基于阶梯式岗位职责视角的人力资源管理团队建设.doc

基于阶梯式岗位职责视角的人力资源管理团队建设关键词：人力资源团队建设、岗位说明书、岗位职责划分、医药企业 岗位职责划分、医药企业 人力资源团队建设、医药企业 岗位说明书 【客户行业】医药行业【问题类型】人力资源团队不同层级的岗位说明书【客户背景及现状问题】某医药科技股份有限公司前身为某研究所附属实验药厂，后注册成立北京某制药厂。2000年，该制药厂联合五家企业共同发起设立北京某医药科技股份有限公司。公司设有“人力资源部、资金财务部、市场营销部、生产管理部、技术质量部”五个部门。员工队伍500余人，大专以上学历者60%，专业结构以医学、药学为主，兼有市场营销、企业管理、财务管理等专业。中层以上管理人员大学本科以上学历占94.4%。目前，公司人力资源总监的工作过于繁琐，具体的基层工作无法在基层人事工作人员那里得到落实，不同层次人事管理者的工作权责不明确等问题。人力资源总监常常困在基础的人事事务中“刚刚从生产部做绩效考核回来，明天还得负责将考核结果汇总报给财务部”，而处在基层的人事专员却抱怨说“上级布置的绩效指标考核实施起来太困难，我们公司人力资源管理的绩效考核指标应该彻底改革一下”。该公司的人力资源总监本应该制定公司的人力资源管理战略，为公司的整体发展和业务领域的发展提供人力资源支持，现实却被困在基本的人事绩效考核事务中；反之，人事专员作为一线管理人员，不但不落实上级的工作部署，还一味抱怨工作难以开展的困难。如此一来，人力资源总监被人事专员“反授权”，陷入了基础工作无法落实，基础的工作被基层管理人员反授权给最高层管理者，使其难以脱身去规划公司总体人力资源管理战略。【问题集锦】1、人力资源管理团队工作分工不明确，基层人事工作难以落实。2、人事管理团队基层工作人员对本职工作执行力差，将上级“授权”的任务“反授权”给上级，使上级无暇顾及本职工作。3、人力资源团队的战略目标无法实现，影响整个企业全局战略目标的实现。【华恒智信问题分析】该医药公司人力资源团队出现的“基层工作难落实，高层管理受牵制，团队目标难实现，公司战略受影响”的问题，主要由于团队中，不同管理层工作人员的职责分工不明确，职务说明书不完善造成的。该医药公司的人力资源部中，不同层次岗位的职务说明书存在以下几个方面的问题：该医药公司人力资源部门分工不明确，不完全，尤其是在下属职位中没有得到充分的分解，部分职责没有相关职位具体承担。职责描述不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象。职位目标权限描述不准确、不全面，有下属越俎代庖和上级因小失大的现象。职位任职条件过于宽松，造成人事管理的基层工作者能力不够。【华恒智信解决方案】根据上述问题的分析，考虑到人力资源管理团队在公司人力资源战略管理中的特殊地位，从上至下所有人事管理人员的职务责任和内容都必须重新明确，将工作职责包干到人头，使不同层次的工作都得到贯彻和落实。下面是华恒智信为该医药科技有限公司改进的职务说明书（只列出人力资源总监的岗位说明书）：人力资源总监职务说明书单位：北京某医药科技股份有限公司职位名称：人力资源总监签字日期：部门：人力资源部任 职 人： 任职人签字：编号：HR-00X直接主管：总 经 理直接主管签字：任职条件学历：本科及以上经验：五年以上人员管理经验专业知识：劳动人事管理，企业管理业务了解范围：国家人事劳动法规，公司内部业务流程，心理学、组织行为学知识，熟悉医药发展领域经营状况，了解现代人力资源管理运行模式，国际人力资源开发趋势和动态职位目的（目标、权限）：参与企业经营决策，组织本部门人员为战略决策和分析提供人力资源开发方面信息和有关数据，同时根据公司战略以及策略需要，进行涉及组织结构的人员调整，并选择和推行适合企业实际情况的现代人力资源管理模式，运用组织协调支持职能部门，实现企业人力资源开发和企业文化的规范建设。 本部门同 行 业人才交流中心应 聘 者劳动力市场人事/劳动部门上级主管机关各部主管各部总监总经理 总经理秘书沟通关系： 内部 外部单 位 规 模下 属 人 员属 员 人 数属 员 类 别销 售 额：人 数： 管理人员： 利 润：其中直接： 专业人员： 员工总数：间接： 其他人员：职 责 范 围按重要性顺序依次列出每项职责及其目标负责程度衡量标准数量，质量1资源/计划编制1.1依据公司整体战略，编制整体人力资源规划，审核和确定各组织编制人员数量，工资总额和薪酬政策、组织部门人员实施有效的医疗保险、招聘录用、教育培训等人力资源工作。1.2制定各阶段发展目标和行动措施策略，以及下属人员工作任务，确保公司整体人力资源的个阶段各项计划落实和有效实施。全责部门目标计划完成情况（目标完成率）部门团队组织效率2规范体系2.1组织编审公司劳动关系及保险保障制度，根据策略需要规范组织配置，人员配置，特殊人员的薪酬政策、评价原则和培训体系全责监督制度执行情况3企业文化建设3.1建立适应企业阶段发展需要的文化策略和推经步骤，规范和支持企业整体价值观念梳理，并支持服务于职能部门组织实施，实现基于战略和策略需要的企业文化体系和人力资源管理系统规范运作模式全责企业员工凝聚力提高值各阶段员工流失率差值4绩效管理推动和监督实施4.1基于企业战略引入或者建立适应企业有效的组织，人员评价机制。4.2监督绩效管理体系的实施，针对不同的发展阶段，适时的调整绩效管理体系，保障该体系的顺利实施。全责绩效管理与日常管理规范执行落实情况5人员招募管理与培训开发5.1基于企业发展和各阶段人员需求，为各有关部门提供合适的人才资源，确保各阶段各部门目标有效实现。5.2 合理调配资源，满足企业发展中需要的人员各阶段人员培训情况全责招聘人员合格率人员培训率员工满意率6费用控制与管理6.1负责审核人力资源部的各项费用计划，并对费用的使用情况监督6.2负责审批工资、奖金、津贴、福利、培训等人工成本费用，在预算内有效控制、合理使用全责人工费用控制率7参与决策并提供决策依据7.1参与公司重大经营决策，提出涉及人力资源的决策建议，并组织制定相应的政策规定和实施措施， 全责提供数据的准确性决策的科学性8组织协调各部门团队之间关系8.1协调建立与外部劳动部门的沟通关系，组织建立外部沟通渠道和公共关系8.2及时掌握各职能部门关于人力资源的信息，改善管理，运用监督、检查、沟通、协调技能，支持服务于职能部门的员工管理8.3协调处理劳动争议，建立和谐劳资关系，增强团队凝聚力全责部门工作效率提高值离职率9组织规划与职位设置管理9.1根据企业发展需要，依据工作流程和运营流程需要，有效调整组织规划，实现整体运营效率的提高9.2审核部门职位设立、人员配置，合理调配人力资源，提高公司整体的人力资源效益全责运行效率提高值人均生产值提高值职位人员匹配率10本部门人员管理和激励10.1按照公司统一的人力资源管理与开发的政策和标准，组织与负责所辖机构的设置、人员聘用、辞退、业务培训、工作目标确立与绩效考核10.2加强团队建设，激发员工的积极性和创造性，提高团队工作效益全责本部门员工满意度针对部门职责不充分、不完全的问题，制作职务说明书前期必须对部门所有职位职责进行汇总合并，与部门职责对比，然后明确责任职位进行填充。首先，对人力资源管理团队职责的划分，不同层级的职位可能担负责任不一样，必须进行分级详细的描述。如果是人力资源总监和主管，需添加补充人力资源战略实施的相关内容。另外，对于职责描述不规范、不准确、不全面，有重复、交叉现象的问题，制定职务说明书时，统一按照“内容+目标+负责程度+衡量标准”的方式，进行规范、准确、全面地描述，做到无重复、无交叉，以利于体现职