薪酬管理_薪酬预算控制与沟通教材

第十章薪酬预算、控制与沟通,问题分析：两对矛盾,第一节薪酬预算,一、薪酬预算的内涵,薪酬预算指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。,二、薪酬预算的目标,降低企业的劳动力成本。有效影响员工的行为。影响员工的流动率。影响员工的绩效表现。,三、薪酬预算过程中的一些关键决策,调薪时间？调薪对象？企业的员工人数是增加了还是减少了？员工的流动状况怎样？企业里的工作职位状况会发生哪些变化？,四、薪酬预算环境外部环境,薪酬调查作用：了解市场薪酬水平，有助于企业判定自己在劳动力市场上的准确定位。,薪酬预算环境内部环境,取决于组织既有的薪酬决策和它在招募、挽留员工方面所花费的费用。员工队伍数量的增减以及员工的流动情况。企业总体技能水平的提高或降低。,员工流动效应=年度流动水平计划中的加薪数流动效应特定职位上的员工更替而导致的薪酬差额例：15%（10000006%）=9000则预算加薪数为：10000006%9000=51000,薪酬预算环境生活成本的变动,薪酬最基本的功用在于满足员工生活开支方面的需求。考虑生活成本变动的做法：选取消费价格指数（CPI）来反映实际生活水平的变动情况。不足：不够精确，适用于一般的生活成本加薪,薪酬预算环境企业现有的薪酬状况,上年度的加薪幅度。企业的支付能力。财务状况好，与员工分享收益或利润；财务出现问题时，采取裁员、降低基本薪酬上涨幅度或缩减可变薪酬的做法。企业现行的薪酬政策（包括薪酬水平政策和薪酬结构政策）。,五、薪酬预算的方法宏观接近法,一种自上而下的方法首先，对公司的总体业绩指标做出预测其次，确定企业所能够接受的新的薪酬总额再次，按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者最后，由管理者进一步分配到具体的员工身上,1、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额,薪酬费用比率大致为14%=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）,由企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率参考行业的一般水平确定合理的薪酬费用比率,例子,假设：企业薪酬费用比率：12%现有员工：100人人均月薪酬水平（含福利）：4000元则：年薪酬费用总额=400012100=480万元年销售额=48012%=4000万元若：预计销售额增加10%则：目标年销售额=4000（1+10%）=4400万元目标薪酬费用总额=440012%=528万元薪酬费用总额增长率=（528-480）480=10%,2、根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率,三个关键点：,盈亏平衡点（不亏不盈）：企业的销售收入恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利；边际盈利点：指收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息；安全盈利点：在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生的风险或危机的一定盈余。,2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率,盈亏平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求的销售额的计算公式：盈亏平衡点=固定成本/（1变动成本比率）边际盈利点=（固定成本股息分配）/（1变动成本比率）安全盈利点=（固定成本股息分配企业盈利保留）/（1变动成本比率）,2、根据三个点推断适当的薪酬费用比率,根据上面三个公式，推断出企业支付薪酬成本的各种比率：薪酬支付最高比率（最高的薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点薪酬支付可能限度（可能的薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点薪酬支付安全限度（安全的薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点,例子,某公司的固定费用：2000万元（含薪酬成本1200万元）变动成本比率为：60%（1）实现盈亏平衡经营时：盈亏平衡点=2000（1-60%）=5000万元最高薪酬费用比率=12005000=24%（2）实现边际盈利（600万元盈利）时：盈亏平衡点=（2000+600）（1-60%）=6500万元可能的薪酬费用比率=12006500=18.5%（3）实现安全盈利（600万盈利+1000万盈余）时：盈亏平衡点=（2000+600+1000）（1-60%）=9000万元安全的薪酬费用比率=12009000=13.3%因此：合理的薪酬费用比率应在哪个区间范围内？,3、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率,劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用计算公式：劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值附加价值=销售额-外购部分费用=利润薪酬费用财务费用租金折旧税收一般情况：大企业的劳动分配部分约占41%，小型企业为55%左右。,例子,某公司目标销售额：5800万元附加价值比率（附加价值/销售额）：40%目标劳动分配率：45%则：企业可用的薪酬费用总额：580040%45%=1044万元若：薪酬费用总额欲上涨至1570万元则必须实现的销售额：157045%40%=8722万元,举例：用劳动分配率求出合理的薪酬调整比率,某公司第一季度薪酬费用总额为423万元，附加价值为986万元，现拟从四月份起调整薪酬，预计今后三个月的月平均附加值可达364万元，则合理的薪酬调整幅度为：本年度第一季度劳动分配率=423/986=141（平均）/329（平均）=43%若第二季度劳动分配率仍为43%则第二季度月平均目标薪酬费用总额=36443%=156.5万元公司4月份平均薪酬可调升幅度为（156.5-141）141=11%,五、薪酬预算的方法微观接近法,首先，由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平其次，汇总这些数据，得到整个企业的薪酬预算。自下而上，比宏观接近法更为常见。,微观接近法的步骤,对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。审核并批准薪酬预算。监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈。,第二节薪酬控制,薪酬控制的内涵,含义：为确保既定方案顺利落实而采取的种种相关措施。正式的控制过程包括：（1）确定相关标准以及若干衡量指标；（2）将实际结果和既定标准进行比较；（3）如果二者存在差距，明确并落实补救性措施。,薪酬控制的对象,薪酬控制在很大程度上指的是对于劳动力成本的控制。薪酬控制的着眼点：1、控制雇佣量（裁员或延长工作时间）；2、对平均薪酬水平、薪酬体系的构成以及企业福利计划的调整；3、利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。,劳动力成本管理公式,劳动力成本,雇用量,平均现金薪酬,平均福利成本,+,=,核心员工,非核心员工,基本工资,可变工资,通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制,1、每一薪资等级的最高薪资水平与最低薪资水平2、薪资比较比率（1，=1，1）实际支付的平均薪资水平某一薪资区间中值3、成本分析,第三节薪酬沟通,给员工发钱为何需要沟通？,基于这样的现实：很多员工拿到奖金后，不晓得自己为何拿到这些奖金。他可能觉得拿到的奖金很多，是老板认可自己的年度表现，但他可能不知道，在员工中他拿的是最少的。另一种是，如果老板给一位副总两万元的年终奖，会觉得很多了，因为这大约是副总一个月的薪资，但副总却觉得自己做得那么辛苦，却只拿到一个月奖金。结论：沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。奖金多少是一回事，让员工知道为何拿这些钱更重要。Paymentiscommunication。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。以前很多浙江民企就是这样，结果某一年业绩不好不发了，员工就觉得不舒服，这就是他们没做好薪酬沟通。,薪酬沟通的步骤,确定沟通目标,确保员工完全理解有关新的薪酬体系的方方面面；改变员工对于自身薪酬决定方式的既有看法；鼓励员工在新的薪酬体系之下做出最大的努力。,搜集相关信息,对象：决策层、管理者以及普通员工信息搜集的方式：问卷调查法、目标群体调查法、个体访谈法等。,制定沟通策略,“市场策略”：特点：把目标员工和管理者当作客户；沟通目标：有效控制客户对于薪酬方案的预期和态度，提高客户满意度。相应措施：就客户对薪酬体系的反映进行调查；准确告知客户现有薪酬制度的优势和不足；以及对组织最新的薪酬举措进行宣传。“技术策略”：特点：重点是向客户提供尽可能多的技术细节。包括：具体薪资等级、特定薪资等级的上限与下限、加薪的相关政策等。,选择沟通媒介,视听媒介：幻灯片、活动挂图、电影、录像带和电子远程会议；印刷媒介：薪酬手册、书信、备忘录、企业内部刊物、薪酬方案摘要和薪酬指南等；人际媒介：面对面沟通；电子媒介：信息中心、电话问答系统、Email系统等。,举行沟通会议,一般在薪酬沟通流程的末期，目的在于就整个薪酬方案进行解释和推销工作。沟通的信息类型：流程型信息和