新经济时代的人力资源管理.doc

山东轻工业学院人力资源管理2006级认识实习及学年论文 新经济时代的人力资源管理目 录摘 要1引 言2第一章 关于人力资源管理本质的分析21.1人力资源管理本质上就是人性的管理 31.2人力资源管理人性复杂论3第二章 人力资源管理的核心是知识管理42.1知识管理 42.2人力资源管理是以“人”为中心 4第三章 人力资源管理有巨大的作用 53.1人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源 53.2.不同时期人力资源管理的作用 6第四章 未来的人力资源管理 64.1未来影响人力资源管理的因素 64.2未来人力资源管理人员应扮演的角色和应具备的能力 7结束语 7参考文献 8致 谢9摘 要新经济时代，人力资本的开发与增值日益紧迫，人力资源逐渐成为企业的第一资源。企业面临的一项重要战略任务就是通过提升自身的人力资源管理水平锻造自己的核心竞争力。人力资源是第一资源,人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程的加快，也要求我们加快探索未来人力资源管理的步伐。知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。 人力资源管理的作用到底就是实现对人的管理，首先招来适合企业需要的人才，而后把合适的人放到合适的岗位，通过适当的激励和考核机制，使这些人充分发挥他们的能力和经验，从而获取企业所期望的业绩，就是招聘，激励，考核，约束。就是实现企业的发展和员工的发展能够保持协调。本文阐述了企业人力资源管理的的本质和核心，并分析了人力资源管理作用，并且指出了未来人力资源管理的有关问题及其人管人员应该具有的素质和能力。关键词： 人力资源管理 人性 知识管理 引 言今年寒假前，我们进行了一次实习，对人力资源管理有了新的认识。力诺集团的成功关键在于人力资源管理的巨大成功，正如力诺人自己说的那样“一支素质高，作风硬的人才队伍，使之成为力诺事业大发展中的中流砥柱，是力诺集团最宝贵的财富。”人力资源管理的成功是力诺一个关键性的成功。力诺人认为：一个真正的人才首先应具备高尚的品德素质,应该正直、诚实、富有自我奉献精神，力诺要求员工首先应具备正直、诚实的性格特征，同时又要义 信 勇 谋即谦虚、守信、勇于面对困难，有谋略，能够随机应变。 企业唯一真正的资源是人，力诺有爱才之心，识才之眼,纳才之量,用才之法,护才之胆,举才之德,育才之方。只要是人才，只要有能力，在力诺一定提供广阔的舞台。 力诺集团敢用超过现任领导能力之人，善用有棱角之人，重用创新之人，不求全责备。力诺集团秉承“德为先，才为上，因才适用”的用人原则，形成了独具特色的“靠文化吸引人才，靠事业培养人才，靠理想激励人才”的育人机制。一流的企业，需要一流的人才。今后三年根据集团战略将继续以“四支队伍”建设为重心，即建设高素质的“市场营销团队、专业技术团队、财务管理团队和人力资源团队”，为企业的更快发展提供素质优良的人才资源。第一、营销团队的建设。今后三年将加大营销管理人才略，建和市场策划人才的引进，优化营销队伍结构，提高营销团队整体素质和竞争力，内部强化竞争机制，使每年营销业务人员的末位淘汰率不低于8%。遵循市场发展规律，进一步扩大集团产品的市场占有率和网络建设速度，为集团的更快发展提供强有力的营销支持；第二：集团将继续加大专业技术人才的引进和培养。一方面对外聘请行业内专家、顾问、海内外的优秀专业人才，另一方面加大对集团内部有潜力、有学历、有素质的年轻骨干员工的培养。第三：加大高素质、高层次财务团队建设力度。改善财会人才结构，使财务管理工作提高到一个新的层次；第四：加大人力资源队伍的建设。进一步加大人力资源队伍建设和专业知识的培训力度，通过引进、培养、优化三项措施提高人力资源队伍整体素质，跟随集团发展战略，使人力资源管理更加科学化和规范化。同时为配合集团的国际化发展战设一支高素质的国际化人才队伍。通过这一次的实习，结合自己以前学过的一些理论知识，我对于人力资源管理又有了一些新的认识：第一章 人力资源管理本质的分析人力资源管理本质上就是人性的管理，人们对于人性假设与研究从本质上构成了人力资源管理的理论基础。1.1人力资源管理本质上就是人性的管理自然存在的世界其本性是永恒的运动，物质以不同方式和不同内容的运动，构成了世界的多样性。人是物质构成的，人的最原始的感情是对自己生存的感情和自我保存的关怀。人类总想让自己获得生存，得到更多的享受或为了自己的幸福而避免痛苦。当我们坚持唯物观点，用辩证的方法观察世界就会发现：人们在寄存于人类生活中的认识过程中意识到自己与外界的不同而相互对立，通过具有意识的活动构成人与自然界对立统一运动。这种活动就是人的生存活动。正是这个矛盾的运动导致人类自身本质的特殊之处，规定了人与动物根本不同。人性是人的行为规定性，是人们根据自己对自然世界掌握的程度形成意识，按照最大限度保存自己的理念或规定，为自己参加具有相同利益关系的集体争得利益的行为趋向性。它是人们在社会关系的总和作用下确定的自己该作什么和不该作什么的依据，是人类历史发展的根本动力。自私是人性在一定历史过程中产生的异化现象。它不代表人类发展的方向性，因此不是人类的根本属性。它是人性的相反方向上的发展。因此它是人类历史发展的阻力。1.2 人力资源管理人性复杂论我很赞同薛恩（E.H.Schein）的人性复杂论。薛恩（E.H.Schein）认为人性是复杂的，不仅是人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄和发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着随处境遇及人际关系的演变而不断变化的：“（1） 人的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。这些需要与动机对每一个人会各具变化不定的重要程度，形成一定的等级层系，可是这种层系本身也是变化的，会因人而异、因情境而异、因时间而异的。（2） 由于需要和动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观和目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。（3） 职工们可以通过他们在组织中的经历，学得新的动机。这就意味着一个人在某一特定的事业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，乃是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往作用的结果。（4） 每个人在不同的组织中或是在统一组织内不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要来；一个在正式组织中受到冷遇的人，可能在工会中或非正式工作群体中，找到自己的社交需要和自我实现的需要。（5） 人们可以在许多不同类型的动机的基础上，成为组织中生产率最高的一员，全心全意的参加到组织中去。（6） 职工们能够对多种互补相同的管理策略做出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质。换句话说，不会有什么在一切时间对所有的人全能起作用的唯一正确的管理策略。” 对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的，这一点对人力资源管理来说尤其正确，人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求，即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。第二章 人资源管理的核心是知识管理知识管理是指通过对企业知识资源的开发和有效利用以提高企业创新能力从而提高企业创造价值的能力的管理活动。 根据这个定义，知识管理的终极目的与其他管理的终极目的一样，是为了提高企业创造价值的能力。但知识管理的直接目的是要提高企业的创新能力，这也是知识管理在新的经济时期之所以必然出现并且广泛兴起的直接驱动力。2.1 知识管理我赞同未来人力资源管理的核心是知识管理这一观点著名的知识学教授IkujiroNonaka曾说：“只有人类才能在知识创新的过程中扮演核心角色，无论计算机的信息处理能力有多大，它们终究不过是人类的一种工具。”可见，人既是知识创新的主体，又是知识的载体，因此说对人的管理（即人力资源的管理）是知识管理的核心内容。人力资源名词对应的英文有三个：Human是指人，Resource是指财富，HumanResource是指将人力当做一种财富的企业价值观。2.2人力资源管理是以“人”为中心人力资源管理就是一种以“人”为中心，将人看做是最重要的资源的现代管理思想。其管理模式就是“以事就人”，以人为主，旨在使人适其所、人尽其才，使组织的成长配合个人能力的发展，使组织的目标与个人的目标有机地统一。它反映的是“人才决定企业前途”的经营理念。杨致远，一位20多岁的中国移民，与同窗DavidFilo（29岁的美国青年）合作，为方便查找网上资料编出了一个专门用于整理网上各个节点资料的程序，并于1994年4月正式在互联网上推出，可以说从此在信息领域，Yahoo重新组织了世界。许多上网的人就是从Yahoo起步进而才较全面地认识了互联网，这就是互联网上第一批“数字金矿”。1995年4月12日，Yahoo正式在华尔街上市，上市的第一天的股票总市价就达5亿美元，一夜之间，杨致远与DavidFilo就名垂青史，步入了亿万富翁之列，而做出如此骄人成绩的Yahoo仅用了1年的时间，它实现资金积累的速度与它在信息世界对人类知识劳动的贡献都是工业经济时代的企业绝对无法达到的。而其成功的最关键因素就是他们的知识创新能力。有趣的是，金钱资本与知识资本在知识经济时代具有显著的差异。资金的投入与商业表现和知识管理并没有直接的关联，投入到同样系统上的同样数量的钱，会给某个公司带来可观的收益，也会给另一个公司带来一个昂贵的摆设。而知识资本上的投入对每个公司的商业表现和知识管理都有直接的联系。因为在知识经济时代，决定企业成功的最主要的因素就是企业所有人的知识创新能力，知识管理的目标也就是要提高企业所有知识的共享水平和知识创新的能力。可见，以“人”为中心比农业时代以“土地”为中心、工业时代以“金钱资本”为中心的管理思想更具有科学性，更适应以信息网络为基础的知识经济的时代。将人力看作是一种最重要的资源、以事就人，使人适其所、人尽其才，从而最大限度地实现知识创新，这既是人类社会进步发展追求的目标，也是知识管理的最高境界和核心内容。 第三章 资源管理有巨大的作用人力资源管理的作用到底是什么？就是实现对人的管理，首先招来适合企业需要的人才，而后把合适的人放到合适的岗位，通过适当的激励和考核机制，使这些人充分发挥他们的能力和经验，从而获取企业所期望的业绩，就是招聘，激励，考核，约束。就是实现企业的发展和员工的发展能够保持协调！3.1人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系，是一种双赢游戏。 在组织上，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。在视员工为资源的人力资源管理中，对人力资源的开发不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。3.2不同时期人力资源管理的作用随着企业的发展，处于创业期和成熟期的企业，由于企业规模的不同，面临的环境产生了变坏，人力资源管理在企业中的作用也是显然不同的。对于小企业，人力资源管理很多时候停留在人事管理的层面，而只有大型企业，才能够开始学着向战略性人力资源管理转变。人力资源管理除了大背景，大趋势下应该实现大转变的同时，也应该在小背景，小环境中实现大转变。凡是没有意识到这一点的人力资源管理者，往往会对自己在企业中的定位产生迷惑。 第四章 未来的人力资源管理人力资源是第一资源,人力资源管理的水平决定企业在未来竞争中的成败。知识经济时代与信息化社会进程的加快，也要求我们加快探索未来人力资源管理的步伐。4.1未来影响人力资源管理的因素我们的世界的确变化很快，专家们认为，作为人力资源主管，应该对于未来可能发生的变迁有所准备。据预测，在未来年至少有六大因素将会改变人力资源管理。 远程管理人工智能和安全保护公司将无休止地运营自由职业者和顾问为好的健康表现付酬劳公司并购活动将更多地考虑人的价值 在将来，华尔街的分析师们将会要求看到上市公司所知道的哪些人获得了专利，哪些人为公司赢得了大的订单。当上市公司公布它们的人值多少钱的时候，也就告诉了股东这些“重要的资产”的价值了。因为机器设备是摆在那里动不了的，而人是随时可以跳槽离开公司的。4.2未来人力资源管理人员应扮演的角色和应具备的能力有专家认为未来人力资源管理人员应扮演5种角色具备16种能力。1.未来战略型的人力资源管理要求未来的人力资源管理经理应该能扮演五种角色： （1）一个精明的生意人；（2）一个优秀的人际关系专家；（3）一个战略计划设计者；（4）一个卓越的心理专家；（5）一个识多见广的博学专家。2、要成功扮演这些角色，须具备以下一些能力：（1）自我发展能力；（2）适应能力；（3）重新配置资源的能力；（4）建立和预测商业影响的能力；（5）一流的解决问题的能力；（6）推动公司变革的能力；（7）不断用知识武装自己的能力；（8）处理模糊或不完全信息的能力；（9）遥控指挥的能力；（10）提高快速反应并使之成为竞争优势的能力；（11）成为提高劳动生产率的专家或顾问的能力；（12）成为世界一流管理专家的能力；（13）善于公关以及与其他公司员工