浅谈企业定岗定员的目的.doc

_ 浅谈企业定岗定员的目的、影响因素和基本原则一、定岗定员的目的组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成，定岗定员是实现这一目标的基本方法。定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定由一个人或一组人完成，定员则是在定岗的基础上追求提高效率、降低成本。有的一岗一人，有的一岗多人，有的一人多岗。亚当斯密在其不朽著作国富论中所描述的制作别针问题，生动表明了定岗定员的重要性：如果每个工人都完成从抽丝、拉直、切断、削尖的制作别针的全过程，则每人每天最多制作20根针；而如果将全过程分成若干工序，每个工人完成一个工序，则每人每天的产量可以提高到4800根。提高了240倍。定岗是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。定岗是重新检讨业务流程的良好时机，企业重新审定岗位时，都要对业务流程进行若干优化。 二、定岗定员的影响因素定岗定员要根据企业实际情况（包括业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力、机械设备、竞争对手的做法等）进行设计。1、业务流程：业务流程是企业实现价值的过程，通俗地讲，流程就是企业怎样“做事”。在不同企业，某一部门职责相同（即“事”相同），但由于流程的差异（即“做事”的方式。有些学者把它称为企业文化。），可能导致岗位设置不同。比如，一家企业的售后服务部原来的业务流程是售后服务接待人员接听客户维修电话后，将信息分类后传递给技术人员，由于信息传递存在时间延迟，导致大客户不满；后来该公司将客户按照规模分类，大客户可直接联系售后服务技术人员，在第一时间进行技术服务。工作流程的变化直接影响到售后服务部门的岗位设置。2、技术水平。技术水平是岗位设置的一个重要影响因素。技术在生产类岗位中体现为从手工向自动化的发展，在管理岗位中则体现为新的管理理论、方法、工具的不断出现。3、客户需求。客户需求对岗位设置同样会产生影响。原则是：既方便客户，扩大业务，提高业务办理效率。4、员工能力。既要考虑规范化的情况，即应该怎样效率最优，也要考虑员工实际的能力水平。5、成本压力。大企业和小企业的做法是不同的，这是因为成本优势是小企业的竞争优势所在，小企业也承受不起大企业的高额运营成本。有的单位按照劳动效率和人工成本来定岗定员。6、根据机械设备来定岗定员。对于生产企业，每台机械设备都存在额定的看管定额或操作岗位。 7、竞争对手的做法。即竞争对手的岗位设置是怎样的，这也是所谓的标杆法。 三、定岗定员的基本原则1、因事设岗。岗位和人是设置和配置的关系，岗位设置必须按照企业目标、各部门职责范围设定，而不能颠倒。企业不允许因人设岗，因人设岗只能针对少部分高端人才或国有企业为改革减少阻力而做出的战术安排等特殊情况。2、协作原则。岗位设置强调专业化分工，但各岗位间有效的协调也尤为重要，因此，在分工的基础上有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。3、最少岗位原则。既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，减少信息传递中的衰减效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。4、客户导向原则。为客户创造价值是企业存在的依据，因此岗位设置必须从客户角度考虑问题。这里的客户不仅包括外部顾客，也包括内部客户。5、监控原则。在企业中，有些工作之间存在监控关系，如会计和出纳，收款员和记帐员，审批人和执行人等，必须分别设立。6、一般性原则。岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。随着企业外部环境和管理实践的发展，岗位设置产生了一些新趋势：1、岗位扩大化。专业化分工使员工能力高度专一，提高了劳动效率，但也容易造成员工单调感、厌倦工作；同时高度的专业化不利于岗位之间的信息沟通，从而容易导致缺乏活力、抑制创新。因此，有些企业在岗位设置时适当扩大岗位工作范围，从而避免以上问题。 2、团队化工作方式。企业越来越多地采用团队工作的模式，比如研发团队、市场策划团队以及其他强调创意的团队，在团队工作中，只存在大致的分工，而没有绝对的岗位界限，团队成员更强调各自在团队中的角色定位、按照能力而不是岗位发挥作用。3、弹性岗位设置。有人提出基于能力的岗位设置方法，其主要特征为：岗位工作目标和职责比较模糊，员工不必拘泥于岗位职责范围，从而有利于发挥个人特长，进而使企业具有应对市场变化的弹性。这些都是在新经济条件下岗位设置所表现出的一些新趋势，这些趋势都是在规范的专业分工岗位设置基础上形成起来的，并非对分工的否定，而是对分工的发展。定岗定员是一个持续调整的过程，是随着企业目标、经营环境的变化而变化的，是人力资源部门的一项重要工作。它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的。只有根据企业目标，经营环境等综合因素，科学设置岗位，合理配置人员，达到事事有人