（人口学专业论文）我国国有企业人才流失的风险管理.pdfVIP

摘 要 i 摘 要 我国加入世界贸易组织以后我国的人才竞争面临内争外夺的严峻局面高 层次紧缺人才流失严重人才安全问题正逐渐成为国有企业的重要议题 本文分为五个部分第一部分是人才的基本理论及研究目的主要介绍古往 今来对人才概念的界定王通讯的人才理论以及人才流动的理论和形式第二 部分是我国国有企业目前人才流动的现状第三部分分析了人才流动的原因把 人才流动归结为社会因素组织因素个人因素三方面协调作用的结果第四部 分分析了人才流失对企业发展的影响第五部分是全文的重点和落脚点主要探 讨了国有企业人才流失的风险管理问题提出了两种具体途径一是避免风险发 生或将风险事故发生概率降至最低即采取防范风险的措施二是风险事故发生 之后将损失控制在最低限度即采取控制风险的措施第六部分是全文的总结 关键词 人才人才流动风险管理风险防范风险控制 abstract ii abstract after china take part in wto, talents are facing the serious competition in home and abroad. the situation that competent person who abandon one occupation in favor of another is becoming more and more grim. the security problem of talents in the state-owned enterprise is becoming an important subject gradually. the thesis is divided into five parts. the first part is the concept of talents and some general theories, which introduce some concepts of talents for times, the wang tongxun ,theory of talents, the theory and form of rotational flow of talents. the second part analyses the present situation of rotational flow of talents. the third part analyses the seasons of rotational flow of talents. the seasons include social factors, organizational factors and personal factors. the forth part analyses the effect of rotational flow of talents to the development of the state-owned enterprises. the fifth part is the most important part of the thesis, which inquire the risk management of rotational flow of talents in the state-owned enterprises. two kinds of concrete ways are being put forward. one is to avoid risk happened or reduce risk probability to the absolute minimum, measures are adopted to avoid the risk of rotational flow of talents. the other is to reduce the lose to the absolute minimum, after the risk has happened, measures are adopted to control the risk. the sixth part is the summary of the thesis. key word: talents; rotational flow of talents; risk management; risk prevention; risk control 引 言 - 1 - 引 言 人才流动俗称跳槽是指某些人在同一行业或同一专业的不同组织之间的 一种主动的工作转换人才流动是社会进步的象征是劳动力市场成熟的标志 是社会化大生产的产物 人才管理既是一门科学又是一门艺术它是管理者分析问题解决问题的 智慧才能和技巧是管理活动中创造性的管理机能在西方发达国家人力资 源管理不论在理论上还是在实践上都已发展的较为完善和成熟西方的人力资源 管理或者说现代意义上的人力资源管理是以人才测评绩效评估和薪资激励制度 为核心的管理模式在泰勒的科学管理理论中人是被当作经济人来看待的 此时的人是惟利是图的人管理理论强调物质和金钱对人的刺激作用主要 依靠严厉的控制手段来管理员工马斯洛著名的需求理论把人的需求分为五个层 次按此理论人不仅仅是一种生产要素还是一个社会人文化人物质 上的满足只是需求的一部分是一种低层次的需求而高层次的需求是感情上的 慰藉安全感和归属感的满足因此管理不只是一种制度还是一门艺术其 中应包括个性化的管理思想和以人为本的思想 我国正在从计划经济向社会主义市场经济转变传统的由国家统一调配人和 物的管理体制正在向适应社会主义市场经济的体制转变因此建立适应社会主义 市场经济的人才管理模式是国有企业的当务之急 本文将较为全面地分析影响人才流动的各种因素人才流失给企业带来的风 险以及企业如何预防和化解风险对企业人才流失的风险管理做出较为系统和详 尽的论述 一人才的基本理论及研究目的 - 2 - 一人才的基本理论及研究目的 通常人们把有才识学问的人德才兼备的人或有某种特长的人叫 做人才历史上第一次使用人才概念是汉代的王充他在论衡超奇篇 中就说过人才高下不能均同列宁说人才就是精明强干的人 i中国 权威人才研究专家中国人事科学研究院院长王通讯对人才是这样定义的即 人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动在某一领域某一行业或某 一工作上做出较大贡献的人创造性劳动既包括物质领域的创造如科学发明 技术革新又包括精神领域的创造如艺术构思理论建树道德修养等以上 定义还可以概括为两种情况一种是为人类进步和社会发展做出了贡献并且得 到了社会承认包括生前承认与死后承认一种是确实进行了创造性劳动但是 由于各种原因被埋没了因此人才还可以分为显人才与潜人才显是显 露之意得到社会承认之意潜是潜在之意尚未得到社会承认之意潜 人才又分为暂时性潜人才与永久性潜人才 ii 任何社会的人才均有类别层次之分古往今来人才分类的方法各不相同从 历史上看人才的内涵极其丰富社会需要的人才也是多种多样的在中国古代 王充从能否著书表文的标准出发曾将当时的知识分子分为四等能说一经 者为儒生博览古今者为通人采掇传书以上书奏记者为文人能精思著文连结 篇章者为鸿儒王充认为儒生过俗人通人胜儒生文人逾通人鸿儒超文人 宋代秦观在人才一书中不仅对人才做了专篇论述而且以当时的标准把 人才分为成才奇才散才不才四种类型说明其不同特征表现和适合做什 么工作意大利哲学家克罗采将人才分为两大类四种见图 1施普兰格尔在 生命的形式一书中以人格类型为标准将人才分为六类理论型经 济型美术型社会型权利型宗教型 iii 理论活动人才 实践活动人才 直观的文学家艺术家 推理的哲学家科学家 伦理的圣人教主 经济的政治家大资本家 图 1 人才的分类 一人才的基本理论及研究目的 - 3 - 我们党的三代领导核心和以胡锦涛同志为总书记的新一届党中央领导集体 高度重视人才工作强调只要具有一定的知识技能为社会主义物质文明政 治文明精神文明做出贡献的都是党和国家需要的人才 iv江泽民同志针对理 论界和实际工作中对人才概念的片面认识提出了要树立全面的人才观他指出 党和人民的事业需要的人才是多方面全方位的要树立全方面的人才观既要 重视培养任用高水平的自然科学人才又要重视培养任用高水平的哲学社 会科学人才既要重视有所成就的人才也要关注具有潜能的人才既要重视国 内的人才也要积极吸引海外人才既重视国有企事业单位人才也要把民营 科技企业受聘于外资企业的专门人才纳入视野既要积极吸引国内各地和从国 外来的优秀人才又要充分发挥本地人才的作用他还强调解决人才问题既要 立足当前又要着眼未来既要注重使用现有人才又要重视培养后备人才邓 小平同志讲的人才内涵也非常丰富包括领导人才科研人才技术人才管 理人才等邓小平同志还说工人中有人才士兵中有人才中小学生中也有人 才他讲的人才是一个大的概念 v 企业人才是指忠诚于企业能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一 在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用具有较强的不可替代性的人企业 人才是企业人力资源的精华他们不仅在自己的工作岗位上努力工作依靠自己 的才华为企业做出重大贡献而且对企业忠心耿耿稳定和团结着整个员工队伍 企业人才大致可以分为三类一是科学研究型人才指那些善于抽象思维推理 判断的人如研发型人员二是管理型人才指那些善于组织领导处理包括 人在内的复杂系统问题的人如各级管理人员三是操作型人才指那些善于将 计划变为现实善于利用各种工具动手解决问题的人如工程师技师会计师 销售能手等当然企业中也存在更为优秀的复合型人才 vi 人才流动俗称跳槽是一种社会现象我们可以把跳槽界定为某些 人在同一行业或同一专业不同组织之间的一种主动的工作转换 vii 首先 应该承 认人才跳槽是件好事是劳动力市场成熟的标志之一是社会进步的象征 是人才意识觉醒的表现 作为人才流动的主要方式之一跳槽有其积极的意义 它对于提高人们对人力资源管理重要性的认识强化竞争意识和个人意识体现 劳动者的个人价值等有极大的推动作用但物极必反这种好事同时也隐含着许 多消极因素从企业角度来讲人才流失意味着企业人工成本的增加如果是核 心人才的流失有可能导致企业商业秘密的泄露更严重的可能导致企业不能正 常运转 人才流动可以分为人才的地理流动人才的职业流动和人才的社会流动等 一人才的基本理论及研究目的 - 4 - 按照流动范围可以将人才流动分为国际和国内两种而在国内流动中又可以将 其分为企业之间和企业内部两种按照流动的意愿则可以将流动分为自愿的流 动和非自愿流动在企业层次的流动则可以分为流入流出和内部流动三种形 式按照人才流动的社会方向可以将人才流动分为垂直流动和水平流动两种 水平流动指的是没有直接发生社会地位变化的流动这样的流动可以是企业之间 部门之间行业之间地区之间和国家之间的流动垂直流动则是指人才在企业 内社会阶梯位置上发生的变化人才可能向上流动社会地位上升即我们常说 的晋升也可能向下运动社会地位下降即我们常说的降职而在这里我们仅 对企业最关心的人才流出做进一步的分析和研究 人才的流出可以有改变工作单位而不改变职业的流出也可以有跨行业的流 出即人才流出了企业而且流出了原来的行业按照人才与企业之间隶属关系 来划分一种是人才与企业彻底脱离工资关系或人才与企业脱离任何法律承认的 契约关系的过程还有一种流出是指人才虽然未与企业解除契约关系但客观上 已构成离开企业的事实的行为过程这一种流失在我国目前的国有企业中十分突 出 关于人才流动的必要性国内外学者做了不少研究工作其中美国心理学 家勒温k.lewin提出了个人与环境关系的公式bfp,e式中, b 代表个人 的绩效p 代表个人的能力和条件e 代表所处的环境由公式可知一个人所能 创造的绩效不仅与他的能力和素质有关 而且与其所处的环境( 也就是他的 场 ) 有密切关系如果一个人处于一个不利的环境中比如专业不对口人际关系恶 劣心情不舒畅工资待遇不公平领导作风专断不尊重知识和人才则很难 发挥其聪明才智也很难取得应有的成绩而且一般而言个人对环境往往无能 为力改变的方法只能是离开这个环境转到另一个更合适的环境去工作这就 是人才流动 viii 美国另一名学者库克根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘 出的曲线简称库克曲线表明为了激发研究人员的创造力应该及时变换 工作部门和研究课题即进行人才流动所以人才流动有其必要性和必然性 ix 我国正在从计划经济向社会主义市场经济转变传统的由国家统一调配人和 物的管理体制正在向适应社会主义市场经济的体制转变首先我们应该承认人 才流动是社会进步的象征是劳动力市场成熟的标志但是物极必反人才流 动也会带来一些问题本文将从影响人才流动的社会因素组织因素和个人因素 三方面出发分析人才流动的原因建立国有企业防范人才流失风险的机制尽 可能化解风险并使风险损失降低到最小企业对人才流失风险的防范和化解 一人才的基本理论及研究目的 - 5 - 涉及到企业对风险的管理因此企业建立一套完善的防范和化解人才流失风险的 管理模式具有较强的理论意义人才管理既是一门科学又是一门艺术它是管 理者分析问题解决问题的智慧才能和技巧是管理活动中创造性的管理机能 这一研究从加强人才管理入手通过制定适应社会主义市场经济的人才管理模式 以求达到预防化解人才流失风险的目的 二我国国有企业目前人才流动的现状 - 6 - 二我国国有企业目前人才流动的现状 户枢不蠹流水不腐企业保持活力的条件之一就是不断改善人员结构 和人员素质从社会来看人才流动是社会化大生产的必然产物是市场对人力 资源的一种配置合理的人才流动不但有助于个人发展而且有利于组织创造力 的提高而中国目前对国有企业人才流动的现象之所以比较关注甚至成为全社 会关注的焦点是因为集中于某些行业和某些专业的人才跳槽比很多西方国 家还普遍和频繁 我国国有企业目前人才流动的现状呈现出以下四个特点 1 人才流动频率加快 入世以后外国企业将参与人才竞争国外许多公司将在我国吸纳大量人才 由于外国企业先进的人才管理模式和企业文化以及优厚的待遇会加速国内的人才 流动 20 世纪 80 年代以来随着技术进步和经济全球化进程的不断发展跨国企业 为了减少因文化差异所造成的经营管理上的矛盾和低效率问题改变了过去那种 主要由母公司向国外分公司派遣经营管理人员的传统做法积极实施人才本土化 策略跨国企业依靠其雄厚的经济实力借助其先进的人力资源管理系统采取 广泛搜寻的人才招聘策略其经营的触角延伸至哪里才源就开发到哪里笔 者最近对保定市部分国有企业人才流失现状进行了调查该市某大型国有企业 1999 年至 2003 年 4 年间因各种原因导致人才流失 94 人且呈现出逐年上升的趋 势这意味着入世后随着越来越多的跨国企业进入中国国外企业与国有企业 之间的人才争夺将日趋激烈如何避免人才的大量流失将是国有企业面对的严峻 挑战 人才市场上薪酬不仅是引导人才流向的助推器而且成了衡量人才价值 的一把标志尺以市场价位吸引人才成了人才争夺的焦点而外企的高收入早 已为人们所知一位外国软件专家曾说要想得到中国的软件技术并不困难只 要花重金买下中关村 5 到 10 个关键软件人才即可这一坦率的自白绝非无的 放矢空穴来风 x 为了网罗中国优秀人才许多外企实施多种颇有吸引力的福利措施房子 曾是国有企业和党政机关 事业单位吸引人才和留住人才的一张王牌殊不知 外企老板也深谙安居乐业的道理懂得用房子来招揽人才稳定人才 1995 年 9 月天津摩托罗拉村在天津解放南路破土动工员工住宅计划由此启 二我国国有企业目前人才流动的现状 - 7 - 动1996 年底北京摩托罗拉员工住房工程竣工在 ibm 中国有限公司不仅忠 实贯彻中国的住房公积金制度而且还推出了住房补助基金计划凡进入公司 两年以上的员工在购买住房时均可申请此项补助基金按本人月工资 15%的 比例累计计算 最高可获得 7.5 万元的补助 ibm 除了按照我国的有关规定为全体 员工办理了养老保险以外还建立了补充养老保险金制度公司为每个员工按 其工资 10%的比例逐月储存到本人退休时一次性给付此外还为员工办理了团 体人寿保险人身意外伤害保险全球工伤意外保险 为了吸引人才外企不仅在硬件上该出手时就出手而且在软件 方面努力营造以企业文化为核心的磁场使员工们产生一种归属感 2 人才流失严重 长期以来国有企业因为体制政策等方面存在着诸多弊端国有企业内部 的优秀人才向外企私企民营企业流动的情况时有发生国有企业面临人才危 机严重影响和制约了企业的发展据调查深圳一家国有大型高新企业1997 年一年之内有十几名高级主管人员流失截止到 1997 年底ibm 公司在中国有限 公司的 150 多名经理中中国本土人士超过一半达 80 多人而 1997 年初也只 不过有 38 名中方经理其人才本地化速度之快令人吃惊ibm 公司中国研究中心 的 30 多名研究人员大部分是从国内聘请只有三四位专家是从美国调来的 中心主任王玮博士说ibm 公司中国研究中心的目标是 使用中国最优秀的人才 开发对中国市场最有用的技术此话并非夸张ibm 中国研究中心及 ibm 大中 华地区语言产品发展部在美国华生实验室的技术支持下仅用 3 年时间便成功 研制了中文语音识别系统 联想为什么的作者陈惠湘忧心忡忡地在书中说假如有一天绝大部分 中国本土一流的人才都去外企由这些人组成的企业与我们自己的企业展开竞争 结果会是怎样这种假设并非危言耸听深圳有七万家外资企业按每家企业 平均 50 名中国员工计算至少有数百万名中国人在打外国工 3 不同企业的人才流动情况存在着较大差异 调查结果表明知识密集型行业资本密集型行业新兴的高新技术行业的 离职率明显高于传统行业劳动力密集型行业这是因为前者比后者更有发展前 途更有吸引力能够提供更多的就业机会在中国金融投资对外贸易it 行 业电子通讯以及教育界的离职率比纺织化工传统机械建筑建材等行业的 离职率要高得多行业的结构及其演变对行业内外劳动力的流动具有较大的影响 新兴行业的出现吸引其他行业的劳动力向其流动在新兴行业内部由于存在较 高的风险以及对知识更新提出的更高的要求离职率也是比较高的进入衰退期 三人才流动的原因分析 - 8 - 的行业由于盈利能力有限不能吸纳足够的劳动力就业迫使相当一部分员工另 谋出路 4 区域间的人才流动比较频繁 我国沿海经济发达地区以及沿海城市由于环境优越经济又高速发展吸 引了大批人才如经济比较发达的上海地区有技术人才 50 万占全国十分之一 左右而内地则感到人才严重匮乏特别是西北地区从人才地区分布来看西 部地区人才密度小 人才结构问题尤为突出按专业技术人员计算的人才密度 每 万人口中人才数量全国平均为 257 人中东部地区 302 人西部地区 225 人 这说明西部地区人才总量偏少 xi从人才结构看 问题更为明显西部地区高学 历人才低于全国和东部地区平均水平人才大都集中在省会城市而中小城市 农村边远地区和少数民族地区人才稀少严重匮乏西部地区人才队伍无论是 素质结构还是社会分布结构其不合理性比东部地区更为突出人才效益和经济 效益比较落后因此要加快西部地区发展需要引导人才向西部地区流动以增 加西部地区人才数量改善西部地区人才结构 三人才流动的原因分析 - 9 - 三人才流动的原因分析 人才是企业发展的宝贵资源市场的竞争归根结底是人才的竞争企业失败 的原因多种多样但成功的原因只有一个即以人为本重视人才和人力资源管 理加强和提高人力资源管理正在逐步引起全世界的高度重视然而目前在我 国特别是国有企业中重视人才加强人力资源管理还是近几年才刚刚兴起 还缺少管理经验随着社会主义市场经济的建立和发展国际间经济合作与往来 的不断加强以及我国加入 w t o 人才市场越来越活跃人才流动也越来越频繁人 才流失问题正在困扰着许多的企业管理者分析人才流失的原因并相应地采取 积极的补救措施对企业的发展有着十分重要的意义 有的学者认为 xii对于 跳槽现象不能简单的评价其好坏应该从一个 系统的角度更全面地认识这个问题为此提出了社会协同论来解释人才跳 槽现象所谓社会协同论指的是人才跳槽有其个人的原因也有组织 的原因还有社会的原因正是这三个原因的协同作用导致了人才的跳槽 1 影响人才流动的社会因素 从社会因素来看政策法律社会规范劳动力市场供求关系是影响人才 跳槽的主要因素目前国家还没有一套成熟配套的政策和制度来鼓励或 者限制人才流动各地区各部门各单位都在八仙过海这在一定程度上导致 了不公平竞争我国传统的户口和编制制度还没有完全打破在相当大程度上限 制了人才的真正流动使矛盾更加尖锐和突出而社会也没有形成共同的规范 对于跳槽缺乏统一的认识和评价标准从总体上看目前的社会政策和制度 是有利于优秀人才流动的但缺乏相应的保障雇主利益的合理政策和制度国家 范围内的个人收入政策和制度是制约人才流动的关键因素没有一个规范的个人 收入制度缺乏政策性的个人收入调节标准导致个人收入水平差异悬殊不均 衡或不公平人才跳槽也可以看作是劳动力供求关系矛盾的突出表现社会 对人才的需求和对人才的供给不平衡导致少量专业和技能人才的短缺就加速 了这批人的流动 在影响人才流动的社会因素中还有一个重要因素是信用机制的缺失市场 经济应该是信用经济重合同讲信用是保证市场经济有效运作的前提社会 信用是建立在每个人信用基础上的诚实守信应该是做人的基本原则然而就 全社会来看我们还没有一套有效的处理办法信用完全成了个人的私事由社 会道德规范来加以调整和约束 三人才流动的原因分析 - 1 0 - 教育的不配套或与市场经济脱节也是导致人才流动的主要原因我国推行 市场经济的时间虽然很短但市场的发展速度却很快相对而言教育体制如何 适应市场经济的发展成为被忽视的问题社会普遍需要的人才学校不能提供 各类大中专院校提供的毕业生又不能满足社会对人才的需要如何培养适销 对路的人才是摆在教育行政部门面前的迫切问题 2 影响人才流动的组织因素 从组织因素来看组织的领导风格待遇水平管理制度和人才机制以及所 在行业是影响人才跳槽的主要因素 实际上目前的人才跳槽集中在各类企业组织主要是高科技企业像 信息通讯金融咨询等行业从专业来看以各种技术人才中高级管理人 才和市场营销人才为多政府机关和事业单位相互之间的跳槽现象还比较少 就中国企业而言管理水平在总体上还处于初级阶段尤其是国有企业由于还没 有完全摆脱过去计划经济体制下由国家统一调配人和物的管理模式对企业人才 的管理仍主要以人事管理为主借用市场如战场的比喻中国企业最擅长于 两种战争在产品上打价格战在人才上打待遇战待遇高低是导致人才 跳槽的主要诱因而之所以能够通过待遇来吸引或保留人才是因为我们缺 乏一个基本的待遇标准管理制度又不规范企业为吸引人才往往会提出以高 薪为主要条件的各种优厚待遇包括发挥专长晋升机会等可是由于组织管理 本身并没有形成完善的管理制度和人才机制管理又不规范对人才的工作和成 长环境缺乏考虑仅靠待遇被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉 认为不能发挥作用体现不出个人价值或看不到希望或得不到尊重更有甚 者会觉得上当受骗故要另谋高就全方位地为优秀人才提供表现个人才 华的舞台提供个人成长和发展的空间与机制是很多企业没有解决好的问题 因此人才跳槽是组织能力的较量是组织的管理水平管理制度人才机 制的较量是组织能否为人才提供实现个人价值的实力较量 3 影响人才流动的个人因素 影响跳槽的第三个原因是个人因素包括个人追求价值观个性特点 能力与专长心态和观念等 每个人都有一定的事业追求都渴望在工作中有所成就人往高处走是自然 规律 当然人的需求是多方面的追求什么和如何追求受个人价值观的制约 其实人的追求无非是物质和精神两方面但是任何一个方面的不满足都会导致 失落感和没有成就感而当一个人的成就感更多地来自于外部条件时在一种条 件下没有成就感的人必然寻求另外一种有可能给自己带来成就感的环境这就形 三人才流动的原因分析 - 1 1 - 成了跳槽和流动 跳槽者的技能和专长是其待价而沽的筹码从某种意义上讲有本 事的人才有跳槽的资本才有跳槽的可能 从个体角度来看责任心的强弱也是影响跳槽的关键因素不可否认 在当前的社会中个人对自我价值的追求多了些对社会价值的考虑少了些其 原因是多方面的但缺乏责任心的表现从家庭到组织从生活到工作随处可 见责任心和忠诚感的退化是一个值得我们重视的问题伴随着这种退化的是 心态的浮躁有些人缺乏脚踏实地埋头苦干的精神只梦想一夜之间暴富的捷 径这山望着那山高人在曹营心在汉对他们来说跳槽已经成为一种谋 生的手段 总而言之人才跳槽是社会组织和个人三方面原因协同作用的结果 无论是鼓励还是限制都需要从三个方面同时做文章社会需要相关的法规和政 策组织需要完善的制度和机制个人不仅需要出色的能力更需要健康的价值 观和平和的心态 四人才流失对国有企业发展的影响 - 1 2 - 四人才流失对国有企业发展的影响 人才流动具有一定的合理性对企业而言既可以给企业增添活力也可能 给其发展带来一定的负面影响 xiii 1 人才流失会导致该岗位的人工成本增加 人才的正常流动符合时代发展的规律有利于整个社会的发展但从目前的 人才流动机制看呈现出一定程度的不公平国有企业成为最大的输家尤其是 传统行业改革滞后的垄断性行业受到的冲击最明显人才的流失对企业而言 并不仅仅是少了一名员工少了一名骨干企业的损失是多方面的依赖于诸多 因素一是招聘费用人才的双向选择和国有企业在招聘中的劣势使得国有企 业在招聘中投入的精力大获得的回报少在人才市场化的情况下企业要填补 人才离职的空缺要发生发布信息的广告费用对申请者知识技能价值观等 特征的甄选费用参与招聘人员的时间价值以及其他一些必须支出的成本二是 培训费用企业对员工的培训投入包括聘请培训人员的费用培训资源和资料的 收集及成本绝大多数国有企业对人才的培训是舍得投资的给员工提供的培训 机会与时间并不少但缺乏系统性如在工程技术人员的执业资格培训中许 多国有企业不仅支付从报名考试考前辅导到注册的全部费用而且拿出专门的 时间让参加人员进行考前辅导集中突击备考还要承担其学习期间的薪资 差旅费食宿费用等在注册后继续教育中也不断地投入资金和时间而这些行 为在外资企业中更多的是员工的个人问题企业主要从员工的技能观念的灌 输等方面开展培训三是劳动生产率成本由于国有企业的竞争优势不明显往往 很难吸引到现成的人才来填补空缺不得不重新到大学毕业生中进行选聘要使 新分配的学生达到离职者的能力企业不仅要付出人工成本更要付出时间成本 大学生分配的社会化优秀毕业生更多地被优秀企业揽入门下国有企业的人才 输入质量也大打折扣四是隐性成本人才流失对员工的心理影响人才的流失 会破坏企业正常的新老更替不利于工作发展更会对其他本愿安心工作的人员 产生强烈的示范作用进而影响其工作忠诚度造成心理失衡或思想浮动严重 的甚至形成恶性循环对企业的士气和效能带来副作用 企业人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失而且给企 业带来高昂的人才交替费用即重置成本而且企业需要重新招聘人员这需要 花费招聘培训等人才更替费用 四人才流失对国有企业发展的影响 - 1 3 - 2 人才流失尤其是核心人才的跳槽容易导致企业商业秘 密的泄露 企业人才的流失可能会造成企业的商业技术秘密等无形资产也发生流失 给企业带来更严重的损失从而削弱企业的竞争力在我国企业的重要管理和 技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密如产品的设计图纸制造技术 公司客户名单销售策略管理诀窍软件成果等一旦这些人才流失就意味 着企业相应的无形资产也可能发生流失目前这种现象在国内已是屡见不鲜 许多企业深受其苦苦不堪言 3 人才流失有损于企业社会名誉及社会地位 尽管中国的人才总体流动率没有欧美高但是与国外相比中国企业之中 高层职员跳槽的密度和频率却很高再加上一些媒体的炒作使原企业的社 会名誉与社会地位受到严重的损害 4 关键岗位的人才流失将会影响整个企业的运作 企业的高层管理人员是企业的支柱他们掌握着企业的命运可以说他们与 企业的生存息息相关他们的流失会给企业带来致命的打击 企业不同层次的技术人员都掌握着一定的专门技术特别是核心技术人员甚 至掌握着企业的技术秘密他们的流失会给企业带来不同程度的损失或者技术 开发难以进行中途搁浅或者产品质量难以保证或者技术成果拱手相送技 术失密等等特别是对于高新技术来说后果更为严重会给企业造成毁灭性的打 击使企业的竞争力下降或是元气大伤在竞争中一败涂地 销售人员的流失会使企业产品市场销售份额减少市场占有率下降原有客 户网络消失使企业的经济效益出现滑坡 在这类事件中最引人瞩目的可以说是步步高老总段永平了 段永平刚执掌 小 霸王帅印时小霸王还是一家亏损小厂7 年后小霸王产值超过 10 亿 元其小霸王学习机的市场份额高达 80%但在小霸王段永平难以实现 成为一个真正企业家的梦想于是毅然辞职到东莞创办了步步高公司但是段永 平一走小霸王的总经理助理外销部长内销部长计财部长生产部长 后勤部长供应部长工程部长等先后跳槽到步步高公司人数多达几百人 这些集体跳槽者之所以能集体同进退要么是其中的一个人物在他们心目中 已经成为企业生死存亡的关键要么是合作过程中已形成的配合默契的团队共同 体的利益受到了威胁集体跳槽者直接关系到企业的生死存亡其危害之大 令企业不得不防 xiv 五国有企业人才流失的风险管理 - 1 4 - 5 人才流失不利于员工队伍的稳定 人才的流失会挫伤企业职工的士气人才的流失往往可能刺激更大范围的人 才流失而且向其他人才提示还有其他的选择机会存在特别是当人们看到流失 的人才得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时留在岗位上的人才就 会人心思动甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作因为 流失者可能对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响他们可能会有这样 的想法这么多人都走了公司是不是出了什么问题别人跳槽后拿到的薪 水为什么比我的要多在这样的心理作用下他们会对公司越来越不满会更看 重眼前利益况且人都有一种从众的心理如果这种情况得不到及时解决会引 起更多的人才流失对一个企业来讲这种连锁反应是再可怕不过的了 xv 五国有企业人才流失的风险管理 - 1 5 - 五国有企业人才流失的风险管理 通过上述对人才流失的原因分析及流失风险的识别企业可以有针对性地提 出一些管理策略将流失风险限制在可接受的范围内这可以通过两种途径来完 成一是避免风险发生或将风险事故发生的概率降至最低即采取防范风险的措 施二是风险事故发生之后将损失控制在最低限度即采取控制风险的措施 1 风险防范措施 这是一种旨在减少风险事故发生的概率而采取的一系列预先的积极主动的防 范措施它强调积极的激励减少员工的流动意愿从而降低流失风险事故发生 的可能性 1 人才的招聘与测试 从招聘入手重视人才与企业的匹配过程企业的招聘和筛选是员 工队伍稳定的重要环节首先录用员工的价值观念行事态度要与企业所倡导 的文化价值相互契合其次雇员对企业规范和奖励在价值判断和预期上能够接 受且个人具备相应的资格能力 为了防范人才流失给企业带来的风险就应当从头抓起即从人才的招聘工 作做起建立一套防范人才流失的管理模式这是一种旨在减少风险事故发生的 概率而采取的一系列预先的积极主动的防范措施它强调积极的激励减少人才 的流动意愿从而降低人才流失风险事故发生的可能性这就需要运用现代管理 政策充分发挥人才的积极性和创造性让其尽心尽力为企业服务建立人才与 企业之间的新型忠诚关系 招聘工作是一个企业人力资源管理中最基础的工作但许多国有企业的做法 是在媒体上发布信息或者在招聘会上摆个摊位收集一大摞简历人事经理筛 选出一批打电话叫应聘者来公司面试再筛选出一批请需要人的部门主管来 亲自面试一次对于部门接受的人基本上就可以录用了除非特别关键的岗位 可能还需要总经理亲自面试一下不过这种传统的做法已经显得老套无法适应 现在的人才市场新形势了近来的研究显示几乎 80%的员工流失与招聘阶段的 失误有关因此为了减少人才的流失在招聘阶段要注意做好以下两个工作 首先对应聘者坦诚相见招聘人员需要给应聘者以真实的准确的完整 的有关职位的信息这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果从而带来比较 低的雇员流失率 其作用就相当于给应聘者打预防针这样在应聘者进入企业 发现企业负面情况以后也不至于有太大的反应还有一个好处是可以让应聘者 五国有企业人才流失的风险管理 - 1 6 - 进行自我筛选如果他了解了企业真实情况以后认为不满意可以自行退出招 聘过程 英特尔公司在招聘的初步面试中就注意对应聘者坦诚相见通常初步面试 由公司的人力资源部主持进行通过双向沟通使公司方面获得有关招聘者学业 成绩相关培训相应工作经历兴趣偏好对有关职业的期望值等直观信息 同时也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致的了 解 xvi 其次闻一闻应聘者是否与本企业文化对味那些与企业文化不能融合的 人即使是很有能力和技能的人也会对企业的发展不利在进行筛选工作的时 候就开始让应聘者充分了解企业的文化这样就等于把到职培训提前到筛选过 程中了所以现在招聘发展的新动向就是面谈时间越来越长在西方发达国家 的一般企业即使是招聘一个初级层次的工人花费在面谈上的时间也可能达到 56 小时招聘高层次员工时可能达到 810 小时丰田这样的知名企业花费 在面谈和评估中的时间前后加起来达 20 个小时以上想想企业雇佣的人要在企业 工作很长时间花费 20 小时来充分认识未来的雇员是很值得的美国的西南航空 公司是美国航空业中少有的几个赢利企业之一1993 年西南航空公司为了招聘 2700 个乘务员筛选了 98000 位申请人面试了 16000 人1994 年为了招收 4000 名雇员筛选了 125000 位申请者 xvii很多公司都把这样大量的选拔看成一种负 担而美国西南航空公司却认为这是开发企业长期竞争优势的最重要的第一步 美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是 45 分钟而西南公司只要 16 分钟 其原因之一就是西南航空公司在细致的面试中对应聘者的个性特长和工作期望 作了深入的了解从而保证上岗后能与其他雇员形成团队互相配合积极协作 日本的丰田公司在面试的时候也是努力寻找经历和价值观与本公司文化相吻合的 应聘者他们也明确告诉应聘者可以期待什么实际上日本的大公司早在 80 年 代就开始在筛选录用中注意应聘者具备什么样的价值观有什么样的人生追求 使用很多测量手段和方法来实现这一目标丰田公司的总裁说我们寻找的是能 够自己进行思考的人这些人有自己解决问题的能力其次我们寻找那些能够 在团队气氛中工作的人简单地说我们寻找的是有强壮心智的人而不是有强 壮脊梁的人 xviii 2 企业要与员工签订竞业避让合同以防范因企业人才流 失而泄露企业商业秘密的风险 当有一天员工离开企业时是全方位封杀还是扶上马送一程如何既保护 企业利益又维护员工的利益如何防止不正当竞争又不至于造成垄断所有 五国有企业人才流失的风险管理 - 1 7 - 这些急需可操作的竞业避让法规出台 竞业避让又称竞业禁止或竞业限制又叫不竞争合同是发达国家的 雇主约束其雇员行为经常采用的一种劳动合同或称劳资合同形式的条款较完整 的说法竞业避让是指员工在单位工作期间不得到竞争企业兼职和任职不得自 行组建公司与原单位竞争在离开单位一定期限内未经原单位同意不得从事 同原单位业务有竞争性的业务不得接受原单位竞争对手的聘用不为原单位竞 争对手提供咨询性服务性服务不聘用原单位的其他员工为自己工作也不唆 使原单位的任何其他员工接受外界聘用等因此竞业避让实际上是包括在原单 位期间的避让和从原单位离职后的避让 xix 合同签订的时间可以是在劳动关系建立之时即雇主与雇员签订雇佣合同之 时合同作为雇佣合同的一部分存在或者作为独立的保密协议中的特种条款存 在这种竞业避让合同要规定的是雇员在职期间离退休之后不得有规定的与雇 主竞争的行为合同签订的时间也可以是在劳动关系结束之时即雇主与雇员结 束雇佣合同之时这时竞业避让条款存在于劳动合同的保密协议之中规定的是 雇员在离职后不得有规定的与雇主竞争的行为 在解释这个问题之前让我们先看一个真实的案例 齐某于 1998 年 10 月在某计算机网络公司工作任公司程序开发部副经理 主管公司程序开发工作双方在签订为期 3 年的劳动合同时还签订了公司制定 的竞业避让保密协议协议第三条规定乙方齐某在与公司终止或解 除劳动关系后两年之内不得到同行业公司或相类似岗位工作如乙方违约应 赔偿甲方 10 万元人民币违约金此外还需视其违约给甲方所造成的经济损失支 付公司相应的赔偿金为了对乙方所承担的竞业避让承诺予以经济补偿甲方每 月向乙方额外支付 2000 元特种补贴至合同终止2000 年 3 月齐某向公司提交 了辞职报告2000 年 4 月齐某到外资计算机公司搞程序设计工作5 月原公 司诉齐某违约提请劳动争议仲裁 xx 关于竞业避让合同方面的法律规定西方一些国家起步较早也比较明确 如瑞士劳动法典与意大利法典中对竞业限制合同都有相应的规定在 我国按公认说法劳动部1996355 号文件应该是国内最早涉及相关内容的法 规它首次提出用人单位可规定掌握商业秘密的职员在终止或解除劳动合同 后一定期限内不超过 3 年不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系 的其他用人单位任职也不得自己生产同类产品或经营同类业务但用人单位应 当给予该职工一定数额的经济补偿国家科委在1997317 号文件关于加强 科技人员流动中技术秘密管理的若干意见中明确提出竞业限制文件第七项 五国有企业人才流失的风险管理 - 1 8 - 规定单位可以在劳动聘用合同知识产权归属协议或者技术秘密协议中与 对单位技术权益和经济权益有重要影响的有关行政管理人员科技人员和其他相 关人员协调签订竞业限制条款 xxi 因此在这一方面企业应十分重视运用已有的专利法劳动法反 不正当竞争法等法律手段保护自身的合法权益权利和义务相对等这是现代 社会尊奉的行为规则尤其是在市场经济条件下商业往来及企业经营管理等方面 此原则更是被广泛应用在国外一般情况下竞业避让是在原单位向跳槽员 工支付不竞争津贴的前提下实现的也就是说用人单位要求员工在一定时 间内不竞争就必须保证该员工在此期间的生活费用因为有些员工可能面临失 业的危险同时不竞争的期限不能过长现代科技发展很快一个员工离开原 单位后一段时间其所掌握的知识即使在其他单位应用对原单位也不会造成威 胁因此对不竞争的期限应合理测算 所以签订竞业避让协议是存在两个前提的一是此协议并不是同每一个员 工都签而是同单位中比较重要岗位的人签同时根据该岗位的重要性向其发放 不同的 不竞争津贴再者签订此协议的目的必须是为了保护单位的商业秘密 且客观上也能起到这一作用只有这样在公平合理的基础上签署的竞业避让合 同才不会违背自由择业的劳动用工原则 3 人才的培训与开发 重视员工的培训是企业重视人才的一个重要表现通过培训开发不仅提高 了员工素质提高了工作效率而且还使员工感受到了企业对他们的重视从而 产生对企业的归属感是否能获得更多的培训已成为越来越多的人特别是高素 质人才选择工作岗位要考虑的重要因素之一跨国企业十分重视员工培训工作 如摩托罗拉公司建立培训大学每年将相当于工资总额 4%的资金用于培训爱立 信公司每年将销售收入的 15%20%投入到研究和培训工作中 被誉为通用电气公 司的西点军校的克劳顿开发研究所是该公司培训经营人才的专门机构公 司每年用于该所的培训经费高达 10 亿美元相比较而言我国企业员工培训投入 严重不足很多企业员工培训停留在说起来重要做起来次要忙起来不要 的认识上据调查资料表明我国国有企业中 30%以上的只是象征性地拨一点培训 经费很多企业年人均培训经费在 10 元到 30 元之间而大多数亏损企业已经基 本上停止了人力资本投资 只有加强培训投入企业才能留住和吸引优秀人才也只有留得住人才培 训对企业才有意义企业要为员工提供更多的学习和培训机会建立一整套面向 未来的培养计划针对不同类型的员工应有不同的培训计划和培训方案知识型 五国有企业人才流失的风险管理 - 1 9 - 员工作为掌握科学技术知识的人才是企业重要的战略性资源也是企业间争夺 的焦点和热点知识型员工追求对知识的探索追求提升自身所具有的知识资本 以及高层次的自我超越和自我完善因此建立合理有效的培训机制为知识型员 工提供受教育和提升自身技能的学习机会满足了知识型员工的学习发展要求 使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识从而减少了知识型 员工流失的可能性 通用电气公司的培训目标是发掘机构内最有才能的人然后投入大量资金 进行培训和指导 每年春天 在一个神秘地称为 c 会议 的进程中 总裁杰克韦 尔奇和高级管理人力资源负责人比尔科纳带大约花 160 个小时仔细审阅公司内 部管理人员的简历看看有无未来领导通用电气的管理人才这些简历列出他们 的成就强项和期望的职位他们与上司讨论那些期望看是否现实然后部门 领导向韦尔奇和科纳带推荐精挑细选的几名员工由他们决定哪些人参加公司举 办的管理培训计划他们只挑选 360 名专业人员分为 6 个班每班 60 个人学 习成功需要什么教他们的人并不是来自商学院的导师而是学员们所要追求 的重要职位的现任管理人员第二次计划是为有希望成为一般经理的人举办的 一年 4 次学生分组解决公司一些棘手的经营问题然后向公司经理委员会汇报 还有另外一个课程是为有希望成为高级经理的雇员举办的一年 1 次他们研讨 公司面临的重大问题 然后在每年 10 月公司高层会议上汇报 通用电气公司认为 给予高级管理人员在公司发展的机会才会留住这些人才通用电气公司 8%的人才 流失率就是一个证明 xxii 海尔培训工作的原则是干什么学什么缺什么补什么急用先学立竿见 影在此前提下首先是价值观的培训什么是对的什么是错的什么该干 什么不该干这是每个员工在工作中必须首先明确的内容这就是企业文化的内 容下级素质低不是你的责任但不能提高下级的素质就是你的责任 xxiii对 于集团内各级管理人员培训下级是其职责范围内必须的项目这就要求每位领 导即上到集团总裁下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台提供培 训资源并按期对部下进行培训特别是集团高层人员必须定期到海尔大学授 课或接受海尔大学培训部的安排不授课则要被索赔同样也不能参与职务升迁 技能培训是海尔培训工作的重点海尔在进行技能培训时是通过案例到现 场进行的即时培训模式来进行的具体说是抓住工作中随时出现的案例最