人员测评练习册答案.doc

人员测评复习资料目录：第一部分：习题册答案第二部分：串讲要点第三部分：综合案例第四部分：往届试题第五部分：计算题*第一部分：习题册答案第一章 导论一、单项选择题1. 人员测评的内核是（D）。 A、举止相貌测评 B身体状况测评 C智慧才能测评 D人员素质测评分析：广义的人员测评：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；狭义的人员测评：对在职人员的素质测评。素质测评是人员测评的内核。2. 下列对素质的相关描述不正确的是（A） A是个体行为发展与副业成功的充分条件； B指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点； C是行为的基础和根本因素； D包括生理素质和心理素质。分析：素质是完成一定活动与任务所具有的基本条件，是必要条件，而不是充分条件。3. 下列属于智能素质的是（B）A 学校教育程度 B 知识 C自我学习程度 D社会化程度分析：ACD均属于文化素质4. 关于考核性测评的定义准确的是（A）。A 是以鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评B是以选拔优秀人员为目的的素质测评C是以人事合理配置为目的的素质测评D是以开发人员素质 为目的的素质测评分析：B是选拔性测评的目的；C是配置性测评的目的；D是开发性测评的目的。二、多项选择题1. 素质的特性有（ABCD）A原有基础作用性与稳定性 B可塑性与内在性 C 表出性与差异性 D综合性与可分解性分析：素质的9个特性为： （1） 原有基础作用性：素质是个体自身原来就具有的，对事业的成功发挥作用； （2）稳定性：个体所具备的素质不会突然消失，也不会突然具备； （3）可塑性：素质可以得到开发，可以得到提高；素质是由遗传、环境和个体能动性三个因素下共同作用下形成和发展的，并非不可改变。（4）内在性：看不见，摸不着（5）表出性：可以通过一定方式表现出来，绩效，文如其人（6）差异性：个体间的素质存在差异；（7）综合性：同一个体具备的各种素质是相会联系的，难以分割。（8）可分解性：综合素质是由多种素质构成的。综合素质可分解为多项素质。（9）层次性与相对性：素质高低是相对而言的。2. 品德素质包括（ABC）A 政治品质 B思想品质 C道德品质 D社会化程度分析：品德素质的关键词是品质，D社会化程度属于文化素质3. 绩效表现形式主要体现在（ACD）A工作效率 B工作时间 C工作任务完成的质与量 D工作效益分析：绩效的定义是：主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率与效益。4. 下列说法正确的有（BCD）A绩效主要是对主体工作条件的分析与确定B绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定C绩效考核是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考察与评定D绩效考评与素质考评是相辅相成的。分析：素质测评主要是对主体工作条件的分析与确定，而绩效考核主要是对主体工作后果的分析与审定。5. 素质测评的功用（ABCD）A评定、诊断反馈、预测B有助于资源配置的科学化C有助于人力资源开发D有助于劳动人事的优化管理。三、填空题1. 人员素质测评按目的与用途划分的主要类型有：选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评。在操作与运用考核性测评时应注意：全面性、充足性、可信性、权威性、公众性等原则。四、名词解释 1. 人员测评答：广义：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；狭义：对在职人员的素质测评。素质测评是人员测评的内核。 2. 素质 答：素质是指： 完成一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点； 是行为的基础与根本因素； 包括生理素质（身体素质）与心理素质。 3. 绩效 答：绩效是主体（在一定时间与条件下）完成一项任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。五、简答题1. 在操作与运用选拔性测评时应掌握的基本原则。答：选拔性测评与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。公平性原则，测评过程是公平的，不能对某些人特别有力，对某些人特别不利。 正性原则，测评者是公正的，不能对某些人特别宽松，对某些人特别严格。 异性原则，测评标准要能够反映被测评者素质的真实差异； 确性原则，测评结果要准确反映被测评者的素质差异，不能超出允许的误差范围； 比性原则，测评结果具有纵向可比性。2. 诊断性测评与其他类型测评相比，主要特点有什么？答： 测评内容十分精细或全面广泛：为了查找问题，所以不应放过任何细节，测评内容要十分精细；为了了解现状，则测评的内容应全面广泛； 测评的过程是寻根究底：由现象到本质，由问题到产生问题的原因 测评结果不公开；测评具有较强的系统性：由问题、到产生问题的原因、到解决问题的方案逐次展开。六、论述题结合本单位或本工作岗位实际，试述人员测评对优化劳动人事管理的作用。答： 人力资源与劳动人事管理，包括编制定员、人员招聘录用、人员分配与培训、绩效考核与劳动报酬等工作。 测评能够为劳动人事管理的各个环节提供科学的依据；评能够将人力资源配置与调控由静态改为动态。通过素质测评及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及科学化程度，在规划人事管理工作的近期与远期发展上，就能纵观全局，方向明确，制定切实可行的战略措施，确定最佳方案。素质测评还有助于人事制度的改革与深化。例如，人员优化组合与人才市场的完善，既需要以素质测评为基础，又需要以素质测评为调控手段，都需要素质测评提供的科学依据。第二章 测评原理一、单项选择题1. 下列关于当量量化的描述不正确是是（C）A实际上是近似的等值技术 B常常是一种主管量化形式C不能相互比较和进行数值综合 D作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化。分析：当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象 进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。二、多项选择题1. 素质测评量化的作用有（ABCD）A方便简洁的物化表述功能B有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C有助于从大量的具体行为抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较D 由模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评。2. 个性心理特征差异包括（ABC）A能力 B气质 C性格 D爱好分析：心理差异包括 个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等； 个性心理特征差异：只包括能力 、气质、性格三大因素。三、填空题1. 个体差异可归结为两个方面：其一是个性倾向差异，其二是个性心理特征差异。2. 素质测评的量化形式，从理论上来说，有一次与二次、类别与模糊、顺序、等距与比例、当量等形式。四、名词解释1.职位类别答：职位类别就是职位分类的结果，是对企业内部所有职位按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需要资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。2. 人员素质测评量化答：人员素质测评量化，就是用数学形式描述素质测评过程。五、简答题1. 为什么要进行人员素质测评？其依据是什么？答：一种科学只有成功地运用数学使，才算达到了真正完善的地步。一种科学如不包含数学，这种科学肯定是不完善的。借助于量化手段，素质测评能够从测评者个体感觉经验的局限中跳出来，由个体的感性测评上升到群体理性测评，由模糊混沌的体验测评转为明确清晰的测评。素质测评量化，除了方便简洁的物化表述功能外，还有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较，有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。量化使素质测评的结果表现为分数，因此，就使纷杂的行为特征描述，可以由彼此离散状态综合为一简单的分数或等级，使难以比较的操行评语转化为可以比较的分数，从而大大简化了对素质水平与差异的比较与评定，使选拔录用中的测评标准落到了实处。量化作为一种个体认识的物化手段，并不一定只限于自然科学而不能适用社会科学，素质作为一种客观的认识对象，其量化对于我们来说，具有人们对风、温度与时间量化测评同等的功能与作用。六、论述题试述人员素质测评的可能性和必要性答：必要性：不同类别与不同级别的职位所承担的工作内容、责任、难以及资格要求是不尽相同的，它们对任职者有着不同的素质要求。在同一产业或产业部门内还存在着职业差异与地位差异。这种产业、职业、地位，其差异是客观存在的，对任职者的素质要求也是客观存在的。职位类别的差异对人员素质测评提出了客观要求。可能性：心理学研究表明，个体相互间是存在差异的，这种差异更多是体现在心理上。人们由于生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度又有所区别，因此，每个人所形成的素质也就不同。个体间的素质差异是人员素质测评的前提条件。第三章 测评标准体系的建构一、填空题1. 人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。352. 素质测评标准体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定测评目的为根据。393. 访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调查与分析，又适用于长时间的心理工作的调查与分析。374. 在人员素质测评标准体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当的分配与确定不同的权数。415. 素质测评是相当复杂的，它的测评指标是由多方面的属性和因素形成的测评对象的品质特征或数量特征。二、单选题1. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评的目的下规定（B）。A. 测评目标 B. 测评内容 C. 测评项目 D. 测评指标分析：见（四6）2. （E）即指某一时间内个体所担负的一个和数个责任的集合。35A要素 B任务 C职责 D职务 E职位分析：“职业、职务、职位、职责、任务、要素”依次存在包含关系3. 对于飞行员、建筑师的工作分析，我们常采取（B）以了解他们所作的工作内容和方法，由此获得资料信息。37A观察法 B访谈法 C 问卷法 D文献查阅法分析：访谈法一般使用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。4. 先将测评指标划分为若干个等级，然后将指派给该测评指标的分数，根据等级数划分为相互联系的数段的主观测评指标的计量方法为（B）。49A 分点赋分法 B 分段赋分法 C连续赋分法 D积分赋分法 三、多项选择题1. 素质测评标准体系（及其分数、评语）是充当一种价值等价物的作用，它一般由（B D E）。34A效度 B标度 C 信度 D标准 E标记分析：标准度应当改为“标度”； 标准：评价的标准，对比的标准，标准的行为； 标度：测评测评的指标； 标记：指标的取值。2. 工作分析在测评内容标准化过程中具体表现为以下几种形式（ABD）39A 工作目标因素分析法 B 工作内容因素分析法C 工作项目因素分析法 D 工作行为特征分析法E工作结果因素分析法分析： 工作目标因素分析法：对工作目标进行分解； 工作内容因素分析法：对工作内容的结构进行分析； 工作行为特征分析法：从工作行为的特征中找出素质测评的主要项目。3. 影响加权的因素有（ABCDE）42A测评主体 B测评目的 C 测评对象 D测评时期 E测评角度4. 确定权重的方法，常见的有（BCDE）P42A单元分析法 B专家咨询法 C层次分析法 D多元分析法 E主观经验法5. 加权的类型有 （ABC）41A 纵向加权 B横向加权 C综合加权 D经验加权 E 赋值加权分析： 纵向加权：对不同的测评指标赋予不同的权数，使各指标的计量单位相同； 横向加权：对同一指标赋予不同的等级分数，使不同的客体在该指标的得分可以互相比较，； 综合加权：纵向加权和横向加权同时进行，使不同客体在不同指标上的得分可以比较。四、分词解释1. 工作分析：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。352. 权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。413.标度：对素质测评标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。344.观察法：是由有经验的人通过直接观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动，它通常是一种隐蔽性的观察。365.人员素质测评标准体系：人员素质测评体系是一个群体概念，在人员素质测评体系中：在测评目的下规定测评内容，下设测评目标，下设测评项目，下设测评指标。素质测评的层次：目的、内容、目标、项目、指标。34五、简答题1. P36工作分析在人员测评标准体系制定中的具体应用程？答：具体程序包括5步：据素质测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提纲与计划。采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；过一些方法筛选形成内容全面的素质调查表；在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评标准体系。2. 什么是工作分析法，常用的工作分析的方法有哪些？答：P36工作分析的方法包括：工作分析过程中所采取的手段、工具与方式。常用的方法包括：观察法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法。3. 简述人员素质测评标准体系的建构步骤答：39人员素质测评体系的建构主要包括以下几个步骤： 明确测评的客体与目的； 确定测评的项目或参考因素； 确定测评标准体系结构； 筛选与表述测评指标； 确定测评指标的权重； 确定测评指标的计量方法； 试测并完善测评指标体系。4. 41权重及其确定的方法？答：权重：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所应占的比重。其数量表示即为权数。确定权重的原则：要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的权重。加权的形式：纵向加权、横向加权、综合加权。确定权重的方法：家咨询法、层次分析法、多元分析法、主观经验法六、论述题1. 试述优良的素质测评指标的筛选答：4041首先检验：实际价值检验：该测评指标是否具有实际价值？ 可行性检验：该测评指标是否切实可行？如果通过这两项检验，则检验： 该测评指标是否比其他指标更合理？ 对和检验的方法：从以下4个方面检验：（A） 保留该测评指标并进行测评，在逻辑上是否可行？（B） 所需要的数据及行为表现是否可以从这个测评指标中得到？（C） 实施这个测评指标的条件是否具备；（D） 该测评指标的保留有无充分的价值，并保证有理由使用其结果？2. 在实际工作过程中如何应用工作分析的方法 答：工作分析应用的程序；选用适当的工作分析方法。第四章 心理测验及其应用一、填空题1. 心理测验、面试与评价中心，是现代人员素质测评的三种方法，其中（心理测验）的应用最为方便和常见。562. 心理测验起源于（实验心理学）中个别差异研究的需要。563. 第二次世界大战后，美国把心理测验应用于服务行业，兴起了（职业测验）。4. 根据测验的具体对象，可以将该心理测验划分为（认知测验）与（人格测验）。 5. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是（心理测验）。 6. 在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（潜在能力）与（特殊能力）的测评。 二、单选题1. 对于知识的测评，有多种方法，心理测验、面试、情境测验、试用等，其中最简单、最有效的形式是（A）。61 A 心理测验 B 面试 C 情境测验 D 试用 2. 心理测验的发展大约可以分为萌芽时期，成熟时期，昌盛时期和完善发展时期，第一次世界大战期间属于（B）。57 A 萌芽时期 B 成熟时期 C 昌盛时期 D 完善发展时期 3. 运动技能倾向测验主要应用于（C）领域的人员选拔。87 A 数学 B 管理 C 工业和军事 D 人文社科分析：运动技能倾向测验主要是用于测评一个人运动反映的速度、灵活性、协调性和其他身体动作方面的特征，主要用于工业和军事领域的人员选拔。4. 投射技术测评目的的特点是（B）。98A非结构性 B 隐蔽性 C 开发性 D 自由性 分析：见题五（4）5. 目前，对气质测评主要采用（B）。105A 德尔菲法 B 问卷测试法 C 因素分析法 D 投射技术三、多选题 1. 1938年，瑟斯顿发表了“主要的心理能力论”，在使因素分析法数学化以后，概括出了7种主要的智力，包括（ABCD）。59 A 知觉速度 B推理能力 C 空间知觉 D记忆 E定向能力 2. 心理测验的发展大约可以分为（ABD）。 A 萌芽时期 B 成熟时期 C稳定时期 D昌盛时期 E停滞时期 3. 人格测验，按其具体对象，可以分成（ ABC）。59 A 态度 B兴趣 C品德 D技术 E思想 4. 对于知识的记忆测评，可以从记忆的（ACD）等方面进行衡量。61 A广度 B深度 C准确性 D持久性 E复杂性 5. 在人员素质测试中，能力性向测验的应用最为广泛，包括（AD）。85 A特殊能力 B运动能力 C机械能力 D潜在能力 E学习能力 6. 采用问卷测验形式测评品德时，主要的问卷测评方法有（ABC）。97A 因素分析法 B 内容效度方法 C经验效标法 D德尔菲法 E投射技术分析：因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中可以选择的三种具有独立意义的方法。因素分析问卷编制的特点是：从大量测验试题开始，试测众多的有代表性的被测试者，通过因素分析方法筛选组织测验。把那些相关程度很高的试题放在一组，认为它们测验的是同一个素质，结果每一因素内的各测验题具有较大的相关系数，而不同因素内的测验题相关系数很小。内容效度问卷编制的特点是：以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后筛选组织测验的根据就是，题目内容是否测量了所想测评的品德因素。经验效标问卷编制的特点是：选择几组公认的各有品德特色的被测者，然后对他们实施一系列测验题，最后依据测验结果，把那些能把不同组被测者明显区别开的试题挑选出来组成问卷。 四、名词解释 1. 记忆广度61 答：记忆的广度，又叫记忆范围，指对某方面知识所能正确复现的数量。 2. 能力倾向86答：能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。3. 技能技巧测验87 答：技能技巧测验是一种对应聘人员技能技巧的实际水平的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。它实际属于成就测验。 4. 品德91 答：品德，是指个体身上那些与社会有关的稳定的行为强项总和。实际上它是一个在社会情境中所表现的独特的动作、思维和情感方式的一套社会行为习惯。 5. 投射技术97 答 ：广义投射技术，是指那些把真正目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术，是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片等呈现在被测试者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问每测试者看到、听到或想到了什么。 6. 气质104 答：气质是个体中那些与神经过程的特效相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作的速度与稳定性方面。 7. 价值观108 答：价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。 五、简答题 1. 简述心理测验的涵义58答：心理测验实质上是对行为样组的客观的和标准化的测量。（1） 心理测验是对行为的测量。（2） 心理测验是对一组行为样本的测量。（3） 心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。（4） 心理测验是一种标准化的测验。（5） 心理测验是一种力求客观化的测量。2. 论文型试题有哪几个特征？72答：论文型试题有三个特征： 要求考生自己提供答案。 侧重从理解与应用的角度测评考生对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。 解答时间比较长，试题量受到限制。3.简述智力测验的方法85答：由于智力被认为是个体心智行为的一般能量，因此它可以从各种不同心智活动中取样来测量。例如，军队甲种量表由8个分测验构成；军队乙种量表则由7 个分测验构成。4. 简述投射技术的特点98答：投射技术具有如下特点： 测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心的一些隐蔽的东西表现了出来。 测评内容的非结构性与开放性。在投射技术中，试题的含义是模糊不清的，不象一般的测评技术中的试题，含义非常明确。试题的结构性越弱，限制越少，因而就越能引发被测评者的内情。 反映的自由性。一般的测评技术都在不同的程度上对被测者的回答 进行了限制，而在投射技术中，一般对被测评者的回答不作任何的限制，完全是自由性的反应。六、论述题1. 试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？73答：1.注意编写的程序；2. 注意提出的问题或确定的论题，应该是要求考生去说明、认识一些实质性的东西。3. 问题的表述要仅仅扣住所要测量的内容或成就，精确地描述所欲测量的行为。4. 明确而有系统地表述试题。5. 应该出一些较为具体的问题或论题，这样考生回答起来更为简要，也可以小题大做，充分发挥。6. 尽量不要在试卷上出现让考生随意选答的试题，但可以编制一些附加题来扩大测试范围或使有才能的人有机会表现其潜能。7. 让考生有充分作答的时间，并在每个试题后面用括号提示每一题作答时间的限制。8. 明确、具体、完整地制定标准答案的基本要求。9. 一个高质量的自由型的论文试题，应该给考生提供发散性思维表现创造性的机会。10. 与客观型试题一样，论文型试题也应该有清楚的指导语，要具体告诉考生如何答题。2. 试述推销人员招聘测试的主要步骤。89答：（1）分析推销人员的素质要求。假设推销人员的主要素质包括外交能力、表达能力、热情、活泼、开拓性等5种素质 。（2）针对每种素质制定分测验。（3）试测建立效标参照量表。其步骤如下：选择一个样本组（例如由100人组成），由主管与专家对样本组的每个推销员的成功程度，按同一标准逐个打分（分数范围：15分）； 试测，并求出5 个分量表等值分数总和； 定12为失败，35分为成功。然后 依据总分，统计各测验分数段中成功与失败的人次； 以总人数（100）除以每个测验分数段中的成功人次与失败人次，得到一个频率表。（4）对应聘者实施测验。（5）评判决策。根据应聘者测验得分所属的分数段，查看其成功与失败的频率。如果成功的概率在60%以上，则可以考虑录用。第五章 面试及其应用一、填空题 1. 素质 2. 日本 3. 个人 4. 项目、指标、标度 5. 回答过程二、单项选择题12345CDCDC三、多项选择题12345ABDCDACDECDEABCD第六章 评价中心及其应用一、填空题 1. 情境模拟测评 2. 综合运用 3. 管理素质 4. 无角色小组讨论二、单项选择题1234BACD三、多项选择题123ABEABCDAE第七章 测评质量检测一、单项选择题12345BDBCA二、多项选择题12345ABCEABCABCDEACDEBCD三、填空题1. 效度 一致性 2. 信度 准确性 3. 微观性 4. 适合度第八章 结果分析与报告一、填空题 1. 收集、处理 输出或反馈信息2. 晕轮效应三、多项选择题123556ABCDEABCDABCDEABCDABCDABCD17第二部分：串讲要点P3. 素质的特性包括：表出性、差异性、综合；P10 素质测评与绩效考评的关系素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定； 绩效考评 主要是对主体工作结果的分析与审定。 素质测评为绩效考评 提供了起点与背景， 绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。P10 素质测评按测评标准划分：分为 无目标测评 常模参照性测评：比如晋升职称、人员录用、招聘 效标参照性测评：飞行员录用、人事考核P11 选拔性测评的主要特点 测评特别强调区分功能； 测评标准的刚性最强； 测评过程特别强调客观性； 测评指标具有选择性； 选拔性测评的结果是分数或是等级。P13 选拔性测评公正性原则：这是保证人们承认选拔结果有效性的前提。差异性原则：这是保证选拔结果正确性的前提。P13 配置性测评以人事合理配置为目的。P15 开发测评的目的是以开发人员素质为目的的测评。P17 诊断性测评的目的是了解素质现状或素质开发中的问题。P18 诊断性测评的主要特点P20 素质测评的评定功用首先表现为促进与形成作用；其次表现出激励与强化作用；还表现出导向作用。P22 素质测评诊断反馈功用首先有咨询作用；其次决策参考作用；再次表现出调节与控制。P23 素质测评的其他功用（一）有助于资源配置的科学化；（二）有助于人力资源开发；（三）有助于劳动人事的优化管理P27 个体差异1. 个性倾向差异；2. 个性心理特征差异P30量化的形式一次量化 二次量化；类别量化、模糊量化；P35 工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。P55 企业管理人员素质测评标准体系 表3-7P56 心理测验的发展大约可以分为：萌芽期、成熟期、昌盛期与完善发展时。第一次世界大战期间属于昌盛期。P58 心理测验是对行为的测量、对一组行为样组的测量 、行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为，是一种标准化的测验，是一种力求客观化的测量。P58 心理测验可以划分为认知测验和人格测验。P61 复述、背诵、口答、笔答、图画等都是回忆法。P85 军队甲种量表、军队乙种量表的用途是智力测验。P87 技能技巧测验是一种对应聘人技能技巧的实际水平 的测验，而不再是潜在的可能水平的测验。实际上属于成就测验。P89 推销人员招聘测验P92 品德与性格有所不同。政治品质就不属于性格。P93 卡特尔16因素个性问卷的作用是测评品德。P97 因素分析、内容效度与经验效标方法是品德测评问卷编制中三种独立的方法。P98 投射技术的理论根据是，被测评者在模糊不清的刺激面前的反映行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反应，不受什么约束。P101 体检，是招聘过程中的一项重要测评。P105 表5 气质类型及其特征安静、稳重、反映缓慢，属于粘液质孤僻、行动迟缓、善于观察细小事务 ，属于抑郁质P105 气质测评主要采用问卷测验法。P109 斯普兰格六类型 强调事务的实用性，凡事以有效与实惠为尺度，属于经济型； 热衷于个人权利、影响力和声望，属于政治型。P111 态度表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行为倾向层面。P115 中位数的确定P122 面试发展的趋势形式多样化、内容全面化、试题顺应化、程序规范化、考官内行化、结果标准化。P126 面试特点 象的单一性；内容的灵活性；信息的复合性；交流的直接互动性；判断的直觉性。P128 在各种测评方式中，面试的信息沟通渠道最多。P129 传递信息的效果分析：言辞占7%；声音占38%；体态竟占55%。问卷形式测评素质利用的信息只有7%，而面试可以达到100%。P131 人际距离也是体态语言。P132 精神分析学为面试提供了更充分的心理学依据。P137 表面试问话提纲你大学学的是什么专业或接受过哪种特殊培训？面试的项目是“知识水平和专业特长”你大学毕业后的第一个职业是什么？面试的项目是工作经验。谈谈你现在工作的情况，包括待遇、工作性质、工作满意态度。面试的项目是工作动机与愿望。P139 压力面试，结构面试，逐步面试P140 面试如何开始提问？一个问题描述的时间最好在45秒钟以下，不能超过1分半种。P147 面试如何听？P148 面试如何观？P150 面试如何评？P153 考官的选择与培训 考场的选择与设置：考官与考生之间的距离以2米为宜。P164 评价中心的定义：评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组测评活动，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；它是一种测评方式，而不是一个单位或一个地方。P165 评价中心的最主要特点：情境模拟性 其他特点：综合性、动态性、标准化、整体互动性、形象逼真、信息量大、以预测为主要目的、行为性。P169 各种评价中心形式使用频率表公文处理 81%；无角色小组讨论 59% ； 案例分析 73%P169 公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式，也是被认为最有效的一种形式，公文处理的信度也相当高。P171 小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。如何操作：被测试者按48人分组，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性的大问题进行讨论；最好达成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都应在上面签字，以表明自己同意所作出的汇报。主试人一般在暗室中观察整个讨论；为了增加情境压力，主试者可以每隔一定时间，给小组发布一些新的变化信息。P173 管理游戏的优缺点：优点：它能够突破实际工作情境的时间与空间限制；具有趣味性；具有认知社会关系的功能。缺点：被测试者专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习；压抑了被试者的开创性；操作不便难于观察；花费时间。P174 角色扮演 主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。P176 面谈模拟：是一种特殊的情境模拟。被试者要求与另一个下属、同事或顾客进行对等性的谈话。P177 事实判断 非常适合于测评被试者收集信息的能力。P178 情境设计应注意相似性。内容相似性：是指情境模拟中考生所要完成的活动与实际工作的内容相一致。P187 测评质量检测，分析的指标主要有：效度、信度、区分度、独立性。P187 内容效度：是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。P188 结构效度：是实际所测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。P191 关联效度：是测评结果与某种标准结果的一致性程度。P191 相关系数的计算公式rP196 信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。P198 复本信度：指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。P198 等值系数（等级相关系数）的计算公式P203 效度与信度的分析，是直接对测评结果质量的评价；而项目分析，是间接地对测评结果作微观的解剖。项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选择率等。P204 适合度的计算公式PP212 心理效应误差种类：哈罗效应误差、趋中心理误差、宽大心理误差、逻辑误差、对比效应误差、接近效应误差对比效应误差：指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。P215 置信区间的计算P219 连乘综合法的评：优点是便于拉开档次，灵敏度高；缺点是容易产生晕轮效应。P220 素质测评结果的总体分析，主要包括：总体水平分析、个别差异分析、整体分布、相互关系分析等。P224 整体差异分析的指标：两极差、平均差、标准差、方差、差异系数等。 各指标的计算公式P227 分数报告：指以分数形式反馈测评结果。 名次、百分位数、Z分数、T分数的计算公式P230 分数报告的评价：优点是简洁、可加、可比性强；缺点是所反馈的信息缺乏准确性。P230 评语报告：以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种原始也是一种最常用的测评报告形式。优点是信息详细准确，缺点是可比性差。第三部分：综合案例案例与问题一个即将上任的财政局长的日记今天是孙逸樵教授为S大学管理学院硕士研究生上的最后一次课，也是他作为高校教师的最后一堂课。因为再过几天，他将出任J市高新技术产业开发区财政局副局长一职。对对于他，这不过是职业生涯的又一次转换而已，但学生们的看法却不一样：因为毕竟从强手云集的115名来自国内外的竞争者中脱颖获胜，不是任何人都能做到的。尤其是，这次高新技术开发区招聘行政长官采用了与国际接轨的评价中心的方式，对于这些即将毕业的硕士生们来说，是一件极富刺激和诱惑的事情，是一个近在咫尺的求职案例。应学生们要求，孙教授的这次课成了实实在在的案例教学：他不但向学生们详细介绍了自己的应聘过程及经验，而且展示了那几天的部分日记。2001年 11月14日 星期三下午例会，教研室里传看着昨天的晚报。上面一则启示报道：高新技术开发区公开招聘博士级行政官员，不管级别高低、有无行政职务，只要是博士就可以应聘。他们怂恿我去试试，因为我的博士学位明年就可以拿到。而且，“教了半辈子书也该换换口味了”，回家后仔细想一想，他们的话有一定道理。2002年 1月3日 星期五傍晚时接到高新技术开发区人事局的电话通知，让1月6日下午5点20分到舜园大厦报到，准备参加评价中心的测试。实际上，上个月将简历寄给他们时原是一时兴起，并没有考虑太多。因为这种招聘大多数是幌子，要用什么人他们早就内定了。没想到这次开发区不像走过场，从一开始对履历、证书审核得那份详细，到前几次纸笔测试的内容设计得那份严谨，看得出他们确实是认真的。这次连评价中心都用上了，没准真是想选拔几个有真才实学的人。看来，我必须得认真对待这件事情。1月6日 星期日我有5点20准时来到舜园大厦，见到了高新技术开发区人事局负责这次招聘活动的张先生和他的几名助手，还有另外的十几个人。有几个我在前面的测试过程中已经认识了。后来经张先生介绍才知道，这里面有6个人是考评专家，是准备考我们的。另外11个和我一样是候选人。当时我吃了一惊，也小有得意。原来的一百多号人现在剩了12个，看来这就是入围了。张先生简单介绍了一下即将开始的评价中心的活动：明天上午8：20正式开始，准备历时3天，今天晚上大家一起吃个饭，相互熟悉一下。外地的人就住在舜园，本市的随便，但以后晚上都会有活动，回家的人不能耽误正事。别人我不管，我反正要回家，一来舜园就在我们家隔壁，二来只有回家我才能安静地考虑一些问题。饭后又开了一个短会，到会者主要是应聘者，大家作了比较详细的自我介绍。我这才知道，这些对手都非同小可、身手不凡，其中有三个北大的、一个清华的还有那个张潞竟然出身哈佛。看来来者不善，我必须小心应对才行。1月7日 星期一这一天可真累啊！从来没有这样累过。上午早晨8：15，我略微提前一点到了舜园大厦。天很冷，但我心里热乎乎的，出门时爱人笑我亢奋，其实是有些紧张。人事局的小李将我领到二楼会议室，应聘的人连我才到了7个，我松了一口气。紧接着另外5人和考官陆续来到。张先生没有再出面。一番程序安排的简单介绍后，我们被分成两组，每组长人。但随后我和另外一个人（我认得出他就是毕业于清华大学的刘博士，似乎是搞国际经济的，长得白白静静、书生气十足）却被叫到了会议室旁边的一间办公室里，两位考官随后也走了进来。我本来以为又要大面试，结果他们说随后要对我们做一些有针对性的心理测试，按顺序我们排在后面，让我们耐心在这里等一会，然后就有一搭没一搭地和我们聊。其实他们骗不了我，聊天的话题怎么会有意无意地总往专业方面扯？谈专业谁怕谁呀，我年看“清华刘”也很健谈，我们谈了关税避让进口汇率、订货合同等好几个话题，不知怎么又扯到政府采购上去了，正好我最近正在研究这个方面的东西，便随机发挥一通。不觉时间已经过去了一个多小时，当有人敲门让我们去参加心理测试时，我看了一下表，已经9点半了。心理测试没什么新鲜东西，用了纸笔答卷和个别问卷两种形式。我注意了一下，发现测试的问题基本上是围绕着领导欲望、判断能力、组织能力、管理与控制几个方面进行的。离开心理测试的现场，时间是11点30分，我以为该准备吃中午饭了。没想到还有一项“突出重围”的任务在等着我。那是要从一个被高约2.5米的墙四周围住的天井里出去，原路返回就是承认失败。时间是15分钟。开始也一筹莫展，但后来我发现清华刘和一位留短发的女士也在天井里转了圈子，而且他们的时间快要到了，我便有了主意。我先让刘踩着我的肩膀上了墙头，再让他拉着、我顶着把女士弄到墙上。再用清华刘 和我的两件风衣拧在一起做绳子，让他拽着慢慢爬上墙，再跳下去，再把女士接下去。出去后发现，他们的时间都超了，但我还没有。下午1：303：00，我们参加了“无领导小组讨论”。议题是为一种即将上市的新产品确定价格，我和清华刘以及上午那位女士一组。讨论基本正常，我发现那位女士翻墙不行领导欲却很强，虽然她的判断不如我的合理，但说服她却费力较多，别人也就省心些。美中不足的是离结束讨论就差5分钟，电脑屏幕突然出现了最新市场价格的提示，整整比我们讨论的单价低10元钱这说明我们的定价方案有错误。所有人包括我在内一下泄了气。亏得清华刘给我使个眼色，轻声道：“考试还没结束。”这提醒了我，我赶紧跳起来，招呼大家继续分析方案的得失。但最终我们也没有新的进展。休息10分钟后，我接到了一个条子：“假若你是一个出差在外的部门主管，最近部门的业绩不佳。你任为你部下的专业素质差是主要原因，而部下们对你也有抵触，刚才，你接到你的顶头上司的电话，说他出差路过，可以在这里呆半个小时，让你去某处与他见面。你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析并提出意见。请用一小时的时间准备这次面谈，可以有一些文字资料。”4：55，又是一张条子：“如果你是开发区政府办公室主任，现在需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。字数不超过100字，请在30分钟内完成有关我区特色介绍的文字。”晚上没有再统一安排活动，但布置了家庭作业：写一份关于500万元投资项目的规划书。现在是10：30，我刚做完那份投资规划。我打算用它开一家拍卖行。我累死了，如果我真有500万，我就会全存在银行吃利息、也可以吃本钱，我再也不应聘，让人家折腾我。但是现在，我必须睡觉。1月8日 星期二 上午8：0011：00，我们进行了“公文处理”的测验。给我的角色是工商局长，我的办公室够漂亮，电脑、电话、传真、打印机等设施齐全。但我的办公桌上堆着的公文也够吓人了，足有一百多份。我瞅了好一会，才喘过气来。灵机一动，我按铃叫来服务人员问到：“我是局长，总该有个秘书吧？让我的秘书快点来工作。”果然，一会儿来了一个笑嘻嘻的小伙子，自称是我的秘书。我让他整理桌子上的公文，把需要我亲自处理的交我处理，并整理备忘录。这样，三个小时内我只处理了不到10份文件。随后，另外的两名考官就公文处理情况和我进行面谈，无非是对风险决策、民主意识、系统管理、独立工作等方面的问题。为了保险，我还提醒了他们一点：做领导的授权意识。下午1：302：30：模拟面试。我扮演了两个角色：一个是一位公关经理，接待兄弟单位来访时既要热情地回答来访者的问题，又要注意不泄露本单位的秘密；另一个是负责人力资源管理的高层领导。有