论如何开展一次成功的绩效面谈.docx

论如何开展一次成功的绩效面谈摘要：绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈进一步了解影响员工绩效的因素，引导员工主动提出提高自身绩效的解决办法，探讨相应的解决方案，使得管理者和员工就解决方案上达成一致。在弥补员工绩效缺陷的同时，帮助下属提高绩效水平，进而达成企业的绩效目标。关键词：绩效面谈 面谈技巧 绩效水平 绩效改进1. 绩效面谈的目的1.1 评估业绩总结上一绩效周期内的工作，评估绩效结果与绩效标准之间的差距，从而界定下属的业绩达成情况，并在面谈中就评估结果与下属进行沟通，充分了解员工对本次绩效评估的看法。1.2 改善业绩结合上一个绩效周期员工的各项工作表现，分析员工的业绩达成情况。以便在交谈过程中，进一步了解员工在工作中遇到的具体重要问题。管理者针对这些问题，给予相应的支持，帮助员工顺利解决问题，尽量消除影响员工绩效提升的各种因素。同时，针对员工个人情况，制定新的绩效目标，帮助员工提高业绩。 1.3 激励员工在绩效面谈过程中，将企业对员工的期望、对员工完成绩效目标的价值和员工对企业战略目标实现的贡献传递给员工，对员工的工作能力表示认可，激发员工的斗志。让员工拥有归属感，同时给企业带来源源不断的效益。2. 绩效面谈的前期准备2.1总结分析员工绩效情况在面谈前，收集、整理面谈所需要的信息资料，总结上一个绩效周期员工的绩效表现和行为表现，分析员工在本绩效周期内的优点与不足，思考员工在业绩所存在问题的解决办法。2.2列出面谈内容提纲为防止面谈过程中，沟通的内容偏离主题。管理者在面谈前，将要与员工沟通的内容全部列出来，根据重要性和严重性将所有内容进行排序，以便面谈时无主次，一个话题没讨论出结果，就进入下一问题，造成面谈效率不高，达不到面谈的目的。2.3选择合适的面谈时间和地点面谈的时间和地点会对反馈的效果产生影响。一般来说，提前一到三天通知员工进行绩效面谈，让员工有充分的时间准备，对绩效问题进一步思考。也不至于打乱员工工作安排，匆忙地进行绩效面谈。面谈地点可以选择管理者办公室、会议室、接待室，也可以选择咖啡厅、茶楼，只需确保面谈不被打扰或者中断，能营造一个轻松愉快的面谈氛围即可。3. 绩效面谈的过程3.1 轻松愉快的交谈开场双方到场后，管理者可以先关心员工近期生活状况或者聊聊娱乐事件，让员工轻松进入交流状态，以便员工在面谈过程中更好的阐述自己的观点。随后，管理者可以向员工，简要说明此次面谈的目的和大概内容。当然，如果双方都做了充分的准备，也可直接进去正题。3.2 绩效面谈策略针对不同类型的员工，采取相应的对策，才能得到显著的面谈效果。对拥有出色工作业绩和端正工作态度的员工，重点放在为员工制定更高的绩效目标；对于工作业绩出色，但是有较差工作态度的员工，对其工作成果表示认可，同时相应的绩效目标和工作态度要求；对于拥有端正的工作态度，但是绩效较差的员工，重点在于指导其存在的不足，为其提出改进建议；对于工作业绩低下，而且工作态度不端正的员工，明确指出其工作不足，要求其改进。 3.3 绩效面谈应用心来沟通管理者注意观察员工的面目表情，关注员工的情绪波动。发现员工对此有看法或意见，可以及时让员工提出，允许员工申辩或者解释。管理者根据具体的事实作基础，以事实为依据，直面员工提出的问题，客观的做出判断，给员工一个公平公正的回答。以免影响员工的情绪，导致面谈中断，甚至会影响员工积极性。3.4 引导员工提出问题和解决方案绩效面谈可以遵循8020法则。即80的时间留给员工，20的时间留给管理者。面谈中员工的是主体，占面谈时间的80%，管理者要引导员工发现的问题，明确绩效存在的不足与缺点，针对问题，让员工自己提出解决办法。让员工在80%的面谈时间里都说，有利于管理者掌握主动权，较好的控制全局。必要的时候，管理者可给予帮助。3.5 管理者与员工观点达成一致员工针对提出的解决方案中，如果某些部分解决办法与管理者的预期有偏差，或者需要制定新的绩效目标，员工认为不合理。管理者需要继续与员工沟通，提出合理的要求。当然，管理者在提出要求后，也需要询问员工是否能接受。最终一定要使管理者与员工针对问题的解决办法达成一致，只有达成一致后才能在后期的工作中不产生思想冲突。4. 绩效面谈后监督改进4.1 绩效面谈后反思与总结 在绩效面谈结束之后，管理者对面谈的整体情况进行整理。对面谈过程中的内容进行反思与总结，对于员工提出关于企业现状的意见和建议加以重视，并采取一系列措施。此外，管理者也要对自己面谈中的表现进行反思，以便得到提到。4.2 监督指导员工面谈过程中，管理者与员工观点已经达成一致。员工会依据管理者要求执行， 但是，管理者也不能一切都不在过问，需要对过程进行控制，员工的具体行为监控，进行必要的指导，给予一定的帮助，以便员