数据显示，我国教育行业的平均年薪在被调查的3 0 多个 行业中排行倒数第三。高校教师的工资待遇与发达国家高校教师的工资待遇有 5 至1 0 倍的差距。 3 工资增长唯职务化，缺乏团队精神 根据目前高校教师工资结构，教师职务的提升决定教师工资的增长，教师 的职务分成几个等级，每个等级的工资水平是有区别的，即使教师的个人能力 达到了上一个等级，如果高校内部没有出现空缺的职位，就没有晋升上一职级 的机会，自然也无法获得相应的工资。这样的现实情况使得教师更加关注个人 的提升，不能引导教师之间进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神， 减少了高校的凝聚力和竞争力。 2 2 5 第四次改革：实行岗位绩效工资制度 2 0 0 6 年6 月，人事部、财政部发布关于印发事业单位工作人员收入分配 制度改革方案的通知。7 月，人事部、财政部、教育部联合发布高等学校贯 彻事业单位工作人员收入分配制度改革方案的实施意义。改革的基本内容是建 立岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴 补贴四个部分组成。其中岗位工资、薪级工资为基本工资，实行“一岗一薪， 岗变薪变”，“一级一薪，定期升级。 高校教师属于事业单位中的专业技术人员，事业单位专业技术人员岗位设 置和工作制度的规定完全适用于高校教师。高等学校依据国家和上级主管部门 绩效工资分配的意见，结合本单位的实际情况，制定绩效工资分配的具体实施 方案。绩效工资要采取灵活多样的分配形式和分配方法，坚持多劳多得、优劳 优酬、公平合理、规范有序、向关键岗位、优秀拔尖人才和优秀创新团队倾斜， 适当拉开分配差距，充分发挥绩效工资的激励导向作用。 这次工资制度改革体现了按劳分配与按生产要素参与分配相结合的分配原 则。岗位绩效工资制度结构清晰，与经济社会发展相适应，有效地克服了当前 高校教师工资结构混乱的状况，适当拉开了收入分配的差距，使优秀拔尖人才 能够得到较高待遇，为优秀人才脱颖而出提供了空间，也为吸引人才提供了条 件。 9 2 3 国外高校教师工资制度及启示 2 3 1 美、德、日高校教师工资制度 研究借鉴国外高校教师工资制度及其在稳定和聚集人才、提高使用人才效 率方面的经验，有助于从国际视野的角度探索我国高校教师工资制度改革的思 路。 1 美国 美国是发达国家，国家没有制定统一的高校教师的工资标准。公立院校教 师与私立院校教师工资制度的制定方式和结构构成也不相同。在私立院校，一 般都由校董事会根据校长提出的教师工资建议，根据财力决定教师的工资标准 包括工资级别、激励性工资、以及各种津贴的发放办法和发放标准。在公立院 校，州议会制定各类院校教师工资的最高限额，校董事会或州立法机关依据校 长提出的教师工资标准的建议，经审核同意后，由州政府拨款给各个院校。各 个院校依据拨款的总额和教师的实际工作业绩决定教师最后的工资标准。 美国高校主要实行年薪制的工资制度。职位不同，相对应设置不同的级别 工资，而不同级别之间的工资差别较为明显。美国高校中的教授分为三个等级： 助理教授，副教授和正教授。决定教师薪酬的主要因素是教师的学术能力，包 括在各个相关领域内顶级期刊发表的论文数量，科研成果的影响力，学术界内 的知名度等等都会对工资产生影响。另外，美国的高校很多都采取“非升即走 的政策：教师在聘用期结束时没有得到晋升就必须离开学校。助理教授的任期 一般是5 年，如果在5 年内没有晋升为副教授，获得终身教授就得走人。但终 身教授也需要每年都进行考核，如果没有达到标准，会得到警告，如果得到三 次警告，就会剥夺终身教授的资格，并驱逐出学校。 可见，美国高校教师工资制度充分体现了市场化和货币化的特点，主要由 市场来调节和决定教师的工资水平。 2 德国 德国的高等学校职工一般分为两类：一类是教学科研人员，即高校教师。 另一类是非教师科研人员，即行政人员。教学科研人员又分为两个层次：教授 和学术中层。教授是高校中的学术权威，拥有相当的权利、威望和令人羡慕的 社会地位和生活条件。他们负责整个高校的研究和教学活动，安排非教学科研 人员的具体工作，而且几乎都是终身的国家公务员。教授分为三个等级：c ：教 授、c 。教授和c 。教授，其中c 。教授的级别最高。目前高校教授的工资收入实行 的是一种多级别的，由基本工资加家庭补贴构成的工资形式。不分工作类别和 范围，教授每工作两年，便晋升一级工资，一共可晋升1 5 级。另外，教授还有 相应的聘任津贴、留岗津贴和特殊津贴。可以说，这是一个基本不受教授实际 工作业绩调控的工资体系。 而高校的骨干则是学术中层，位于教授之下的教学科研人员，他们的被聘 l o 资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景可分为四 个等级。学术中层通常需要在教授的领导下开展工作，除了少数担任一些特殊 教学任务的教师外，他们绝大多数属于任期制的公务员，并以谋取教授职位为 自己的职业目标。在正常情况下要想取得教授职位，学术中层必须在大学毕业 后，再获得博士学位和教授备选资格。 从德国高等学校教师的工资制度可以看出，大学教授作为终身国家公务员， 享有职位的充分保障性。教授是高校教师职业发展和追求的目标，但是通向教 授职位的道路是充满竞争和风险的，必须在大学毕业后再获得博士学位和教授 备选资格才有可能得到教授职位。 3 日本 日本大学教师的地位很高，其工资待遇也是实行公务员工资制度。教师工 资收入由基本工资、补贴和奖金组成。基本工资是按照职务结合年资的模式发 放的。分成助教、讲师、副教授和教授四等，再结合工作年限分成若干等级来 对应发放，年资越高，工资也越高。有职位岗位津贴、住房补贴、家属抚养补 贴、超课时津贴、交通补贴和特殊工作津贴等补贴。奖金一年发两次，分别在 六月份和十二月份，根据当年学校财源及实际情况由理事会讨论后决定奖金额。 在日本，日本高校教师基本工资依据职务和学历，晋升根据年资和业绩考 核，这种工资制度能够较好地体现知识的价值和职业发展周期，体现教师的发 展层次，到一定年