（行政管理专业论文）基于能级对应原理的中国公务员职位管理优化研究.pdf

i 摘 要 摘 要 职位管理最初源自于科层制管理，它既是公务员管理的基础，又贯穿于整个公务员 管理的全过程。当前，中国的公务员职位管理既面对科层制不足的困境，又面临制度创 新的挑战。 一方面， 中国公务员职位管理相应的制度、 机制和规范还没有完全建立健全， 职位管理制度本身尚不完善，亟需进一步加强和规范。另一方面，在弹性管理日益迫切 的今天，公共人事管理的重心逐渐向更加重视公务员与其工作关系的管理，公务员职位 管理也应重视人的能力对于组织发展、创新的价值，进一步体现出其灵活性。 能级对应原理作为一种现代组织的管理理念和管理工具， 对于优化中国当前的公务 员职位管理具有十分重要的作用。本文基于能级对应原理与公务员职位管理的相关性, 首先对能级对应原理、公务员职位管理及其两者的相互关系进行了基本的阐述，明确提 出公务员职位管理是对“公务员”及其“职位”相互关系的管理，能级对应原理就是要 求公务员的能力与其所任职位要求相适应，实现能职匹配、人事相宜。其次，对当前中 国公务员职位管理中存在的问题进行了分析，指出当前中国职位分类制度、考试录用制 度、职务升降调转制度和岗位能力培训开发制度的不完善，阻碍了公务员与其职位的匹 配和动态匹配。最后，在剖析问题和分析原因的基础上，运用能级对应原理这一工具提 出了公务员职位管理的优化路径，即建立健全能级明确的公务员职位分类制度、建立健 全选贤任能的公务员考录制度、 建立健全能绩评价的公务员职务升降调转制度和建立健 全补能育能的公务员能力培训开发制度等。 关键词 能级对应原理；公务员；职位管理 ii abstract position management is one kind of management which comes from layer system at first. it is a foundation of civil servants management, but also run through the whole course of the civil servants management. at present, the position management of our countrys civil servant faces the insufficient predicament of layer system, also faces the challenge of system innovation. on one hand, the corresponding system, mechanism and norm of position management of our chinese civil servant have not set up and amplified yet. the position management system itself is still not perfect, it need to be strengthened the strict and normal position management. on the other hand, the elastic management becomes urgently at present. the core of public personnel management transfers to pay more attention to the relationship of civil servant and work management gradually. civil servants position management should be in conformity with this too, to embody the flexibility. the correspondence principle of ability and rank as the management idea and management tool of a kind of modern organization,has very important function to optimize the present civil servants position management of our country. this article studies on the basis of the correspondence principle of ability and rank and related to civil servants position management. this article first make the basic exposition on correspondence principle of ability and rank, civil servants position management and the interaction between them, then propose clearly that civil servants position management is the management to civil servants and position interaction , the correspondence principle of ability and rank is that ability which required the civil servant should suit its position which demand , to realize the match between ability and position, hen make the person and duty match suitable. after this, it analyses the question existing in the present civil servants position management of our country, and points out chinese present fault of position classification mechanism, employing by examination mechanism, post promoting mechanism and ability training and developing mechanism. all of these have hindered the match between civil servant and its position and match dynamically. on the basis of analyzing the question and reason, to use the tool of correspondence principle of ability and rank to propose the optimization route of civil servants position management, which is to set up and amplify the position classification mechanism with clear ability and rank, to set up and amplify the civil servant examination mechanism which can match ability and position, to set up and amplify iii the civil servants post promoting and transfer mechanism which bases on the evaluation of ability and achievement, and to set up and amplify the civil servants ability training and developing mechanism to supplement and foster ability. key words: ability and rank principle; civil servant; position management 湘潭大学湘潭大学 学位论文原创性声明学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湘潭大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 1 第一章 绪 言 1.1 选题来源 本文选题来源于指导老师梁丽芝副教授主持的湖南省社科规划项目 我国公务员流 动机制的完善 （03yb66） 1.2 选题背景及意义 公务员职位管理最初源自于科层制管理，它既是公务员管理的基础，又贯穿于公务 员管理的全过程。中国自 1993 年实行公务员制度以来，实行的是职位管理为主、兼顾 品位因素的管理制度， 这种既重视事又兼顾人的因素的管理制度在十多年的公务员职位 管理中取得了一定的成效，但也存在不少缺陷。主要体现在一直存在职位管理不足、品 位因素运用不当的问题。 在当今时代， 人力资源管理理论的发展和知识经济时代的来临对职位管理提出了新 的要求。首先，随着人力资源理论的发展， “人力资源是第一资源”的理念逐步在公共 组织确立，职位管理人事配置中“谁”获得“什么样的职位”以及“怎样获得职位”的 问题因此也需要进一步审视。在人力资源是第一资源的今天，人的能力应该成为“人” 获得“与之匹配职位”的主要衡量标准，应该成为人与事结构配置、数量配置和质量配 置的关键因素。其次，知识经济时代，人的知识和技能成为组织稳定、发展和创新的不 竭动力和源泉，以往公共组织人事管理中重视身份、资历和关系的思想和做法已经无法 适应当今时代的需要。要实现人事配置的合理化和科学化，就必须承认和重视人的能力 对组织的价值，谋求人的能力与职位的适应。 基于以上原因， 当前公共人事管理的重心正在逐渐转向更加重视公务员与其工作关 系的管理。公务员职位管理也应更加注重职位与人的关系的动态管理，将职位要求和公 务员的胜任能力和工作绩效结合起来，并且使其体现出灵活性。当前，公务员制度发展 成熟、 职位管理相当完善的西方各国正在纷纷努力寻找职位管理与时代要求相适应的变 革方式。对中国而言，在知识经济新的环境下，对职位管理运用新的理念和工具进行研 究既是完善中国当前公务员职位管理科层制不足的需要， 又是适应当今时代发展趋势的 必然要求。将规范的职位管理和弹性的人力资源管理有机结合起来，在职位管理中既以 职位管理为主、又兼顾人的因素，从而在制度构建的同时适应时代的变迁和公共组织的 发展，达到制度改良和制度创新的目的。基于能级对应原理的中国公务员职位管理优化 研究便是本着这种思路和要求进行的，具体讲具有以下意义： 2 1.2.1 有利于塑造以能为本的管理理念，改良公共组织文化 能级对应原理认为人的能力是与职位要求适应的关键因素，是人事配置的要点，是 组织稳定和发展的最重要的因素。其实质就是尊重能力，把人的能力当作管理的具体对 象和根本价值追求；在管理过程中，尊重能力、使用能力、开发能力；在管理的价值取 向上，强调公务员个体能力在自我价值实现和组织目标达成中的重要性和统一性。它在 根本上要求公务员的能力与其所履行的职位要求相适应，实现能职匹配、人事相宜。这 必将有力地冲击当前中国职位管理中的“官本位”， 推动以往人事工作中存在的亲情原 则、关系原则、特权原则、金钱原则向能力原则转变； 1同时，能级对应原理承认能力的 类别，使不同类别公务员能力的价值得以承认和彰显，有利于使专业技术类公务员辩证 地对待“学而优则仕”和“千军万马挤官道”的现象， 为他们依靠自身技能和特长在专 业业务领域中发挥才华、实现自身价值提供了平台。 1.2.2 有利于实现公务员职位管理的制度构建和制度创新 能级对应原理作为一种现代组织的管理理念和管理工具， 对于中国当前的公务员职 位管理制度构建和制度创新具有十分重要的作用。一方面，中国公务员职位管理的相应 的制度、机制和规范上没有建立健全，急需构建和完善。另一方面，面对知识经济的新 环境，中国的公务员职位管理必须适应环境的变化，在职位管理中更加重视人的因素， 承认和重视人的能力，并把人的能力当作组织发展的关键因素。把能级对应原理用于公 务员职位分类、考试录用、职务晋升调转和岗位能力培训开发等公务员管理的四个过程 中，实行“能者有其职” 、 “能者有其绩” 、 “能者有其享” ，既是对公务员职位管理制度、 机制和规范的完善，又是重视公务员能力、使用公务员能力、开发公务员能力的体现， 从而达到规范的职位管理与灵活的人力资源管理相结合， 实现制度构建和制度创新的目 的。 1.2.4 有利于充分利用公共人力资源，保持公共组织能级稳定 能级对应原理犹如连接“公务员”及其“职位”的桥梁和纽带，把能级对应原理运 用到公务员职位管理中，就是要使公务员的能级结构与组织的职级结构相互对应，最终 实现能职匹配。这个匹配的过程是动态的、具体的、连续的、循环的，贯穿于整个公务 员职位管理的全过程，涉及到职位管理中公务员职位分类、考试录用、职务升降调转、 岗位能力培训开发等四个公务员管理过程。 从个体角度看， 根据职位要求安排合适人选， 因事择人、人得其事、人事相宜，既能够满足公务员个人的需要，又能够适应组织的需 要；从组织角度看，人力资源的能级结构与组织的能级结构相互对应，也是组织保持稳 态结构的保证。 1韩庆祥.当代中国管理理念:能本管理.首届中国人力资源管理论坛报告r.2004:43 3 1.3 研究综述 当前，学术界对能级对应原理相关理论的主要观点有： 陈书奇提出在知识经济时代， “知识变成能力才有用，能力作用于知识才有力” 2的 观点，认为能本管理是现代人力资源管理的新理念，他指出了知识经济背景下，能力对 于组织的重要性，并且提出了建立开发人才潜能的管理激励机制的观点。 廖泉文在其著作招聘与录用中，在对能级和权级比较的基础上，对能职匹配进 行了较为详尽的阐述， 指出能职匹配对于组织的价值， 并且提出动态适应和匹配的观点， 具有较大启发意义。 龚咏梅认为在行政管理学的基本原理中，能级对应原理包含两个层面的意思：一是 从个体角度看， 它是指根据人的能力安排职位使物尽其用、 人尽其才； 从整体的角度看， 它揭示一个单位或组织的人力资源结构是一个能级稳态结构。 认为能级稳态结构是指在 一个单位和组织的管理中，操作层、经营层、战略层之间呈现稳定的、有序的能级结构。 3这一观点把能级对应原理放到行政组织的环境中， 进行了较为详细的分析， 为能级对应 原理在行政组织中的运用提供了较好的理论指导。 朱志军指出，要运用能级对应原理，搞好人才管理，指出应该分层次用人、量才用 人，能级岗位的分布应该是分层次的。 4提出了各类能级必须动态对应的思想，认为不同 的人才应该在各个能级间不断流动的思想。 韩庆祥教授在首届中国人力资源论坛上作的当代中国管理新理念：能本管理报 告中，从哲学的角度提出了“能力本位”的思想，指出“能本管理是一种对人的能力管 理为核心内容的人本管理，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并 实现组织发展的目标及组织创新” ，并且指出，实行能本管理“其实质就是建立一种各 尽所能的运作机制” ，根据中国组织的现状，最重要的是建立一种“能级制” ，并且指 出能级制具体应包括重视能力、测评能力、配置使用能力、开发能力和核算能力五个方 面的内容。 戚鲁、杨华等人进一步阐述了能力本位的概念，认为能本管理就是把能力作为首要 管理对象，把提高能力作为管理的首要目标，把提高和发挥能力作为主要激励手段，提 出了能力发现机制、能力使用机制和能力开发机制等机制安排，比较清晰地提供了一个 能本管理的制度框架， 并将其运用到了南京市地税局的改革实践中， 取得了较好的效果。 可见,学者们对于能级对应原理的相关研究既有理论上的探讨,又有制度上的安排, 研究取得了较好的成效。 但是,这些研究大多都停留在宏观的层面,缺乏在中观和微观的 视角对“能级对应原理对于组织的应用性和适用性”进行探讨，没有做到从一个较为合 2陈书奇.能本管理是现代人力资源管理的新理念j.企业活力,2004,(8):48 3龚咏梅.能级稳态结构对政府体制优化的一种思考j.齐鲁学刊,2001,(1):81 4朱志军.运用能级对应原理,搞好人才管理j.领导科学,2000(8):31 4 适的切入点着手去研究究竟是“谁”与“谁”的能级应该对应。 关于公务员职位管理的研究目前看来还不是很多，主要散见于一些文章中，其主要 代表观点如下： 王景田、 刘淑君认为职位管理就是对职位本身的管理， 认为职位管理就是职位分类， 他们分析了中国当前公务员职位管理中“高职低位”和“低职高位”的问题，指出了职 位分类不完善是造成错位的原因之一。但是由于对职位管理内容认识上存在偏颇，他们 对于造成职位管理问题的其它原因并没有进行深入地分析。 陈思前把职位管理的内容界定为四部分：即组织设计、职位设计、职位分析和职位 评估，进一步充实和完善了职位管理的内容，但是仍然缺乏对职位与人员动态配置关系 的把握，职位管理还是仅仅停留在职位分类阶段，导致了职位管理的静态化。 张国臣在论述职位管理重要性的基础上，从职位设置、公务员转任的角度论述了职 位与编制的关系，指出应该严格根据编制限制职位数，达到编制与职位的协调统一。这 一观点从微观的视角对规范中国的公务员职位管理提出了具体的对策， 但是忽视了职位 管理中存在的能职不相适应的问题， 或者说他没有把这一问题提到应有的高度进行分析 和研究。 国外相关研究最有代表性的是罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪的观点。他们认 为，职位管理是促进公务员制度发展的基础，并充分分析了工作分析、分类和评价的价 值。与此同时，他们指出，当公共人事管理的重心转向工作管理与雇员管理时，传统的 职位分析和分类关注的焦点也应该由职位管理转向对工作和人力资源的管理。 他们的观 点考虑和适应了时代的变化，承认了人力资源在组织中的重要价值，但是却忽视了人在 组织中与职位的配置关系问题，弱化了职位管理在当今时代仍然应该具有重要的意义， 存在一定的偏颇。 综上所述，学术界对于能级对应原理和公务员的职位管理的研究尚不多见。学术界 把职位管理仅仅等同于职位分类，而忽视了职位管理的后续环节。认为职位管理仅仅是 对“职位”的管理，而忽视了“职位”与“公务员”相互关系的管理；在职位分类阶段 注重了职位的特点，而在公务员考试录用、职务升降调转、岗位能力培训开发阶段又不 同程度地削弱公务员与职位的联系。当然造成这种局面的原因很多：第一，传统的思维 惯性容易使人们把研究的视角最先放在企业组织上而忽视了对公共部门职位管理的研 究。第二，公务员职位管理是一个系统、复杂的过程，并且与政府职能转变、机构改革 和人员分流等难题结合在一起，存在较大的难度。因此，从公务员能力与其职位的相互 关系这一研究视角，运用能级对应原理这一理论工具，对公务员职位管理优化问题进行 深入地分析，是一个有益的尝试。 5 1.4 研究的主要内容及可能的创新点 1.4.1 研究的主要内容 本文首先对能级对应原理、公务员职位管理及其两者的相互关系进行了基本的阐 述，然后分析了当前中国公务员职位管理中存在的问题，并在剖析问题和分析原因的基 础上，尝试运用能级对应原理这一工具，提出了公务员职位管理的优化路径。 研究内容共分为三部分： 第一部分第一部分 能级对应原理与中国公务员职位管理的优化。能级对应原理与中国公务员职位管理的优化。本部分首先对能级对应原 理、公务员职位管理及两者的相互关系进行了基本的阐述，明确提出公务员职位管理是 对“公务员”及其“职位”相互关系的管理，是公务员与其职位配置关系的管理，指出 能级对应原理是优化公务员职位管理的一种有效的指导理念， 能级对应原理就是要求公 务员的能力与其所履行的职位要求相适应，实现能职匹配、人事相宜。 第二部分第二部分 当前中国公务员职位管理中存在的问题。当前中国公务员职位管理中存在的问题。本部分主要对当前中国公务员 职位管理中存在的问题进行了分析，分析和指出了当前中国公务员职位分类制度、考试 录用制度、职务升降调转制度和能力培训开发制度的不完善，阻碍了公务员与其职位的 匹配和动态匹配的实现。 第三部分第三部分 基于能级对应原理的中国公务员职位管理优化路径。基于能级对应原理的中国公务员职位管理优化路径。这部分是对第二部 分的延伸和回应。 它在剖析中国当前公务员职位管理中存在的问题和探求原因的基础之 上，运用能级对应原理这一理论工具提出了公务员职位管理的优化路径。即建立健全能 级明确的公务员职位分类制度、建立健全选贤任能的公务员考录制度、建立健全能绩评 价的公务员职务升降调转制度和建立健全补能育能的公务员能力培训开发制度等。 1.4.2 可能的创新点 本文的创新点主要体现在两个方面： 1、进一步拓宽了对职位管理内容的认识。传统的观点把职位管理“静止”在了职 位分类阶段，而忽视了职位管理的后续环节，认为职位管理仅仅是对“职位”的管理， 而忽视了“职位”与“公务员”相互关系的管理。本文从系统的角度动态地审视职位管 理，将公务员与其职位的相互关系贯穿于职位分类、考试录用、职务升降调转和岗位能 力培训开发等各个环节，丰富了职位管理的内容。 2、分析和研究工具创新。有关公务员职位管理的论题，前人已经有了一些研究， 但却缺乏一种科学的理念统领和有效的工具支撑。 本文尝试运用能级对应原理这一新的 理论工具，来对当前中国公务员职位管理存在的问题进行分析，并据此提出了公务员职 位管理的优化路径。 6 第二章 能级对应原理与中国公务员 职位管理优化的相关性分析 2.1 能级对应原理的基本内涵 2.1.1 能级及其相关概念 能级，即能量等级，是一个源自物理学的概念。物理学认为，原子中绕原子核运转 的电子之所以能够处于一系列稳定的状态，是因为不同的电子层分别具有一定的能量。 把这些不同状态的电子层能量按照大小排列，犹如自上而下的梯级，称之为“能级” 。 能级这个概念揭示了处在不同电子层上的电子所拥有的能量值， 正是由于不同能级的电 子恰好出在与之适应的电子层上，原子才能够保持较为稳定的状态。 管理学意义上的“能级”概念是对物理学上“能级”概念的引用和升华。它是一个 与描述组织结构的名词“职级”相对应的范畴。任何组织总有其特定的结构，承担其特 定的功能。组织的结构本质上是一种职位结构，不同的职位因其在组织中的层次不同而 呈现出一定的等级，简称职级。不同职级的职位承担着不同的职位功能，即不同的职位 在“组织”这一“管理场”中具备相应的等级。 “能级”与“职级”相对应，是指处在 不同职级上（即不同层次职位上的）岗位的能力等级。在这里， “职级”犹如原子结构 中的电子层， “能级”犹如处在不同电子层上的电子所具有的能量。倘若要实现“组织” 这一“管理场”的状态稳定，就必须使管理场的组织结构职级，与组织职位上人员 的能级结构相适应。如图所示： 原子的稳定结构图 电子层 i 能量等级 i 电子层 n，能量等级 n 电子层 i，能量等级 i 原子核 ， 能力等级 n 职位等级 n 能力等级 职位等级 职位等级 . 能力等级 组织的职级、能级结构对应图 7 2.1.2 能级对应原理的基本内容 能级对应原理，简言之就是组织成员的能级结构与组织的职级结构相符合，做到能 职匹配、人事相宜、组织结构稳定。 能级对应原理包括以下要点：第一，人的能力有大小的区别。我们这里所说的能力 主要是指胜任职位的能力。能级对应原理首先承认的是人有能力大小的区别，不同能级 的人应该承担不同的责任，不同的能级应相应地表达出其在责任、权利、荣誉等方面的 不同要求。第二，人的能力有类别即“专长”的区别。 “闻道有先后，术业有专攻” ，准 确地判断能级的区别必须考虑专业和专长，考虑到公务员的类别及其所在职系。第三， 同一系列不同层次的职位对能力的大小和结构要求不同。职位层次不同，其职位的责任 和权利也不同，所要求的能力大小也有显著的区别。第四，不同职系相同层次的职位对 能力要求不同。由于职位系列不同，虽然处在同一层次，但对其能力的结构和专业要求 也显著不同；第五，人的能级应该与职位的职级要求相符和匹配。能级大于职级要求， 人的自我实现的需要难以实现，优秀人才留不住，组织人员流动过于频繁，组织与个人 两败俱伤；人的能级小于职位要求，个人无法胜任职位需要，组织业绩无法保证，往往 可能导致恶性循环；能级与职位要求匹配或基本匹配，个人自我实现的需要基本能够满 足，组织成熟、稳步，团队战斗力强。第六，能级对应原理不仅体现在能职初始的静态 对应，而且还包括整个管理过程中能职的动态匹配。 能级对应原理强调人的能力与职位相适应，其实质就是强调人员与职位配置要合 理、科学。它对人员与职位的结构配置、人员与职位的数量配置、人员与职位的质量配 置以及人员使用效果等方面提出诸多要求： 第一，人员与职位的结构配置。职位中的事总是多种多样的，应该根据不同性质和 特点的事，选拔有相应专长的人去完成。人员与职位的结构配置重要目标就是把各类人 员分配到最能够发挥其特长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。能级对应原理承认人 有专长之别，能力有类别之分。一个组织具有各种各样的工作和职位，适应这些工作和 职位的组织成员应该具有不同的能力、专长和特点。将具有互补性能力结构特点的组织 成员整合在一起，力求最佳的能级结构，从而在组织内部形成一个能力场，最终实现能 力互补增值的效果。 第二，人员与职位的数量配置。人员与职位的数量配置涉及到人员与职位的数量关 系是否对应，即有多少事需要多少人去做。无论是人浮于事还是人力不足都是人与职位 数量配置不当的结果。能级对应原理强调人的能力与职位对应，职位数量要依据组织职 能设置，任职人员数量要与职数一致、相互匹配，从而避免人浮于事、人力不足或称职 人员缺乏的问题。 第三，人员与职位的质量配置。人员与职位的质量管理，是指职位中的事的难易程 8 度与人的能力水平的关系。事有难易、繁简之分，人有能力高低之别，应该根据每种事 的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。同 时，职位对于人能力的要求也不是一成不变的，能级对应原理认为人的能力是可以开发 的，人员应该与职位动态匹配。所以，要实现人与事质量配置的合理化，就应该根据人 的能力大小、水平高低的差异安排在相应能级层次的岗位上，使个人能力水平与岗位要 求相适应。 第四， 人员使用效果。 人员与职位的配置分析最重要的是看职位上人员的使用情况， 这是动态衡量人员与职位关系的重要内容。能力的高低并不一定代表绩效的高低，能力 低绩效好、能力高绩效好、能力低绩效差、能力高绩效差是人员使用可能出现的四种情 况。基于能级对应原理的人事关系管理，就要除了要承认人的能力、尊重人的能力、使 用人的能力，还要实行能级评价，注重人员的使用效果，最终做到分层用人，以能配职、 职有人管、管职有权、权责相连、绩利相关，实现能者有其职、能者有其权、能者有其 绩、能者有其享。 2.2 公务员职位管理优化的目标 2.2.1 公务员职位管理的内容 职位管理是对人员及其所任职位配置关系的管理， 公务员职位管理是对公务员职位 配置过程的组织、协调和控制，是对公务员及其所任职位互动关系的管理。它涉及到职 位人员的输入、管理和输出等三个基本环节，贯穿于整个公务员管理的全过程，是一个 完整、系统、动态的管理过程，主要体现在以下四方面的具体公务员管理职能中：公务 员的职位分类、 公务员的考试录用、 公务员职务升降调转和公务员岗位能力培训开发等。 以上四个环节贯穿了公务员与其职位的配置过程， 贯穿了公务员能力与其要求的适应和 匹配问题。 2.2.1.1 公务员职位分类 公务员职位分类是遵循“因事择人”的原则，以职位为对象，依据国家公务员的职 位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素，分为不同的类别和等 级， 为国家公务员管理提供依据的人事分类制度。 5中国自 1993 年实行公务员制度以来， 在结合国情的基础上采纳了以职位分类为主、兼顾品味因素的公务员职位分类制度。 公务员职位分类是实施职位管理的前提和基础， 公务员职位管理的各个环节都要围 绕它进行，它在整个公务员职位管理中处于基础地位。首先，职位分类“因事择人”的 用人标准，为国家公务员的招考录用提供了质量和数量上的标准和依据。其次，职位分 类为公务员的职务升降、调转提供了参照标准和可循路线。职位分类明确了每个职位的 5徐理明.国家公务员制度m.北京:高等教育出版社,1999:24. 9 工作内容、工作职责、工作程序以及应达到的基本工作标准，这就为公务员绩效考核提 供了量化内容，为公务员由较低向高职务晋升提供了科学依据。同时，一般情况下，公 务员在同一职系内进行调转，范围很明确，路线较清晰，可以避免“用非所学” 、 “用非 所长”的弊端。再次，职位分类为公务员岗位培训和能力提升提供了科学依据，有利于 公务员的能力提升和职业发展。职位分类通过制定职位规范，对每一职级所属各种职位 的工作内容、工作要求以及担任某一职位所必须具备的资格条件都提出了明确的标准。 因此公务员在培训内容上也要有所侧重，按照公务员的性质区分不同的层次和类别，多 渠道、广形式地开展公务员培训，本着“干什么，学什么，缺什么，补什么”的原则， 增强公务员能力培训的针对性、适用性和实用性。 2.2.1.2 公务员考试录用 公务员考试录用是连接公务员及其职位的重要手段和工具。 公务员考试录用制度作 为公务员“入口”的途径，其报名资格的规定、考试科目和考试内容的设置、考试轮制 的设定以及考试管理体系和监督体系等对于公务员职位管理具有重要的意义。 政府能否 通过公务员考试录用这一途径，依据职位要求选拔和录用到合适的人才，关系到公务员 队伍的素质和人员结构是否合理，关系到整个公务员职位管理的后续环节。 2.2.1.3 公务员职务升降调转 公务员职务的升降调转是对公务员及其职位的动态管理。 公务员职务升降的本质是 公务员责任和权力的增加或缩小，是对公务员能力要求的映射。职务晋升，相应的代表 职责增加，职权加强，必然要求公务员能级的相应提高。相反，公务员能级降低或者不 适应职位的需要和责任的要求，就应该相应的减少责任，降低职务。职务晋升应该依据 公务员所在职位责任的轻重，实行职务高低的升降，实现能者上、平者让、庸者下。公 务员职位的调任和转任分别是在公务员系统外和系统内责任相当的职务之间的交流。 调 转与职级和职系紧密相关：职位调转就是根据公务员类别的特点，进行职系间平级的横 向流动，尽管公务员职务调转主要不涉及责任轻重的变化，但却涉及到公务员工作领域 即所在职系的流动，因此，职位的调转要充分考虑到公务员的类别、特点以及调任转任 职位的特点，做到公务员与调转职位的类型和结构相匹配。 2.2.1.4 公务员岗位能力培训开发 公务员岗位能力培训开发是指公务员在其职业生涯中应职位能力的要求而持续不 断地挖掘能力、培养能力和运用能力。它贯穿于公务员职位管理的全过程，主要包括以 下三方面：一一是公务员岗位能力全息开发。即在整个公务员职位管理中多方位、全系统 的能力开发，可通过公务员岗位培训开发、教育和再教育开发、制度开发等手段进行。 二是公务员个体潜能开发。在公务员职位管理中，组织与公务员应该成为“土壤学说” 10 关系， 组织有很多资源灌溉土壤， 所有的公务员在这片土壤上自然成长， 经受风吹雨大， 能够长多高就长多高，最终使人尽其才，充分释放人才的潜在能量。三是公务员整体能 力整合。公务员个体能力的发展是整个组织整体能力的提升的基础，但是公务员的个体 能力倘若是一盘散沙则组织能力无从谈起， 因此必须通过学习型组织的构建来统领公务 员的个体能力，增强组织的凝聚力和和谐力，实现 1+12 的能力整合效应，进而导向能 力型组织的创建和塑造。 6 2.2.2 公务员职位管理优化的目标 公务员职位管理是对公务员及其职位相互关系的管理，其实质是人与事的配置问 题，它要求人与事不仅在数量上、还要在结构上和质量上配置合理、安排得当。传统的 观点认为职位管理仅仅是对“职位”的管理，而忽视了“公务员”与“职位”相应关系 的管理，特别是忽视了“职位”与“公务员”动态对应关系的管理，造成了现实中只注 重对职位的分析，或者只注重对人员任职资格能力条件的分析，却忽视了职位与人员如 何在数量、结构和质量上的配置问题。这样的结果就是导致了职位管理陷入静态化的误 区，即在职位分类阶段注重了职位的特点和公务员的能力要求，但在公务员考试录用、 职务升降调转、岗位能力培训开发时又不同程度削弱公务员与职位联系，忽视了职位和 公务员的配置。 优化公务员职位管理就是要实现公务员能力与其职位的要求适应和动态 适应，在整个公务员与其职位配置的管理过程中实现因事择人，事得其人，人适其事， 能职匹配，人事相宜。 2.3 能级对应原理对于公务员职位管理优化的意义 能级对应原理作为一种现代组织的管理理念，对于科学选拔人才、合理使用人才、 有效激励人才和培养人才潜能具有重要的意义。 能级管理强调把不同能级的人放在各自 合适的职位上，使组织成员的能级结构与管理系统的组织结构相适应，做到管理能级分 层用人、以能配职、职有人管、管职有权、权责相连、绩利相关。这对于改进中国公务 员职位管理理念、完善公务员职位管理制度和促进能力型组织构建都具有重要的价值。 2.3.1 有利于塑造以能为本的职位管理理念 能级对应原理认为人的能力是与职位要求适应的关键因素，是人事配置的要点，是 组织稳定和发展的最重要因素。它具体和升华了对人的能力的认识，有利于在公共组织 职位管理中形成以能为本的管理理念。能级原理运用到管理实践中，就是尊重能力，把 人的能力当作管理的具体对象和根本价值追求；在管理过程中，尊重能力、使用能力、 6梁志琴.能级管理:中国公务员管理创新的有益探索j.行政与法,2005,(12):43-44 11 开发能力；在管理价值取向上，强调公务员个体能力在自我价值实现和组织目标达成中 的重要性和统一性。这必将有力地冲击“钱本位”、“权本位”和“官本位”，推动以 往人事工作中存在的亲情原则、关系原则、特权原则、金钱原则向能力原则转变。同时， 能级对应原理承认能力类别的差异性，不同类别公务员能力的价值能够得以承认和彰 显， 有利于使专业技术类公务员辩证地对待“学而优则仕”和“千军万马挤官道”的现 象，为他们依靠自身技能和特长在专业业务领域中发挥自己才华，实现自身价值提供了 平台。 2.3.2 有利于完善公务员职位管理制度 2.3.2.1 有利于革新公务员职位分类制度 公务员职位分类制度是公务员职位管理的基石。自从我国实行公务员制度以来，公 务员职位分类制度不断完善， 但是公务员职位分类却一直缺乏科学系统的职位分析和职 位评价，公务员职位管理的考试录用、升降调转、能力培训等环节失去了充分的依据。 将能级对应原理用于公务员职位管理，它要求公务员职位管理根据职位的性质、特点、 职能和责任等要求，考虑公务员及其职位的相互对应关系，进行科学合理的职位设置、 职位分析、职位评价和后续管理，从而建立起较为合理的公务员职位分类制度。 2.3.2.2 有利于革新公务员考试录用制度 能级对应原理要求：一是严把公务员“入口”关，因职设人，因职选能。职位设置 应该依据组织能级需要而设，选拔人才要严格按照职位的需要和人的能力进行，努力杜 绝根据各种不正当手段随意安排人，因人设职的现象。二是合理配置和使用能力，形成 合理的能级结构。要实现合理配置和使用能力，首先，要因职定能，按能配职，根据职 位所要求的能级来安排具有相应能力的人，做到因职设人，实现“能者有其职” 。其次， 能职对应，层层匹配。即能级低的人要安排在低能力要求的职位上，有特殊能力的以安 排在相应的职位上，最具挑战性和高难度工作的职位由能级最高的人承担，实现“能者 有其位” 。三是不同能级的人互相配置，力求形成一种最佳的能力结构或能力场。总之， 将能级对应原理运用到公务员职位管理当中， 其实质就是要推行“规则赛马”的用人模 式，崇尚用较为科学完善的制度和规则为“任人唯贤”提供“硬规定”和“软环境”， 就是要克服“伯乐相马”的用人弊端，为公务员考试科学合理的进行提供制度保证。 7 2.3.2.3 有利于革新公务员职务升降调转制度 中国的公务员职位管理长期以来存在三大问题：一是公务员“能上不能下”的“彼 7梁志琴.能级管理:中国公务员管理创新的有益探索j.行政与法,2005,(12):44 12 得效应”问题。当前中国公务员职位管理中存在较为严重的“能上不能下” 、公务员分 流难的问题。即“在实行等级制度的组织中，每个组织成员都会晋升到他所不能胜任的 那一级” ， 8破坏了公务员晋升制度，长期这样下去，必使一些公务员素质下降，最终导 致政府能力减弱。将能级对应原理运用到公务员职位管理中，实行能级与职级相匹配， 这样，强调凭能力和功绩晋升。根据能级评定的高低确定职级的高低，高能级对应高职 级，低能级对应低职级。低能级人员或者通过学习提升自己，或者流出公务员系统，同 时基于能绩评价的末位淘汰制的推行也有利于公务员的分流。二是“千军万马挤官道” 的问题。长期以来，由于“官本位”根深蒂固的文化观念影响，更为重要的是现行公务 员职业发展空间的狭小性和晋升渠道的单一性， 导致了各类公务员均往职务晋升这一官 道上“挤”的现象，造成了极大的人才浪费。将能级对应原理运用到职位管理之中，承 认能力的价值，依据能力的类别和大小，设计相互独立、平行的 h 型的职业发展阶梯， 使公务员按照其类别凭借自己的能力沿着其独立的职业阶梯发展， 既可以满足个人价值 实现的需要，又可以充分合理的开发和利用人力资源。三是职务调转“用非所学、用非 所长”的问题。长期以来，中国公务员职务调任转任操作不够规范，存在着随意调转的 问题，不仅造成了极大的人才浪费，更重要的是造成了能职不匹配、人事不相宜。将能 级对应原理运用到公务员职位管理中， 依据公务员类别、 特点与职位的要求， 以能适职， 从而真正达到公务员交流改进的目的。 2.3.2.4 有利于革新公务员能力培训开发制度 公务员岗位能力开发是一个由来已久而又具重要意义的问题。 然而以往的公务员岗 位能力培训中或多或少的存在以下两个问题：一是公务员培训与职位要求脱节问题。二 是公务员岗位能力培训缺乏动力和压力。 将能级对应原理运用到公务员岗位能力开发的 实践中，依据职位需求有的放矢地进行培训，既增强了公务员培训的针对性，又尊重能 力和开发能力，呼应了公务员自我价值实现的需要，成为他们积极发展的内在动力。同 时实行培训与使用相结合的制度，使公务员始终面临如何在竞争中提高自我能力的问 题，成为他们积极发展的外在压力。这样，正负激励的组织环境成为公务员积极发展的 重要推力，形成一种激励有效的公务员能力发展动力机制。 2.3.3 有利于培育能力型组织 在公务员职位管理中引入能级对应原理，倡导能力的价值，公务员将不仅在观念 上树立重视能力的理念， 而且将会越来越多地把这一理念外化为实际行动能过学习 获得能力，通过学习提升能力。这样，把公务员能力开发贯穿于管理的全过程，既重视 公务员个体潜能向现能的开发，又重视公务员个体能力向组织整体能力的整合，力图实 现个人价值与组织价值的统一，组织成员个体的学习有利于学习型组织的创建。同时成 8丁煌.西方行政学说史m.武汉:武汉大学出版社,1999:305. 13 员个体的学习有利于学习型组织的创建， 个体能力的提升也必将有助于能力型组织的构 建和能力型社会的形成。 9 综上所述，能级对应原理犹如连接“公务员”与其所在的“职位”的桥梁和纽带。 把能级对应原理运用到公务员职位管理中， 就是要使公务员的能级结构与组织的职级结 构相互对应，最终实现能职匹配。这个匹配的过程是动态的、具体的、连续的、循环的， 贯穿于整个公务员职位管理的全过程，涉及到职位管理中公务员职位分类、公务员考试 录用、 公务员职务升降调转、 公务员岗位能力培训开发等各个制度和环节， 如下图所示： 基于能级对应原理的公务员职位管理图解 总之，将能级对应原理运用到公务员职位管理中，从个体角度看，根据职位要求安排合 适人选，因事择人，人得其事，人事相宜。既能够满足公务员个人的需要，又能够适应组织 的需要。 从组织角度看， 组织人力资源的能级结构与组织的物理结构职位结构相互对应， 做到能职匹配是组织保持稳态结构的保证。 9梁志琴.能级管理:中国公务员管理创新的有益探索j.行政与法,2005,