（社会学专业论文）复旦大学硕士毕业生求职过程中的职业自我效能应用研究.pdf

丫6 5 1 9 2 8 摘 要 职业自 我效能是近年来职业心理学研究兴起的一个重要领域。 它以社会认知 理论为 前提， 以自 我效能理论为基础， 关注个体对自 己 能否胜任和职业有关的 任 务或活动所具有的信念， 对个体职业选择和发展具有重要作用。 本文以复旦大学 2 0 0 4年即将毕业的硕士研究生为研究对象，以修订的职业自 我效能量表、职业 范围选择量表、 简化的职业价值取fu l 问卷和职业兴趣问卷为研究工具， 探讨了复 旦大学硕士毕业生职业自 我效能的基本构成情况， 性别差异情况，与 职业范围选 择的相关性关系， 在职业范围选择 1 ， 的作用以及对职业范围选择的预测性。 为了 更深入的开展研究， 本文在对职业卜 我效能和职业范围选择的关系进行研究时加 进了职业价值取向、 职业兴趣两个对职业范围选择有重要干预性的变量， 比较他 们与职业自 我效能对职业范围选择影响的大小，研究它们之间的相互影响关系， 以期找出对职业范围选择最重要的主体性因素。研究表明:1 )复旦大学硕士毕 业生职业自我效能的性别差异呈现出与以往研究不同的特点:2 )复且大学硕士 毕业生的职业自 我效能与其职业范围选择之间存在着较强的正相关关系;3 ) 复 旦大学硕士毕业生的职业自我效能佼之其它主体性因素对职业范围选择的影响 更大，在其职业范围选择中起核心作用;4 )复旦大学硕士毕业生的职业自我效 能对其职业范围选择有较强的预测住。 【 关键词】职业自 我效能职业价值取向职业兴趣职业范围选择 ai s tract c a r e e r s e l f - e f f i c a c y i s a n i m p o r t a n t f i . i d r i s i n g i n r e c e n t s t u d i e s o f c a r e e r p s y c h o l o g y . r e g a r d i n g s o c i a l c o g n i t i v e t h e o ry as t h e p r e r e q u i s i t e a n d s e l f - e f f i c a c y t h e o r y as t h e f o u n d a t io n a t t h e s a m e t im e , c a r e e r - :a f - e f f i c a c y p a y s c l o s e a tt e n t i o n t o t h e f a i t h t h e in d i v i d u a l h o l d o n c o m p e t e n c e a t t h e tas k o r a c t i v i t i e s r e l a t e d w i t h c a r e e r , w h i c h w i l l h a v e i m p o r t a n t f u n c t i o n o n i n d i v : d u a l v o c a t i o n a l s e l e c t i o n a n d d e v e l o p m e n t . c h o o s i n g m a s t e r d e g r e e c a n d i d a t e i s f u d a n u n i v e r s i t y as t h e r e s e a r c h o b j e c t w h o w i l l g r a d u a t e s o o n i n 2 0 0 4 , t h e r e v i s e d o c c u p a t i o n a l s e l f - e f f i c a c y s c a l e , t h e o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s s c a l e , t h e s i m p l i f i e d c a r e e r v a l u e o r i e n t a t i o n q u e s t io n n a i r e a n d c a r e e r i n t e r e s t q t : s t i o n n a i r e a s m e a s u r i n g i n s t r u m e n t s , t h e p a p e r p r o b e d i n t o t h e c o m p o s i t io n a n d l e n d e r d i ff e r e n c e s o f c a r e e r s e l f - e f f i c a c y , t h e c o - r e l a t i o n b e t w e e n c a r e e r s e l f - e ff i c e y a n d o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s , t h e r o l e t h e c a r e e r s e l f - e f f i c a c y p l a y i n t h e o c i a p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s a n d t h e p r e d i c t i o n o f t h e c a r e e r s e l f - e ff i c a c y o n o c c u p a t i o n ; i s c o p e o f c h o i c e s a m o n g t h e g r a d u a t e o f f u d a n u n i v e r s i t y . t o f u r th e r t h e s t u d y , t .,o o t h e r i n d e p e n d e n t v a r i a b l e s , c a r e e r v a l u e o r i e n t a t i o n a n d c a r e e r i n t e r e s t a r e a d l e d . we a tt e m p t t o f i n d o u t t h e m o s t i m p o r t a n t e n t i t y f a c t o r t o t h e o c c u p a t i o n a l s c c . ie o f c h o i c e s b y c o m p a r i n g t h e i n fl u e n c e a n d s t u d y i n g t h e r e l a t i o n a m o n g t h e s e v a r i a b l e s . t h e r e s u l t i n d i c a t e s : 1 ) g e n d e r d iff e r e n c e s r e g a r d i n g t h e i r c a r e e r s e l f - e f fi c a c y a r e d i ff e r e n t fr o m w h a t t h e f o r m e r r e s e a r c h i n d i c a t e d a m o .t g m a l e a n d f e m a l e m a s t e r d e g r e e c a n d i d a t e i n f u d a n u n i v e r s i t y ; 2 ) t h e r e i s s t r o n g p o s i t i v e c o - r e 一a t i o n b e t w e e n t h e c a r e e r s e l f - e ff i c a c y a n d o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s a m o n g ma s t e r d e g r e e c a n d i d a t e i n f u d a n u n i v e r s t i t y ; 3 ) c a r e e r s e l f - e ff ic a c y p l a y t h e k e y , r o l e i n t h e o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s w it h h e a v i e r i n f l u e n c e s o n o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s t h a n o t h e r e n t i t y f a c t o r s a m o n g ma s t e r d e g r e e c a n d i d a t e i n f u d a n u n i v e r s t it y ; 4 ) c a r e e r s e l f - e ff ic a c y s h o w s s i g n i f i a n t p r e d i c t a b i l i t y o n t h e o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e s a m o n g mas t e r d e g r e e c a n c l,i d a t e i n f u d a n u n i v e r s t i t y . k e y w o r d s : c a r e e r s e l f - e f f i c a c y军 a r e e r v a l u e o r i e n t a t i o n c a re e r i n t e r e s t o c c u p a t i o n a l s c o p e o f c h o i c e 1 1 复且 _ 大学硕士毕业生求职过程中的职业自 我效能应用研究 第一章导言 职业自 我效能建立的理论基础是自 我效能。 自 我效能的概念是由美国社会心理学 家班杜拉 ( b a n d u r a ) 于2 0 世纪7 0 年代最先提出来的。班杜拉在总结前人的研究时发 现，过去的理论和研究把主要注意力集中在人们的知识获取或行为的反应类型方面， 结果， 支配这些知识和行为之间相互作用的过程却被忽视了， 由此他指出人们如何判 断其能力以及这种判断如何影响潜在行为是最为关键的因素， 进而提出了自 我效能感 这个概念。 自我效能感是指“ 个体对其组织和实施达成特定目 标所需行为过程的能力 的信念”( b e n d u r a , 1 9 9 7 )。作为一种基本信念， 班都拉指出，在有了相应的知识、 技能和目标时，自我效能就成了行为的决定因素。 2 0 世纪8 0 年代后，自 我效能逐渐被运用的职业领域o b e t z 和h a c k e tt 通过一系列与 职业有关的自 我效能研究， 发现自 我效能不仅会影响一个人职业范围的选择还会影响 一个人工作的情绪和努力程度等。41久， 他们正式提出了 职业自 我效能的概念。简 单地说， 职业自 我效能是指“ 个体对自己能否胜任和职业有关的任务或活动所具有的 信念”( p a t r i c k f f e e h a n , j o s e p h、 j o h n s t o n , 1 9 9 9 ) 。 它主要包括两方面的内容， 一是与职业选择内容有关的自 我效能一 一即个体对自身完成某一职业所规定的有关 内容( 如该职业所需教育要求， 某种具体工作职责等) 能力的信念;二是与职业选择行 为过程有关的自 我效能一一即个体对自 身完成有关职业行为过程( 如职业决策、职业 找寻等) ， 实现行为目 标能力的信念。 可见在个体的择业过程中， 职业自我效能起着十 分重要的 作用 。职业自 我效能理论认为即使个体具备从事某个职业的能力，其他条 件也都具备了， 但如果个体觉得自己不能成功地完成该职业的活动要求， 他也可能不 会选择该职业: 或在从事该职业过程中， 容易在困难面前放弃目 标的达成， 出现更多 的心理问题，或在失业后更难找到工作。 职业自 我效能一经产生便成为一种先进的职业心理学理论。 职业选择与发展一直 是职业心理学里研究最多的问题， 但f 统的职业心理学要么仅从静态角度来研究职业 选择的内容，如帕森斯 ( p a r s o n s )为代表的人格特征与因素论、霍兰德 ( h o l l a n d ) 的人格与环境类型说; 要么仅从动态角度来研究职业选择过程和发展， 如萨帕( s u p e r ) 的发展论、 奥西普 ( o s i p o w ) 为代表的决策论等; 而职业自 我效能理论既有职业选择 内容， 又有职业选择过程的研究， 从而做到了静态研究与动态研究的结合， 是一种更 为全面和综合的职业心理学理论。 另一方面， 传统职业心理学虽然也极为关注个体特 质对职业选择和职业适应的重要性，但这些个体特质基本都是从 “ 客体我”出发的， 忽视了“ 主体我” 的概念与研究。 而争实人的主观状态， 尤其是人对自身的认识在职 业选择和发展中的作用越来越大。 职业自我效能理论以社会认知理论为前提， 重视认 知、自我认知对行为的潜在作用， 较之传统职业心理学， 是一种更为先进的职业心理 复旦大 学硕士毕业生求职过程中的职业白 我效能应用研究 学理论。 因而可以且 应该运用职业自 我效能理论来探讨高校毕业生的职业选择问题。 随着我国经济体制的逐步转变，毕业生分配制度也由原来的统包统分向双向选 择、自 主择业转变。 如何做好职业选择和职业决策是高校毕业生和高校职业指导中心 共同面临的一个关键问题。 但以往学校在进行职业指导时更多的还是从传统的职业需 求出发， 停留在学生知识技能、 求职技巧提升上， 对毕业生在劳动力市场求职过程中 出现的很多问题，如消极等待、择业范围过窄及紧张焦虑、心理冲突等却很少涉掠。 在我周围就经常会有一些人在严峻的就业形势下不知道该怎么办， 该怎样去收集就业 信息: 或是面对用人单位的各种刁难问题无能回答而全盘否定自己; 或是在自己 选择 的专业与社会需求相矛盾时心情沮丧不知如何应对该困境寻求出路; 或是求职过程中 遭遇性别、 年龄、 相貌歧视后自 暴自 弃， 不再努力。 这些问题的背后决不仅仅是专业 技能、 职业知识、 求职技巧等问题， 还有一个更为深层、 更为隐蔽的原因，即对自己 达成各种职业行为目 标、 解决各种职业问题的能力的信心或信念。 这正是职业自我效 能理论所欲解释和解决的问题， 而这些在高校职业指导过程中却往往被忽视了。 因此， 为解决毕业生求职过程中产生的问题，为高校职业指导提供新的理论工具和有益启 示，研究职业自 我效能也很必要。 研究生是高校中的一个重要群体。 近年来， 随着教育体制的改革， 研究生在高校 中的比重逐年在提升。 据教育部公布 2 0 0 4 年硕士研究生报名情况， 2 0 0 4 年全国计划 招收 3 3 万名研究生，比2 0 0 3 年实际招生数目 增长约 2 0 。可见研究生在高校中己 具有相当规模。 随着研究生的逐年扩招， 研究生择业难也被提上了日常议程。 研究生 不同于本科生， 他们具备更高的学历， 在职业选择方面自 我选择的可能性更大。 但同 时研究生教育以 学术研究为主， 可能对自 我的认知、 关注更少， 研究生在职业选择和 发展中肯定也面临着许多困惑。 研究生又大多数是国家培养的， 所以 较之本科生， 他 们的职业选择对个体乃至社会都有着更为重要的意义。 因而在职业选择与发展上， 应 给予 研究生特别的关注和研究。 但以 往的职业自 我效能理论研究基本运用于本科生身 上， 研究结果显示出职业自 我效能对木科生职业范围选择有一定的预测性。 对于研究 生是否也存在同样的研究结果是本文开展此研究的又一原因。 最后，职业自 我效能理论从2 0 世纪8 0 年代产生至今己有了很多的研究与发展， 但一直以来， 这些研究大多在西方和港台等发达国家开展， 而在中国和其它一些发展 中国家里却研究的很少。 那么西方普遍适用的职业自 我效能理论对这些国家是否也适 用?是否也具有理论价值和现实意义?本文开展对复旦硕士毕业生职业自 我效能应 用的研究也多少基于这方面的考虑。 综上所述， 本文决定尝试对职业目 我效能进行一次实证性的研究， 通过对复旦大 学2 0 0 4 年即 将毕业的所有硕士毕业生职业自 我效能的问 卷调查来探讨职业自 我效能 和其职业范围选择之间的关系，希望能从中得到一些有益的结论和启发。 复旦人学硕士毕业生求职过程中的职业白我效能应用研究 第二章职业自 我效能及其已有的研究 第一节 职业自 我效能的产生 职业自 我效能是在自我效能研究基础上建立起来的一个新兴研究领域。 因而要了 解职业自 我效能的产生，还得从自 我效能谈起。 自 我效能概念最早出现于班杜拉1 9 7 7 年发表的论文: 自 我效能: 关于行为变化的 综合理论 :1 9 8 0 年，班杜拉在其美国心理学会杰出科学贡献奖的授奖大会上，做了 题为 人类行为中的自 我效能机制的演讲， 大大丰富了自 我效能理论;1 9 8 6 年， 班 杜拉巨著 思想与行动的社会基础:一种社会的认知理论( s o c i a l f o u n d a t i o n s o f t h o u g h t a n d a c t i o n -a s o c i a l c o g n i t i v e t h e o r y )的诞生又为自 我效能做了 进一 步的系统论述，从而使自 我效能的理论框架初步形成。 自 我效能是班杜拉社会学习理论的核心组成部分。 长期以来， 有关人类行为的心 理学研究主要限于两个方面: 一是关于行为技能或知识的获得过程， 在理论形态上表 现为各种学习理论体系; 或是关于行为反应的产出或表现过程， 在理论形态上表现为 各种动机理论体系， 而关于从已获得的行为知识到将这种知识转化为实际行为表现的 中介过程则被忽视了。 现实的人类行为表现中的一个基本事实是， 拥有相同行为技能 的人， 或同一个人在不同条件下， 在执行同一行为活动时， 其表现的出色程度是不同 的， 甚至相差悬殊。 这表明， 在人类行为表现的机能活动中， 在行为技能或知识能力 的习得之外还存在着其它影响人们行为的重要变量， 而在这些未知的变量中， 班杜拉 认为人们如何判断其能力以及这种判断如何影响潜在行为是最为关键的因素， 由此提 出了自 我效能的概念。 所谓自 我效能， 是指“ 个体对其组织和实施达成特定目 标所需行为过程的能力的 信念” ( b e n d u r a , 1 9 9 7 ) 。 班杜拉认为，自 我效能对调节人的 行为有重要作用，具体 表现为:自 我效能影响人们的行为选择; 影响人们努力的程度与坚持度; 影响人们对 困难的态度: 影响人们的思维模式和归因方式; 影响情绪和效率。 另外，自 我效能作 为个体对自己与环境发生相互作用的主体自 我判断， 不是凭空作出的， 而要以一定的 经验或信息为依据。 这些信息包括: 个体的主体性经验; 他人的替代性经验; 言语说 服和生理情绪状态等。 自 我效能一般是与特定领域相联的。 班杜拉认为， 由 于不同 活动领域之间的差异 性， 所需要的能力、 技能也千差万别一个人在不同的领域中， 其自 我效能感是不同 的。 因此， 并不存在一般的自 我效能感。 任何时候讨论自我效能感， 都是指与特定领 域相联系的自 我效能感， 如教学自 我效能， 学习自 我效能， 职业自 我效能等。 职业自 我效能概念的产生也正是由于自 我效能在职业领域的应用。 最早把班杜拉的自我效能概念运用于职业领域，提出职业自 我效能概念的是 复旦大学硕士毕业生求职过程中的职业白我效能应用研究 b e t z 和h a c k e t t ( 1 9 8 1 , 1 9 8 3 6 ) 。 从2 0 世纪8 0 年代起， 他们开始陆续用自 我效能理 论来解释人类的一些职业相关行为。 最初的研究是用自 我效能来解释大学生职业选择 中的性别差异问题， 其研究的基本假设是， 女大学生在非传统女性职业领域所占比例 不足是由于她们在这些领域中的低自 我效能所致。 为此， 他们设计出了专门的职业自 我效能量表并把自我效能理论扩展到了职业领域，提出了职业自我效能 ( c a r e e r s e l f - e f f i c a c y ) 的 概念。 b e t z 和h a c k e t t 的研究大大拓宽了 研究者们的 视野， 不久， 自 我效能理论就从有关女性职业问题的应用研究转向了所有人的一般职业选择和发 展的研究， 并逐步形成了三大块: 第一块是关于职业自 我效能与职业相关行为的， 包 括与职业选择内容、 职业选择行为、 职业调整行为、 工作绩效关系的研究; 第二块是 关于职业自 我效能提升途径的研究， 也称干预性研究， 主要是职业自 我效能与其四个 信息源的关系研究。 第三块是关于职业自 我效能的文化差异性研究， 其内容涉及不同 民族、 种族情景下的职业自 我效能研究。 而性别差异性研究又始终贯穿于这三块之中。 伴随着这些研究的开展， 对职业自 我效能概念的界定、 作用与影响因素的认识、 职业 自 我效能的测量等也随之发展起来，形成了一个较为完善的职业自 我效能理论体系， 并不断见于研究者们的著作中。最初是b e t z 和h a c k e t t 等人发表文章对自 我效能理 论在职业领域中的应用研究进行了评价和预视 j ( b e t z o c c u p a t i o c 和v o c a t i o n 表达的是 静态的 分类 性概念， 可译 为“ 职业” ， 指有 一定收 入， 相对履 含 定的 社 会劳 动; p r o f e s s i o n 则是指 “ 专业”，是专业化程度很高的职业: w o r k 和 o b 则是指 “ 工作”，是具体的概念。 但在具 体的 研究中， 由于个体总会处于职业生涯中的某布特定时期， 故职业生涯、 职业的含义往往是一致的， 即c a r e e r , o c c u p a t i o n , v o c a t i o n 相互代替使用的 较多，都取 “ 职业” 的含义 ( 参见龙立荣、 方俐洛等人，取 业承诺的理 论与测量， 心理学动态, 2 0 0 0 , 4 , 3 9 - 4 5 ) 。 所以， t , 西方心理学文献中出 现的c a r e e r s e l f - e f f i c a c y , o c c u p a t i o n s e l f 一 e f f i c a c y , v o c a t i o n s e l f - e f f i c a c y 都含耳 乏 业自 我效能的意思， 都可以译做“ 职业自 我效能”。 复 亘 大 学 硕 士 毕 业 生 求 职 过 程中 的 职 业自 我 效 能 应 用 研 究 行为等有关的自 我效能。最初，h a c k e t t 和b e t z ( 1 9 8 1 ) 把职业自我效能界定为 “ 对个 人从事特定职业的能力的信念”。后来，l e n t 和h a c k e t t ( 1 9 8 7 ) 又把它界定为“ 包括 个体对与职业选择和职业调整有关的范围广泛的行为的效能判断的总称”。1 9 9 7 年， b e t z 和h a c k e t t ( 1 9 9 7 ) 则又具体地将有关职业自 我效能解释为 “ 个体对实施与职业有 关的行为、教育和职业的选择，以及对其坚持性的信念”。从这一概念的发展来看， 职业自 我效能概念不是指某种人格特质， 或职业行为能力自 身， 而是指综合各种信息， 基于对自 身某种职业行为能力的判断和评估， 所形成的对自 身能力的 信心或信念。 即 职业自 我效能反映的是个体对自己 完成特定职业的相关任务或行为的能力的知觉或 对达成职业行为目 标的信心或信念。 它包括两方面的内 容， 一类是与职业内容有关的 自 我效能， 即个体从事某一职业时， 组织和实施成功地完成该职业所规定的有关内容 ( 如职业所需要的教育、 所规定的工作职责) 的行为的能力的信念。 另一类是有关职 业行为过程的自 我效能，即个体完成有关职业行为过程，实现行为目 标的能力信念。 这类概念有职业决策的自 我效能、职业寻找的自 我效能等。 二、职业自 我效能的信息源 在第一节介绍自 我效能理论时， 我们己 经提及自 我效能的形成不是凭空的， 它主 要受四个信息源的影响: 个人的主体行为经验、 他人的替代性经验、 言语说服和生理 情绪状态。在职业自 我效能理论中，这四 种信息源仍然起着非常大的作用。 第一， 个体的主体行为经验。 个体亲身经历的与职业活动有关的成败经验是其职 业能力和技能的基础， 也是最具影响力的职业效能信息源。 个体在与某种职业有关的 各种活动中的成功经验会提高其职业自 我效能感， 而失败的经验尤其是在与该职业有 关的各种活动中连续多次的失败经验往往会导致职业自 我效能感的降低。 其具体的影 响程度还受个人的努力程度以及任务的难易、 外界援助的多少等的制约。 如果任务简 单， 或个人付出努力很大， 这时即使成功对职业自 我效能感的提升也不大， 若失败则 会降低效能感， 若任务很难， 个人费力很少或外援不足， 这时的成功能增强自 我效能 感，即使失败也不大可能使之降低。 第二，他人的替代性经验。他人的间接经验也会影响个体职业自 我效能感的形 成与发展， 班杜拉等人研究表明看到或者想到与自己 相似的人在某种职业活动上的成 功能提高个体对该项职业活动的自 我效能感; 同样， 如果观察者发现与自己有相似能 力的人在某项职业活动中尽管付出了很大的努力却仍然遭遇失败， 则会降低他在这方 面的职业自 我效能感 ( 班杜拉， 2 0 0 0 ) 。 这种信息源在个体缺乏直接体验的 情况下， 其影啊效果更为显著。 第三， 言语劝导。 这是一种通过他人的言语劝说和自 我规劝以 影响 个体对自 己 职业能力的评估的信息源。 通过说服使个体的职业自我效能感增强到一定程度时， 可 复日大学硕十毕业生求职过程中的职业自我效能应用研究 以促使人们付出艰苦的努力去获得成功， 推进个体职业能力和职业自 我效能感的形成 和发展。 但是， 如果言语劝说者把一个人的职业能力信念提高到一种不切实际的水平， 那只能导致失败， 而这种失败则会损伤被说服者的职业自 我效能感。 一般而言， 切合 实际、 有事实基础的言语劝导作用更大一些， 其影响效果还受到信息源的专业性、 权 威性和吸引力的影响。 第四，生理及情绪状态。职业自 我效能感还部分地依赖于个体当时对自己生理 状态方面信息的评价。 如果这个人习惯将自己在从事与某种职业有关的活动时所体验 到的负面的生理唤醒与失败感、 无法胜任感联系起来， 则会降低他的职业自 我效能感。 此外， 高生理唤醒水平往往会降低行为表现， 从而会降低个人的职业自 我效能感 ( 班 杜拉，2 0 0 0 ) 0 需要说明的是， 人们不仅需要比 较和整合上述多种来源的效能信息， 还需要在一 系列内外因素的影响作用下， 才能建立并发展其职业自 我效能感。 而这些影响因素主 要有: ( 1 ) 个人的归因方式: 低效能水平者习惯于将低绩效归因于个人内部不可控的因 素， 从而常常损害其职业自 我效能感。 ( 2 ) 个体对活动的自 我监控偏好: 有些人倾向于 关注自己在活动中表现消极的方面， 从而降低了自 我效能感。( 3 ) 个人所持的能力观: 持能力增长取向者， 相信能力可变， 可以通过学习、 实践来提高，因而往往有较高的 职业自 我效能感， 持能力固定者则相反。 ( 4 ) 目标设置状况: 目 标设置是自 我效能和工 作绩效之间重要的一个中介变量， 设置具有挑战性、 合适、 具体的目 标对于发展职业 自 我效能感也有利。 ( 5 ) 反馈方式: 积极的反馈方式会提高个体的职业自 我效能感。 ( 6 ) 社会文化因素: 社会文化中的很多习俗、偏见等因素会对个人的职业自我效能感产生 负面影响， 比如， 长期以来对女性角色的刻板印象往往会降低女性在传统由男性主宰 的 一 些职业上的自 我效能感。 三、职业自 我效能的作用 同自我效能一样，职业自 我效能在人们的求职过程中也起着重要的作用。首先， 职业自 我效能影响人们的职业选择内容。 心理学研究发现， 很多情况下人们对工作和 任务的选择基于其对自我效能的判断。 人们倾向于选择那些他们认为自己能胜任的任 务和工作而回避他们认为超过其能力所及的任务和工作。 其次， 职业自 我效能将直接 决定人们求职的努力程度和遭遇困难时的坚持程度。 一般来说， 职业自 我效能高的人 在努力程度和持续时间以及困难应付方面具有更久的持续力; 第三， 职业自 我效能影 响人们求职过程中的思维模式和归因方式。 职业自 我效能感低的人在求职过程中遭遇 挫折时， 会过多想到个人不足， 并将潜在的困难看得比实际上更严重。 这种思想会产 生心理压力， 使其将更多注意力转向可能的失败和不利的后果， 而不是如何有效地运 用其能力实现目标; 有充分职业自 我效能感的人将注意力和努力集中于情境的要求 复旦大学硕士毕业生求职过程中的职业自我效能应用研究 上， 并被障碍激发出更大的努力。 第四， 职业自 我效能也会影响人们求职的情绪和效 率。职业自 我效能感强者在求职过程中信心十足，情绪饱满，办事效率高。 四、职业自 我效能的测量 职业自 我效能的测量是以自 我效能的测量方法为基础， 主要依据自 我效能的强 度和水平来测量。 按班杜拉的规定，自 我效能有三个维度， 分别为: 水平，即个体能 否完成不同难度和复杂度的活动或任务，在测量中常采用二分法 ( 是或否)来评估; 强度， 即个体对完成不同难度和复杂度的活动或任务的能力的自 信程度， 在测量中常 采用等级评分; 广度， 即个体在某一方面有限的自 我效能能否延伸到类似的活动、 领 域或其他不同活动、 领域。 但在实际测量自 我效能时， 主要依据前两个维度来设计量 表。 因此，在测量职业自 我效能时， 首 先要确定职业自 我效能的层次 ( 一般是确定 在一、 二两种层次上) 。 然后详细分析选定层次的主要构成因素，以此形成施测项目。 最后， 要依据自 我效能的水平和强度来设计被试的反应方式。 通常是要求被试先回答 是否能完成某个项目 所表达的活动或任务，即以二分法来评定职业自 我效能的水平。 对回答为 “ 是”的项目，还必须要评定被试的职业自 我效能强度 ( 能力自 信程度) ， 通常是采用李克特 ( l i k e r t )等级量表的形式，一般将能力自 信程度划分为5 个、7 个、 9 个或1 0 个等级， 要求被试对其完成该项目的能力自 信度作出评定。以b e t z 和 h a c k e t t ( 1 9 8 1 ) 所设计的一个“ 职业自 我效能量表” ( o c c u p a t i o n a l s e l f - e f f i c a c y s c a l e )为例，该量表严格按照班杜拉对自 我效能概念的界定， 依据班杜拉对自 我效 能测量的规定而设计的，保持了班杜拉自 我效能水平 ( 是/ 否)和强度 ( 信心等级) 的观点。量表在内容上以传统女性职业/ 非传统女性职业 传统男性职业) 来作为选 择职业( 实际上是职业名称) 和量表记分的基础。 根据女性在这些职业中所占百分比， 选择了十个传统女性职业和十个传统男性职业 ( 非传统女性职业) ，共二十个项目， 对每种职业而言，被试都要表明他们成功地完成两种任务的信心:a )教育要求;b ) 工作职责， 并以此构成了两个分量表: 教育要求的自 我效能量表和工作职责的自 我效 能量表。 被试先完成二十个职业的教育要求的反应任务， 然后再完成二十个职业的工 作职责任务。 每个分量表中， 要求反应者先对每个职业作出能否完成该项任务的是/ 否的回答， 反应表示的是自 我效能水平; 对回答为“ 是” 的项目 要作出信心评估反应， 信心评估范围在1 -1 0 等级之间 ( 从没有信心到非常有信心) ，表示的是自 我效能强 度，该量表的信度和效度都达到了较高标准。 但需指出的是， 职业自 我效能在不同层次上的测量， 其精确性并不一样， 一般 来说， 活动任务或情景越具体， 其精确性越高， 第一层次上的 测量比 第二层次上的测 量精确。 复旦大学硕士毕业生求职过程中的职业自 我效能应用研究 第三节职业自 我效能理论己有的应用研究 从2 0 世纪8 0 年代初， b e t z 和h a c k e t t 最先尝试用自 我效能理论来解释大学 生职业选择中的性别差异问题开始，关于职业自 我效能理论的应用研究就层出不穷， 并逐步形成了三条线: 一是在职业领域的具体应用研究。 包括对职业选择内容的影响 研究、 对职业选择行为的影响研究、 对职业调整的影响研究、 对工作绩效影响的研究; 二是关于形成职业自 我效能的信息源研究， 主要探讨影响职业自 我效能主要因素。 三 是关于职业自 我效能的文化差异性研究， 其内容涉及不同民族、 种族情景下的职业自 我效能研究。 由于篇幅的限制， 本文将只对职业自 我效能在职业领域中已有的应用研 究做详细介绍，而对职业自 我效能在其它两条线上的研究只做简单介绍。 一、职业自 我效能对职业选择内容影响的研究 职业自 我效能在个体职业选择的内容上扮演着极为重要的角色， 特别表现在个 体对职业选择的范围。 b e t z 和h a c k e t , 是最早对职业自 我效能与职业选择内 容关系进 行研究的人。 从2 0 世纪8 0 年代起， 他们就开始陆续用自 我效能理论来解释人类的一些 职业行为，最初的研究就是用自 我效能来解释男女学生在择业范围方面的差异性问 题。 其研究的基本假设是， 女大学生择业范围远远小于男大学生是由于她们的低自 我 效能造成的。 如果依据传统观念， 将职业进行男女分工， h a c k e t t 和b e t z 发现: 大学生 被试的职业自 我效能水平出现明显性别差异: 男女学生各自在其传统职业领域中表现 出较高职业自 我效能水平; 但同时女生在传统男性职业上选择的比例远远低于男生在 传统女性职业上选择的比例: 而具体到女生群体， 一个女生的职业自 我效能水平越高， 该生就越倾向于选择非传统职业。这基本证实了b e t z 和h a c k e t t 先前的假设。后来学 者们陆续的一 些研究也表明， 在传统男性职业领域中， 女性的职业自 我效能要明显低 于男性， 特别是涉及数学、 科学、 机械操作等领域的职业时，更是这样。 而且职业自 我效能对女性职业选择具有明显的预则作用， 正是低职业自 我效能感限制了女性职业 选择范围。 班杜拉在总结前人研究的墓础上指出， 职业自我效能感高者往往会对自己 的职业更有信心， 不会因为信心不足而妨碍他选择职业的范围。 同时， 低职业自 我效 能者往往会试图回避超越他们能力胜任范围的那些职业， 高职业自 我效能者更愿意努 力探索， 积极获取各种信息， 而不管其能力是否能胜任， 从而使其职业选择的范围更 为j 泛。 对职业自 我效能与择业范围的关系的研究发展到后来又加进了一些新变量的研 究， 如职业兴趣。 试图通过加入这些干扰变量的研究来更深入地研究职业自 我效能对 择业范围的影响。从理论上讲，强烈的职业自我效能可以加强职业兴趣。有人研究 c b a n d u r a , 1 9 9 5 ) 证明，学生对某一职业领域的自 我效能感越强， 其兴趣也就越强。 而过去的行为成就对职业兴趣的影响主要是通过职业自 我效能产生的。 研究结果的因 复旦大学硕十毕业生求职过程中的职业自 我效能应用研究 果分析也支持理论预测: 受个体直接的、 成功的行为经验影响而建立的职业自 我效能 信念能够强化职业兴趣。 职业自我效能与职业兴趣相结合可更好地预测职业行为， 对 职业选择内 容有明显的预测作用。 有关研究 ( h a c k e tt , 且在模拟研究中这种相关更为明显， 模拟研究中自 我效能和实际工作 绩效最高相关可达到0 . 8 5 ( b a n d u r a , 1 9 9 7 ) ; m c d o n a l d ( 1 9 9 2 ) 考察了 技术人员的 职业 自 我效能感和工作态度、 行为和工作绩效之间的关系， 结果表明职业自 我效能感与工 作满意度、承诺水平等存在着显著的正相关，与工作懒散、倦怠等呈显著的负相关; 而在国内的 研究中， 张鼎昆 ( 1 9 9 9 ) 同样发现职业自 我效能感对保险推销员的 工作绩效 有较高的预测效用， 不少其他的研究 lj 证实了这种结果， 并且这种结果的预测性使人 力资源界也开始重视职业自 我效能的作用。 复卫大学硕 卜 毕业生求职过程中的职业自 我效能应用研究 五、影响职业自 我效能的信息源研究 前文在介绍职业自 我效能理论时， 我们己经提及四种信息源: 个体的主体行为经 验; 他人的替代性经验; 言语劝导; 生理及情绪状况及其它一些影响因素在职业自 我 效能的形成过程中起着非常重要的作用。而这些信息源的提出是基于以往大量的研 究。 最先是班杜拉发现， 这四个信息源是自 我效能形成的重要因素， 并且个体的主体 行为经验是最重要的。l e n t 等人的发现也与班杜拉的理论假设相一致，即个体的主 体行为经验是职业自 我效能最有影响力的因素， 但他们的研究表明， 过去的行为经验 不是职业自我效能的唯一决定，其它三种信息源同样是会影响职业自我效能。如 l u z z o 的研究表明， 言语说服可以有效激发大学新生的职业自 我效能; j u n t u n e n 得到 类似的实验结论，言语说服对职业自 我效能短期内的有效影响己经得到广泛验证。 职业自 我效能主要是在这四种信急 源的基础上形成的， 所以可以通过这四种信息 源来提升职业自 我效能。f o s s 在实验报告中指出: 女大学生经过两周的培训，职业自 我效能水平平显著提高;b e t z ( 1 9 9 7 ) 和h a c k e t t ( 1 9 8 5 ) 等人探讨了如何利用这四个影 响因素对低职业自 我效能的女大学生进行干预的问题， 这些都说明职业自 我效能是可 以 通过信息源得到提升的。 m a u r e r ( 2 0 0 1 ) 对如何提高工人的 职业自 我效能 进行了总结， 并提出了 建议。 与 四种自 我效能前提 ( 信息来源) 相对应， 他认为， 为个体提供主体性经验， 包括鼓励 所有人去参加学习和多经历一些事， 这些经历要有利于增加个体行为成功的机会; 为 个体提供替代性经验， 增加个体观察条件相似的人成功地学习和发展经验地机会; 说 服他们， 使其相信他们能够成功的学习和发展; 主动积极地降低个体的焦虑等消极情 绪， 或减少可能降低个体学习或发展的自 我效能的健康因素。 通过这些方式可以成功 地提高个体的职业自 我效能。 六、职业自 我效能的文化差异性研究 职业自 我效能跨文化研究主要集中在两个方面， 一是集中 在以 下不同文化背景的 民族、 种族的职业自我效能差异的研究， 二是集中在不同文化传统影响下的性别角色 模式、 社会化过程、 职业的性别类型刻板印象等因素对个体职业自 我效能的影响。已 有的 研究大多 在美国 进行: 如r o t b e r g 等人 ( 1 9 8 7 ) 以 地方大学生为被试， 研究职业 自 我效能、 职业兴趣、 性别、 种族、 社会经济地位之间的关系， 所使用的职业自 我效 能量表中包括中性职业、 同等数量不同水平的职业。 结果发现， 职业自 我效能对职业 选择范围有预测性， 而性别角色影响职业自 我效能， 但性别、 种族、 社会经济地位并 不是职业选择范围的预测因素。l a u v e r 等人 ( 1 9 9 1 研究了九年级和十一年级农村 高中生的职业自 我效能的种族/ 民族和性别差异。研究表明，当地美国学生的职业自 我效能比英裔和拉丁裔学生的低:职业自 我效能是所有学生职业考虑的重要预测因 复旦人学硕士毕业生求职过程中的职业自我效能应用研究 素， 但显著性因种族的不同而有某种差异; 而且，自 我效能、 性别都是英裔和拉丁裔 学生对传统女性职业考虑的预测因素， 而对当地美国学生则不是。 近来， 还有人研究 移民对当地主流文化的适应情况对个体职业自 我效能的影响。 研究发现， 对以拉丁语 为母语的职业来询者，英文语言的运用如何、对偏见的知觉、对文化冲突的解决等， 与个体职业自 我效能关系密切， 尤其是英文语言的运用如何能预测到个体的职业自 我 效能。 职业自 我效能的 跨文化研究也不仅限于美国国内， ma t s u i 等人 ( 1 9 8 9 ) 研究 了日 本大学生的职业自 我效能， 研究结果一方面证实了b e t z 和 h a c k e tt职业自 我效能 的性别差异研究， 另一方面， 他们对职业自 我效能与性别相关的变量 ( 如: 同性别角 色模式知觉、 个体性别角色刻板印象、 与性别相关的职业刻板印象等) 的关系进行了 研究，他们的发现证实了性别角色社会化是影响职业自 我效能性别差异的因素。 复旦人学硕士毕业生求职过程中的职业自我效能应用研究 第三章研究设想及研究方法 第一节研究的内容、假设及意义 基于笔者导言部分的思考和职业自 我效能己有的研究， 笔者决定尝试对职业自 我 效能进行一次实证性的研究。 研究的内容主要包括:一、复旦硕士毕业生职业自 我效能的基本构成情况;二、 不同背景如性别、年龄、专业、工作经历下的硕士毕业生职业自 我效能的差异情况; 三、 复旦硕士毕业生职业自 我效能和其职业范围选择的相关性。 为了尽量测出它们的 净相关关系， 本文将做控制有关干扰变量后其关系的测量。 四、 复旦硕士毕业生的职 业自 我效能