（法学专业论文）企业并购中的劳动者权益法律保护问题研究.pdf

摘要 摘要 劳动是人类生存最基本的要素，劳动者依靠劳动获取生活必需品，维持个人 及家庭的基本生存和发展，劳动者权益的保护，覆盖面广，影响深刻，而劳动 与劳动者的人身的密不可分性更加使劳动者权益的保护问题特殊化。因此，保 护劳动者权益，无论从经济发展的角度，还是社会稳定和谐、国家长治久安的 角度来看，都具有不可估量的意义。 从全球经济局势来看，企业并购已经呈现愈演愈烈之势，成功的并购应该不 但可以促进地区经济发展，还能够提高人民生活水平，提高劳动者的就业质量， 从而刺激消费，形成良性循环。在实际操作中，许多企业仅关心并购双方、股 东的自身利益，甚至片面认为保护劳动者的权益会减少企业利润，造成劳动者 是最容易被忽视的群体。而我国对于并购中的劳动者权益保护机制不完善，地 方政府也片面追求地方经济和自身政绩，对参与并购企业的违法行为放任不管， 加之劳动者对自身的权利、相关法律法规也缺乏必要的认识，劳动者的权益长 期处于无法得到有效保障的状态。劳动者的生存发展权受到影响，会使得他们 产生对企业的不信任感，激化劳资矛盾和加深贫富群体对立情绪，进而产生对 社会制度的抵触情绪，甚至引发暴力冲突。因此，劳动者权益问题如果得不到 有效保障，受害者将不仅仅是劳动者本人，企业的经营，股东利益，社会生产 率的提高和社会的安定团结都将不同程度的受到损害。 目前许多国外立法很早就强调并购中对劳动者权益的保护，或者直接将其作 为批准并购的前置条件，相比之下我国立法侧重于并购双方的权利义务、股东 权利的保护等，对于劳动者权益的保护则关注不够。劳动者在企业并购中的相 关权利常常受到忽视，并购后即使能够继续留在企业，也难免受到不公正待遇， 并购不同时期受侵害的具体权利内容不同，在立法保护时也应各有侧重。徒法 不足以自行，离开了完善的司法救济措施和政府行政行为的保障，即使法律把 劳动者权利规定的再完善，也都等同于一纸空文。在遇到劳动纠纷时，我国相 关司法程序不够完善，导致劳动者维权成本高，程序复杂、案件执行困难。政 府行政行为也不到位，存在指导思想有误、执法不力、社会保障相关体制不健 企业并购中的劳动者权益法律保护问题研究 全的情况。同时，企业自身也存在认识错误，把劳动者利益与企业利益割裂开 来，没有对自身的社会地位做出正确定位，忽视了其应尽的社会责任和义务。 在立法中，应当避免过多的原则性和缺乏操作性的条文设置，明确企业及相 关组织的义务和责任，在司法上通过简化诉讼程序，设立劳动法院或劳动法庭， 加强案件执行力度等方面确保劳动者权益真正落到实处，对损害劳动者权益的 行为严加惩处。政府也应当树立正确的指导思想，完善劳动者权益保护机制， 加强党风廉政建设，使公权力成为劳动者的有力保护。企业也要改变对劳资关 系的错误认识，以劳动者为本，与劳动者共同创造和分享企业财富。通过立法、 司法、行政力量建立广泛的劳动者民主参与管理制度、完善职业培训和吸纳就 业体系、树立正确的并购指导思想。从而建立一个劳动者劳动热情高涨、企业 蓬勃发展、社会安定团结、国家长治久安的社会主义和谐社会。 关键词：企业并购；劳动者权益保护；劳资关系 摘要 a b s t r a c t l a b o ri st h em o s tb a s i ce l e m e n t so fh u m a ns u r v i v a l ，w o r k e r sr e l yo nl a b o rt o o b t a i nt h en e c e s s i t i e so fl i f e ，t om a i n t a i nt h eb a s i cp e r s o n a la n df a m i l ys u r v i v a la n d d e v e l o p m e n t ，t h ep r o t e c t i o no fl a b o rf i g h t sh a v eaw i d ec o v e r a g ea n dd e e pi n f l u e n c e w h i l et h ep e r s o n a ll a b o ra n dw o r k e r sa r ei n s e p a r a b l ei st h es p e c i a l i z a t i o no fl a b o r r i g h t sp r o t e c t i o n t h e r e f o r e ，t h ep r o t e c t i o no fl a b o rr i g h t s ，b o t hf r o ma ne c o n o m i c d e v e l o p m e n tp o i n to fv i e w , o rs o c i a ls t a b i l i t ya n dh a r m o n y , s t a b i l i t yo ft h es t a t e s p o i n to fv i e w , a r eo fg r e a ts i g n i f i c a n c e f r o mt h eg l o b a le c o n o m i cs i t u a t i o n s ，m e r g e r sa n da c q u i s i t i o n sh a v eb e c o m ea s u r g i n gt r e n d ，m e r g e ra n da c q u i s i t i o no fe n t e r p r i s e sw h i c hc o n d u c i v et oe c o n o m i c e f f i c i e n c yc a ne n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，a d j u s ti n d u s t r i a ls t r u c t u r e a n dp r o m o t el o c a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t i nt h ep r o c e s so fm e r g e ra n da c q u i s i t i o no f e n t e r p r i s e s ，l a b o r e r sa r ee a s i l yb en e g l e c t e da n dp r e c i s e l ys u f f e rt h eh a r d e s th i tc a u s e d b ym & a t h e yc a n to b t a i ns a t i s f a c t i o no fs o c i a lr e a l i t ya n dh a v em a d ean e g a t i v e a s s e s s m e n to fc o g n i t i o n t h er i g h to fl a b o rh a sb e e ni n f r i n g e dr e p e a t e d l yi nt h e p r o c e s so fm & a a n de v e nt h er i g h to fe x i s t e n c eh a sb e e nd i s f r a n c h i s e d a sar e s u l t ， l o t so fl a b o r e r so w nah i g hd e g r e eo fs o c i a lt e n s i o nd u et oe x t r e m e l yl a c ko fs e c u r i t y i nt h ee n t e r p r i s e s d i s e n f r a n c h i s e m e n to ft h er i g h to fl a b o rl e a d st os o c i a ld i s t r u s ta n d as e n s eo fs o c i a li n j u s t i c e d i s a p p o i n t m e n ta n de v e na n g r yi n t e n s i f yt h ec o n f l i c t so f i n t e r e s t sb e t w e e ne m p l o y e r sa n de m p l o y e e s ，a n da l s od e e p e ne m o t i o n a lc o n f r o n t a t i o n b e t w e e nt h er i c ha n dt h ep o o ri ft h ep r o b l e m so fp r o t e c t i o no ff i g h to fl a b o ra r en o t r e s o l v e dw e l l ，n o to n l yt h el a b o r e r sb u ta l s ot h ee m p l o y e r sa n dt h es h a r e h o l d e r sw i l l b e c o m ev i c t i m s t h er e s u l t so fi n d u s t r i a lc o n f l i c t sw i l l l c a dt oe x c e s s e so fv i o l e n c eo f t h el a b o r e r s ，m e a n w h i l e ，t h er e s u l t sw i l la f f e c tt h es o c i a lo r d e ra n dp o l i t i c a ls t a b i l i t y , u n d e r m i n ep e o p l e ss t a b i l i t ya n du n i t y , g i v eo p p o r t u n i t i e st ot h o s ew h oc a r r yi l l i n t e n t i o n st os o wd i s c o r da n du l t i m a t e l yh a r mt h ec o u n t r ya n dt h ep e o p l e i s s u e so f f i g h to fl a b o rr e l a t et os o c i a ls t a b i l i t y , t h es t a t et r a n s i t i o na n ds u s t a i n a b l ee c o n o m i c 企业并购中的劳动者权益泫律保护问题研究 d e v e l o p m e n t t h el e g i s l a t i o ni nm a n yc o u n t r i e sa b r o a dn o to n l yf o c u so nt h ep r o t e c t i o no f r i g h to fl a b o ro nm & a ，b u ta l s om a k ei t a sap r e r e q u i s i t ef o ra p p r o v a lo fm & a l a b o r e r sw h or e m a i ni nt h ee n t e r p r i s e st h er i g h to fl a b o ri sa l s oi n f r i n g e d w h e t h e r l a b o r e r sa red i s m i s s e do rn o t ，t h er i g h t so fl a b o ra r eb o t hl i k e l yt ob ei n f r i n g e da n dt h e r e m e d yh a sd i f f e r e n te m p h a s e s t h ep r o t e c t i o no fl a b o r e r s r i g h to fl a b o ro nm & a h a s as i g n i f i c a n tr e l a t i o n s h i pw i t ht h eu n i t ya n ds o c i a l s t a b i l i t y , b u ti nt h er e a l i t yo f s o c i e t y , e s p e c i a l l yi nt h ep r o c e s so fm & a ，l a b o r e r s r i g h to fl a b o rt h r o u g h o u tl a c ko f e f f e c t i v es a f e g u a r d i n f r i n g e m e n to ft h er i g h to fl a b o rd u et oe m p l o y e r s c h a s eo f p r o f i t sm a x i m i z a t i o na n dt h en e g l i g e n c eo fl a b o r e r s l e g a lr i g h t s l a b o re m p l o y m e n t l e g i s l a t i o ni sn o tc o m p l e t ei no u rc o u n t r y , a n dt h ep o w e rb e t w e e nl a b o r e r sa n d e m p l o y e r si ss e r i o u s l yi m b a l a n c e d t h ep u r s u i to fp e r f o r m a n c ea n di n t r o d u c t i o no f f o r e i 盟c a p i t a lc a u s el o c a lg o v e r n m e n t s i n d u l g e n c eo fi l l e g a la c t so fe m p l o y e r s t h ec o n s t r u c t i o no fh a r m o n i o u si n d u s t r i a lr e l a t i o n sn e e d sc o r r e c ti d e a l sa sg u i d e ， s u c ha sl a b o r e r s - o r i e n t e d ，f a i m e s sa n dj u s t i c e ，c o m m u n i t yo fi n t e r e s t so fl a b o r e r sa n d e m p l o y e r s ，o b l i g a t i o n sa n dr e s p o n s i b i l i t i e s ，e t c t h r o u g ht h el e g i s l a t i o na n dp u b l i c p o l i c i e se n t e r p r i s e sw i l lt a k et h eo b l i g a t i o no fp r o t e c t i n gt h er i g h to fl a b o r e s t a b l i s ha s e r i e s s p e c i f i cs y s t e mw h i c hc a nf r o mh a r m o n i o u si n d u s t r i a lr e l a t i o n s ，s u c ha s d i s m i s s a lp r o t e c t i o nf o rl a b o r e r s ，l a b o r e r s p a r t i c i p a t i o no ne n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t ， v o c a t i o n a lt r a i n i n go fl a b o r e r s ，e c o n o m i cc o m p e n s a t i o no fl a b o r e r s ，s u p p o r t i n go f s m a l la n dm e d i u m e n t e r p r i s e so fc r e a t i n gj o b s ，e t c t h e s es p e c i f i cs y s t e m sw i l lm a k e i n d u s t r i a lr e l a t i o n sc o o r d i n a t i o na n db a l a n c e k e y w o r d s ：m e r g e r sa n da c q u i s i t i o n s ；l a b o rr i g h t sp r o t e c t i o n ；l a b o rr e l a t i o n s v 引言 引言 企业并购始于上世纪9 0 年代后的主要发达国家，为了能在扩大生产，开辟 新的投资领域，加强企业的市场控制力的同时，把企业扩张的风险降到最低， 很多实力雄厚、资本富余的企业纷纷开始寻觅国内外发展相对成熟、企业形象 良好、市场前景乐观的企业，通过并购这样的目标企业，利用它们的已有生产 力、品牌影响力和销售渠道，达到迅速占领目标市场，提高自身竞争力的目的。 现今，在经济全球化的大背景下，并购已经成了企业不断发展壮大，在适应日 益激烈的竞争中脱颖而出的有力武器。 自我国实行改革开放以来，政府一直积极利用外资，提高企业的国际竞争 力，跨国公司在我国的并购案例也逐渐增多，随着我国改革开放的不断深入，? ， 外资并购的趋势也将会加速蔓延。近年来，我国国内企业间的并购活动也呈逐 年增长态势，很多企业通过并购，实现了优势互补，强强联合，同时，并购也。 从小范围到跨地区跨行业，声势日益浩大。 无论是何种形式的并购，对于企业来说是市场行为，面临的是并购失败的 风险，或被并购后控制权的丧失，品牌的让渡，等等，而从微观角度说，并购一 并不仅仅是两个或数个企业间的博弈，更加关系到无数在企业工作的劳动者及 其家庭的生存和发展。一份简单的并购协议，影响的可能是劳动者的整个人生。 另一方面，我国劳动力资源丰富，劳动力相对过剩，这很容易引起企业在并购 中为了降低并购成本而又崂动力资源的忽视和滥用行为。在并购浪潮中，劳动 者权益保护问题的妥善解决，不仅关系到劳动者自身生存和发展，也关系到企 业并购后的稳定和发展前景，目前我国关于企业并购中的劳动者权益保护方面 的立法、司法、执法都尚不完善，探讨这一问题的有效解决途径，不仅仅关系 到劳动者和企业的切身利益，也更加关系到我国经济社会的快速健康发展，社 会主义和谐社会的建立。 目前我国相关领域的研究主要有三个方向：第一，仅从经济角度关注企业 并购中的经济风险、垄断风险、反收购策略及国有资产和本地资产的流失等问 题，并没有涉及到劳动者权利的问题。第二，仅从劳动者的劳动权利方面研究 企业并购中的劳动首权益法律保护问题研究 其法理学基础及在实际操作中的应用现状，没有考虑企业并购这一特殊条件和 时期下的劳动者权益问题。第三，研究比较有局限性，或是仅仅研究并购后的 劳动合同承继，或是仅仅关注劳动者的再就业问题，或是仅提出司法机关和政 府要有所行动，却没有具体的措施建议。 本文的选题较为新颖，以企业并购的不同时期为顺序，以社会各主体所应 承担的责任为顺序，分别从并购前、并购中、并购后阐述了劳动者权益易受侵 害的原因和具体表现；从立法、司法、执法和守法等方面阐明了各个社会主体 在劳动者权益保护问题上的职责和义务，深入分析现有问题，并提出了具体应 对之策，思路清晰，观点独特。 一、企业并购中劳动者权益保护现状及其必要性 一、企业并购中劳动者权益保护现状及其 必要性 ( 一) 企业侵害劳动者权益的表现形式 1 、强制与劳动者解除劳动合同 并购企业为了尽可能的降低并购后的劳动力成本，减少富余劳动力数量， 常常钻法律的空子，以各种理由对被收购企业的劳动力进行裁减，除了少数管 理经验丰富、专业技术较为扎实或年轻力壮的劳动者被留下来之外，其余多数 人，尤其是年老患病及女性劳动者，难免遭到被强行解雇的不公平待遇，而这 些劳动者往往再就业能力较弱，被解雇后难以应对激烈的劳动力市场竞争，其 中大多数人的最佳劳动年龄都留在了企业，曾为企业创造了巨大的财富，企业 被并购后，却没有办法享受并购带来的经济利益，还要面临失业的风险。 2 、以不合理的价格支付经济补偿金 对于不愿意与企业解除劳动关系的劳动者，企业往往采用支付一定的经济 补偿金，强制买断劳动者工龄的办法。“劳动本身就创造价值，创造的价值除了 工资外，还应该有剩余价值。剩余价值的一部分工人也应该分享，分享自己创 造的价值”1 受长期计划经济模式的影响，在工资待遇构成方面，企业按月支付 给劳动者的货币工资可能仅仅是他们应得报酬的很小一部分，另外一部分则以 其他方式享受，如提成、报销医疗费用、保险、住房公积金、年终奖、各种补 贴福利等。被强制买断工龄的劳动者多为中老年，他们需要担负生活费、医药 费、子女教育费用、父母养老费用等，是经济负担最重，家庭责任最多的劳动 群体。许多企业强制按工龄一次性买断劳动者工龄，与劳动者解除劳动关系的 行为，不论是为了补偿劳动者曾经对企业所做的贡献，还是为了给劳动者提供 被解雇后的生活保障，在我国目前社会保障水平还不够高、保障制度还不够健 全的背景下，实质上都是以补偿之名行占有劳动者创造的企业财富之实，买断 1 翁天真发展劳动价值论，推进分配制度改革，载曾天予劳动产权j 中因模式一当代马克思主义神：挑 战中发腱 m 札会科学文献版 i ：，2 0 0 6 年版。第5 8 贝。 3 企业并购中的劳动者权益法律保护问题研究 工龄的费用计算方法不合理，远远起不到保障作用，劳动者因为工龄增加而应 当享有的社会保险，福利待遇等长远利益被企业无偿剥夺，严重侵害了劳动者 的合法权益。 3 、不为劳动者办理社会保险手续 对于并购前因工伤造成伤残，全部或部分失去劳动能力的劳动者和离退休 劳动者，并购方往往不愿意承担他们的各种福利或保障性开支，造成这部分劳 动者的基本生活费用、社会福利保障费用及其家庭成员的生存发展费用等等均 无着落。 4 、在并购完成后的企业整合中侵害劳动者权益 有些并购方在并购前虽承诺接受被并购方劳动者，然而并购之后经常以技 术改革、制度创新、经营方式调整为理由，大幅裁减所谓知识陈旧、技能单一 老化的劳动者，这样的裁员往往没有经过对劳动者的职业技能培训或换岗等前 置程序。有的并购方在并购后，又很快将并购企业转让出去，使劳动者被无偿 解除劳动合同。还有的并购方利用其在订立劳动合同中的优势地位与留用劳动 者签订明显对劳动者一方不利的合同，缩短合同期限、提前结束劳动关系。 5 、降低被并购企业劳动者的就业质量 收购方往往会派自己的管理人员担任被并购企业的中级以上管理职位，控 制公司运作，独揽经营权，通过定立不公平的工资标准，使得并购方的管理人 员享受丰厚的工资待遇，而被并购企业的原有劳动者被排除在了高薪水、高福 利待遇之外，仅以非常低的标准支付这些劳动者的工资。并购方还利用其并购 优势随意修改劳动合同条文，增添限制性条件，强迫劳动者签署，如果劳动者 有异议，就以解除或不续签劳动合同当作威胁手段。 并购方还会通过修改内部规章，加大工作任务、提升作业难度，并将基本 工资定的很低，制定苛刻的绩效达标标准，绩效工资以工作任务的完成为条件， 最大限度赚取劳动者创造的财富，还迫使劳动者长期拿着与劳动付出不成正比 的工资，甚至为达成任务倒贴交通费、差旅费，部分难以胜任条件的劳动者最 终只有主动提出辞职，此时企业就以劳动者主动提出解除劳动合同为由拒绝支 付经济补偿，这种情况下，无论劳动者是否辞职，企业都是受益方。 4 一、企业并购中劳动者权益保护现状及其必要性 ( 二) 劳动者权益易受侵害原因分析 1 、政府相关部门指导思想有偏差 无论是中央还是地方各级政府，考核干部政绩的一个重要指标就是政府招 商引资的数量，这样的考察标准使许多政府片面的认为外资是无所不能的，只 要能够引进外资，本地企业和地方经济的发展问题就都能得到解决。外资是拯 救地方企业，带动地方经济的灵丹妙药，而很少考虑到怎样挖掘本地企业自身 潜力、充分利用内资、深入开发本地的资源，放着内资任其闲置，盲目崇拜外 资。1 这样的考察标准和对指导思想的错误理解还催生了部分政府官员为达政绩 一味追求招商引资数量，缺乏合理的调控，只看到眼前利益，为使招商成功不 惜对本地企业资产评估进行限价、降低劳动者安置标准，甚至允许并购企业自 行决定被并购方的劳动者的去留。 2 、工会制度不完善，难以真正起到保护劳动者权益的作用 工会起源于西方工业革命时期，是以维护劳动者合法权益为基本职能的组 织。但是由于我国工会法等法律的不完善、制度的不健全和许多外资企业 及国内私营企业的抵制，工会在我国很难发挥应有的职能。在实际操作中，大 多数企业的工会的管理及经费往往由企业负责，工作人员与企业间存在劳动关 系，工资也由企业发放，在这样的情况下，工会很难做到站在劳动者这一边真 正为了劳动者权益与企业交涉。更严重时甚至帮助企业压制劳动者，沦为企业 的帮凶。更有许多企业的工会只是个空壳，或者干脆不设立工会，导致劳动者 实际上处于没有一个能够代表其权利和企业交涉的集体组织的状态，遇到劳资 纠纷只能靠自身力量组成简单的团体，没有组织和纪律性，很难维护好自身权 益。 3 、雇佣双方地位不平等，劳动者往往是弱势一方 我国劳动力市场资源丰富，供大于求矛盾突出，许多行业劳动力过剩，这 就给了企业许多选择机会，处在优势地位。相比之下劳动者能选择的工作却非 常少，因此，劳动合同的签订和终止看起来好像是平等的，但实际上因为劳资 1 陈业宏利斤j 外资中固仃资产流失及法律防范研究 m 湖北人民版 f ：，2 0 0 2 年版，第2 4 7 贞。 企业并购中的劳动者权益法律保护i a - j 题研冗 谈判地位的不平等，所以只能是形式上的平等，实质上的不平等1 。在企业与劳 动者的劳动关系中，企业掌握了具有稀有性、独占性的生产资料，因此而产生 的稀缺工作岗位，使其在劳动力市场中有无可比拟的优势2 。劳动者要出卖自己 的劳动力，必须将其与企业拥有的生产资料相结合，而这一过程就让劳动力不 得不受雇于掌握生产资料的企业，这样的劳动关系天生具有不平等性，企业作 为买方控制和约束了劳动力市场，劳动者只能处在相对被动的地位，等待企业 选择，而企业并购让劳动者的弱势地位更加明显。 4 、劳动者维权意识淡薄，维权成本高 由于我国许多劳动者的法律知识欠缺，维权意识淡薄，有的甚至不知道自 己享有什么权利，也不清楚受雇企业有没有侵害自己的权利，侵害了哪些权利， 如何去维护自己的权利，当发生劳资纠纷时，许多劳动者不懂法律、不懂如何 运用法律。相关调查表明，我国企业劳动者对相关法律法规的了解不尽如人意， 了解劳动法的人占调查对象总数的6 2 4 ，了解劳动合同法的占比2 5 5 ， 而了解企业劳动争议处理条例的仅占到9 6 。而即使劳动者懂得使用法律 武器维护自己的权益，期间还需要花费维权成本，如交通住宿费、伙食费、误 工费等等，其间还有可能受到企业方面的阻挠，甚至面临被解雇的危险，即使 最后的仲裁结果或法院判决对劳动者有利，雇主往往不会积极主动履行判决或 裁定，劳动者的权益最终还是得不到有效保障。所以有许多劳动者通过权衡利 弊，最终选择放弃抗衡，接受和忍耐企业的不公正待遇。还有一部分劳动者认 为维权成本和风险太大，倾向于以其他方法私下解决与企业间的争议纠纷，有 的甚至采取上访、暴力冲突等非法方式，将劳资纠纷升级成其他严重的刑事案 件，不但激化了劳资冲突，也影响了社会的和谐安定。 ( 三) 企业并购中保护劳动者权益的必要性 1 、影响企业并购结果的重要因素 在实际操作中，劳动者问题处理的好坏往往会在很大程度上影响到企业并 购效果，如果没能处理好，轻者会使并购效果打折扣，重者则会导致并购失败。 1 郭东杰公d 治理与劳动关系研究 m 浙江大学出版社，2 0 0 6 年版，第2 2 0 页。 2 姜颖并劳动合法论 m 法律版社，2 0 0 6 年版，第9 3 贞。 6 二：垒些茎堕主茎垫耋壑垄堡丝型鉴丝! ! 些墨丝 美国商业周刊的研究结果表明，有7 5 的并购之所以没能达到预期的效果， 一个很重要的原因就在于劳资关系问题没有妥善解决。 以1 9 9 4 年的兰州红峰机械厂并购某当地国有客车厂为例，红峰机械厂是一 家民营企业，1 9 9 2 年因企业扩展需要，拟并购当地某国有客车厂，该厂因管理 制度落后、技术水平跟不上等问题连续多年亏损。被并购后，该客车厂一直没 有恢复正常生产，直至9 4 年夏天，整场并购宣布失败。 起初两家企业签订并购协议时，并未通过正式的渠道通知客车厂员工并购 计划及员工的去留问题。客车厂虽然待遇不高，但是实行终身聘用制度，而并 购方红峰机械厂却是民营企业，竞争相对激烈，客车厂的员工无法得知企业被 并购后自己的去向，加之各种关于裁员的谣言不断，一时间人心惶惶，员工对 于自己的职业前景充满不安，工作效率下降。 红峰机械厂的厂长在并购初期为了安抚员工，曾许下一些口头承诺，对客 车厂进行投资进行技术改造，不裁员并补发工资。但并购过程中，承诺并没有 一一兑现，技术改造没有资金到位，不裁员变成了各种方式的变相裁员，补发 的工资也比许诺的少很多，相比于被收购之前的有着完整清晰制度的客车厂， 并购方的领导承诺可信度很低，劳动者的知情权受损，对新企业的信赖度下降， 难以适应新环境，从而对企业的忠诚度和安全感降低，没有办法正常生产经营， 最终导致了并购的失败。 2 、保护弱势群体的要求 根据民法意思自治的原则，企业并购是并购方和被并购方的交易行为，作 为具有完全民事行为能力的民事主体，双方都有权以自己的利益最大化为目标 进行交易谈判。但是企业作为特殊的民事主体，其行为又会必然涉及到其成员， 劳动者的利益，而始终处于弱势地位的劳动者往往又是企业并购中利益受损害 最严重的群体。传统民法主要是为了确认各种民事主体的合法资格和意思自治， 但是在企业并购中，信息的严重不对称和经济力量对比悬殊，劳动者与企业讨 价还价的能力差别巨大，不可能站在平等的地位上协商。劳动力市场一般都是 买方市场，与原企业解除劳动关系的劳动者可能会面临再就业难、生活得不到 保障的问题，而企业则可以很快找到替代劳动力。如果法律放任企业与劳动者 自由协商签订劳动合同，而不对劳动者权益进行全面有效的保护，那么形式的 企业并购中的劳动者权益法律保护问题研冗 平等掩盖的是实质的不平等。再者，劳动者利益与企业利益在性质、意义等方 面都有很大的不同，劳动者权益涉及到人的生存基本保障和生活的质量，属于 宪法中基本人权的范畴；而企业的经营利益则是一种资本性质的收益，是纯粹 的经济利益。从法律保护的价值位阶角度来讲，对劳动者的权益的保护是应当 优先于对企业的经营收益的保护的。 当然，在企业并购中强调保护劳动者权益并不代表企业就应当承担过多的 责任和义务，否则不但会破坏正常的市场规律，提高企业运营成本和并购难度， 还会降低劳动者的竞争意识。在保护劳动者的同时，也应该注意保护企业的合 法利益。因为没有企业，就没有劳动者，企业和劳动者无法分割，企业与劳动 者的利益也并不是完全对立的，而是既有一致性也有矛盾性，是一个对立统一 的整体。过分忽视并购企业利益，劳动者的利益也必然会受到影响。因此，在 并购中应当注意企业利益与劳动者利益的平衡，帮助并购后的新企业创造一个 良好的经营环境，形成良性发展。具体操作中，就是要求企业在并购时要遵守 法律法规，公平、公开、诚信，保护劳动者的基本劳动权利，另一方面，劳动 者也要尊重企业的经营自主权和商业秘密，理解配合企业并购后对自身的规章 制度和人事安排所做的合理调整。 3 、企业社会责任的体现 企业社会责任理论认为，企业是由各利害关系人通过缔结契约，明确相关 权利义务而组成的社会经济组织，它不仅仅是股东利益的集合，而是包括股东、 债权人、员工、消费者甚至政府、市民在内的各利害关系人的利益集合，企业 的存在、发展势必会对各利害关系人产生影响，因此，必须考虑除股东之外的 其他利害关系人的利益1 。劳动者的劳动、素质以及对企业的忠诚度都是企业进 行生产经营活动所必不可少的条件，这个要素的好坏将直接影响企业的核心竞 争力，所以，劳动者和企业在根本利益上具有一致性。从本质上来讲，劳动者 权益的保护是特定的历史和经济条件下社会对企业的客观要求，具体表现为社 会对企业做出合理行为的期待，同时也是企业对整个社会应承担的义务。企业 并购时能否公平的维护劳动者权益，也是企业履行其社会责任的表现。 1c l a r k s o n ，m a xb e a s t a k e h o l d e rf r a m e w o r kf o ra n a l y z i n ga n de v a l u a t i n gc o r p o r a t es o c i a lp e r f o r m a n c e m t h ea c a d e m yo fm a n a g e m e n t 2 0 ( 1 9 9 5 ) ，p 9 2 8 一、企业并购中劳动者权益保护现状及其必要性 在现代法制化的商业经济社会中，鼓励企业主动承担保护劳动者权益的道 德责任有着重要的意义。美国最高法院第1 4 任首席大法官沃伦曾经指出：“在 现代文明社会中，法律之舟是漂浮在道德的海洋之中的。法律不但以道德责任 为先决条件，而且法律认为在许多领域中，人们的活动往往只受制于道德，而 不完全受制于法律”1 如果企业能够主动承担道德责任，就能根据自身实际情况 做出最有利于企业和劳动者的选择，也就能够避免企业遵守法律法规的强行性 规定或执行法院判决、行政处罚时产生的额外成本。 np r e s t o n j u n d e r s t a n d i n ge t h i c si - m - i 2 n d e d 。i s y d n e q j f e d e r a t i o np r e s s j 2 0 0 1 j p 2 4 9 企业并购中的劳动者权益法律保护问题研究 二、企业并购中劳动者权益保护存在的问 题 ( 一) 现有相关法律规定不完善 近些年来，我国接连颁布了上市公司管理办法、社会保险法、劳动 合同法等法律，也对证券法、公司法等法做了一些修改，对企业并购 做了进一步的规定，对并购后的劳动合同承继问题、劳动者的社会保险问题等 也有了规定，但是依然存在许多问题。 l 、劳动者的相关权利规定笼统，操作性不强 现行公司法第1 8 条1 、工会法第3 8 条2 、劳动法第2 7 条3 等法条 中都规定了企业应当听取工会、职代会或职工意见或征得其同意的情况，但是 都过于笼统和原则化，对于如何听取、听取程序、违反这一规定应当承担什么 样的责任、监督方式等都没有说明，这就造成了所谓的听取意见只是个形式规 定，劳动者的意见和建议究竟有没有被听取和采纳，都无从考证。 与之相比，在知情权和参与决策权方面，德国民法典第6 1 3 条a 第5 款 是这样规定的：“转让方在转让营业之前，必须以文本的形式向雇员通知转让时 间、转让原因、转让行为对雇员的法律、经济以及社会意义，以及为雇员利益而 制定的措施。”法国的社会现代化法第1 0 0 条则规定当企业通过公报宣布企 业战略，将要为此采取的措施会严重影响到劳动者的劳动条件或就业时，企业 委员会( 由无记名投票选举产生的企业代表、职工代表或公会代表组成，主要 职责是保护职工权益。) 就能在两天内召开会议要求企业高层说明情况。在此之 前，不得发布公报。在这样的规定下，企业制定有损劳动者权益的策略时至少 1 公司法第1 8 条第3 款：“公司研究决定改制以及经营方面的重人问题、制定藿要的规章制度时，应 当听取公司工会的意见，并通过职。1 = 代表人会或者j 他形式听取职t 的意见和建议。” 2 r t 会法第3 8 条第1 款：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重人问题心当听取t 会的意见；召 开讨论有关工资、福利、劳动安全j p 生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有_ 1 会代表参 加。” 劳动法第2 7 条第1 款：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产给营状况发生严重困难，确 需裁减人员的，应当提前三十f 1 向j 亡会或者伞体职工说l 刿情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行 政部门报告后，可以裁减人员。” 二、劳动者权益保护的法律问题 会在程序上面临重重阻碍。 我国劳动合同法第3 9 条1 规定的企业可以解除劳动合同的条件中，对于 “严重违反 、“严重失职”等行为没有衡量标准，如此一来，企业就能够制定 苛刻的规章，再以这样的理由解雇劳动者，话语权都在企业一方。劳动合同法 第4 1 条2 中规定企业可以裁减员工的几种情况中，并没有对“严重困难”、“经营 方式调整等词语作出更加具体的解释，那么这些解释的权力事实上就留给了 企业，给了企业很大的空子可钻。 2 、某些强制性规定容易被企业恶意规避 劳动合同法第1 4 条3 规定的应当签订无固定期限劳动合同的几种情形 中，只要企业避免连续雇用劳动者十年，就能避免与劳动者签订无固定期限劳 动合同。又如按第4 1 条4 的规定，只要企业裁员2 0 人以下且不超过员工总数的 百分之十就能免于听取职工意见和向劳动行政部门报告而直接裁员。利用外资 。 改组国有企业暂行规定第8 条5 也可以解释为只要没有转移企业控制权，或者 企业只有部分经营资产出售给外国投资者的，就不用制定安置职工的方案和经 过职代会审议通过了。 3 、对于侵害劳动者权益的法律后果没有明确规定 现行公会法中没有规定公会不履行义务时将承担什么样的后果，所以 即使公会消极怠工，没有为劳动者维权，甚至帮助企业压制监视劳动者，也不 会面临严重的法律责任。公司法第1 8 条对于公司听取工会、职代会或职工 的意见和建议行为有谁来监督，如有违规操作将承担什么法律责任也没有规定， 1 劳动合i 叫法第3 9 条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：( 二) 严重违 反用人单位的规章制度的；( 三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重人损害的；” 2 劳动合| f l j 法第4 1 条：“有下列情形之一，需要裁减人员_ 二十人以上或者裁减f i 足二 。人但占企业职 工总数雨分之十以f ：的，用人单位提前三十同向工会或者伞体职工说明情况，听取t 会或者职- t 的意见 后，裁减人员方案绛向劳动行政部门报告，可以裁减人员：( 二) 生产经f 发生严重困难的： ( 三) 企业转产、莺大技术革新或者绛营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；” 3 劳动合州法第1 4 条：“自下列情形之一，劳动肯提“ 或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提 ：i j 订立【司定期限劳动合l 司外，心当订立无同定期限劳动合同：( 一) 劳动者往该用人单位连续t 作满十年 的；( - 二) 用人单位初次实行劳动合同制度或肯国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者确：该用人单位 连续工作满f 。年凡距法定退休年龄不足十年的： ( 三) 连续订立二次同定期限劳动合同，且劳动者没有奉 法第三十九条和第p qf 条第一项、第二项规定的情形，续汀劳动含问的。” 4 劳动含i 叫法第4 1 条： “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以i ：或者戡减4 i 足一二十人但占企业职 工总数丌分之i 。以f ：的，用人单位提前三 。门向工会或者全体职丁说l j 情况，听取工会或者职工的意见 后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员” 5 利用外资改组囝何企业暂行规定第8 条：“利用外资改射【因有企业应当符合下列要求：( _ 二) 改组 后企业控制权转移或企业的伞部或主要经营资产售给外国投资肯的，改纽方和被改组企业心当制定妥 善安置职丁的方案，并心当绛职下代表人会审 义通过。” 1 1 企业并购中的劳动者权益法律保护m 题研究 劳动法第2 7 条，工会法第3 8 条等多数法律条文中都没有规定企业不通 知公会或职工相关事宜或意见相左时的解决办法，许多地方都只是原则性的说 企业或公会应当或不能如何，却没有规定违反这些禁止性规定时相应的法律后 果。劳动法第二十七条的用人单位如果没有优先录用被裁减人员会有什么样 的后果也没有做出解释。 4 、工会立法不完善 工会制度在西方国家已经发展的较为成熟，在保障劳动者权益方面有着非 常重要的地位，例如在德国，工会成员的覆盖面非常广，工会的职能也很健全， 能够参与诸如修改劳动合同或企业规章、员工福利、技能培训等重要决定。 我国虽然有专门的工会法，但是许多条文都规定的非常原则化，许多关 键性问题都没有解决，当发生纠纷时，唯一能依赖的就只有司法和执法机构的 公平公正，但是这其中非常容易掺杂其他各种因素而使得我们没办法对其百分 之百的信任。现在多数企业的工会都是由企业提供办公场所和活动费用，工会 成员也是企业的雇员，在这种连自身存在都要依赖于企业的情况下，无法期待 工会能真正站在劳动者的立场形成与企业相抗衡的力量。 5 、社会保障立法不够完善 企业并购时经常会有裁员，被裁员的劳动者需要社会提供一个健全的社会 保障体系为其生存和再就业提供支持和保障。2 0 1 1 年施行的社会保险法是 我国第一部关于社会保险制度的法律，有着重要的地位