新时代技术管理方法.doc

新时代技术管理方法我们技术团队开展了建设团队管理工作，主要是以数据库为平台，“技术管理人员的八大要点”为准绳，以及“话说引领”、“管理，就不要怕员工离开”、“马云经历”、“海尔管理思路延伸”、“专项安全管理内容”、“末位亮牌”、“技术提升四个阶段”等小组文化，工作还在不断地完善进行中，具体工作如下：一、技术管理人员的八大要点1、安全观：技术安全包含人身安全、设备安全和生产状态安全三方面，不注重安全不仅仅容易引发人身安全事故、妨碍正常生产也容易遗留设备安全隐患进而引发重大安全事故。一切工作以安全为首位，牢记“工作再忙，安全不忘”。2、质量关：质量可分“内在质量”和“外在质量” 技术管理工作完成的质量和设备的安全运行、设备使用寿命直接挂钩，我们需要重视自己的工作，要清晰的认识到自己的工作对工厂的重要性。在工作中时刻牢记质量比速度更重要，不能为了追求速度而降低质量。3、执行力：执行力意味着工作任务分配安排之后完成的效率。执行力规则要求我们积极得去完成分配的工作任务，使得工作更加有效率，且不会造成工作积压。此外，对于技术管理团队的各层领导而言，在保证自我执行力的基础上还需要保障自己整个团队的执行力。4、梯队建设：为了合理安排技术管理队伍，明确个人责任，我们建立梯队建设管理模式。做到责任清晰，人人有责，人人负责的目的，促进我们电气团队的工作。5、菱形管理：工作的自觉性和责任心直接决定一个人在管理团队中的排名，采取奖励前20%，惩罚甚至淘汰后20%来进行末位淘汰制。以防止个别同志毫无上进心、工作散漫，影响其他同志的工作状态和工作心态。我们会通过安排定期技能水平考核结合平时工作态度来进行综合评定，确定各位同志在团队中的排名，随时更新排名。6、点、线、面、体管理模式：在我们平时工作以及团队管理当中，注意点、线、面、体的管理模式运用是非常重要的。工作管理思路当中，点线面体与问题中的问题点问题线问题体及管理中的个体问题班级问题车间问题公司问题相呼应，这样层层扩大考虑管理，我们的工作管理才能够真真做到算无遗漏了，不做重复性的错误，检查落实到每一层次。7、技术提升：我们在工作中、在生活中都要注意学习、注重自我技能的提升，只有这样才能保持自己的竞争力，才有资格要求更好的待遇。我们需要在技术管理团队中营造一个爱学习、爱动脑筋的良好氛围，从而提升整个团队的技术水平，更快更好的完成工作任务。8、事前计划，事中改进，事后检查：做每件事情都要有全面的规划、设计、准备、制定工作周期及安全措施工作为前提；在实施当中须对前者进行论证，有问题或有改良方面及时改进；工作结束仔细检查，并总结得与失，对与错的情况，直至满意。二、话说引领在20150929的迎国庆党员会议上，庄总提出了各级领导引领好自己团队的强烈要求，在此我结合自身的管理方式，在前段20150911时间所管辖的长丝机电领导小组会议上提出了“扯猪尾巴工程”:在本地农村上世纪90年代前，家家户户每年都会养这么一二头猪，在年关时进行宰杀，用于丰盛年夜饭和春节招待亲朋好友。以前杀猪，由于猪的体重较大，一般主人会叫上四个年轻力壮的朋友或亲戚帮忙，将猪抬到长凳上，这里就需要进行一个人事安排，要我来布置的话是这样安排的，在这四位中力相对最大的置前腿长凳侧，力相对较大的置前腿另一侧，力相对小的置后腿长凳侧，力最小的置后腿的另一侧，而主人则是一个扯尾巴的人，进行了工作分配好后将猪抬到长凳的工作可以开始了，在这个时候扯尾巴的工作没有做到位的话，这猪还真的抬不上去呢！虽然四个人的总承担能力超过900斤，但要把这近五百斤或超五百斤的猪一次性地从地上抬到长凳上不是一件易事，也是在抬猪过程中不能一次抬上去的比比皆是，我认为要做好几点要求：1、统一服从扯尾巴的口令，2、抬高高度要求，3、抬高后平移尺度，4、扯尾巴者协助力小人员。可开始抬猪了，若还是一次性不能成功，那么扯尾巴者组织抬猪人员查找前一次问题，并布置方案（将好的继续保持，存在问题进行优化），再次进行抬起来，一般来讲是没有问题了。我们再来分析一下扯尾巴这人的作用吧，虽然他用的力不大，可作用不小，主要具体体现在以下几个方面：一、召集合适人员；二、工作任务的布置；三、引领，发号施令；四、提升士气；五、协助团队的薄弱点；六、组织寻找问题源；七、奖赏权力（完成可让他们带一点猪下水或猪肉，在工作可相应扣款）。其实在我们的现实工作中，类似于杀猪的工作内容有千千万万，每一个领导者(只要手下有兵都是领导者)，敢于担当扯猪尾巴的角色，带领大家走上正确路线，为新凤鸣发展、为自己发展奠定基础而努力。一个合格的领导者，除开在工作中不断提升自我的能力、水平外，也要注重自己团队能力的提升。毕竟在很多工作中，个人的力量是有限的，一个能力100的人单枪匹马，也敌不过3个能力60的齐心合力。所以在平时的工作中，需要注重团队、员工的提升。针对团队，首先，不能有偏见，要将所有成员看成一个合格的积极的员工，当然对于作风懒散的个别员工还是需要批评指正的；其次需要在工作中、在生活中分析得出各个员工的优缺点，比如这个个性老实，那个头脑灵活；然后在工作安排中就要像扯猪尾巴的角色那样合理分配人员，例如一些存在突发工况可能性的工作，就要安排一两个头脑灵活的员工。此外，自己作为领导者，作为扯猪尾巴的角色，就需要在团队工作中不时进行鼓励，监督，指出他们的进步和不足，同时，针对能力不足的团队进行帮忙助力，以确保工作更好更快的进行。三、管理，就不要怕员工离开！1、管理者不要害怕员工离开负面的员工不换掉，弊大于利，状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀！2、一个员工轻易离开团队，是没有责任心的表现。哪个团队都有问题，哪个团队都有优点，如果稍有不顺或诱惑，就轻易动摇，无论怎样，这种人是不能托付重任的。3、抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，说自己无能，更是在放弃机会！4、过河拆桥的员工不可能心怀感恩之心，不要留。创造利润是你存在的核心价值，创业不是做慈善。5、遇到外界的压力就想逃，这样的员工留了是风险，遇到问题请先思考，只反映问题是初级水平，思考并解决问题才是高级水平。要跟这样的人合作：1、 能始终跟着团队一起成长的人。2、 对团队的前景始终看好的人。3、 在团队不断的探索中能找到自己位置的人。4、 为了团队新的目标不断学习新东西的人。5、 抗压能力强且有耐性的人。6、 与团队同心同德、同舟共济、同甘共苦的，不计较个人得失，顾全大局的人。一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。1、【人渣】就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子；2、【人员】就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列；3、【人手】就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人；4、【人才】就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人；5、【人物】就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人！人员斤斤计较，人手需要引导，人才关注当下，人物放眼未来！发展要靠人才，做大要靠人物！这样的团队将无所不能一个字：干。二个字：主动。三个字：让我来。四个字：积极思考。五个字：责任是我的。六个字：有谁需要帮助。七个字：目标一定会实现。八个字：一切的工作为了爱。九个字：我要成为多给予的人。十个字：只有结果才能证明实力。1.什么叫梦想？朝思暮想、做梦都想、时刻都想，而且一想起就热血沸腾，那才叫梦想！2.什么叫信念？经历过冷嘲热讽、人情冷漠、三番四次的跌倒打击、几乎绝望的境地且还咬牙前行，那才叫信念！3.什么叫坚强？经历过半夜抱头痛哭、经历过内心的孤寂与寒冷而依然坚定初衷，那才叫坚强！4.什么叫淡定？面对诱惑而毫不动心、面对打击而面不改色，纵然困难重重也微笑前进，那才叫淡定！5.什么叫团队？一起经历过风雨洗礼、跌宕起伏、浴血奋战、荣辱与共、艰难困境，依然迎难而上，创造奇迹，那才叫团队！四、海尔管理思路延伸工作方面的管理我秉承一个原则，“只有更好没有最好”。正所谓的是“人外有人、山外有山”，只要秉承用心加创新相结合，努力学习国际领先的管理模式和挖掘新的管理理念，就能一步一步改善我们的管理方式，通过优质的管理来推动整个公司的前进。在此之前，公司曾组织观看讲述海尔发展管理历史的优秀电影首席执行官，深受感触。其中海尔的8020法则，给了我新的启发，8020法则完全可以借鉴应用到我公司，特别是管理责任这一块。这里我提出一点个人认为如何在本职工作中的应用或说是在公司管理中的应用的一些想法。工作职务与责任之间的关系是，职务与担当责任相匹配，职务越高，责任越大。职务是由于个人能力突出并且公司信任你看中你才给你的一种职责和权益。其中，职责是你在享受自己工作职务代表的一系列权益之后自己必须承担的义务，一旦一个人被授予工作职务，那么他就要负责去做好这个职务带来的一系列工作任务，而这时就需要你承担做好这些工作的责任，为工作结果以及工作过程中所产生的各种意外负责。责任相对来说，只是一种感觉一种态度。我们先制定一个目标任务，随后朝着目标努力，履行自己的“职责”，在朝目标努力的过程中自己承担所有责任。所以职务并不仅仅是一种炫耀的资本，更是一种责任和义务的体现。而我公司现在存在一些问题就是部分同志只求职务，不敢承担相应职务所带来的责任或者和稀泥做老好人。从而在一定意义上给公司造成了很大的损失。所谓“在其位、谋其职、尽其责”，既然得到了公司的信任，也享受到了自身工作职务所带来的各种权益，就需要挑起重任，承担起自己职务所代表的全部责任。而一个团队领导除了需要对自己所做的工作任务负责之外还需要对自己所带团队的工作任务负责，因为带好自己的团队也是自身工作职务的一部分。这样就要求我们对于各级工作职务的全部责任有一个清晰的认知和考核，在日常工作中，作为领导需要承担起自己团队和下属由于操作失误或者违纪所带来的责任。海尔的80/20原则其实就是一种概括。海尔的动真格的，先从干部开始兼说80/20原则，指出：“近一周来，集团公司各有关部门对海尔洗衣机有限总公司的方方面面进行了初探。这个企业不少干部自己深有感触地说：企业没有发展上去，关键在于人；人的问题，关键在于干部；干部的问题，关键在于从来没有动真格的。对于干部从不动真格的，原则就坚持不下去；不能坚持原则，处处让步，工作就上不去，市场就给你脸色看。的确如此。海尔管理上有个80/20原则，这就是，企业里发生的任何一件过错、失误，管理者都要承担80%的责任，具体操作者承担20%的责任。为什么要这样划分？一些干部不明白。可以用另一管理理论来解答，这就是：在企业里，关键的少数制约着次要的多数。干部就是关键的少数，从战略目标的确定到计划的制定，再到实施控制，都是干部的职责，下面干得不好，主要是上面指挥得不好，下面的水平，就反映了上面的素质，所以，出了问题把责任推给下属就违背了管理的基本原则。”在我公司以往的管理中，对部分由于操作不当或者违纪造成的损失进行处罚的时候，有时并没有考虑该班组负责人的责任，很多仅仅对当事人进行处罚，并没有追究该团队领导的责任。在很多生产事故中，其实领导是需要担负起很大责任的，比如说高空作业没有佩戴安全帽、安全绳，如果当事人是新进员工，而且领导并没有安排指导并监督，那么这起事故领导人的责任至少要担负80%100%；如果是领导有进行指导但是没有进行监督，那么领导人的责任应该要担负50%60%；而如果是领导有进行监督并规劝，而当事人不听劝告，那么领导人的责任还是要担负20%40%的责任，因为你并没有管理好自己所带的团队，没有执行力。这样，就需要明确领导在各种生产事故中所需要担负的责任。在接下来的工作中，我将在中维、中盈长丝电气组开始实施2080法则，明确班组长领导的责任区分。证明此法则适用于本公司后，我将尽我所能努力推广，以点(小范围)试行，逐步推广成面，必须要点面两手同时抓，最终以点带面推广至整个集团公司。五、安全、末位、技术提升1、安全我们围绕以：人的不安全行为、物的不安全状态、环境的不安全因素开展检查并落实责任。2、末位人员以工段为单位，合理寻找末位人员并以公布，促使各方面的提升，并作为淘汰对像，每半月更新一次末位，长时间的末位人员采取末