（社会学专业论文）高技术企业研发内部环境与研发人员绩效关系的研究.pdf

摘要 高技术企业研发人员的绩效水平对高技术企业竞争力和技术创新能力的提高，起着 重要的作用。为寻求提升研发人员绩效的有效途径，本论文对高技术企业研发内部环境 与研发人员绩效之间的关系进行了实证研究。 首先，作者以武汉地区高技术企业随机抽样调查结果为基础，运用逐步回归的方法 分析出，高技术企业研发内部环境中，共有1 7 种因素对研发人员绩效有较显著的影响 力，并计算出研发内部环境与研发人员绩效相关系数为o 7 0 7 ( p = 0 0 0 0 ) a 其次，作者运用因子分析，将上述1 7 个影响因素归类于“领导过程”、“研发信息 反馈”、“项目组成员互动”、“研发个体心理”和“薪酬制度”5 个因子，并认为，可以 将这些因子看作是高技术企业研发内部环境的一种有效构成。 再次，应用路径分析技术，得出高技术企业研发内部环境因子影响研发人员绩效的 四条路径。在这些路径中，“研发信息反馈”和“研发个体心理”两因子与研发人员绩 效之间存在两条直接影响路径，而“研发信息反馈”与“研发个体心理”两因子还分别 通过“项目组成员互动”因子对研发人员绩效产生影响。 最后，基于上述结果，作者认为，高技术企业可以通过建立或完善研发信息反馈系 统、有效地推动项目组成员间的互动和大力提高研发人员个体的心理素质这三种有效途 径，提高其研发人员绩效。 本论文的研究结果，不仅对丰富组织社会学、组织行为学中有关组织内部环境的构 成有贡献，而且也可以指导高技术企业如何改善研发内部环境来提高其研发人员绩效。 关键词：高技术企业研发内部环境 研发人员绩效 a b s t r a c t r e s e a r c h e r sp e r f o r m a n c e si nh i t e c hc o m p a n i e sc o u l dc o n t r i b u t eal o tt ot h ec o m p e t e n c e o fh i t e c hc o m p a n i e sa n dt h e i rt e c h n o l o g yi n n o v a t i o n t h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e nr &di n n e r e n v i r o n m e n ta n dr e s e a r c h e r sp e r f o r m a n c ei nh i t e c hc o m p a n i e sw a ss t u d i e d ，i no r d e rt of i n d s o m ee f f e c t i v e w a y s t oe n h a n c et h ep e r f o r m a n c ei nt h i sp a p e r f i r s t l y , b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h es y s t e m a t i c a l l ys a m p l e dr e s e a r c h e r sf r o mh i t e c h c o m p a n i e si nw u h a n ，i th a sb e e np r o v e dt h a ts e v e n t e e ne l e m e n t so f t h ei n n e re n v i r o n m e n t w e r ec o r r e l a t e dw i t ht h ep e r f o r m a n c eb ym e a n so f s t e p w i s er e g r e s s i o n a n dt h e r ei ss t r o n g c o r r e l a t i o nb e t w e e nt h er & di n n e re n v i r o n m e n ta n dt h e p e r f o r m a n c e ( r = o 7 0 7 ，p = 0 o o o ) s e c o n d l y , t h es e v e n t e e ne l e m e n t sw e r ec l a s s i f i e dt of i v ef a c t o r sb yf a c t o ra n a l y s i s t h e y a r el e a d e r s h i p ，r & di n f o r m a t i o nf e e d b a c k ，t h ei n t e r a c t i o na m o n g p r o j e c tg r o u pm e m b e r s ，t h e i n d i v i d u a lp s y c h o l o g yo f t h er e s e a r c h e r s ，a n ds a l a r ys y s t e m s a n d t h e ya l s oc o u l db er e g a r d e d a sac r i t e r i o nt oj u d g et h ec o n s t r u c t i o no f r & di n n e re n v i r o n m e n t t h i r d l y , i tw a st e s t i f i e dt h a tt h e r ee x i s t e df o u rp a t h si n f l u e n c i n gt h ep e r f o r m a n c ei nt h e r & di n n e re n v i r o n m e n t r & di n f o r m a t i o nf e e d b a c ka n dt h ei n d i v i d u a lp s y c h o l o g yo ft h e r e s e a r c h e r sc o u l da f f e c tt h ep e r f o r m a n c ed i r e c t l y , w h i l et h e ya l s oa f f e c tt h ep e r f o r m a n c e i n d i r e c t l yb yi n f l u e n c i n g t h ei n t e r a c t i o na m o n g p r o j e c tg r o u pm e m b e r sd i r e c t l y l a s t l y , t h e a u t h o rp u tf o r w a r dt h r e em e t h o d st o p r o m o t et h ep e r f o r m a n c e ，i n c l u d i n g s e t t i n gu pa n a c c u r a t ea n d r a p i dr & d i n f o r m a t i o nf e e d b a c ks y s t e m ，p r o m o t i n gt h ei n t e r a c t i o n a m o n gp r o j e c tg r o u pm e m b e r s ，a n ds t r e n g t h e n i n g t h ei n d i v i d u a l p s y c h o l o g y o ft h e r e s e a r c h e r s t h ea c h i e v e m e n t sw o u l de n r i c ht h ec o n s t r u c t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n a li n n e re n v i r o n m e n t i no r g a n i z a t i o n a ls o c i o l o g ya n ds o c i o l o g yf i e l d sa n dp r o v i d et h es p e c i f i cw a y st oi m p r o v e t h er & di n n e re n v i r o n m e n t ，r e s u l t i n gi nt h ee n h a n c eo f t h ep e r f o r m a n c ei nh i t e c hc o m p a n i e s k e y w o r d s ：h i - t e c hc o m p a n i e sr & di n n e re n v i r o n m e n tr e s e a r c h e r sp e r f o r m a n c e v y5 7 7 6 2 2 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做 出贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声 明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 日期：年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印和电子版，允许论 文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保 存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于 不胁 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：指导教师签名： 日期：年月日 日期：年月 日 来经枣t i 。导缔删总 勿金文公肖 1 1 问题提出 1 导言 本研究是华中科技大学管理学院承担的国家自然科学基金项目“高技术企业研究_ 丌 发能力及其组织行为学研究”( 项目号：7 0 0 7 3 0 0 9 ) 中的一项子课题。 如何提高我国高技术企业的竞争力是目前普遍被关注的一个热点问题。对于这个问 题，企业界与学术界普遍认为，我国的高技术企业应该从四个方面着手，即，树立市场 经济的观点；明晰产权；营造高技术企业发展的良好环境；提高管理高技术企业的水平。 但是，围绕这些方面的研究大多在宏观政策层面，而着眼于高技术企业自身创新动力机 制的研究则明显不足。 高技术的本质决定了高技术企业提升其竞争力的关键是，在高技术企业内开展有效 的研发活动。高技术企业的研发活动主要由其研发人员承担。因此，提升我国高技术企 业研发水平的根本在于，提升高技术企业研发人员的研发绩效。 本研究从组织社会学和社会学的相关理论出发，借助社会统计的方法与技术，分析 高技术企业研发内部环境与研发人员绩效间存在的关系，达到清楚认识高技术企业研发 内部环境对研发人员绩效的影响，以寻求有效提高高技术企业研发人员绩效的途径。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 有关绩效的研究 从语言学的角度说，所谓绩效就是成绩和效益。因而，科研绩效可以是指，科研人 员在其工作中做出的成绩和产生的效益。绩效一直是管理学等学科关注的问题。当前国 内外对于绩效的研究大致在两大方面。 其一是关于影响绩效因素的研究。 美国科研管理专家f a r r i s ( 1 9 9 5 ) 从社会心理学中的个体的心理与行为模式出发，给出 了个体科研工作者的科研绩效模型： 个体科研人员绩效p = 似，m7 1 ，最，捌 式中： a ：个人能力；m ：工作动机； 技术信息； 乓：研究目标的期望；乓：研究目标的激励 我国人力资源管理专家余凯成( 2 0 0 1 ) 在指出绩效的多因性后，提出了如下个体员工 的工作绩效模型： 员工绩效p = f ( s o m e ) 式中，s ：个人能力；0 ：工作机会；肘：激励；b 组织环境 上述两种个体绩效模型，虽然对象不同，但都从概念上指出，个体的心理特征以及 环境对个体的绩效有影响。所以，这两种模型对组织如何提高其成员的工作绩效有一定 指导作用。但是，这些模型未对科研组织或企业中的影响因素进行分类，并且也缺少实 证研究。 我国学者夏东民( 2 0 0 3 ) 从影响员工工作绩效的三个因素( 能力、职责和环境) 入手， 建立了员工工作绩效模型。他认为，在一定限度下，组织成员能力的提高以及职责权限 范围的扩大，对绩效的影响成正比例关系，但超过一定限度，则对绩效水平影响的提高 不起作用。同时，他还考察了环境因素对工作绩效的影响，并认为工作绩效就是岗位职 责、工作能力和环境因素三者之间的交集。 对于高技术企业研发人员的绩效，邓寿鹏等人( 2 0 0 0 ) 研究了企业高层领导的企业家 精神和企业员工绩效的内在联系。罗元利等人( 1 9 9 9 ) 以美国管理学家德鲁克的技术创新 和企业家精神的概念出发，指出在技术创新中，高技术企业的高层管理者必须具备企业 家精神。孙理军等( 2 0 0 2 ) 认为，高技术企业研发人员的个人行为绩效与个人的需要、能 力、个性有关。但是，上述结论主要是研究者的一种思辨的结果，尚无实证研究结果的 支持。 其二是有关绩效评估的研究。 绩效评估在许多领域都得到了应用。目前，员工绩效评估应用程式化较高的是企 业人员的绩效考评。企业人力资源管理中，对企业员工的绩效考评主要是从员工的特 性，工作行为以及工作行为结果来考评，并且这种考评已经有了量化程度十分高的指 标体系。另一方面，在高技术企业中。对于研发人员绩效的评估，基本上是借用科研 2 机构中科研人员的考核指标体系。例如，科研人员每年在公开刊物发表的研究论文与 专著数、承担的科研项目数、获得的专利数，获国家与省、部级奖励数，等等。 当前一些专家、学者对绩效评估的研究主要集中在，探讨各种认知因素与人格因 素对组织成员绩效评估的影响，并在此基础上提出了一些绩效评估的因果模型。 h u n t e r ( 1 9 9 9 ) 提出的绩效评估的因果模型，主要考察心理能力对绩效评估的影响。 b o r m a n 等人( 2 0 0 0 ) 的模型则认为，人们应该更加重视组织成员的特征对绩效评估的影 响。 上述研究虽然是从心理学角度探讨了评估者和被评估者、评估方法、评估工具与评 估背景等方面。但是，其研究思路与方法，对本研究分析高技术企业研发内部环境的 构成有较大借鉴作用。 1 2 2 有关组织环境的研究 组织与环境的关系同益引起人们的注意。就社会学家而言，他们从关心组织内部的 结构与规则到关心组织内部的因素，再到关注环境的重要性。这表明人们的研究方法和 思维方式已经发生了很大的变化。 目前，国内外对组织环境的研究主要在四大方面。 第一方面，关于组织与环境的研究。 从2 0 世纪6 0 年代开始，组织与环境的关系问题开始备受关注，对组织的观念开 始从封闭体系转为开放体系。在组织与环境的研究中，更多论述的是组织与环境中的 因素或变项。通常，组织变项包括四个方面，即结构、部门化、操作和相互作用。 第二方面，关于组织环境分类的研究。 关于什么是环境，目前尚无普遍被接受的定义。美国著名管理学家罗宾斯( 2 0 0 1 ) 给出的环境的定义是：“环境是指对组织绩效起着潜在影响的外部机制或力量”。根据 这一定义，可以看出，所谓环境，实际是影响组织中某一中心事物发展或变化的潜在 的因素或要素。 一些学者将组织环境分为社会一般环境( 社会上所有组织都要面对的总的外部环 境，也就是同组织有直接或间接关系的外在环境) 和具体工作环境( 对某些特定的产 业或某些类型的组织有直接影响的因素) 。两种环境因素随着组织的发展不断地变化， 相互作用、相互转化和相互渗透。 于显洋( 2 0 0 1 ) 将组织环境分为外部环境和内部环境，而组织的外部环境又可分为对 组织存在有着广泛影响的一般环境和有迅速和直接影响的工作环境。姜勇等人( 2 0 0 3 ) 认为，组织的内部环境( 又称为组织内部的气氛) 主要包括：组织内部具有一定心理 特征的成员所体现的集体精神、协作精神、创造精神、管理人员与职工的关系、管理 人员的作风及特点，等等。在管理学和组织行为学中，组织的内部环境( 或组织内部 气氛) 实际上属于组织文化的范畴。 一般来说，组织的外部环境从某种意义上来说是客观的，不以人的意志为转移， 组织所能做的是适应外部环境，而内部环境则比较容易控制。 第三方面，关于组织内部环境的研究。 对于组织内部环境的研究，有人提出了组织具有良好的组织内部环境的标准。刘 祖云( 2 0 0 2 ) 认为，至今为止，对组织内部环境测量比较有效的是李克特量表。李克 特在其所著人类组织一书中，把组织内部环境的测量分为领导过程、激励力量等7 个方面，并将它们分为4 个系统。但是，李克特在运用其量表对组织环境进行测量时， 并未明确指出，应针对何种组织进行测量以及如何进行测量，故对其测量的效度及信 度难以确定。 第四方面，关于企业高技术企业内部环境的研究。 目前对企业内部环境的研究，通常是将内部环境笼统地界定为企业内部的因素。 因此，大多数研究者都将内部环境具体操作化为企业文化、企业激励机制、企业的人 际关系等，也即是将李克特量表对组织内部环境测量的7 个方面具体化。 通过上面的文献综述，可以看到：首先，关于西方国家高技术企业的管理，特别是 研发管理的研究成果，由于制度与机制的不同，只能参考与借鉴，而不能照搬。其次， 由于高技术企业研发人员的特点，需要建立适合我国高技术企业研发人员具体情况的绩 效评估方法。第三，对于高技术企业研发内部环境，当前只有“分析框架”，而缺乏测 量工具。 总之，本研究将在借鉴国内外有关研究成果的基础上，以我国高技术企业研发人员 为研究对象，对高技术企业研发内部环境与研发人员绩效的关系进行实证研究。 4 1 3 基本概念界定 根据本研究需要，作者对几个基本概念界定如下。 1 3 1 高技术企业 当前，对高技术企业可从不同的角度定义。本研究将高技术企业定义为，在高技术 范围内进行产品的研发、生产、经营，为社会提供高技术产品和服务的知识密集型的经 济实体。对高技术企业进行分类的标准，作者主要依据科技部公布的我国高技术产业目 录( g b t 4 7 5 4 9 4 ) 。 1 3 2 高技术企业研发人员 在本研究中，高技术企业的研发人员是指，在高技术企业中，岗位职责主要是从事 公司高技术产品研发的正式员工。 1 3 3 高技术企业研发人员的绩效 依据测评对象不同，可对绩效做出不同的界定。在本论文中，高技术企业研发人 员绩效是指，高技术企业的研发人员在其工作岗位上，从事公司的研发活动的工作行 为、表现及其结果。 1 3 4 高技术企业的研发内部环境 在本论文中，高技术企业研发内部环境指的是，高技术企业研发人员在从事公司的 研发活动过程中，具有一定心理特征的研发人员所体现出的创新精神、协作精神、团队 精神，公司管理者的作风和特点、研发人员与相关人员之间的关系，以及公司研发人员 绩效的机制和制度。由上面的定义可以看出，在本研究中，除了公司管理者的心理特征， 研发人员的心理特征也被计入研发内部环境。 2 1 研究目的 2 研究设计 本研究为应用性研究。其主要目的是，在对我国高技术企业随机抽样调查结果基础 上，对高技术企业研发内部环境与研发人员绩效之间存在的关系进行实证研究。然后， 以实证研究的结果为依据，给出提高我国高技术企业研发人员绩效的有效途径。 2 2 研究框架 在开展本项研究时，作者将高技术企业看成是由研发人员个体、研发人员群体( 项 目组) 和组织三个子系统构成的社会系统。在这个社会系统中，作为社会人的研发人员， 除自身构成研发人员个体子系统外，还是上述研发人员群体子系统和组织子系统的要 素。当研发人员从事公司的研发工作时，在高技术企业研发内部环境中，上述三个社会 子系统进行互动，这些互动产生的研发人员心理与行为的变化，经过整合后，在宏观上 体现出来的即是高技术企业研发人员绩效。 以上述分析为基础上，本论文提出的研究假设是，在高技术企业中，研发内部环境 与研发人员绩效之间存在着相关关系。 为检验这一研究假设，作者设计的研究框架如图2 - 1 所示。由图可见，高技术企业 研发内部环境的变量，可以细分为三个层面的环境变量，即个体层面因素变量x 。，群 体层面因素变量x 2 和组织层面因素变量x 3 。 本研究的基本过程如下。首先，作者参照李克特内部环境测量表，将上述三种环 境变量分别操作化为x i i 变量，x 2 ，变量，和x 弛变量( i j ，k = l ，2 ，3 n ) 。然后，对操作化 的研发内部环境中的诸要素进行逐步回归分析，选出对研发人员绩效有影响力的因素。 接着，应用因子分析技术，从这些有影响力的因素中提取主要的公因子，以减少测量变 量数。继之，将提取出的公因子作为新自变量，研发人员绩效作为因变量，进一步分析 彼此之间的关系。最后，以上述分析结果为基础，作者运用路径分析技术，构建影响高 技术企业研发人员绩效的路径模型，进一步考察各自变量之间的因果关系。 ( 说明：图中的i , j ，k = l ，2 ，3 n ) 图2 - 1 本研究的分析框架 2 3 样本抽取及资料的收集和处理 本次调查对象是武汉地区高技术企业的研发人员，这即是本次调查的总体。这样做 主要是基于如下考虑。首先，从地域上看，武汉地处我国“中部”，因而较少具有我国 沿海地区或我国西部地区的一些特殊因素。其次，武汉东湖高技术开发区是我国最早成 立的高技术区，高技术企业的研发管理有较大的代表性。第三，作为特大城市的武汉， 是我国光通信息技术的发源地，一些拥有核心技术、具有自主知识产权的高技术企业纷 纷成立，丰富了样本的构成。 在本研究中，调查的抽样方式采用系统抽样的方法。具体作法是，以武汉东湖高新 技术开发区管委会信息统计中心提供的武汉高技术企业的名单( 共计4 0 0 家) 作为抽样 框，随机抽取1 9 家高技术企业。在1 9 家高技术企业中随机抽取研发人员的数为各个企 业研发人员总数的3 0 。所有被抽中的研发人员即构成本次调查一个样本。此次调查， 共发放问卷2 7 0 份，收回有效问卷2 4 1 份，有效回收率为8 9 3 。作者借助于s p s s l1 0 统计软件包，对数据进行单变量描述性统计、双变量相关统计和多变量的多元统计。 2 4 样本基本情况 本次调查的高技术企业所属的产业类别以电子及通信设备制造业和计算机及办公设备 制造业为主，所占比例分别为3 6 8 年t l2 6 3 。公司登记注册类型以有限责任公司为主 ( 4 2 1 ) ，公司成立时间大都在1 5 年( 5 8 1 呦，公司研发活动比例最大的是开发研究( 6 8 4 煳。 表2 1 样本高技术企业的基本情况 类目调查结果 公司所属高技术产业类别计算机及办公设备制造业( 2 6 3 ) ：电子及通信设备制造业( 3 6 8 ) ； ( n = 1 9 )专用科学仪器设备制造业( 53 ) ；电气机械及设备制造业( 2 11 ) ： 医药制造业( 1 0 5 ) 公司登记注册类型国有独资企业( 5 3 ) ；私营企业( 5 3 ) ；股份合作企业( 1 0 ，5 ) ； ( n = 1 9 ) 股份有限公司( 3 6 8 ) ；有限责任公司( 4 2 ，1 ) ；其他内资企业 ( 3 7 5 ) 公司成立时间 1 - 5 年( 5 8 1 ) ；6 - + 1 0 年( 2 6 | 3 ) ；1 1 年以上( t o 6 ) ( n = 1 8 ) 公司比例最人的研发活动应用研究( 2 63 ) ：开发研究( 6 8 4 ) ；无法知道( 5 3 ) i n = 1 9 ) 表2 2 样本研发人员的基本清况 个体属性调查结果 性别( n = 2 3 9 )男性( 8 3 ) ；女性( 1 6 2 ) 年龄( n = 2 4 1 )2 0 , + 2 9 岁( 6 8 5 ) ：3 0 3 9 岁( 2 4 5 ) ：4 0 , - , 4 9 箩( 3 7 ) ： 5 0 岁以上( 3 3 ) 文化程度( n = 2 4 1 )中专、高中( 5 4 ) ；大专( 2 24 ) ：大学本科( 4 9 ) 硕士( 3 0 3 ) 博十( 2 9 ) 所学专业( n = 2 4 1 )理工( 9 0 9 0 ) ：农医( 2 5 ) ；管理( 3 7 ) ：其他( 2 9 。0 ) 从表2 - 2 可以看出，本次调查的2 4 1 名研发人员中，以“男性”为主( 8 3 0 ) ，年龄 阶段主要处于“2 0 一2 9 岁”( 6 8 5 ) 和“3 0 3 9 岁”( 2 4 5 ) 。这表明，当前在我国 高技术企业中从事研发工作的主要是中、青年人。在这些研发人员中，具有“本科”学 历以卜人员的累计百分比为8 2 2 。从研发人员的专业情况看，高达9 0 9 的研发人员 具有理工科专业的背景。 将样本的基本情况与2 0 0 2 年武汉高技术产业开发区企业统计报表中的有关数据进行 比较，作者发现二者差别不大。这表明该样本具有相当程度的代表性。 2 5 基本变量及其操作化 本研究的主要任务是，验证高技术企业研发内部环境与研发人员绩效是否存在相关关 系这一研究假设。为此，作者将研发人员绩效设定为因变量，高技术企业研发内部环境设 定为自变量。 2 5 1 自变量一高技术企业研发内部环境变量 本研究将高技术企业研发内部环境变量具体操作化为，个体因素、群体因素和组织因 素三类变量。针对高技术企业的实际情况，作者将“个体因素”变量再细分为研发人员个 体特征变量以及特殊个体特征变量( 公司高层管理者) 。为了能对这三个层面的变量进行 测量，作者依据高技术企业的特点分别做了进一步的操作化。 2 5 2 因变量一高技术企业研发人员绩效 本研究中，研发人员绩效被操作化为，以被抽样的研发人员对其同事从事研发活动 的个体行为结果的主观评价( 分为“很高”、“较高”、“一般”、“较低”和“很低”五个等 级) 。这样，高技术企业研发人员绩效将是按上述类别所形成的一个分布。 实际上，这种评价过程是研发人员的一种组织知觉过程。所谓组织知觉是指，组织 内人与人的相互认识和了解，是人们在组织互动过程中通过获得关于对方的外部信息， 从而给对方做出各种各样的判断和评价的过程( 蔡树培，2 0 0 1 ) 。虽然个体存在认知差 异，但是由误差理论可知，这种综合评价的结果可将个体评价的误差减少到最小。 实际上，本研究所采用的这种评价方法，只是当前企业中普遍采用的3 6 0 度绩效考 评法的一种变通。由于操作上的困难，本次调查没有进行公司各层领导、其他部门员工 以及用户等对研发人员绩效的考评。 当前对研发人员绩效的评价多用研发人员的承担科研项目数、发明专利数以及发表 专著、论文数等为标准。表面上，这类评价指标系统都是定量的指标，因而理所当然地 认为它是“精确”的。但是，由于种种原因，这类定量的指标往往难于客观地衡量科研 组织中研发人员的绩效水平。就高技术企业的研发人员而言，其研发绩效中有很大一部 分存在着明显的后效性与积累性，因此在某个“时间点”，即使用定量的绩效评价体系 对研发人员的绩效进行测评，也难做到客观与公平。 另一方面，本次调查的样本显示，接受调查的研发人员大部分在高技术企业工作 的时问只有三、四年之久。因此，用定量指标测量他们的绩效不可能十分明显，即是说 用这种定量的测评指标测量的结果可能会缺乏信度。 o 3 影晌研发人员绩效的硪发内部环境分析 舞蔚i | 舞这，本研究将磅笈蠹部环臻看簿悬个叁令俸因素、饕体强素良及缀绥囡素 组成的系统。在本章中，作者将从这三个层耐因素入手，通j 过逐步回归的方法，找出高 技术企业研鬣内部环境中对磷发人员绩效影响力较为箍著的黼素。 3 1 研发内部环境巾的个体层面因素 高技术企业研发活动的主体是其研发人员。研发人员在从事研发活动时，赛与其他 个钵产生互动。因此，研发人员自身的个体特征以及其他个体特征有可能影响研发人员 的绩效水平。 3 1 1 袋发令秫特蓉嚣素 在本研究中，研发人员的个体特，怔因素被具体操作化为，研发人员的基本特征( 性别、 年龄、文仡程度、专豫等) 和研发入爨静个往镢向往( 个人需瑟、研发工 乍裁梳、研发志 趣、王作积极性、态度、价值观等) 。 作者应用逐步回归的方法分析研发人员的个体特征如何影响研发人员绩效。结莱表 明，在硬发人费个体爨素中，纹有研发兴趣稻磅发工作积极性对研发人员续效的影响力 较为娃著( p o 0 0 1 ) ，二者的共同影响力为0 3 3 6 。 在此基蟊莨，律黉遂一步确定了邋嚣令嚣索各叁对毳珏发大受绩效豹影蜒力( 表3 - - 1 ) 。 由表中的t 值和显著性水平( s i g ) 可知，研发人员的研发兴趣与研发工作积极性这两个 因素，都通过箍著性检验( p 。0 5 ) 。容限凄( t o l e r a n c e ) 稻方差膨麟爨子( v i f ) 恭敬僮 表明，这两个因素并不存在共线性问题。根据袭中标准化回归系数( b e t a 值) 可以看出， 研发人员的研发志趣对研发人员绩效的影响力度( o 2 7 4 ) ，大予研发工作积极憾( o 1 8 2 ) 。 个性颇肉性是激发个体行为的璧要因素之一，其方向、水平等对人的行为有着非常 重要的影响。社会心理学的研究结果表明，作为个性倾向性之的个体兴趣对其行为有 着重要粒影穗痒霜。它不仅露潋激发个蒋雩亍为熬主动性翻剖逡性，露豆还可以提裹其行 为的效率。 表3 - 1 研发人员研发志趣与积极性对绩效的影响 本次调查结果表明，在高技术企业中，8 3 8 的研发人员对从事研发活动感兴趣。 其主要原因是“认为研发工作极具挑战性”( 6 2 7 ) 和“满足自己的求知欲”( 5 9 3 ) 。 这说明研发人员的研发兴趣主要为理性兴趣，即对象或对象所导致的后果对主体有重要 意义。这种兴趣是建立在主体清醒的认识和合理预期的基础之上的，也就是说理性兴趣 只要建立起来就比较稳定( 刘玉凡等，2 0 0 0 ) 。由此可见，研发人员的研发兴趣主要来源 于研发工作本身及个体需求。 至于研发人员的工作积极性，调查结果表明，8 0 的研发人员认为自己在研发工作 中研发积极性大部分得到了发挥。经过相关分析，作者看到影响研发人员工作积极性的 因素( 均通过显著性检验) 有：个人事业满意度、个人身心健康状况、子女成长、个人 社会交往和学习进修状况。 根据组织行为学中的个体心理一一行为模型，个体的工作积极性实际是一个人被激 励的程度( s c h m i d t ，1 9 9 9 ) 。它是由动机引起的。如果人们对活动本身感到兴趣，活动 能使人们获得满足，是对自己的种奖励与报酬，和无需外力作用的推动，则这种动机 属于内部动机。因此，在高技术企业中，研发人员绩效主要受其内部动机的影响。而 企业一般员工的工作绩效主要受外部动机影响。两者的不同就在于，高技术企业的研发 人员是知识员工。 3 1 2 特殊个体特征因素 当高技术企业中的研发人员进行研发活动时，将会与其他个体，例如，他的同事、 项目组长、研发部门主管以及公司高层领导产生互动。研发人员与其同事以及项目组长 的互动主要是在作为群体的项目组中进行的，因此这些个体的特征因素对研发人员绩效 的影响，将在下面讨论。在这里，作者只考察研发部门主管和公司高层领导( 统称特殊 个体) 的个人特征对研发人员绩效的影响。 运用逐步回归分析，作者得出，特殊个体特征因素中的高层管理者的企业家精神、 研发部门主管了解问题的程度以及公司高层管理者对研发人员失败的态度，这三者对高 技术企业研发人员绩效的影响力较为显著( p = 0 0 0 0 ) ，且共同影响力度为0 4 0 5 。 另外，在表3 2 给出了上述三个因素各自对研发人员绩效的影响力。表3 2 中的 数据表明，这三个因素都通过显著性检验( p o 0 5 ) ，而且它们对研发人员绩效的影响 力不样。高层管理者的企业家精神对研发人员绩效的影响力最大( o 3 3 3 ) ，研发部门 主管了解问题的程度( o 1 8 0 ) 次之，而高层管理者对失败的态度则对研发人员绩效的影 响力最小( 0 1 7 2 ) 。 表3 - 2 特殊个体特征与研发人员绩效的关系 值得注意的是，高层管理者对研发人员研发工作失败的宽容程度与研发人员绩效 呈负相关关系( 一o 1 7 2 ) 。即是说，公司高层管理者对研发人员工作的失败越不宽容，则 越有利于研发人员绩效的提高。 为了描述研究与开发活动，目前有人提出了多种模型。根据研究与开发的线性模 型，研发活动由基础研究、应用研究和开发研究这三个递进的过程组成( 许庆瑞，2 0 0 0 ) 。 从基础研究到开发研究，研究的风险性逐渐减小，而研究的目的性逐渐增大。本次调查 结果表明，在高技术企业中有6 1 8 的研发人员从事开发工作。正是由于研发人员从事 的开发工作风险性小和具有明确的目的性，在产品的设计、资源的投入以及计划的安排 等方面都有明确的要求。与基础研究项目相比，高层管理者对开发人员的工作失败的宽 容度当然要小些。 3 2 研发内部环境中的群体层面因素 在组织行为学中，群体是指介于个体与组织之间的，通过一定的社会互动关系而集 合起来的，进行共同活动的人们的集合体。 随着科学技术的发展，科学问题的研究越来越社会化，科学研究的集体性日益突 现。在高技术企业中，研发人员虽然是公司研发工作的主体，但公司的各项研发任务基 本上是以项目组( 群体的一种形态) 形式进行的。所谓项目组是指，以科学技术研究与 开发为内容，由为数不多的知识和技能互补、愿意为共同的科学研究目的、科研目标和 工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体。 在项目组中，每个研发人员在与其他成员互动时，才能产生新思想、激发创造性， 从而提高其研发绩效。因此，项目组的一些特征因素将会与研发人员绩效之间存在关联 性。 3 2 1 项目组成员的人际沟通 组织学家伊万塞维奇指出，沟通是使组织紧密结合的粘接剂，它能使组织成员彼此 传递信息、交换意见、消除冲突、相互帮助并建立密切的合作方式，从而达成组织的目 标。简言之，沟通是为促成组织内良好互动关系的必要条件。 在项目组中，研发人员通过与其他成员( 包括项目组负责人) 进行沟通，可以做到 知识互补，激发创造性，有助于研发工作的顺利进行，实现项目组的目标。另一方面， 沟通也是管理方面的基础性工作。它是公司各层领导收集信息的主要手段，能满足研发 人员之间互通思想和交流感情的心理需要。 对项目组人际沟通的诸变量进行逐步回归的结果表明，研发人员同项目组长的沟通 方式、获取信息途径、向项目组负责人汇报的真实程度以及向公司领导反映问题的途径， 都对研发人员绩效有显著的影响( p o 0 1 ) ，并且这些因素的共同影响力为o 3 2 8 。 为了确定上述四种因素对研发人员绩效影响的相对效果，作者做了进一步的分析( 参 看表3 3 ) 。统计分析表明，这四个影响因素通过显著性检验( p o 0 5 ) ，并且不存在共线性 问题。根据标准化回归系数( b e t a 值) 值可知，这四种因素对研发人员绩效的影响力度依 次是，研发人员汇报工作的真实性( o 1 8 3 ) ，研发人员反映问题的途径( o 1 3 4 ) ，研发人员 4 获取信息的途径( 0 1 3 3 ) 和研发人员与项目组负责人沟通的方式( o 1 2 9 ) 。 表3 3 项目组成员人际沟通与研发人员绩效的关系 就高技术企业的研发项e l 组而言，项目组成员进行沟通的一个目的是，向其上级反 映研发工作中的问题。研发人员只有真实地向各级领导反映问题，才能有助于问题的解 决，达到改进其研发工作，从而最终实现研发绩效的提高。 本次调查结果表明，有7 1 8 的研发人员主要是通过层层汇报反映研发活动的问 题。这是因为目前我国大多数高技术企业的组织结构基本上还是属于直线职能制，特别 是研发项目的实施不是以矩阵式的结构进行的( 柳承璐等，1 9 9 8 ) 。这样，在高技术企 业中，这种沟通方式不仅赋予研发人员个人决策的权力较少，而且由于层层汇报必将导 敛信息传递的速度缓慢，和带来不可避免的信息失真。 另一方面，调查结果表明，在高技术企业中，有4 4 8 的研发人员主要从其同事处 获取研发信息。信息沟通是否有实效，在于信息源发送信息的准确性和信宿接受和理解 信息的准确性。根据科学社会学的观点，可以将高技术企业的研发项目组看成是“科学 共同体”，其中的每一成员都采用基本相同的科学范式从事开发研究。显然，项目组成 员间的沟通基本符合这些基本要求。研发人员从其同事处获得有价值的信息，将有助于 研发绩效的提高。不过要指出，研发人员主要通过周围的研发人员获取信息，一方面说 明目前我国许多高技术企业的信息网络尚不健全，同时也说明研发项目组在研发人员的 人际沟通中起着重要作用。 3 2 2 项目组成员的人际互动 在项目组中，项目组成员间的人际沟通与人际互动有着密切联系。项目组成员问的 互动频率、互动成效等都会影响研发人员获取信息的质量与数量，以及影响项目组成员 问的人际关系。因此，项目组成员的人际互动有助于在项目组内创造“双赢境界”，使 项目组成员的需求得到满足，也使项目组的目标与任务得以达成( 杨映珊等，2 0 0 2 ) 。 在本研究中，作者从项目组成员问的合作程度、交流信任度、互动频率三个方面考 察项目组成员间的人际互动。调查结果表明，在高技术企业研发项目组中，6 3 9 的项 目组成员合作比较好，5 9 8 项目组成员能比较信任地进行交流，和4 2 7 的项目组成 员互动频率比较高。这一调查结果从一个侧面反映出，在项目组中由于群体的同质性较 强，成员之间易于进行交流，使得成员之间能较好进行互动。 同样，作者利用逐步回归的方法，分析了项目组成员的人际互动如何影响研发人员绩 效。统计分析结果表明，在项目组成员问的人际互动中，仅有成员间的合作程度与互动频 率，对研发人员绩效的影响力显著( p = o 0 0 0 ) 且二者对研发绩效的影响力度为0 3 4 5 。 这两个因素各自对研发人员绩效的影响力，见表3 4 。由该表可知，项目组成员间 的合作程度与互动频率这两个因素都通过显著性检验( p o 0 1 ) ，并且不存在共线性问 题。再有，项目组成员问的合作程度对研发人员绩效的影响力略大于项目组成员间的互 动频率。二者对研发人员绩效的影响力分别为0 2 0 5 和o 2 0 3 。 表3 4 项目组成员间人际互动与研发人员绩效的关系 3 2 3 项目组的规范 群体规范是群体成员意识中的行为标准，是一种思想观念性的事物。这种事物在共 同生活中的成员之间互相交流和影响中产生，并由价值观、心理、行为方面的相互接近 达成一致而形成。群体规范对于促成群体成员目标一致性的达成、增强群体成员之间的 凝聚力都起到重要的作用。 本次调查结果表明，在高技术企业中，有6 6 8 的研发人员在有研发规范的项目组中工 作。经相关分析可知，项目组的研发规范对研发人员绩效的影响力为o 2 2 7 ( p = o 0 0 4 ) 。 3 2 4 项目组目标的接受度 一个组织在其生存与发展过程中，都有自己所预期达到的成果，这就是它的组织目 标。组织目标包含两个基本方面：一者，它是将来所期望的一个结果；二者，这个结果 是现在努力的方向。同样，高技术企业中的项目组也有其特有的目标。一方面，项目组 的日标与组织的目标有着紧密联系，它是组织目标系统中的一个子系统。另一方面，项 目组的目标又是其要取得的预期成果。因此，项目组成员不仅要对公司的组织目标有清 晰的认识和理解，同时又要把自己的注意力放在群体的目标上。而个人对项目组目标的 接受程度，实际上也就是对组织目标的接受程度。 本次调查中，2 6 6 的研发人员表示，能完全接受项目组负责人分配的任务；6 9 3 的研发人员表示大多数能接受。二者相关分析的结果表明，研发人员对项目组目标的接 受程度对研发人员绩效的影响力为0 3 1 9 ( p = 0 0 0 0 ) 。调查结果表明，有3 7 的研发人 员表示，只能小部分地接受项目组目标。其主要原因依次为：3 - 3 的研发人员认为要求 达成目标的时限过短，2 5 的研发人员表示目标不明确，2 1 的研发人员表示自己对 目标兴趣不大，1 2 的研发人员认为目标难度大，自己无法胜任。可见，项目组制定明 确、准确并符合研发人员实际能力的目标，对于提高研发人员绩效有着十分重要的作用。 3 3 研发内部环境中的组织层面因素 组织是一个有共同目标、一定边界的社会实体，也是一种活动过程和活动系统。任 何组织都可以用结构变量与因果变量，从不同角度反映其内外部特征。结构变量反映组 织的内部特征。它包括：规范化、专业化、权力体系、复杂性、集权化、职业化、人员 结构等。因果变量的因素计有：规模、技术和环境等。它表示整个组织特征，即反映组 织外部特征。 从本研究的基本目标出发，作者以组织的结构变量与因果变量为基础，首先将组织 层面的因素操作化为：高技术企业的基本特征、企业内部制度及企业的组织机构。然后， 运用统计方法考察这些组织层面的因素对研发人员绩效的影响。 3 3 1 高技术企业的基本特征 在本研究中，作为高技术企业基本特征的变量有：高技术产业类别、公司登记注册 类型、公司成立时间、公司研发活动的类型、公司总人数以及研发人员数。 为了确定上述变量对研发人员绩效的影响，作者运用了逐步回归的分析方法。统计 分析表明，高技术企业的基本特征对研发人员绩效不存在显著的影响力。这说明，目前 我国高技术企业大体情况基本上一致，各行业之间的区别不大。 3 3 2 高技术企业的内部制度 在高技术企业中，为了规范研发人员的研发活动及调动研发人员的积极性，各企业 都相应地制定了一些规章制度及其一些激励措施。薪酬制度就是其中一项基本制度。 目前，我国高技术企业从其实际情况出发，实施了多种形式的薪酬制度。总体来看， 大致有如下五种主要类型：月薪、月薪加奖金、股息加红利、期权股权和其他。 本