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方案内容简介第一部分 家政公司的设立第一章 家政服务行业内部概况 业内人士透露：开办一家家政公司不太难，但要真正经营好、做大却不是易事，目前市场仍鱼龙混杂的状态既蕴含着巨大机会同时也包含重大挑战，要在不规范的家政服务市场中生存，就必须把家政公司做出特色、树立品牌、形成良好口碑。 业内人士介绍，投资开办家政公司，首先要解决好经营方式、经营内容、管理运作模式等方面的问题。 经营方式中介还是全程企业化,所谓中介性质的家政公司也就是把家政服务员（保姆、钟点工等）介绍给家庭雇主，收取中介服务费，家政服务员的工资由雇主与家政服务员工双方商定并由雇主直接发放；全程企业化的家政公司是指把家政服务员作为公司员工，公司与雇主签订劳务合同，收取服务费，然后由公司发工资给家政服务员，公司负责对服务员进行培训和管理。 中介方式的优点在于：投资资金较少，管理较为简单，因为中介完成之后不必花太大精力进行后续服务。缺点：难以保证所提供的服务质量，难以树立口碑，同时因为中介是“一锤子买卖”，只能收取一次中介费，营利有限，公司缺乏成长性，难以做大。 全程企业化方式缺点在于：投资资金较大（一般要达100万元左右），要建立较大的培训基地、管理队伍，管理难度较大，运作成本较高；优点在于：通过培训、公司发放工资的约束、后续跟踪管理，能较好保证服务质量，易于树立口碑和品牌，而且可通过收取客户押金、管理费（长期的），在上规模的时候营利可观，公司成长性较好。 因而，有关人士建议，在资金少、自身管理水平跟不上时，可选择办中介性质的家政公司；但真正要把家政公司做大，一般选择全程企业化方式较好。第二章 家政公司的未来发展方向在资金少、自身管理水平跟不上时，可选择办中介性质的家政公司；但真正要把家政公司做大，一般选择全程企业化方式较好。第三章 家政公司的经营模式一、家政企业经营模式分类：分为员工制和中介制两种 （一）员工制经营模式管理的：家政员工作内容、范围、要求和考核办法由雇主与家政公司协商确定；家政员由家政公司单方决定选派，不由客户挑选； 家政员的工资由公司发放；公司服务费用标准（工资、保险费、管理费等）是每月按工资的1.5倍至2 倍收取；合同履约金按工资的2倍收取，合同期满退还。 （二）中介制经营模式管理的：家政员工作内容、范围、要求以及选聘和调换由雇主与家政员协商确定；家政员管理、考核及工资待遇由雇主决定和发放；家政公司负责提供健康真实的服务员人选；公司中介费按所选级别家政员的最低级别工资标准的2倍收取。 举例：聘请始级普通家政员（其他级别参照）的中介费是2000元相当于：招聘费300元/人，输送费400元/人，培训费300元/人，待岗食宿费200元/人，体检费、商业保险和中介手续费800元/人；不包括服务员调换费：200元/次。 二、具体管理办法中介制和员工制推荐家政服务员应由各方签订具体的书面协议来确定（可参照市劳动局等有关政府部门与市家庭服务业协会共同制定的合同指导范本）；非书面协议的介绍服务：服务内容面谈协商确定，具体收费各方协商。第四章 开办家政公司的初期投资预算 早几年，办一家保姆职业介绍所的门槛很低，只要有3万元以上资金、有从事职业介绍经验的人员、固定场地并报劳动部门审批后到工商局注册即可，但据了解，现在劳动部门对这类职介所一般已不再审批。目前要成立家政公司，只需按办理一般公司的程序到工商局注册即可，审批时要求有固定场地、2个以上股东、法人代表等；在资金方面，区级的家政公司注册资金起点为10万元，市级家政公司注册资金起点为100万元。第五章 家政服务公司的选址 家政服务系统的研究越来越受到社会的重视，具有非常重要的意义。选址是家政服务系统得以蓬勃发展的关键环节。选址中，社会效益和经济效益是非常重要的。市场上的商铺供应量持续上升，无论类型、地段、铺型、设施，都给家政服务中心及其连锁分店提供了很大的选择余地。因选址不当而折戟商场的创业经营者比比皆是，可见选址在家政服务经营中的重要性。应该开阔思维，科学的，有技巧的选址，以便避免一些细节风险。 一.选址时，可适当仿效欧美企业，遵循“4M”的标准。 国外的企业在选址时，往往考虑以下三方面：1、“Area Development ”；2、“Site Selection ”；3、“Business Facility and Management” 。他们都很关注产业链、产业集群和产业地带，除了考虑地区受教育劳动力数量、资源等诸多产业环境的构成因素外，还会考虑当地政府的支持力度。我们在选址时，可适当仿效欧美企业，遵循“4M”的标准：1、把一次性成本降到最低，包括地产成本、搬迁成本和建筑成本等；2、把持续性运营成本降到最低，包括劳动力成本、交通、公用设施和税收等；3、把风险降到最低，考虑到各种风险因素，如政府管制、恐怖袭击和电力供应等等；4、把机会最大化，即要把公司选址和搬迁作为公司发展战略的一部分。 二.运用类比法及多元回归分析法选址。 类比法及多元回归分析 （Analog mothod and Multiple regression analysis）法的可操作性比较强，它的指导思想是：在统一连锁体系内，各分店的商品或服务项目的种类、结构、经营管理等基本一致，各分店的销售额与店址条件密切相关。类比法及多元回归模型的实质是利用已有分店的店址条件与销售额来预估待选店的销售额。 类比法又叫相似店铺法。利用类比法进行选址工作首先要确定影响各连锁分店销售状况的因素，连锁系统不同，所考虑因素也不同。例如：肯德基在选择分店时着重考察商圈内的城市人口的数量、有小孩的家庭数量、经济状况以及流动人口的特征等等；美国的百货连锁店“Filenes Basement”经过长期的选址实践总结出商圈内固定人口的数量、经济状况、受教育程度对其销售额有显著的影响。有关决策者将待选店与已有的连锁分店进行比较，找出与待选店在上述各方面特征最为符合的现有分店，将其销售额作为待选店的销售额，结合系统的盈亏平衡，再作选址决策。 利用类比法进行店铺选址，决策者的经验和判断非常重要，虽然带有一定程度的主观随意性，但由于影响选址的影响因素，尤其是定性因素很多，决策者的主观判断必不可少。类比法是实践中应用最为广泛的一种选址方法。包括肯德基在内，“FilenesBasement”运用类比法进行选址也获得了成功。 以类比法为基础的操作性最强的方法是多元回归法。该选址方法首先也是根据连锁系统的选址实践来确定对连锁店销售额有影响的因素，例如：商圈内的顾客人口数量、受教育的程度、经济状况、流动人口的数量等等；其次是将已有零售店的销售额与其影响因素进行回归分析，建立一个多元回归方程，用来预测待选店址的销售额，结合盈亏平衡，再作选址决策。多元回归方程的一般形式为：Y= a0+ a1X1+ Xi+ anXn式中Y：分店的经营业绩，通常以销售额来表示Xi：与分店的经营业绩有关的因素，例如：固定人口数、流动人口数、竞争状况及其他ai：表示系数多元回归分析法利用数学模型反映了分店销售额与诸多影响因素之间的关系，它在考虑影响因素的全面性方面具有较大的优势。而且，通过对已有同类型店的有关数据进行回归分析能对分店经营业绩与各种影响因素之间的关系作出准确的描述，实现对各种因素作用方向、作用大小衡量的数量化，从而使得对分店经营业绩的测算由粗略的估计转向相对精确的定量。对于家政服务中心连锁分店的选址来说，多元回归分析法是一种有效的方法。三.家政服务中心分店选址具体方法。先大体选出可供选择的商圈（商圈，通常指某固定商业经营单位可能完成某商业行为的顾客所分布的地理区域），然后对商圈的市场机会、竞争环境、以及商圈内的消费者特征进行具体分析，从而为进一步制定市场经营战略提供指导依据。1.在确定商圈前，预测有效客流是选址不能忽略的。 在确定商圈前，对一个地区的“人气”做一个科学的分析，对有效客流进行一个预测，是选址不能忽略的。 不妨对选址作一下要求。（1）500米半径内居民不少于1万人，其中200米半径内不少于150户。（2）位于社区的商业中心街道。东西走向街道最好座北朝南；南北走向街道最好座西朝东。尽可能位于十字路口的西北拐角。（3）与集客力较强的品牌门店和公共场所相邻，并有责任为顾客提供舒适放心的周边环境。（4）门面展开宽度不少于6米，能见度高、无道路隔离栏，门窗可改装为落地式大玻璃结构。附近具有该路段标志性的建筑物。 （5）可正常供暖，通水，通电，通电话，无城建规划限制。店铺价格对服务项目价格和投资回收期会产生直接影响，因此租金不要过于昂贵，并且产权清晰且至少可使用5年。店铺具备长期经营的条件才有利于家政服务中心的建设。（6）店前空地少于店内经营面积，可停放20辆以上自行车及摩托车，店前或附近50米内可停放小汽车。 （7）根据商圈大小，合理规划店铺的面积、建筑结构、形状。店面，店侧及店前可以布30平方米以上的广告牌。 （8）社区交通方便，通畅，与人流量较大的公共交通设施相邻。同时也要分析步行交通，以便确定步行者的特征是否与拟设这个位置的家政服务中心分店的目标市场相一致。（9）社区居民文明素质较高，治安状况良好。社区地方政府执法文明，注重社区文化建设。（10）符合环境保护要求。 从以上10个条件可以看出，这样的选址不但考虑到了人流量，比如规定半径内的居民数量，还考虑到了有效人流，比如规定最好在超市，学校家庭服务消费者集中的地方。它还考虑到了交通，治安，宣传，朝向等各个细节，这些规定尽可能的保证了选址科学化、正规化。2.分析一下家政服务分点可以考虑选址的大体区域，从而确定商圈。（1）选择人潮汇集的地段店铺群及大型集客场所，要求环境优美、街道整齐、交通方便、商业服务配套齐全而不嘈杂，适合签定服务合同。（2）选择目标市场人口密度高、人口数量多的居民小区底层营业房，政府重要的行政中心。（3）借用附着对象的商圈和吸引的人流建立店中店。（4）选择一些新兴城市，城市边缘和郊区新城，打破常规，按未来发展趋势，在目前并不热门的地段抢先落子。这些地方会为家政服务中心提供抢驻市场的大好机遇。3对商圈的市场机会、竞争环境、以及商圈内的消费者特征进行具体分析，从而为进一步制定市场经营战略提供指导依据。 （1 ）首先需要分析的是商圈的稳定度和成熟度。?了解该区域规划是否会涉及到改造和拆迁，将来多年才能形成成熟商圈的地点，万不可冒险。 （2 ）分析商圈内的人口规模。主要了解该区域内固定人口的数量以及分布密度，这是今后较为稳定的顾客源，可从住房拥有率得到一些参考和帮助；至于流动人口，可在商圈内设置几个抽样点，进行抽样统计。（3）分析商圈内的人口特点。首先要分析商圈内人口的年龄分布。家政服务受年龄影响很大，不同年龄阶段对家政服务需求倾向显然是不同的，从而有助于设计合理的服务项目和与顾客情况相应的宣传手段。其次要弄清商圈内人口的受教育程度。教育程度高的顾客往往更愿意通过家政服务中心这种正规渠道得到家政帮助，从而有助于家政服务中心权衡该商圈是否适合拓宽某种服务项目。另外还要分析商圈内人口可支配收入的总额和人均可支配收入。获取可支配收入的总额是为了便于估算该商圈的整体家政需求能力，获取人均可支配收入是为了制定各服务项目参考价格，将服务项目价格控制在该商圈内人口可接受并乐于接受的范围内。最后还要分析商圈内人口的职业分布和发展趋势。人口的职业可以决定他们闲暇时间的多少和休闲方式。而商圈内人口的发展趋势则是决定家政服务中心分店今后发展水平的一个基准。新的住宅区、购物场所、学校、机关等的建成对商圈内人口的发展趋势会有很大的影响，学校建成说明学生及学生家长将增多，家教、接送学生、小餐桌、帮助教育预防小网迷、独生子女有关的兄弟姊妹联营、父母协作、各种培训等服务项目的需求将增大。住宅区建成则说明也许钟点工、家教、接送孩子、照顾老人、体训陪练等服务项目需求将增大。所以，要想家政服务中心分店在将来也有稳健的表现，在选择店址的时候就应该将各方面的因素综合起来考虑。（4）了解该商圈内的竞争程度。首先要掌握竞争者的数量与规模。通过对已建成家政的数量规模的调查，确定该地区人口对家政市场是已饱和还是尚有发挥的余地；其次要分析竞争者的优势和劣势。通常，在同一或类似行业聚集地，如果每家的定位不同，服务项目侧重点也是各异的，往往会吸引更多固定的消费者。对对手的了解，将决定今后形成有自身特点的经营之道。最后还要看该商圈内竞争的短期和长期趋势，适时地调整自己的经营战略。 （5）分析商圈内地理位置及交通状况第一需要考虑的是该位置交通的便利性。交通便利是家政服务人员及时准确地到达家政需求点的重要保证，这是分店自身生存和发展的需要。交通便利还是顾客上门方便的重要保证，特别是对主要的目标顾客，他们所采用的交通方式到这个位置是否方便。综上所述，我们可以从这些方面对商圈情况进行一个大致的了解和分析。但是影响家政服务中心分点选址的因素是多方面的，牵一发而动全身，如何综合考虑非常困难，而且操作起来也很难保证其效果。我们可以将各种因素综合起来加以量化。只要选项与分值设置得当，必然能得出科学的结论。家政服务系统的研究具有非常重要的意义，尤其，当我国已经进入老龄化，独生子女面临养育子女、赡养老人、自身养老、大学生就业和网络犯罪等问题的解决迫在眉睫之时，通过服务系统尤其是家政服务系统，可以适当缓解这方面的压力。搞好家政服务中心及其连锁分店的选址，是家政服务事业一个好的开端。在政府的合理监管下，只要建立信任，家政服务中心完全可以统领服务行业，一改家政服务行业良莠不齐的混乱局面第六章 家政公司相关开业手续的办理 家政公司需要在当地的劳动部门登记备案，如果能吸纳当地的下岗职工好可以得到一定个税收优惠。下面是公司的注册流程。一)公司的形式：有限责任公司，最低注册资金3万元，2个（或以上）股的东。 新公司法规定，允许1个股东注册有限责任公司，又称“一人有限公司”（执照上会注明“自然人独资”），最低注册资金10万元,并且一次缴足，登记费用是注册资金的千分之八，比如注册资金10万元登记费是800元 ，最低是50元。注册资金可以分期缴足。二)注册的步骤：1.核准名称： 到工商局领取一张“企业（字号）名称预先核准申请表”，填入你准备取的公司名称(一共5个)，工商局会检索是否有重名，如无重名，即可使用并核发“企业（字号）名称预先核准通知书”，费用是30元(可以检索5个名称)。2.租房： 租写字楼的办公室，民用房屋不可以注册的(北京)。 签订租房合同，并让房屋的产权人提供房产证复印件，再到税务局买印花税。税率是年租金的千分之一，将印花税票贴在合同的首页。3.编写公司章程： 可以找人代写，也可以从工商局的网站下载“公司章程”样本，修改后，由所有股东签名。4.刻法人名章： 到刻章社，刻法人名章(方型)费用15-20元。5.到银行开立公司验资户： 携带“公司章程”“工商局的核名通知”“法人名章”“身份证”到银行去开立公司帐户(是验资帐户，将各股东的资金存入帐户)，银行出据“询征函”“股东缴款单”。6.办理验资报告： 拿着“股东缴款单”“询征函”“公司章程”“核名通知书”“房租合同”“房产证复印件”到会计师事务所办理验资报告，费用500元。7.注册公司： 到工商局领取公司设立登记的各种表格填好，然后将“核名通知”“公司章程”“房租合同”“房产证复印件”“验资报告”一起交给工商局，一般3个工作日后可以领取执照(各地时间略有差别)。8.刻制公章： 凭营业执照，到公安局指定的刻章社，刻公章，财务专用章，费用120-180元。9.办理企业组织机构代码证： 凭营业执照到技术监督局办理组织机构代码证，费用30元。10.开基本户： 凭营业执照，组织机构代码证，去银行开立基本帐号（同时注销验资帐户）。11.办理税务登记： 领取执照后的30日内到当地税务局申请领取税务登记证(国税,地税)费用分别是10元， 40元 。12.领购发票： 服务性质的公司使用地税发票，销售商品的公司使用国税发票。 各地的费用会略有不同。全部办理完成需要20-30天。第七章 家政公司的经营项目和操作流程 初级家属服务员一般家务、照顾孩子、陪护老人、家庭管理、心理咨询、健康指导等中级家庭服务员一般家务、照顾孩子、陪护老人、家庭管理、心理咨询、健康指导等高级家庭服务一般家务、照顾孩子、陪护老人、家庭管理、心理咨询、健康指导等家庭助理一般家务，为孩子提供早期教育、心理咨询、生活照料等家政管家为孩子提供早期教育、心理咨询、生活照料、家庭管理、日常保健、家务等。婴育师婴幼儿日常生活照料、日常护理、早期教育、家庭管理、健康指导、心理咨询等。陪伴式家教为孩子提供学期教育、心理咨询、健康指导等其它。月子护理新生儿护理、急救护理、产妇护理、保健指导、心理咨询等其它。第八章 家政公司员工的来源及招聘方法 管理运作模式有效管理制度和高超管理技巧家政公司从事的是一种较特殊的服务行业，它以农村劳力、下岗工人为主要劳力来源，他们的教育程度相对较低，而又要把服务输入到千家万户都市家庭之中，如何培训和管理家政服务员，使他们有良好的服务技能和服务心态，使雇主得到满意的服务，这看似不复杂，其实需要十分有效的管理制度和高超的管理技巧。 第九章 家政公司员工的岗位培训 家政服务可以分为三个不同层次：第一层次是基础性的家务劳动。这是当前国内家政服务的最常见方式。比如家庭保姆、家居搬迁、小孩接送、煤气更换、蔬菜清洗等。它的意义是降低劳动强度，减少用户家庭成员家务劳动的时间，从而腾出更多的时间更好地工作和生活，提高生活的质量。这类服务对家政员学历要求不高，适合初中毕业生就业。第二层次是衣食住行的参考和服务。主要是针对穿戴、饮食、居室布置装饰、交通旅行、家教、生育、保健、礼仪与人际关系、娱乐休闲、收藏、家庭内部关系、家庭伦理、购物等等，提供各种参考指导意见和劳务服务。这类服务，通常采用资料编印、展览展销、技术咨询、心理咨询等方式进行。第三层次是家庭投资理财及家庭生产经营顾问。这类服务是家政服务的高级形式，也是国内目前家政服务潜力最大，从业人员最为缺乏的一方面。第十章 家政公司员工的工资制定与管理 A二、工资组成结构 （一）合同工资即基本工资 （二）津贴补贴 1岗位津贴 2司龄津贴 3交通补助 三、工资标准 （一）合同工资 1基本工资标准 公司在岗员工不论职务高低，均执行相同的基本工资600元，旨在维护员工的基本生活而确定。 2司龄工资标准 员工不分级别，根据在本公司司龄，均按每人每年60乘以本公司司龄计算。 本公司司龄为员工转正后，在本公司工作每满12个月，即加计司龄一年。 （二）津贴 （三）加班工资标准 行政人员延长工作时间或节假日加班，必须报办公室审核，未经批准擅自加班不享受加班待遇，业务人员不计加班。行政人员加班必须填写“员工加班申请表”，所有加班表须在每月28日前上报办公室，以例统计、核查，补发加班费。 加班费计算办法：每小时加班费=（基本工资+职级工资+司龄工资+各类补助）218 四、保险补助标准 公司将为档案关系存放在公司的员工办理“基本医疗”“养老”、“失业”“工伤”等项社会保险。公司为户口在北京的在岗员工交纳上述费用，外地户口员工无法办理此保险，公司用同等现金给予补贴。国家规定必须由员工交纳的费用由员工自行负责。 五、假期工资支付 在国家公休假期和公司的规定有薪假期内，员工可享受全薪工资；超过部分，相应扣除部分工资，计算方法如下： 每天扣除金额=（基本工资+职级工资+司龄工资+各类补助）21 六、员工工资扣发 员工的下列款项由公司直接从员工个人收入中扣除： A、个人所得税 B、社会统筹员工个人承担部分 C、员工病事假、违纪处罚 D、根据公司规章制度职工应交纳部分 E、其他需由员工个人支付的有关费用 七、试用期员工转为正式员工，由办公室作出“转正通知书”给财务部，财务部根据所列内容发放工资。 第二节 实习、兼职员工薪资福利 一、总则 1根据公司有关工资管理制度制定本实习、兼职员工工资待遇的暂行规定。 2定义： 实习人员指大专院校的应届毕业生到我公司工作不满一年的人员。 兼职人员指到我公司前有工作经验但不能在公司坐班的人员。 3本细则适用于公司内所有的实习，兼职等非在编员工。 4此规定所涉及的员工工资根据其所任职务、工作范围、工作表现、业绩考核予以核定，双方共同履行此细则。 二、工资待遇分类 1基本工资与职务工资 2补贴 3奖金 4工资调整 5特殊奖励 三、工资待遇标准 1基本工资与职务工资 实习人员：实习人员分不带薪实习与带薪实习两类。 带薪实习人员在公司实习期间工资一律陆百元整，旨在提供基本生活费。 兼职人员：根据兼职人员的级别，参照公司有关工资管理规定中正式员工的标准订立。 2补贴 加班：员工延长工作时间或节假日加班必须经项目总负责人或主管副总批准，报办公室审核，未经批准擅自加班不享受加班待遇。计算办法与同级别的正式员工相同。 饭补：公司负责在上班时间提供午餐补助，加班期间提供免费工作餐，其它时间由个人负担。 交通补助：根据每名员工的实际情况不同，由项目总负责人、副总以上批准。 差旅费：因工出差每天补助50元，因出差而发生的住宿、交通等费用，参照公司有关规定实报实销。 3奖金 参与项目的实习、兼职人员均享受公司奖励制度中的有关项目的奖金，由主管该部门副总经理制定方案，报总经理办公会谈论通过后执行。 4工资调整 实习及兼职人员参加全公司的年度工资调整。 5特殊奖励 实习及兼职人员如对公司有特殊重大贡献，经部门主管领导提议，总经理办公室讨论通过后，可享受特殊奖励。 四、资遣 实习及兼职员工不享受资遣后的三个月工资。 五、除以上注明以外，实习及兼职人员不享受其他工资福利待遇。 六、实习及兼职人员的任何假期均为无薪假期。 七、实习及兼职人员在工作期间，应遵守公司各项管理规定，凡违反公司有关规定的，将依照正式员工的处罚标准进行处罚。 八、本制度解释权归属于办公室。 B二工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40。第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060。第七条 员工工资总额由各部门经理拟定后报总经理审批。部门经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三. 工资系列第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产、培训五类工资系列。第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条 生产工资系列适用于生产部的员工。第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：表1工资系列适用范围工资系列适用范围管理层系列1.总经理 2.副总经理职能管理系列经理室、财务部、行政部、客户服务部、市场开发部所有员工生产系列从事生产服务工作的员工培训系列培训基地四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资扣除项目固定工资=工资总额40绩效工资=工资总额60绩效工资计发系数（0-1）第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。表2：绩效工资确定方法考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）-100分1绩效工资计发系数80（含）-90分0.8绩效工资计发系数60（含）-80分0.5绩效工资计发系数60分以下0.3绩效工资计发系数第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资项目经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：表3职 务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴1000800600700五. 薪级调整第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核办法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系考核成绩薪级调整幅度薪级计算公式90（含）100分上调11.5个薪级薪酬区间（上限下限）21080（含）90分上调0.5个薪级薪酬区间（上限下限）21060（含）80分工资保持不变薪酬区间（上限下限）21060分以下下调0.51.5个薪级薪酬区间（上限下限）210六. 关于员工工资第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条 销售员的薪酬按销售工作管理办法执行。第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七. 工资发放第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额当月工资/20.92。第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额当月绩效工资20.92休假天数，其它福利待遇不变。第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按考勤管理制度的相关规定执行。第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。八. 福利与补贴第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：1.发放取暖、降温费：122月，每人每月30元；79月，每人每月10元。2.节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。5.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月；副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月；部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月；项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元。第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。九. 附则第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。第十一章 家政公司员工的绩效考评 员工年度绩效考评办法一、考评目的eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH绩效达成：保障公司整体经营目标的达成；为人力资源配置提供依据。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH过程评估：能客观真实反映员工工作状况；使潜在问题得以充分凸现。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH员工成长：对员工的心态和表现有较全面的认识；员工认知自身工作与既定要求之间的差异。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH二、考评原则eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH1、客观原则：明确并量化考评标准，依据工作业绩及客观事实考评；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH2、差别原则：根据考评结果，在受评人评优、调薪、晋级、淘汰等方面体现个人差别。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH3、保密原则：人力资源部妥善保管有关资料，对考评过程中的有关内容保密。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH三、考评范围eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH1、E层(劳务工)临时工、劳务工eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH2、J层(作业层)6、7、8、9、10职等，指科长级、班长级以及普通员工eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH3、S层(管理层)3、4、5职等，指总监、特理、部门正副经理eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH4、M层(决策层)1、2职等，指总经理/副总经理、总工程师/副总工程师eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH四、考评期限：eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH实施期次年1月完成上年度考评；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH观察期上年1月至12月。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH五、考评内容eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUHM层(公司领导) eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH董事会定量评价（50%）根据下达的经营绩效目标进行eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH公司定性评价(50%)自我评价(20%)、同级互评(40%)、下级参评(40%)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH S层(部门主管):eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定量评价(60%)，主要为部门职责与目标考核(100%)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定性评价(40%)自我评价(20%)、同级互评(30%)、主管考评(50%)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH J/E层(其它员工)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定量评价(60%)部门内部百分考核或其他定量业绩评价方式eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定性评价(40%)直接主管主评(50%)、部门经理二次评价(50%)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH其中()内数字为相应权重，定性评价又包括：eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH工作业绩（定性部分）包括工作数量、工作速度、工作质量；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH工作态度包括主动性、协作性、责任性、纪律性；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH工作能力包括专业知识、工作方法、工作经验、协调沟通、理解与判断能力等；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH个性专长员工个人的学习能力、性格特征、业余爱好。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH 相关考核表参见附件管理层绩效考评表、员工绩效考评表eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH六、考评程序eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH1、 M层(公司领导)：eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH自我评价+下级参评+同级互评 人力资源总监汇总 总经理最终评价并反馈eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH2、 S层(部门主管)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定量评价 + 定性评价 人力资源总监汇总并扼要总结提出相关建议 eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH总经理审定方案 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH3、 J层(其它员工)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定量评价 + 直接主管定性评价 部门经理二次评价并扼要总结及建议 主管领导知eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH/人力资源部备案 人力资源总监商榷后决定处置方案 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH4、 E层(临时工)eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH定量评价 + 直接主管定性评价 部门经理二次评价并扼要总结及建议 eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH人力资源部商榷后决定处置方案 书面回馈或面谈（含评价及改进意见、考评处置结果）eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH七、考评等级eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH等级 描述 区别比例eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHS出色、无可挑剔（超群级） A级中遴选，名额不定eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHA满意、不负众望（优秀级） 15%eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHB称职、令人放心（较好级） 50%eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHC注意、存在问题（较差级） 25%eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHD危险、勉强维持（很差级） 10%eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH上述比例适用于：eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH 直接主管对下级的评定按照被评人数以此比例加以区别；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH 同级互评按照被评人数以此比例加以区别；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH 公司以及各部门最终评定结果以此比例加以区别。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH对计算过程中的小数问题按照满0.8进一原则先确定A、D，然后确定B、C，员工评价总人数不包括经理级人员。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH八、考评结果处置eKFv(Fd:5l=eBjBJcUH1、年度评优eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHA.从A级员工中遴选最优秀者成为S级员工，推荐晋升或享受总经理特别奖励薪资；eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHB.工会或对外推荐的各种评优活动人选原则上从A级员工中遴选。eKFv(Fd:5l=eBjBJcUHeKFv(Fd:5l=eBjBJcUH2.绩效薪资与绩效奖金发放eKFv(Fd:5salary.chinahrd