（金融学专业论文）我国商业银行薪酬激励机制研究.pdf

我国商业银行薪酬激励机制研究 摘要 薪酬制度是商业银行激励机制的重要组成部分，合理的薪酬制度不但能有效 激发员工的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为银行目标奋斗，提高银行效 益，而且能在人力资源竞争激烈的环境下吸引和保留住一支高素质，具有竞争力 的员工队伍。在金融全球化的形势下，对于我国的商业银行来说，如何最大程度 地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学，合理、高效的薪酬激励机制具有非 常重要的现实意义。本文以我国商业银行薪酬激励机制为研究对象，通过比较研 究和实证分析得出我国商业银行薪酬激励机制的合理方面和不足之处，从而为商 业银行薪酬改革提供依据。 文章在分析研究背景、回顾以往研究之后首先介绍了薪酬和薪酬激励的概念 以及有关薪酬激励的理论，包括需求层次理论，双因素理论、公平理论、期望理 论。强化理论、团队理论和委托一代理理论 第二部分是对我国商业银行薪酬激励机制的现状分析通过数据表格，数据 图的使用将国有银行，上市股份制银行和外资银行的薪酬水平、结构等作比较。 揭示了我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距，主要包括中国商业银行员 工薪酬总体水平较低，国有银行经营者薪酬档次和普通员工差距较小。中国商业 银行的薪酬结构单一，缺乏长期激励，不利于银行的长远发展。 第三部分对我国商业银行薪酬激励机制进行实证研究，通过有关数据的收集 与整理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归 分析，然后结合实际情况对实证结果进行探讨发现国有商业银行没有建立起真 正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励制度，从而导致薪酬的激励作用有限。上 市股份制商业银行已经建立了员工薪酬与业绩挂钩的激励机制 文章最后总结了主要研究结论，提出我国商业银行薪酬体制的改革方向。 本文的主要创新之处在于，以往对于银行薪酬激励机制的研究，或者集中于 对国有银行的定性分析，或者集中于对上市股份制银行的定量分析，而本文在收 集整理各类统计年鉴、国有银行和上市股份制银行年报等数据的基础上，首先对 国内银行的薪酬状况进行了定性分析。然后通过建立薪酬模型，分别对国有银行 和上市股份制银行的薪酬激励效果进行了实证研究，以定性和定量相结合的方法 形成了对我国商业银行薪酬激励机制的全面分析 关键词：商业银行；薪酬激励；薪酬制度 r e s e a r c ho nt h ec o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em e c h a n i s mo fc h i n a s c o m m e r c i a l b a n k s a b s t r a c t c o m p e n s a t i o as y s t e mi so n eo f t h ei m p o r t a n tp a r t so f i n c e n t i v em e c h a n i s mi n c o m m e r c i a lb a n k s r e a s o n a b l ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc o i ln o to n l yi n s p i r et h es t a f f t o w o r ka c t i v e l ya n dp o s i t i v e l ys t r u g g l ef o rt h eg o a la n dr a i s et h ei n t e r e s t so f t h eb a n k , b u ta l s oa t t r a c ta n dr e t a i na g r o u po f c o m p e t i t i v es t a f f w i t hh i 曲q u a l i t yu n d e rt h e c i r c t t m s t a n c e so f h o tc o m p e t i t i o n so f h u m a nl s o l l l c e $ w i t ht h eg i o b a l i z a t i o no f f i n a n c e ，h o wt oe x e r te m p l o y e e s e n t h u s i a s mf u r t h e s ta n dc o n s t r u c tas c i e n t i f i c ， s o u n d ，e f f i c i e n tc o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em e c h a n i s mo f t h ec o m m e r c i a lb a n k si s g r e a t l ys i g n i f i c a n tt a k i n gc o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em e c h a n i s m i nc h i l 丝 $ c o m m e r c i a l b a n k sa sr e s e a r c ho b j e c t , t h er e a s o n a b l ea n db a c k w a r da s p e c t so f t h i sm e c h a n i s ma 糟 f o u n do u tb yu s i n gc o n t r a s t i v ea n de m p i r i c a la n a l y s i sa n df u r t h e r m o r et h e 翻| l t s d r a w nf r o mt h i sr e s e a r c hm i g h tp r o v i d es u p p o r t i v ep r o o f sf o rt h ec o m p e n s a t i o n r e f o r mi nc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k i nt h i st h e s i sf i r s t l yb a c k g r o u n da n df o r m e rr e s e a r c h e sa a n a l y z e d , a n dt h e n c o n c e p t sa n ds o m et h e o r i e sa b o u tc o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ea r ei n t r o d u c e d , i n c l u d i n g h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y , m o t i v a t i o n - h y g i e n e ，e q u i t yt h e o r y , e x p e c t a n c yt h e o r y , t e a m t h e o r ya n dp r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y 、 i nt h es e c o n dp a r t , t h es t a t t mq u oo f t h ec o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em e c h a n i s mi n c h i n a sb a n k si sa n a l y z e d b a s e do nt h ec o m p a r i s o no nt h ec o m p e n s a t i o nq u a n t i t y a n ds t r u c t u r ea m o n gs t a t e - o w n e db a n k s , j o i n ts t o c kb a n k sa n df o r e i g nb a n k sb ym o r e 瞎 o f s h e e t sa n dc h a r t s , t h et h e s i si n d i c a t e st h ed e f i c i e n c yo f t h ec o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v e m e c h a n i s mi nc h i n a sb a n k s ：t h eg e n e r a lc o m p e n s a t i o ni ss t i l ll o w ；i nt h es t a t e - o w n e d b a n k st h ed i s p a r i t yb a 【、】煳o p e r a t o r sm a dc o m m o ne m p l o y e e si ss m a l l ；t h e c o l n p e l l 5 a t i o ns t r u c t u 把i ss i n g i ea n dt h e r e sn ol o n gt e r mi n c e n t i v em e t h o d t h e s e w i l lg oa g a i n s tt h el o n g - t e r md e v e l o p m e n to f c h i n a sb a n k s 1 1 1 et h i r dp a r ti st h ee m p i r i c a lr e s e a r c h t h e nt h r o u g hd a t ec o l l e c t i o n , v a r i a b l e a n dm o d e ld e s i g n , t h et h e s i sd o e sr e g r e s s i o na n a l y s i so l lt h ee f f e c to f t h ec o m m e r c i a l b a n k s c o m p e n s a l j o ns y s t e m b yd i s c u s s i n gt h ed e m o n s t r a t i o nr e s u l t , i ti sf o u n dt h a t t h es t a t e - o w n e db a n k sh a v e n ts e tu pa l le f f i c i e n ti n c e n t i v es y s t e mw h i c he m p l o y e e s c o m p e n s a t i o na n db a n kp e r f o r m a n c ea r e j o i n e dt i g h t i y i n s t e a d , s u c hs y s t e mh a sb e e n s e tu pi n j o i n ts t o c kb a n k s i nt h ee n dt h et h e s i sm i r e su pa n dt a b l e sap r o p o s a lo nh o wt or e f o r mt h e c o m p e n s a t i o ns y s t e mo f c h i n a sc o m m e r c i a lb a n k s i nt h ef o r m e rr e s e a r c ho n c o m p e n s a t i o n - i n c e n t i v em e c h a n i s mo f c h i n a sb a n k s , s o m ea r eq u a l i t a t i v e l yf o c u s e do ns t a t e - o w n e db a n k so n l ya n ds o m eq u a n t i t a t i v e l y0 1 1 j o i n ts t o c kb a n k so n l y d i f f e r e n t l y , t h i st h e s i sf i r s tm a k e sq u a l i t a t i v ea n a l y s i so n c o m p e n s a t i o ns t a t u so f c h i n a sb a n k s , 镪e nd o e sd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c ho n - ，。 ，s t a t e - o w n e db a n k sa n d j o i n ts t o c kb a n k sr e s p c c t i v e l yb ym e a p 毽o f c o m p e n s a t i o n m o d e l s a n df o r m sa c o m p r e h e n s i v ea n a l y s i s q 獭l i t a t i v e l ya n dq u a n t i t a t i v e l y t h i si s a l s ot h ei n n o v a t i o no f t h et h e s i s k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k ；c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e ；c o m p e n s a t i o ns y s t e m h i 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 逵；翅邀直基位置噩挂别直阻数：奎拦互窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名；三谢 ， 签字日期叫年多月彳日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定。有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文( 保密的学位论文在解密后 适用本授权书) 学位论文作者签名r 五丹 ， 签字日期：“年1 f 月参日+ 学位论文作者毕业后去向： 工作单位r 、 。 通讯地址l ， 导师 佳字 我重商业银行薪酬激励机制研究 0 绪论 0 1 研究背景与意义 薪酬制度是现代商业银行公司治理结构中的一个重要的组成部分。完善公司 治理结构的最主要的目的就是形成对银行内部人员有效的激励和约束机制。激励 和约束是一个问题的两方面，相辅相成，其目标都是对员工形成有效控制。如果 激励机制不能充分发挥作用，法人治理结构的整体效用将受到削弱。而其中的激 励主要是通过薪酬制度来实现的。薪酬制度的设计直接关系到员工的生活水平， 可以有效地调动员工的工作积极性，成为激励员工的一种手段 、 在西方国家，薪酬制度的激励效率因岗位薪酬水平差距而生，而岗位薪酬水 平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价当然不同企业会根据不同 激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重，以确保其管理层员工和业务骨干 薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力具体到银行体系而言， 商业银行系统的薪酬机制更加市场化，努力与绩效之间依存度相对较高面对人 才流动加快的现实和人才竞争的压力，各商业银行纷纷强化职位管理，对一般工， 种采取短期计费薪酬制度，而对管理人员及业务骨干则实行年薪制和累进式的退 职金和退休金制度，以激励优秀人才接受长期雇佣。一。 目前全球经济、金融一体化势不可挡，我国也已于2 0 0 1 年1 1 月加入了世界 贸易组织，并承诺于5 年内完全开放国内金融业务市场，随之而来的将是金融市 场对外开放步伐的不断加快，以及我国国内商业银彳亍1 经营环境前所未有的剧烈 变化f n 在这样的总体背景下，国内商业银行与国外大型跨国银行之间的竞争趋 势已经由原来模糊的理论推证，悄然转化为国内银行作为个体、与跨国银行在外 部经营和内部管理等具体环节的直接较量田( 张玉风，2 0 0 0 ) 可以说，中国金 融业已经直面世界金融严酷的竞争 近年来，我国银行每年都有大量人才外流到发达国家或是流失到国内的外资 金融机构外资银行拥有先进的管理经验和良好的管理机制，尤其是有一套科学 的薪酬体系来发挥激励作用，其工资、福利不受我国政策限制，可给予员工优厚 的报酬，并与个人能力。贡献紧密挂钩，奖罚分明，而国内银行虽然也开始在薪 酬制度上探索新的方法，但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代薪酬理论和设 计方法的认识，设计方案不符合劳动力市场的价值规律，无法真正调动职工的积 本文所研究的国内商业银行。是指田有银行和上市股份制银行两大类鬟尽管建设银行、中国银行和工离 银行已经完成股份翻改革但由于它们是国家控股的股份制银行，所以仍将其称为。嗣有银行上市股份 铡银行指招商银行，民生银行、华夏银行- 浦东发展锟行和深圳发展银行遮5 家银行 ， l 我国商业银行薪酬激励机制研究 极性。， 要避免我国银行人才的流失必须抓紧推进薪酬制度改革。加快建立科学、合 理的薪酬激励机制。从制度上保证银行人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报 酬，从而提高国内银行的竞争力目前，国有商业银行正在进行改制上市，已上 市的股份制商业银行自身的改革也在不断地深化2 0 0 4 年，中国建设银行股份 有限公司的率先成立，意味着国有商业银行的股份制改造进入丁。个崭新的阶 段随后，中国银行也由国有独资商业银行整体改制为国家控股的股份制商业银 行；2 0 0 5 年，中国工商银行股份有限公司成立，农业银行的股份制改造也已经 提上日程，最终国有商业银行经营体制和运行机制都将彻底转型，真正走上市场 化道路随着股份制的改制，各家银行也都对其薪酬制度进行了一系列的改革。 其中，中国银行对高级管理人员取消了行政官职，实行竞聘上岗，以岗定薪；建 设银行也采取了一系列的措施，对一级分行的行级领导实行年薪制，将高级管理 人员的收入与岗位和绩效挂钩，并对分行领导实行严格的责任追究制。可以看出 在股份制改革、银行上市已经成为目前金融业一大热点问题的同时，如何形成完 善的薪酬激励机制已经被提上日程。 。一 一 0 2 国内外研究现状 、 ： ： j ： 、 商业银行的本质是企业，国外的银行完全是企业化操作，因此银行的薪酬激 励包含在企业薪酬激励之中。国外对于企业薪酬激励的研究主要集中于管理者层 面。 2 0 世纪8 0 年代和9 0 年代，管理者薪酬成为学术研究的重要领域。关注高 层管理者薪酬的学术论文从1 9 8 5 年以前的每年卜2 篇增加到1 9 9 5 年的每年6 0 篇，范围涉及会计学、财务学、管理学、数理经济学，产业经济学、劳动力经济 学和组织行为学等。研究内容主要包括管理者薪酬与企业绩效，管理者薪酬的影 响因素，管理者薪酬的效应等方面 7 对于管理者薪酬与企业绩效的关系，不同的学者得出了不同的研究结论 i t u r p h y ( 1 9 8 5 ) 【3 1 利用美国1 9 6 4 - 1 9 8 1 年7 3 个大型制造企业的5 0 0 位管理人员的 报酬数据对报酬结构与股票收益之间的关系进行研究。他发现总报酬的变化与股 票收益之间、现金报酬与股票收益之间存在着正的相关关系l e w e l l e n 和 h u n t s m a n ( 1 9 7 0 ) 吲发现经理人薪酬变化与r o e 和e p s 代表的业绩之间存在一定的 相关性。j e n s o n 和m u r p h ，1 9 9 0 ) 嘲发现薪酬与股票回报之间存在正相关性一 “ 但是薪酬对业绩的敏感性非常小，因此不能对管理层构成有效激励。b a s us h a r m a 和a n t h o n y ( 2 0 0 1 ) 网对加拿大和澳大利亚的公司进行研究，发现管理人员的薪 7 酬更多地决定于公司收入增长而不是利润增长， 、 我国商业银行薪酬激励机制研究 在薪酬的影响因素方面，。j e n s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 【7 】发现，公司往往根据 经理所能带来的预期股东财富的增加值，提供系列的管理报酬体系来吸引和留住 管理人才由于股东总财富由公司的业绩决定，因此股东将根据公司业绩支付管 理报酬。0 r e i l l y ，m a i n 和c r y s t a l ( 1 9 8 8 ) 罔基于1 9 8 4 年的1 0 5 个公司薪酬的 分析检验了c e o 的薪酬水平是由锦标理论解释较好还是由社会比较理论解释较 “好。他们对作为其他公司管理者的薪酬委员会成员进行了分析，发现c e o 薪酬与 委员会成员任职的公司中的管理者薪酬正相关，他们将此解释为对社会比较理论 的支持。 关于管理者薪酬的效应，有正反两方面的研究结果。a b b o w d ( 1 9 9 0 ) 1 9 通过建 立绩效敏感度与企业绩效之间的联系，发现基于股票价格绩效的奖励是与随后较 高的股票价格绩效相关的，但没有证据表明在基于会计绩效的奖励之前有较好的 会计绩效d e c h o w 和s l o a n ( 1 9 9 1 ) p o 分析了接近退休的c e o 是否在研发费用上 作出无效率的削减，从而以未来利润为代价来增加现在的利润及奖金他们最后 发现，基于会计绩效的奖金与较低的股份都将促使这些接近退休的管理者关注于 短期利润而不是长期价值创造。 在我国，由于历史原因，银行的管理( 包括薪酬管理) 与普通企业存在着较大 的差异，关于商业银行薪酬激励方面的研究不多，直到近几年才开始引起人们较 为广泛的关注其研究成果主要有下面几个方面： _ 1 商业银行薪酬激励机制现状及问题研究 高慧( 2 0 0 3 ) i l l l 、王旭丹( 2 0 0 2 ) p z 、宋秀贞( 2 0 0 4 ) 1 1 3 1 、田明华( 2 0 0 5 ) 、聂 泳祥、李民( 2 0 0 2 ) l l s 等人在这方面有所研究，他们的基本观点是： 银行在收入分配上尚有计划经济的烙印，存在分配决定的行政机关化，分 配方式的官本位化和分配操作上的平均主义； 提薪渠道狭窄t * 奖励行为不规范，激励作用不明显，考核结果与奖惩机制挂钩落实不到位， 员工工资依然是能多不能少，或者象征性地扣工资，考核难以起到。奖优罚劣” 的激励作用； 、 薪酬结构不合理。 。 2 银行薪酬与银行业绩的关系 ， 陈学彬( 2 0 0 5 ) 【1 6 】对6 家上市股份制银行薪酬与银行业绩进行实证研究，结 果表明上市股份制商业银行员工和高管人员的薪酬基本上是与其业绩相联系的， 但联系程度还不够紧密，且与银行资产和利润规模的联系比与资本资产使用效益 的联系更为紧密 “ 苟开红( 2 0 0 4 ) 叨以美国银行业的薪酬水平及构成为参考，以国内上市股份 制商业银行为研究样本，比较研究发现我国上市股份制银行员工总薪酬与业绩挂 3 我国商业银行薪酬激励机制研究 钩程度比较高；但高管的薪酬与主营业务收入、净利润无显著相关性，且高管薪 酬总额与收入和利润还呈现了负的相关系数。说明高管薪酬与业绩的挂钩程度不 高 李克文、郑录军( 2 0 0 5 ) 【l 研利用山东、河南两省调查样本进行的实证研究表 明，商业银行行长的薪酬激励对银行绩效有受面影响，而。工资加奖金”的薪酬 形式对银行绩效产生正面影响一一一一一一一“ 匡亚( 2 0 0 5 ) 【1 9 】采用问卷调查的方法对江苏省和四川省的国有商业银行高管 人员薪酬满意度进行研究分析，发现国有商业银行对高管人员的薪酬激励存在很 多问题，主要是承担了银行风险的高管人员并没有真正参与银行的剩余分配，薪 酬激励中没有体现剩余索取权的激励。 李华民( 2 0 0 3 ) 2 0 i 对人民银行广州分行辖区金融业员工收入水平、分配结构 和薪酬体制进行了调研，调研结果表明，我国国有商业银行员工收入水平处于较 低层次，这不利于其外部市场人力竞争能力的提升，其分配结构有欠合理，阻碍 了其内部激励效率的发挥。 通过文献回顾可以看出，与国外相比，国内在研究方法，研究范围、研究深 度以及研究成果方面都存在较大差距，现有的文章仍以规范性研究为主，实证方 面的不多所以，本文将充分借鉴国内外现有文献的研究成果- 对我国商业银行 的薪酬激励机制展开实证研究，以弥补国内研究在这方面的不足。， 0 3 本文的主要研究方法 本文根据提出问题、分析问题、解决问题的逻辑顺序，采用理论研究与实证 研究相结合、定性分析与定量分析相结合的方法展开研究。 i 、系统分析法：在对相关理论和国内外研究现状进行梳理总结的基础上， 构造本文的分析框架； 2 、采用定性与定量相结合的方法，在对相关问题进行分析时，通过数据表 格、数据图的使用，力求更为直观和清晰地反映问题；通过有关数据的收集与整 理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归分析” 并对模型进行检验，然后结合实际情况对实证结果进行探讨，分析目前我国商业 银行薪酬制度存在的问题； 3 、采用比较分析方法将国有银行、上市股份制银行和外资银行的薪酬水平、 薪酬结构等作比较，从中分析出我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距” 0 4 创新点与不足之处 以往对于银行薪酬激励机制的研究，或者集中于对国有银行的定性分析，或 我国商业银行薪酐澈励机制研究 者集中于对上市股份制银行的定量分析，而本文在收集整理各类统计年鉴、国有 银行和上市股份制银行年报等数据的基础上，首先对国内银行的薪酬状况进行了 定性分析，然后通过建立薪酬模型，分别对国有银行和上市股份制银行的薪酬激 励效果进行了实证研究，以定性和定量相结合的方法形成了对我国商业银行薪酬 激励机制的全面分析。 由于银行业的特殊性，国有商业银行目前的会计信息披露基本处于自愿阶 段，存在信息选择性披露的现象，想获得银行业务经营上全面的公开数字比较困 难，因此收集到的数据有限，导致回归分析的样本数量不多，对研究的结果会有 一定影响。 0 5 论文结构安排 绪论：主要阐述了本文研究背景与意义、研究方法、既有研究的成果，同时 介绍了本文研究的总体框架。， 第一章：薪酬激励及相关理论介绍本章首先介绍了薪酬及薪酬激励的概念， 随后介绍了与现代薪酬管理密切相关的激励理论，包括需求层次理论、双因素理 论、公平理论、期望理论，强化理论，和与薪酬相关的两个重要的管理理论，包 括团队理论和委托一代理理论，最后介绍了商业银行薪酬激励的基本形式 第二章：我国商业银行薪酬激励机制的现状分析，本章通过数据表格、数据 图的使用，采用比较分析方法将国有银行、上市股份制银行和外资银行的薪酬水 平、薪酬结构等作比较，揭示了我国商业银行薪酬激励机制存在的不足和差距， 主要包括中国商业银行员工的平均薪酬水平仍然相对较低，国有银行经营者薪酬 档次和普通员工差距较小，中国商业银行的薪酬形式中基本上只有注重短期激励 效应的现金薪酬，而缺乏注重长期激励效应的限制性股份和股票期权等薪酬形 式，不利于银行的长远发展最后介绍了弱薪酬激励的国有商业银行绩效表现。 第三章；我国商业银行薪酬激励机制的实证研究本章通过有关数据的收集 与整理，相关变量、模型的设定，就我国商业银行薪酬制度的激励效应进行回归 分析，并对模型进行检验，然后结合实际情况对实证结果进行探讨，分析出国有 商业银行没有建立起真正的员工薪酬与银行绩效相联系的激励制度，从而导致薪 酬的激励作用有限上市股份制商业银行已经建立了薪酬与业绩挂钩的激励机 制。 第四章：结论与改革方向本章首先总结了主要研究结论，之后提出我国商 业银行薪酬体制的改革方向， 我国商业银行薪酬激励机制研究 1 薪酬激励及相关理论介绍 1 1 薪酬及薪酬激励的概念 ， 一一- w _ + ”一_ p 1 1 1 薪酬的概念 所谓薪酬，从人力资源经济学的角度看，就是指企业组织对员工为企业所做 的贡献( 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等) 的一种回报有狭义和广义之分。 从广义的角度看，薪酬由两种不同性质的内容构成：经济性报酬和非经济性 报酬，或者又可以称为直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。经济性报酬 属于有形的、外在的货币化报酬，主要包括：基础报酬、福利津贴和其他一些经 济性报酬。其中，基础报酬主要由工资和奖金构成；福利津贴主要由公共福利、 个人福利、住房津贴、餐饮津贴等内容组成。非经济性报酬属于内在的、非货币 化的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性报酬， 分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、 和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励则由地位象征、表扬肯 定、荣誉、成就感等因素构成。 从狭义的角度看，薪酬通常是指经济性报酬，本文主要是从狭义上对薪酬进 行探讨， 1 1 2 薪酬的功能 薪酬的功能，可以从对员工、对企业、对社会三个角度进行分析 1 薪酬对员工的功能 维持和保障功能 。 劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿，才能得以恢复，劳动 才能继续。员工提供劳动得到工资，通过工资取得消费资料，从而保证了劳动力 生产和再生产随着企业的技术结构和产品结构的不断变化，员工必须不断更新 知识结构，以增强对企业技术和产品结构变化的适应性所以企业员工的工资收 入理所当然地也应该包括支付部分学习、培训和进修等方面的费用除此之外， 企业员工定的生活享受也应包括在工资收入之内，它同样属于维持劳动力再生 产的范围。， 激励功能 我国商业银行薪酬激励机制研究 所谓激励功能，是指单位用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的职 能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要是物质利益的激励 现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、归属感和认同感。另一方面更重视 追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在 这种情况下，企业通过各种具体工资形式，把收入与职工对企业提供的劳动贡献 联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。本文所要探讨的就是银行收入分配的激 励功能问题。 两种功能的实现手段 薪酬对于员工的两个功能体现着社会公平原则和效率原则的统一。与其功能 相对应，员工劳动收入在理论上可分为两部分：保障性收入和激励性收入前者 用于满足员工本人及家庭基本生活消费和发展需要，其水平高低与一个地区生活 消费水平相关，不应随企业效益而有所区别，也不应以个人绩效不同而拉开差距。， 同一物价水平区域内的保障性收入水平差别不大。对于经济发展落后的国家或一 国生活水平处于温饱临界点以下的经济落后地区，其分配制度的保障功能处于主 导地位，这时均等化的分配制度具有其存在的现实合理性。 由于保障性收入的均等化倾向抹杀了收入分配制度的激励效率，当生产率使 居民生活水平摆脱温饱约束进入小康生活水平后，企业个人分配制度所承担的保 障功能就应该转交给政府，薪酬制度的激励功能就会上升到主导地位，以激发工 作效率一般来讲，外部劳动市场定价的工资决定机制中，社会各企业单位的薪 酬制度安排都能够体现激励效率 在西方国家，薪酬制度的激励效率因岗位薪酬水平差距而生，而岗位薪酬水 平差别则决定于外部劳动市场对岗位努力程度的评价当然不同企业会根据不同 激励目标来安排决定薪酬水平差别的要素权重，以确保其管理层员工和业务骨干 薪酬水平在外部劳动市场上具有足够的竞争力和吸引力 在古典经济学理论框架下，企业经营目标是利润最大化。在资本要素确定时， 利润最大化条件就被描述为劳动工资率与劳动的边际效益相等，而在劳动时间不 变时。效用最大化被描述为工资率与努力的边际成本相等，而努力的边际成本递 增此时，企业要想让员工支付更高程度的努力，。就必须支付更高的薪酬水平， 以弥补努力成本的边际递增。这种由劳动的边际效益决定工资率的薪酬制度就是 绩效薪酬制度，在古典工资理论框架中，绩效薪酬制度具有最理想的激励效率 2 薪酬对企业的功能 薪酬对企业具有保值增值功能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的 资本。企业或投资者从事生产经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动 力( 包括企业家才干) 所支付的特定资本薪酬的投入可以为投资者带来预期大于 成本的收益，这是企业雇佣雇员，高薪聘请职业经理人，对劳动和人力资本进行 我国商业银行薪酬激励机制研究 投资的动力所在。 3 薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力及高级职业经理 人价格信号，调节着劳动力和人力资本的供求和流向。当某一地区，部门和某一 职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促进劳动力和人力资本从 其他地区、部门：单位及工种向紧缺区域的流动，使流入地区劳动力和人力资源 增加，逐步趋向平衡；反之也一样通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配 置。另外，薪酬也调节人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业 的流向。 1 1 3 薪酬激励的概念 激励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。它是人力资源和 人才战略管理的重要研究内容，是建立在竞争机制基础上的一种鼓励行为，利用 人们的竞争心理，鼓励员工追求成功理想、精神和行动，创造竞争性的企业文化。 把内部纷争的焦点转化为市场竞争，并对脱颖而出的优秀员工给予奖励，激发员 工的工作动机，充分调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务， 实现组织的目标根据哈佛大学威廉詹姆士教授的研究结果表明，在缺乏激励 的情况下。员工的能力发挥只有2 0 - 3 0 ，但在良好的激励环境中，同样的员工 积极性在充分调动后，其潜力却可以发挥到8 0 - 9 0 ，差距在6 0 以上，可见激 励对一个人潜能发挥的重要作用。 薪酬激励就是通过合理的薪酬制度设计和薪酬结构分配，激发员工的工作积 极性、主动性和创造性，为企业创造更多的经济效益它是收入分配制度中的一 项重要功能。对企业来说，分配制度具有两种互为关联的功能，一是对已有生产 经营成果的分割功能；二是对人的激励功能。传统的经济学分析主要是研究收入 分配制度的分割功能。而当今是以信息、知识等先进要素为主的新经济时代，作 为信息、知识重要载体的人力资源，已成为现代企业战略性的第一资源，对企业 发展具有基础重要作用因而，当今对企业收入分配制度的研究，更多的己转向 到其对人的激励功能的研究上本文也是基于这一认识，从薪酬分配的激励功能 方面，探讨我国商业银行的薪酬分配制度问题。 、1 2 薪酬基础理论概述- 一 “， 。 薪酬在企业管理实践中历来都极为敏感而又倍受关注，薪酬管理也一直都是 国内外管理学家们研究的重点。由于企业情况复杂多变，薪酬管理尽管从来没有 绝对正确。一成不变的模式，但不管在什么样的企业当中，成功的模式却都蕴涵 0 我国商业银行薪酬激励机制研究 着万变不离其宗的规律性学习薪酬基础理论对于我们发现规律- 掌握规律，应 用规律具有不可替代的作用。考虑到本文的实践性，这里主要讨论与现代薪酬管 理密切相关的激励理论、团队理论以及委托一代理理论。 1 2 1 与薪酬有关的激励理论 激励是薪酬众多功能中最重要的功能之一。薪酬对员工来说，不仅具有经济 学的意义，更具有心理学、社会学的意义，它向员工传递了一种信号；你在企业 中的地位、贡献与价值。因此，如何通过薪酬杠杆激励员工的工作热情和工作效 率，是薪酬研究，设计，管理的核心内容。了解与薪酬有关的管理激励理论，对 薪酬方案的设计具有重要的意义， 1 需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d s t h e o r y ) 认为，每个人内部都存在着5 种需要层次，它们依次为# 生理需要，。安 全需要，社会需要，尊重需要和自我实现需要。其中。生理需要和安全需要为低 层次需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为高层次需要。个体需要顺着阶 梯由下而上前进马斯洛认为，只有低层次需要是通过外部因素使人得到满足， 例如通过报酬得到满足，而高层次需要必须通过内部因素使人得到满足从激励 的观点来看。那些基本上获得满足的需要就不再具有激励作用口n 。 根据这个理论，薪酬只对那些处于低层次需求的员工具有激励作用但事实 上高层次需求的许多因素例如归属、地位、认可、关注等往往需要高水平的薪酬 作为支撑，从这个角度来看，薪酬对那些处于高层次需求的员工仍然具有不可否 认的激励作用。、 耶鲁大学的克莱顿爱尔德福重组7 马斯洛的需要层次使之和实证研究更加 一致，这就是e r g 理论该理论将5 种需求归纳为3 种需求，即生存( e x i s t e n c e ) 、 相互关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) ，它与马斯洛理论最大的不同在于证实 了；多种需求可以同时存在；挫折一倒退维度，当一个人较高层次的需求不 能得到满足对，较低层次的需要强度会增加e r g 理论代表了关于需要层次的一 种更为有效的观点网它为利用薪酬杠杆激励不同层次的员工提供了有利的理 论证据、 2 双因素理论 由心理学家赫兹伯格提出的双因素理论又叫做激励一保健理论 ( m o t i v a t i o n - h y g i e n e ) 该理论认为带来工作满意的因素和导致工作不满意的因 素是不相关和截然不同的，带来工作满意的因素称为激励因素，导致工作不满意 的因索称为保健因素只有激励因素的改善才能激励员工的积极性和工作热情， 9 而保健因素的改善只能消除员工的不满，还不能促进工作绩效的提高。赫兹伯格 还认为传统的满意一不满意观点是错误的，满意的对立面是没有满意，不满意的 对立面是没有不满意，没有满意与没有不满意是激励的零状态吲 双因素理论对薪酬管理具有重要的参考价值首先，对构成。双因素”的要 素划分要避免绝对化，在某些企业被认为是保健因素的东西“在其他企业可能具 有很强的激励因素。其次，在薪酬设计当中，可以将员工薪酬划分为固定工资部 分和浮动工资部分，固定部分是保健因素。保障员工基本的生活与工作需要，浮 动部分是激励因素，提高员工工作绩效。同时，在薪酬设计中要根据不同岗位来 设计固定与浮动工资的比例，例如高层管理职位、销售类职位浮动工资比例就明 显高于低级管理职位和行政类职位浮动工资比例，以真正激发员工的工作满意 度另外在薪酬管理的过程中还要注意防止激励因素向保健因素转化，例如当奖 金每月固定发放，久而久之，奖金就失去了激励作用变成了保健因素 3 公平理论 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是美国心理学家亚当斯在1 9 6 7 年提出的，该理论 侧重于探讨报酬合理性对员工工作积极性的影响。理论指出，员工不仅关心自已 经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系员 工将自己的投入产出比与其他人的投入一产出比进行比较( 投入包括努力、经验、 受教育水平能力、绩效等因素，产出则包括工资水平v 加薪、认可等因素) ， 当发现自己的投入一产出比与其他人的投入一产出比相等时就认为是公平的，因 而心情舒畅，工作努力，反之则认为是不公平的，这时员工会努力采取行动试图 纠正不公平感，而这种行动通常带来的是负面的工作绩效网 公平理论告诉我们，员工在很大程度上是通过与他人工资的比较来评价自己 所获工资的，并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。这 决定了一项行之有效的薪酬制度首先需要具备公平性特征。由于员工在进行比较 时参照物选择有所不问，因此薪酬制度的公平性包括三方面的内容，见表 l l 1 表l l 薪酬制度的公平性内容 员工比较的 员工比较的内容不公平感可能产生的后果薪酬管理工具 焦点 外部公平性其他企业从事同一员工流失t 劳动力成本上升l市场薪资调查 工作员工工资水平工作绩效下降 ，rp 内部公平性企业内部从事不同员工内部流动；员工之间合作职位评价，以职位为基 工作员工工资水平程度下降；工作绩效下降础的结构工资制 个人公平性 企业内从事同一工 员工之间合作程度下降；工作个人绩效评估：以能力 作员工工资水平-绩效下降 为基础的结构工资制 我嗣商业银行薪酮激励机制研究 公平理论还决定了企业在实际薪酬方案设计中必须充分考虑公平性的因素 以决定是实行保密的薪酬制度还是实行公开的薪酬制度。 另外，公平理论从过去仅仅着眼于分配公平( d i s t r i b u t i v ej u s t i c e ) 已经扩 展到程序公平( p r o c e d u r a lj u s t i c e ) 。管理者应将分配的决策过程公开化，遵循 一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感，这样即使员工对工资、 加薪等不满意时，也可能以积极的态度看待管理层和组织。 4 期望理论 弗隆姆的期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 充分研究了激励过程中的各种变量 因素，并具体分析了激励力量大小与各种变量因素之间的函数关系，这一理论可 用公式表示为，激励力量= 期望效价，期望指根据一个人的经验判断一定行为 能够导致某种结果和满足需要的概率，效价指达到的目标对于满足个人需要的价 值 2 3 1 。这个理论着眼于三种关系l 努力一绩效关系：指个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。如 果员工在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高，就会受到较大激励。因 此在绩效目标设置时不可太低，太低员工不须努力就可达到目标，起不到激励作 用，。也不可太高，太高员工可能会因