（马克思主义基本原理专业论文）马克思主义人学视域下的现代企业人本管理.pdf

马克思主义人学视域下的现代企业人本管理 摘要 随着人类社会交往实践的发展，全球经济一体化趋势日益显现， 与此相适应的现代管理也由科学管理阶段转向人本管理阶段。作为当 代企业经营的制胜法宝，越来越多的企业经营者开始重视人本管理。 在社会主义和谐社会的背景下，人本管理对实现企业的长远发展起着 至关重要的作用。正因如此，人本管理才成为如今管理界的研究热点。 本文以哲学、管理学相关理论为基础，通过对人本管理思想的概 述和对马克思主义人学思想的归纳总结，研究马克思主义入学视域下 的现代企业人本管理。主要运用了比较分析法、文献研究法、总结归 纳法、历史和逻辑相结合方法、文本研究和实践研究相结合方法等。 本文主要分为五章。第一章是引言，主要是对选择马克思主义人 学视域下的现代企业人本管理这一课题的背景、意义、国内外研究综 述和本文的研究方法作一个梳理。第二章是人本管理思想概述，主要 是从人本管理的基本界定、构建机制和中国企业的人本管理实践模式 这三方面展开，为下文作好理论铺垫。第三章是对马克思主义人学的 全面解读，从马克思主义人学的理论出发点、核心和人的最终发展目 标这三方面来展开。第四章是研究马克思主义人学视域下的现代企业 人本管理，分析马克思主义人学与人本管理的本质、内涵以及最终目 标的内在一致性，并将马克思主义入学中人力资本理论、人的需要理 论和人的全面发展理论运用于现代企业人本管理，探索马克思主义人 学对现代企业人本管理的理论和实践指导意义。第五章是结论。 本文从马克思主义人学的相关理论出发，探讨和发掘现代企业人 本管理的本质、意义及可行途径，探寻具有中国特色和鲜明马克思主 义色彩的人本管理理念和做法。 关键词：人本管理，马克思主义人学，现代企业 i i a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fh u m a nc o m m u n i c a t i v ep r a c t i c e ，t h et r e n d o fg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o nh a sb e e ni n c r e a s i n g l ya p p a r e n t ，a n dt h e m o d e mm a n a g e m e n ti sf r o ms c i e n t i f i c m a n a g e m e n tt o h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t a sac o n t e m p o r a r yb u s i n e s sc o m p e t i t i v ek e y , m o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e sb e g i nt oa t t a c hi m p o r t a n c et oh u m a n i s t i cm a n a g e m e n t i nt h e b a c k g r o u n do ft h es o c i a l i s th a r m o n i o u ss o c i e t y , h u m a n i s t i c m a n a g e m e n tp l a y sav i t a lr o l ei na c h i e v i n gt h el o n g t e r md e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e s b e c a u s eo ft h i s ，t h em a n a g e m e n th a sb e c o m et h eh o t s p o to f n o w a d a y sm a n a g e m e n t t h i sa r t i c l et a k e st h et h e o r i e so f p h i l o s o p h ya n dm a n a g e m e n ta st h e f o u n d a t i o n ，o v e r v i e w a n ds u m m a r i z et h ei d e ao f p e o p l e - o r i e n t e d m a n a g e m e n ta n dc o m b i n ew i t hm a r xh u m a n i s mt h e o r yt or e s e a r c ht h e t h o u g h to fm o d e mm a n a g e m e n tu n d e rt h eg u i d a n c eo fm a r x i s m t h e a r t i c l em a i n l yu s e st h em e t h o do f c o m p a r a t i v ea n a l y s i s ，l i t e r a t u r er e s e a r c h ， o v e r v i e wa n ds u m m a r i z e ，t h eh i s t o r i c a la n d l o g i c a lc o m b i n a t i o nm e t h o d ， t e x ta n dp r a c t i c es t u d yc o m b i n a t i o nm e t h o d ，e t c t h i sp a p e ri sm a i n l yd i v i d e di n t of i v ec h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e ri s a ni n t r o d u c t i o n ，m a i n l yo i lt h ec h o i c eo fm a r xh u m a n i s mf r o mt h e p e r s p e c t i v e o fh u m a n i s t i cm a n a g e m e n ti nm o d e me n t e r p r i s e s ，t h e b a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c ha sw e l la st h e i i i m e t h o d s ；t h es e c o n d c h a p t e r i sa no v e r v i e wo fp e o p l e o r i e n t e d m a n a g e m e n t ，f r o mt h eb a s i cd e f m i t i o n ，c o n s t r u c t i o nm e c h a n i s ma n d c h i n e s ee n t e r p r i s ep r a c t i c ep a t t e r n st om a k eaf o u n d a t i o nf o rt h en e x t ；t h e t h i r dc h a p t e ri sac o m p r e h e n s i v eu n s c r a m b l ea b o u tt h em a r xd o c t r i n eo n p e r s o ns t u d y , f r o mt h et h e o r e t i c a ls t a r t i n gp o i n t ，c o r ea n dt h eu l t i m a t e g o a lo fm a r x sh u m a n i s mt h e o r y ；t h ef o u r t hc h a p t e ri st os t u d ym a r x h u m a n i t a r i a n i s mf r o mt h e p e r s p e c t i v e o fh u m a n i s t i c m a n a g e m e n t p r a c t i c e ，t a k em a r x h u m a n i s mt h e o r yo fh u m a n c a p i t a l ，h u m a nn e e d sa n d a l l r o u n d d e v e l o p m e n ti n t o m o d e me n t e r p r i s e ，a n a l y s i st h ei n t e r n a l c o n s i s t e n c yb e t w e e nm a r x h u m a n i s m t h e o r ya n dh u m a n i s mm a n a g e m e n t ， c o n n o t a t i o na sw e l la st h eu l t i m a t e g o a l ，t oe x a m i n eh o wm a r x s h u m a n i s mt h e o r yt op r o v i d eg u i d a n c ef o rm o d e m e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ； t h el a s to n ei sas u m m a r y t h i sa r t i c l ei sf r o mt h em a r xh u m a n i s mt h e o r ya n ds o m er e l e v a n t t h e o r i e s ，t od i s c u s sa n de x p l o r et h ee s s e n c e ，t h es i g n i f i c a n c ea n dt h e f e a s i b l em e t h o d so fh u m a n i s mm a n a g e m e n t ，t oe x p l o r em a n a g e m e n t p r i n c i p l e sa n dp r a c t i c e sw i t hc h i n e s ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt h es e n s eo f m a r x i s md o c t r i n e k e y w o r d s ：p e o p l e - o r i e n t e dm a n a g e m e n t ；m a r xh u m a n i s m ；m o d e m e n t e r p r i s e i v 第一章引言 第一节研究背景及选题意义 马克思及马克思主义者对于人性和人本质的探索一直是马克思主义入学的 重要内容。在对前人和其他哲学家传统人性论进行批判性思考的基础上，马克思 结合社会历史发展现实及相关条件的变化，对人学问题进行了较为科学的研究， 开创了入学研究的崭新思路。 一、研究背景 ( 一) 关于“人本管理”概念 人类社会交往实践的迅猛发展，催生了世界经济全球化、信息化、知识化、 一体化的发展趋势。与之相对应，现代管理学由科学管理阶段转向人本管理阶段。 人本管理不同于物本管理，它在人力资源管理中将人视作管理的中心，尊重人、 理解人、重视人，最终实现“以人为本”的企业管理模式。同时，管理方式信息 化、组织结构柔性化、企业界限模糊化等模式的出现也为人本管理带来了新的发 展契机。 一般而言，人本管理就是“以人为本”的管理，就是一种把“人 作为管理 主体，围绕着如何充分调动和激发人的积极性、主动性、创造性来进行管理的活 动，是从管理理念、管理制度、管理形式到管理态度的全面更新，进而实现组织 和员工目标的双赢发展。1 ( 二) 关于“马克思主义入学”概念 马克思主义人学与其它人学流派的根本区别，在于它奠基于马克思的实践唯 物主义。在实践唯物主义历史看来，人的本质的获得及其历史的发展都是以人的 实践活动为基础的，是人的实践活动发展的结果。马克思主义实践论确立起外部 世界的属人意义，进而确立起属人世界的哲学基础地位，即从人的生存及其历史 性的生存意义出发，去理解一切存在及其价值。当代马克思主义人学研究就以这 1 本部分参考马斯洛著，马良诚等译人本管理【m 】陕西师范大学出版社2 0 1 0 年版；马斯洛著，成明 编译马斯洛人本哲学f m 】，九洲图书出版社2 0 0 3 年版；刘秋华回归人本中国本土企业人力资源 管理攻坚历程【碉，机械工业出版社2 0 0 6 年版。 l 个视角来理解和关注人，把人看成是现实的、能动的、社会的，从而把入学同时 代现实、同人的现实生活、同社会的命运，特别是同变革旧世界，建设新世界的 历史使命，历史地、有机地联系在一起。 马克思主义哲学打破了传统哲学思维的束缚，着眼于现实生活世界，把对象 和现实当作人的感性活动、当作实践去理解，从“现实的人及其活动出发 ，构 建了以“实践”为根基的新唯物主义。这是一种“实践人学”理论，以一种全新 的方式来解读人的问题，超越了“自然人学”和“理性人学 ，实现了关注人的 生存发展和现实命运的哲学理论统一，为现代哲学的转型奠定了深厚的基础。， 二、选题意义 企业管理问题的本质在于市场经济条件下微观主体如何有效运行，企业管理 理论的主旨在于为企业提供提高运行效率的依据和方法。在市场经济条件下，企 业的生存基础在于市场竞争力的强弱和竞争效率的高低。这都有赖于一个重要因 素人，一切管理理论的推行实践和创新发展都需要人去主导。这就使得从时 代发展的角度出发，总结和研究现代管理理论的新问题、新视角、新观念、新方 法，增强企业竞争力显得非常必要和及时。 作为研究人类历史发展规律的鸿篇巨著，马克思主义人学为人的生存、发展 和塑造提供了深邃的理念，为当代社会“以人为本”理念的确立提供了坚实的理 论支撑。因此，在马克思主义人学思想的指导下研究人本管理，对实现人的全面 发展和企业的成功转型十分重要。一方面，现代企业管理理论自身的哲学化发展 趋势日益显著；另一方面，企业经营者往往借助哲学概念、哲学方法和哲学思维 来建立企业管理理论和践行企业管理实践。哲学对管理科学的发展起着至关重要 的作用。在经济全球化时代，人本管理思想的发展离不开马克思主义人学提供的 哲学方法论和世界观的指导，人本管理思想又为马克思主义人学的发展提供新材 料。 1 本部分参考姚颖马克思主义人学的现代解读i m ，中央编译出版社2 0 0 9 年版：沈亚生，李莹，袁中 树人学思潮前沿问题探究f m 】，社会科学文献出版社2 0 1 0 年版；韩庆祥马克思的人学理论【m 】， 河南人民出版社2 0 1 1 年版。 2 第二节文献综述 一、国内相关研究文献综述 人本管理理论诞生于2 0 世纪2 0 年代，但若要追根朔源，其历史将会悠久很 多。事实上，早期的人本管理思想萌芽可以追溯到我国古代的儒家、法家、道家、 兵家等，只不过那个时候尚未形成完善的人本管理理论体系。2 0 世纪2 0 年代， 人本管理理论被正式提出，人本管理开始在管理理论史上彰显它的独特地位。现 在，人本管理得到了进一步发扬光大，在经济全球化和马克思主义人学双重影响 下的人本管理也日趋成熟。 ( 一) 中国古代人本管理思想1 作为自然属性和社会属性的融合，管理思想实际上蕴含着特定的社会和民族 文化背景。中华民族5 0 0 0 年文明史，早己蕴含了深厚的人本主义思想。儒、道、 法、兵等多有对人如何治国、治民、教育、为政、选才的论断，而其中又以儒家 思想最能反映我国古代人本管理思想的精华。 儒家的主要代表是孔子、孟子、苟子，其管理思想以“仁 为本，特点是关 心人和社会问题。儒家十分重视人的问题，它把人作为管理的中心，把仁爱看成 社会稳定和做人的根本。儒家把人看作统治的首要因素，重视民众对统治者的拥 护和支持，这实际上已经隐藏着人本管理的核心意义。 道家的主要代表是老子。“道法自然”是道家管理思想的主要哲学基础，由 此提出的“无为而治”则是道家最负盛名的管理理念，这要求管理者应该顺应事 物的自然发展规律。老子深谙于此，认为无论是管理国家还是社会，首先都应当 调动人的积极性，满足人民之所需。 法家的主要代表是韩非子、商鞅、吴起，他们反对“人治主义 ，反对只有 主管道德规范和空洞衷心的理念，主张用法律来判断是非。法家重视营造一个公 平的环境，重视人和事物的发展规律，这些都是符合人本理念的。 兵家的主要代表是孙子，一部孙子兵法将其用人谋略和用人之道论述得 淋漓尽致。军事篇论述激励士气的重要性，地形篇要求上级应该把下级当 作婴儿来关心爱护，但是如果过分溺爱，就会减弱下级的战斗力，就不可用。这 1 本部分参考赵继新人本管理【m 】，经济管理出版社2 0 0 8 年版。 3 与现代管理中激励员工的做法如出一辙。 总之，中国传统文化蕴含了丰富的人本管理思想，概括来说主要有四方面： 管理要以人为中心，尊重下属；管理要重视人才选拔；管理者要重视对下属和员 工的激励；管理者要重视对员工正确价值观的塑造。辩证地看待这些思想萌芽， 有助于更好地理解人本管理思想，并在现代管理中付诸实践。 ( 二) 我国现代人本管理思想的研究进展 在我国，真正的人本管理理论和实践兴起于上世纪8 0 年代，许多学者在那 个时候才开始真正探索和研究符合我国实际的人本管理理论。1 9 8 8 年，国内学 者高清海、孟宪忠教授率先撰文探讨“人学”的问题。其从人的研究到人学 一文，有意识地提出了“人学 概念，并以此为基础，在随后的一系列相关论述 中进一步提出了类哲学理论。：与此同时，黄楠森、韩庆祥教授的合著( 人学的 科学之路) ，、高清海教授的“类哲学 和双重生命人性论( 人的类生命与类 哲学) 、韩民青的文化人性论和转移式发展论( 哲学人类学) s 等，对“人学 的基本理论问题都作出了深入系统的论述。再比如，袁贵仁主编的对人的哲学 理解s 一书，通过对人的本质、人的主体性、人的活动，以及人的价值、自由、 幸福和发展的研究，揭示人的存在和活动的规律，指出人作为主体与客体世界的 本质联系，在实践中使理想和现实统一起来，并提出以活动为主线，把人的活动 与人的本质、人的发展组成一个紧密联系的有机系统。但是，我国的人本管理研 究和实践才刚刚起步，也存在很多问题，与真正意义上的人本管理相去甚远。 第一，人本管理口号化，落实层面少。近年来，“以人为本”、“人本管理 日益成为热门词汇而见诸报端，现实中声称践行人本管理的企业也越来越多。许 多企业打着“员工至上的旗帜以吸引求职者目光，但实际上我们看到听到更多 的是企业员工劳资纠纷、虚假福利等事件，人本管理的效果并不如人们想象的那 般美好，出现称谓化、口号化倾向。人本管理“听上去很好，看上去很美，做起 来很难。 第二，人本管理理论体系不够健全。目前，国内大部分研究都把人本管理定 1 高清海人与哲学阴，求是学刊，1 9 9 5 年第6 期。 2 本部分参考沈亚生，李莹，袁中树人学思潮前沿问题探究【m l ，社会科学文献出版社2 0 1 0 年版。 3 黄楠森，韩庆祥人学的科学之路【m l ，河南人民出版社2 0 1 1 年版。 高清海( 合著) 人的。类生命”与“类哲学，：【m 】，辽宁人民出版社1 9 9 8 年版。 5 韩民青哲学人类学w q ，当代世界出版社2 0 0 0 年版。 6 袁贵仁对人的哲学理解【m 】，河南人民出版社1 9 9 4 年版。 4 义为“以物为本的管理”对立面，认为人本管理就是完全摒弃过去以物为本的思 路而实行全新的以人为中心的管理。多数学者集中论述人是企业管理最重要的因 素，在从对立面论述了不实施人本管理的一些不良后果之后，比如人才流失率高、 企业绩效不佳等，提出的解决措施无非是尊重人、理解人和满足人的需要等。 第三，人本管理研究的系统化、实践化倾向。理论指导实践，实践反过来促 进理论研究的发展。我国的人本管理研究在全球化背景下已经处于一个需要不断 深化改革，进而把人本管理推向新阶段的过程。目前，随着经济危机的后续影响， 马克思主义重回主流，“人”正在被摆上越来越重要的位置，人本管理已经引起 管理界的高度重视。同时，西方管理理论中人本管理思想的迸一步发展也为我国 发展人本管理提供了很好的借鉴，我国的人本管理正在迈向新的目标。， 二、国外相关研究文献综述 ( 一) 古典管理理论中的人本管理思想 古典管理理论的代表人物主要是泰勒和法约尔。前者第一次把科学方法引入 管理实践，也就是从那时开始，管理开始成为一门学科；后者在对人的认识和重 视发挥人的积极性方面取得了重大进步。 泰勒的人本管理思想首先表现在激励问题上。他认为，科学管理的计件薪酬 制只是提高员工工作积极性的从属因素之一，而不是员工工作的唯一动力。他注 意到员工自我实现的重要性，提出管理者必须学会与员工共享权利和利益，而且 应当给予员工感情宣泄的机会。他主张适度激励，员工报酬的提升应当有一定限 度。虽然泰勒把人当作工具使用的事实得到了学界的广泛批评，但绝不应忽略他 在关于员工激励、参与式管理、晋升提拔等科学管理方面所作出的重要贡献，而 这些也正是人本管理的内容。 法约尔是古典管理学派中“组织理论学派的代表者。他认为，任何组织的 活动都存在着共同管理的问题，因此人们在管理实践中必然要遵循一系列一致的 法则。他要求管理者必须具备“管理人的艺术”，强调管理者必须重视人的本性。 应当依据每个人的特点和工作的要求来分配工作，使得人能有一个发挥才能的良 1 本部分参考著作有王双桥人学概论f m 】，湖南大学出版杜2 0 0 4 年版：黄楠森，韩庆祥人学的科学 之路【m i ，河南人民出版社2 0 1 1 年版：韩庆祥企业行为管理l m 】，中国经济出版社2 0 0 4 年版。 5 好平台，这对维护社会秩序非常重要。- 尽管由于时代的局限性，泰勒和法约尔没能完整地提出人本管理理论，但是 渗透在他们一些理论中的人本管理思想，为后人提供了宝贵的借鉴。 ( 二) 现代管理流派中的人本管理思想 第二次世界大战以后，企业经营环境发生了重大改变，管理领域出现了众多 流派并存的局面，统称现代管理流派。这些流派的许多理论中都蕴含了丰富的人 本管理思想，比如德鲁克的经验主义学派、巴纳德的社会系统学派以及高尔文的 人本管理实践等。 德鲁克的经验主义学派主张从一些大型企业的管理实践出发，研究他们的管 理经验，并对所得结果进行系统归纳，以向实际中的中小企业管理者和研究人员 传授。德鲁克提出，企业应当朝着把员工视为“合作者 而不是“被管理者 的 方向来展开企业管理，因此所有员工都是平等的，业主和员工双方的地位也是平 等的。德鲁克事实上已经发掘了人本管理的精髓，即把员工看成合作者，看作是 共享利益权利的合伙人，尊重员工的个性和能力，并据此展开管理工作。2 3 巴纳德的主要贡献是提出组织系统理论和权力接受理论。他把组织看成一个 系统，员工既是一个完整的个人，也是在组织中扮演特定角色的成员。因此，管 理者必须充分重视员工的个性和特征，以系统化的视角来看待员工。巴纳德还提 出权力接受理论。他认为，管理者在一个组织中是否具有权威取决于他的决策是 否为员工下属所接受和执行，若否，权威和命令则不复存在。4 “摩托罗拉之父 高尔文正因为实施了人本管理，才把由5 名员工组成的公 司发展成了国际通信史上的巨人。高尔文的人本管理理念是：人才竞争和科学的 人力资源规划并重。在管理实践上，充分肯定员工、个性化培训、无偏见工作环 境、关心每个员工的成长与发展、为员工创造事业成功的条件是摩托罗拉贯彻多 年的规则。员工享有充分的隐私权，私人资料和公司文件被分开保存，并且只有 在征得本人同意后才可对外公布。这些都是人本管理实际应用的表现。 人本管理思想的演变发展，与管理实践密不可分，管理越来越重视实践，这 与马克思的观点不谋而合。因此，梳理人本管理思想的发展演变，有助于充分掌 1 法约尔著，迟力耕，张璇译工业管理与一般管理【l 咽，机械工业出版社2 0 0 7 年版。 2 德鲁克著，齐若兰译管理的实践【m 】，机械工业出版社2 0 0 9 年版。 3 德鲁克著，许是样译卓有成效的管理者【m 】，机械工业出版社2 0 0 9 年版。 4 巴纳德著，曾琳，赵菁译组织与管理【l 咽，中国人民大学出版社2 0 0 9 年版。 6 握人本管理的精髓，了解前人对人本管理的研究成果，“古为今用，洋为中用”， 为更系统地研究人本管理的现代化意义提供扎实基础。 第三节研究思路和方法 人历来是哲学探究的真实主题和核心内容，本文以哲学、管理学相关理论为 基础，通过对人本管理思想的概述和对马克思主义人学思想的归纳总结，研究马 克思主义人学思想指导下的现代企业人本管理，探寻具有中国特色和鲜明马克思 主义色彩的人本管理理念和做法。 研究方法主要采用比较分析法、文献研究法、总结归纳法、历史和逻辑相结 合方法、文本研究和实践研究相结合方法等。 一、比较分析法 通过广泛地收集、整理有关文献资料和研究资料，概述中国古代人本管理思 想、古典管理理论的人本管理思想以及现代管理流派中的人本管理思想等，对人 本管理思想的哲学基础进行深入探索。同时，比较马克思主义以前的西方人本管 理思想和马克思的人本管理思想，为下文研究作铺垫。 二、文献研究法 依据马克思主义人学视域下的现代企业人本管理这一课题，通过对马 克思恩格斯选集、马克思主义经典著作选读、马克思主义入学视域中的现代 人生问题、人本管理等文献的选读来获得所需资料，对人本管理以及马克思 主义入学发展的历史和现状作了梳理，形成对于该课题的一般印象。 三、总结归纳法 通过文献研究，对人本管理产生的哲学基础和马克思主义入学的主要理论进 行总结归纳，把人本管理概述分为基本界定、构建机制和实践模式等三部分，把 马克思主义人学归为人的本质、人的基本发展方式、人的全面发展这三个方面， 从而增强研究的系统性和科学性。 四、历史和逻辑相结合的方法 通过研究、整理有关文献书目和论文资料，对人本管理思想产生的哲学基础、 人本管理思想的理论框架和逻辑结构、马克思主义人学的主要内容等进行了分析 和研究，运用逻辑的方法分析马克思主义人学对现代企业人本管理的指导作用， 使文章脉络清晰。 五、文本研究和实践研究相结合的方法 通过对马克思恩格斯选集部分文章、1 8 4 4 年经济学哲学手稿及有关 文献资料的研究，结合当时实际，从理论上总结出马克思主义人学的主要内容及 其在现代企业和社会发展管理实践中所起到的作用。 第四节研究重难点与创新点 作为对马克思主义人学之于现代人本管理的研究，本文在研究内容方面，相 较于其他对马克思主义哲学思想的研究而言，是一个开拓性的尝试。 第一，对人本管理思想的概述。只有充分理解人本管理的本质、内容和构建 机制，并对我国企业的人本管理实施现状作出分析，才可能合理地将其与马克思 主义人学紧密结合，进而实现对马克思主义人学视域下现代企业人本管理的研究 探索。 第二，对马克思主义人学的全面解读。马克思主义人学思想散落在马克思著 作的各个部分，因此需要一个较为系统的归纳整理。本文将马克思主义人学分为 三个方面：理论出发点现实的个人；核心人的本质( 实践性、社会性、 个性) ；最终目标人的全面发展( 内涵、实现方式等) 。以期为分析马克思主 义人学指导下的人本管理作好理论铺垫。 第三，研究马克思主义人学视域下的现代企业人本管理。以人为本是科学发 展观的本质和核心，是我党的根本宗旨，是指导当代中国经济社会发展的共同价 值观，与马克思主义价值观一致。可以说，马克思主义人学是人本管理的基础， 它与人本管理的本质、内涵以及人的最终发展目标都具有内在一致性，因此可以 指导现代企业企业人本管理的实践发展。再者，将马克思主义人学中人力资本理 论、人的需要理论、人的全面发展理论与现代企业人本管理的实际结合进行分析， 从这些理论的主旨、产生和发展以及它们与现代企业人本管理的关系展开，考察 马克思主义人学的新时代意义和现代企业人本管理的最新发展。这是对马克思主 义人学的特质和意义在当代社会的肯定，这也是本文的研究重点之一。 由于这一课题既需深入挖掘，又需开拓创新，而现实中既无前车之鉴，又无 充实佐证，因此对浩繁卷帙的整理便成为首要大事，对于马恩选集的部分篇章文 8 9 献需要一遍遍仔细研读，以发掘马克思对于人的问题的独到见解。此外，马克思 主义人学本身就是一个较为深邃的课题，再加上需要结合实际考察我国企业的人 本管理实施现状，进而研究马克思主义入学思想指导下的现代企业人本管理，以 期探索符合我国国情的人本管理实现途径。因此，本课题在现实操作中有一定难 度，而这也是本文所面临的一大挑战。 第二章人本管理概述 作为当代企业经营制胜的法宝，越来越多的企业经营者开始重视人本管理。 人本管理的本质是尊重人、依靠人、服务人和发展人，核心是以人为本。在社会 主义和谐社会的背景下，人本管理对实现企业的长远发展起着至关重要的作用。 正因如此，人本管理才成为如今管理界的研究热点。 第一节人本管理的基本界定 一、人本管理的内涵 人本管理，指的是一系列以人为中心的管理理论和实践的总称。各方学者意 见不一，主要有如下几种解释。 有的学者将人本管理通俗地解释成把人当人看，把人当人用，尊重人的个性 需求；同时在人与物的关系中，重视人与物的差别，做到人与物的协调，而不是 使人成为物的附庸或一部分。i 有的学者将人本管理定义为以科学为先导，以激励和价值先导为中心，提倡 以团队和授权为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素， 包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同 步。： 有的学者认为，人本管理就是以人为本、以人为中心的管理，指的是在现代 社会政治、经济和文化条件下，企业的管理活动以人作为管理的主要对象，最大 限度地满足企业全体员工正当的物质需要和精神需要为基本途径，以达到开发、 利用企业的人力资源，从而实现企业目标，并进而逐步实现组织内全体员工自由 和全面的发展。， 事实上，人本管理是从管理理念、管理制度、管理形式到管理态度的全面更 新，不能仅仅说就是为了调动员工工作积极性而施行的管理办法。因此，人本管 1 徐琼企业人本管理的内涵、结构与战略阴，商业研究。2 0 0 3 年第1 5 期。 2 谢晋宇论作为独立学科的人力资源开发啊，南开管理评论，2 0 0 1 年第6 期。 3 迟成勇略论人本管理【j 】，现代管理科学，2 0 0 3 年第2 期。 l o 理就是一种把人作为组织核心和最重要资源，把全体成员作为管理主体，着眼于 尊重人性，满足人的正当需求，服务于利益相关者，最后实现组织目标和员工职 业生涯规划目标的管理理论和实践的总称。 二、人本管理的特征 ( 一) 人本管理把人看成组织中最重要的资源 管理学大师麦格雷戈曾经说过：“最难以达到的是简单的真理但用起来 却最为有力。当世界变得更为复杂，当技术使得公司更有竞争力的时候，组织中 的人们的活力将对这些群体的成功更加重要。一这其实是人本管理和以往物本 管理最重要的区别，即把人看作是组织中最重要的资源。 在管理学发展史上，企业管理曾经以机器、技术和资本作为首要关注点，这 些都为后来人本管理的出现和发展奠定了良好基础。人本管理强调人在企业管理 中的绝对地位，以人作为中心来开展各项管理活动，突破了以往将人看作是劳动 工具和组织附庸的1 日观念束缚。 ( 二) 人本管理的主体是企业全体员工 人在组织中既是管理主体，又是管理客体。但在企业中，人本管理的主体是 全体员工，实现人本管理的关键就在于全方位的员工参与。在从命令式管理、传 统式管理、协商式管理到参与式管理的进化过程中，前两者侧重集权，后两者侧 重人本。当代社会，企业越来越重视员工参与管理活动，员工被赋予少量的决策 权，以灵活处理本职工作内的事务，也能让员工具备更强烈的主人翁意识。 在这一管理模式下，企业对员工实施目标管理。管理者职能转换，全体员工 更可能实现团队式参与管理这一目标。可以根据组织需要临时建立或撤销团队， 避免入力资源浪费，实现组织机构的低碳化管理。 ( 三) 人本管理成功实施的标志是实现组织和员工目标的双赢 人本管理把人作为中心，首先就脱离了传统意义上把人作为“实现手段 和 “实现工具 的束缚。员工可以在各自的岗位上发挥所长，以积极的工作态度来 实现组织的既定目标，同时在组织中得到自由全面的发展。 员工的忠诚不是来源于服从，而是来源于他们内心的归属和承诺。当管理者 1 麦格雷戈领导能力和激励者【m 】。麻省理工学院出版社1 9 6 6 年版，转引自赵继新人本管理f m 】， 经济管理出版社2 0 0 8 年版，第4 页。 l l 为员工提供实现个人目标与公司战略目标一致的机会时，企业发展就会变得顺 利。组织必须从满足员工的需求出发，使员工个人目标与组织目标实现最大程度 的一致，这样才能提高员工对组织的忠诚度。 三、人本管理的本质 从本质上说，人本管理实际上强调了两点，即确立“人本位 和尊重“人本 性 。 首先，确立人本位。在企业管理中确立人本位，就是要重视人的主导地位， 把人作为组织中最重要的资源，从人的个性和特征出发来开展企业活动。作为人 和目标耦合的共同体，组织实际上一直处在动态发展的过程中。员工进入企业， 就开始构建个人与组织的心理契约，希望实现自己的既定目标。企业中的人本位 践行起来并非易事，它是对企业传统管理的极大挑战。确立人本位，意味着企业 在制定经营目标和完成企业使命时，必须充分考虑员工的受益和发展；在进行人 力资源测评时，需要更多地关注业绩和反馈，以制定更合理的培训方案，保证员 工的合理需求得到满足，增强凝聚力和向心力。因此，确立人本位至关重要，这 理应成为人本管理的本质属性。 再次，尊重人本性。在人本管理中要尊重人本性，就是在管理中既要关注人 的普遍共性，又要充分估计每个员工的特性和要求，尊重人性，开发人的潜能， 点亮人性光辉。尊重员工尊严，不仅重视“唯才是举 ，更重视“善以待人 ， 充分尊重和理解下属。开发人的潜能，就是在正确认识员工的基础上，进一步发 掘他们的特长，通过管理活动，使员工更好地为企业服务，同时也实现自我的全 面发展。点亮人性光辉，就是要顺应人性，通过人性化管理，为员工提供舒适的 环境，积极引导他们表现出光辉的一面，激发他们对真善美的追求。 第二节人本管理的构建机制 自2 0 世纪2 0 年代人本管理被提出以来，组织管理学派、人际关系学派等都 从各自的角度提出了相应的理论和实践模式，给管理带来了全新的革命。因此， 研究相应的基本要素、内容体系和逻辑框架，对构建一个完整的人本管理系统非 常重要。 1 2 一、人本管理的基本要素 人本管理的基本要素是指企业在实施人本管理中必然要涉及的重要方面，包 括人本管理的主客体、目标和环境等。 第一，人本管理的主客体。毫无疑问，人本管理的主体是入，但不是任何人 都能成为这一主体。只有具备相应的条件，即一定的管理知识技能、权威和权力 以及从事管理活动的人的集合才能成为这一主体。在现实中，人本管理的主体就 是全体员工，既包括高层管理者，也包括一线操作人员。人本管理的客体，指的 就是人本管理的对象，包括人与物两类。前者是第一客体，这是因为接受管理指 令的第一对象是人，开展各项活动的操作者也是人；后者是第二客体，一般意义 上的财、物、信息等均可划为此类。两者具有同质性，但人具有优先性，人本管 理首先是对人的管理。 第二，人本管理的目标，包括作为员工个人的目标和企业组织的目标。前者 主要包括三个层次，生存目标、社会目标和发展目标。每个人都有目标发展层次， 这契合人性发展规律，只不过在不同的职业生涯时期，目标不尽相同。而企业组 织目标是一个完整的目标体系，包括短期目标、战略目标和终极目标。毫无疑问， 企业的短期目标是求得在市场竞争中的生存发展，需要考虑管理手段和方法。战 略目标，就是企业在未来将成为什么的问题，要明确自身定位，使企业每个成员 都能积极工作。在人本管理这一框架下，企业的终极目标自然是“生活质量提高， 实现双赢发展”，通过人本管理，为员工提供一个愉悦、轻松和实现成就的环境， 这应当是最高境界。 第三，人本管理的环境，主要是物理环境和人文环境。前者主要是企业员工 的工作场所环境，包括光线、温度、工具、岗位、机械化程度等，一个良好的工 作环境是成就企业和员工的前提条件；后者是人本管理中的环境建设重点，包括 员工间的人际关系、情感沟通渠道、职业培训计划、规范遵守程度等，构成人本 管理成功实施的关键。所以，企业必须致力于打造一个良好的人文环境，构建特 有的企业文化，关怀员工，使工作场所个性化，使员工更自然地发挥所长，最终 实现企业和员工的共同发展。 二、人本管理的内容体系 人本管理的研究内容可以分为企业文化建设、员工激励和薪酬策略三个层 次。 第一，企业文化建设。只有一个和谐快乐的工作氛围、带有企业特色的价值 观和以人为本的职业规划，才能使员工把企业目标看成自我目标。两者实现高度 一致，在价值观层面上达成共识，从根本上保证人本管理的有效实施。 第二，企业员工激励。人本管理的精髓在于指出管理的目的不仅仅是调动员 工的工作积极性，而且重视人文关怀，使企业与员工实现共同发展。通过改善激 励体系和方法，使得员工需求得到更大程度的满足。不仅可以使他们各尽其才， 更好地为企业作贡献，还能使员工在不同领域里实现自我价值的提升和跨越，实 现更高层次需求的满足。 第三，企业薪酬策略。这是人本管理的重要诉求点。企业在设计薪酬方案时， 必须充分顾及员工创造和价值分配的平衡，既要满足员工需求，又要满足企业发 展需要。在人本管理思想指导下设计薪酬体系，为不同员工制定针对性的薪酬激 励措施，可以促使他们更好地为企业服务。 人本管理的逻辑框架 人本管理的逻辑起点是企业经营战略和员工行为动力。在人本管理下，企业 更应当注重在战略实施过程中的公平公正，重视对员工的关怀，增强他们的主人 翁意识。员工的行为动力一般有两大系统，即基于“自我需要 的动力系统和基 于“自我超越的动力系统。相应地，员工的驱动力便包括自我动力和超我动力 两部分，它们决定了员工的行为方向。因此，在设计人本管理战略时就应当设法 将两大动力维持在较高水平，指向员工与企业目标的一致。这是第一层次。 人本管理的逻辑主体是设计企业目标与员工个人目标一致的人力资源体系。 因此，如何正确选人、用人，如何更好地激励员工，保证他们的工作积极性以及 确立怎样的薪酬体系来凝聚人心，对于实现两者的协调意义重大。这是人本管理 的第二层次。 人本管理的逻辑终点是共同实现企业发展目标和员工个人发展目标。按照人 1 4 本管理的逻辑，只要真正致力于建设良好的管理环境、合理开发利用企业人力资 源，从员工需求出发，将他们视为主体，企业和员工的目标就会实现共同发展， 进而达到这一逻辑终点。这是人本管理的第三层次。 第三节中国企业的人本管理实践模式 一、中国企业人本管理模式 ( 一) 中国企业人本管理实践模式的文化背景 第一，政治经济结合。受传统计划经济体制的影响，我国的企业大多附属于 各级行政管理部门，管理活动带有很强的行政性。第二，讲求伦理道德。尽管现 在我国企业的价值观和企业文化已日趋多样化，但伦理道德仍是人本管理的主要 基调，道德是非和伦理标准仍在很大程度上作为标杆来衡量企业活动。第三，外 来文化和传统文化的碰撞使得人本管理仍处于探索阶段。入世以来，中国传统文 化面临了更多西方文化的挑战，而带有鲜明西化色彩的人本管理在中国的实践中 往往被忽视了与中国国情相结合这一面，使得中国企业至今仍未形成具有中国特 色的人本管理模式。 ( - - ) 中国企业人本管理实践模式下的人力资源管理 我国人力资源管理的职能更多地表现为人事档案管理，缺乏战略层面的h r 规划以及一系列晋升、培训等措施。当代企业虽然已认识到员工培训对实施入本 管理的重要性，但并未把员工培训纳入人本管理体系，缺乏系统性的需求分析和 计划。 ( 三) 中国企业人本管理实践模式的薪酬特征 中国企业在薪酬管理方面经历了“大锅饭”、“按劳取酬 和“按业绩取 酬等阶段，正在向着合理化方向发展。但是，大多数企业的薪酬机制并未与市 场彻底接轨，对员工的激励效果并不显著。特别是对企业中新出现的阶层，在薪 酬改革设计上还存在缺陷，没有发挥薪酬应有的物质激励导向作用。 二、中国企业人本管理存在的问题 ( 一) 企业人力资源开发不力，未能实现人尽其才 1 5 许多企业只是被动地利用人力资源，对员工的教育培训工作缺乏长远规划； 员工参与管理程度很低，劳动者主人翁意识薄弱，工作积极性不高；企业开发人 力资源的模式和手段单一、陈旧，效率低下，企业凝聚力和向心力减弱；企业文 化建设和相关思想政治工作薄弱，员工难以形成共同的价值观。 ( 二) 激励和约束机制缺失 对中国企业来说，激励问题尤为突出。长期以来，由于政治、经济和社会因 素的影响，员工的正当需求得不到满足，企业没有从员工出发来调动其工作积极 性；缺乏行之有效的企业规章制度和监督机制，造成员工缺乏责任心和工作动力； 晋升、奖金之类的激励手段过于单一，大部分人依然未能在自身利益方面得到满 足。 ( 三) 企业文化意识淡薄 企业文化在企业的长远发展中起着至关重要的作用，但是相当数量的企业对 此意识淡薄，能真正有效开展企业文化建设的企业屈指可数；企业文化和企业目 标不一致，未能充分融入企业日常经营管理活动，员工缺乏活力和动力；没有形 成具有中国特色的社会主义企业文化理论，企业文化价值观念缺失。 ( 四) 企业目标和员工目标不一致，差异较大 人们的经济行为都有一定目的，除了宏观的目标管理，每个班组、每个员工 都有特定的具体目标，但中国企业中的许多员工往往对企业的高层目标和战略目 标不甚了解；员工重视切身利益，忽视企业长远发展利益；员工的个人目标往往 已经既定，而非员工个人积极参与规划：企业总体目标经层层分割至员工个人， 早已分配失衡。 三、中国企业对美、日人本管理模式的借鉴 在美国和日本，“以人为本”的管理理念早已成为主流，“知识型员工 比