薪酬管理_薪酬管理概述15

第十章薪酬管理,学习目标,薪酬及其构成薪酬设计的原则和程序影响薪酬水平的因素薪酬调查、薪酬分级职位评价的方法绩效工资、激励薪酬福利,问题的引出,B公司是一家拥有5000多名职工的上市公司,属机械制造行业.公司领导为了调动人员积极性,决心深化分配制度的改革.经调查,发现几个问题:第一,现行岗位技能工资以技能为主,而技能主要指年功.许多老工人,已经离开了生产一线,现在传达室做收发,或当上电梯工,但工资却没降,远远高于一线青年工人.所以,许多一线工人打报告,要求退到二、三线。第二，公司地处西南，工资水平远低于北京，上海等大城市，每年到北京招本科生、研究生，因工资缺乏竞争力，往往空手而归。人事部长说：“我们董事长月薪才4000元，总不能来个硕士生，他的工资就高过董事长吧。,问题的引出,第三，企业各部门正在争论工资改革的指导思想。一部分人认为：我们是制造业，待遇应该向生产一线倾斜；另一部分人认为：销售是龙头，没有订单你生产什么？待遇应该向市场营销人员倾斜；还有一部分认为：现在开发很关键，开发不出有竞争力的新产品，就没人和你签订单。待遇应该向研发人员倾斜；也有一些人认为：我们公司效益不好，主要是因为管理落后，留不住管理骨干，最近还走了几个中层以上经理，所以，待遇应该向管理人员倾斜。大家说的似乎都有道理。到底待遇应该向谁倾斜呢？公司领导班子讨论结果，提出一个原则向贡献大的人倾斜。刚一听，似乎有道理，可仔细一想，到底哪些岗位贡献大？答案并不清楚。,薪酬管理在人力资源管理中是最难的一项工作，没有一个统一的模式。如何建立一套高效益的、科学的、合理的、公平的和对员工具有激励作用的薪酬体系，对降低员工离职率，吸引更多优秀的人才，减少内部矛盾和增强企业竞争力是至关重要的,关键的因素不是一个公司付给其雇员多少薪酬，更重要的是如何设计和管理薪酬系统，并传递这方面的信息。韦恩卡肖,报酬,内在报酬,外在报酬,参与决策,较大工作自由权,较大责任,较有兴趣的工作,个人成长机会,活动的多元化,直接薪酬,间接薪酬和福利,非财务报酬,基本工资,加班及假日津贴,绩效奖金,利润分享,股票期权,保健计划,非工作时间付酬,服务及额外津贴,特定停车位,私人秘书,动听的头衔,第一节薪酬管理概述,一、薪酬的内涵与构成1、薪酬的内涵：是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。,第一节薪酬管理概述,2、薪酬的构成：（1）基本工资：根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按照事先规定的标准付给劳动者的稳定性报酬。（2）绩效工资：是对员工过去工作行为和已取得成就的认可。,第一节薪酬管理概述,（3）激励性薪酬：是可变性薪酬，是一种提前将收益分享方案明确告知雇员的方法。（4）福利：是指雇主支付给雇员的除工资之外的劳动报酬。,二、薪酬管理的含义薪酬管理是指组织在国家宏观控制分配政策允许的范围之内，根据其内部管理的制度和有关规定，按照一定的分配原则和制定的各种激励措施对员工进行分配的过程。薪酬管理包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准以及对员工工作结果的评价、建立和实施薪酬制度等内容。,薪酬管理是人力资源管理活动中备受劳资双方重视的内容之一。有效的薪酬政策总是与企业的发展战略及中长期经营目标相一致并为其服务的；合理有效的薪酬管理是组织吸引、保留人才，不断提高员工队伍素质的重要手段，还有助于调和劳资矛盾。薪酬的多少直接影响着员工本人的消费水平、经济地位和社会地位。公司视角：成本、人才吸引与保留、工作积极性经理人员视角；管理策略；员工视角：工作满意度,第一节薪酬管理概述,三、影响薪酬的因素企业的外部因素（1）法规政策。政府的许多法规政策影响薪酬，例如：对员工最低工资的规定；员工的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等等。（2）当地的经济发展状况。（3）劳动力市场。当劳动力充沛时，企业的薪酬相应会降低，当劳动力匮乏时，企业的薪酬相应提高。,（4）行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对薪酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的薪酬系统。例如：金融行业、信息行业等员工对薪酬的期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对薪酬的期望较低。（5）企业所有制。由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的薪酬也有一定的影响。例如：三资企业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。,企业的内部因素（1）企业的支付能力。（2）企业的发展阶段。例如：企业的启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。（3）企业的文化。在有些公司中，收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业收入水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个人收而几乎不搞集体福利，等等。,（4）企业的经营性质与内容。在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。这两种类型企业的薪酬策略必定不同。（5）工会。,员工个人的影响因素（1）员工的学历。（2）员工的工龄。（3）员工的能力。（4）工种。工种与企业内部的人力资源市场有关，不同工种，其薪酬也是不同的。例如：推销员往往工资低，但奖金高；财务经理往往工资高，但奖金低；工人可能是计件工资；秘书则常常是固定工资。（5）工作的时间。正式工、临时工、钟点工（6）工作的危险性。,第一节薪酬管理概述,四、薪酬设计的原则1、公平原则（1）外部公平性（2）内部公平性（3）个人公平性2、竞争原则3、激励原则4、合法原则5、经济性原则。,第一节薪酬管理概述,五、薪酬体系设计的流程1、制定薪酬原则和策略2、岗位设置与职位分析3、职位评价4、薪酬调查与薪酬定位5、薪酬结构设计6、薪酬体系的实施和修正,1、明确企业薪酬策略与原则。这是以后各环节的前提，对后者起着重要的指导作用。企业薪酬策略是企业人力资源策略的重要组成部分，而企业人力资源策略是企业人力资源战略的落实，说到底是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落实。对对员工总体价值的认识、对管理骨干即高级管理人才、专业技术人才和营销人才的价值估计等核心价值观。企业基本工资制度和分配原则。企业工资分配政策与策略，如工资拉开差距的分寸标准、工资、奖金、福利的分配依据及比例标准等。,2、工作分析与评价（职务分析与职务评价）。这是确定薪酬的基础。工作分析，是指采用一定的技术方法，全面调查和分析组织中各种职位的任务、职责等情况，并在此基础上对职位的性质和特征做出描述，对担任各种职位所需具备的资格条件做出说明。工作评价，是指根据各种职位中所包括的技能要求、努力程度要求、职位职责要求和工作任务环境等因素来决定各种职位之间的相对价值。职位评价主要是努力用语言来表达可以感受到的各种职位之间的差别，并通过对各种职位的解释回答职位对任职者的要求。,工作评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，即决定出每一个职位对于同一组织中其他职位而言，对组织的相对价值的大小，从而得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。,职位评价法,3、薪酬调查薪酬调查就是通过各种调查手段，来获取相关企业和本企业各职务的薪酬水平及相关信息。这些调查提供了给定岗位的最低、最高及平均工资水平，使组织能很好地了解其它公司对从事各种工作的员工支付什么样的薪酬。同时要参照同行业同地区其他企业的薪酬水平及时制定和调整本企业对应工作的薪酬水平及企业的薪酬结构，确保企业工资制度外在公平性的实现。,外部渠道的薪酬调查一般是指对相关企业关键性岗位进行调查，内部渠道的薪酬调查一般是通过岗位评估来进行的。一项研究发现，93%的企业利用薪酬调查来确定他们的薪酬水平，55%的企业认为这种薪酬调查非常重要而且绝对必要。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬调查可以通过咨询公司，也可自己组织力量开展薪酬调查。,薪酬调查1、选择调查对象2、争取与其他企业合作3、选择典型的具有代表性的岗位4、确定调查内容5、收集资料6、资料的整理和统计,4、薪资结构设计指一个组织中各种职务之间的薪酬水平的比例关系。薪酬结构应体现薪酬的内部均衡，通常经过职位评价来确定。一个薪酬体系要实现内部公平的目标应至少具备以下三个特征：完成职务所需要的知识和技能越多，得到的薪酬越多；职务对实现组织整体目标的贡献越大，得到的薪酬越多；从事这种职务时所处的环境越不好，得到的薪酬越多。,第一级第二级第三级第四级第五级,薪酬市场线,工资水平,职位价值,5、薪资分级与定薪每一个等级中包含价值相同的若干种工作或者技能水平相同的若干名员工。同一个工资级别内的各种工作都得到基本相同的工资。员工个人之间在工作绩效和资历方面的差异在级别的范围中体现。如果划分的工资级别数目太少或太多，都会损害薪酬政策的内部公平性。,指的是在同一个工资级别内最低薪酬和最高薪酬之间的差距的大小。每一个工资等级的中点所代表的工资水平应该是一个经验丰富的员工在其工作达到规定的标准时应该得到的工资率。每个工资等级的最低值与最高值之间的差距应该反映在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要的时间之内工资应该相应发生的变化。,工资级别的范围,一般而言，在职务评价中点数越高的工作，其工资级别的范围就应该越大。这是因为：价值越大的工作，任职者工作绩效的变差就越大，只有薪酬的变差比较大，才能够激励那些承担对企业价值比较大的工作的承担者努力工作。级别越高或者价值越大的工作岗位上的员工继续晋升的空间就越小，因此需要设置比较大的薪酬变动空间来激励他们努力工作。,不同等级工资范围的重叠如果各个级别的工资幅度大到一定的程度，相邻的两个工资级别之间将存在着一定的重叠，重叠的程度通常取决于：相邻两个工资级别中的工作在职位评价中得到的点数差异的大小。在每一个工资级别内部，如果企业工资的增长主要以员工的年资为依据，那么就需要每个工资级别的范围比较大，因此相邻两个工资级别之间的重叠程度也会比较高。,例：工资范围重叠一级：8001300元500元二级：11001800元700元200元三级：15002500元1000元300元四级：21003500元1400元400元五级：30005000元2000元500元,所谓薪酬的结构策略，指的是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平等化和薪酬的阶层化之间的权衡，即可以采取平等化的薪酬结构，也可以采取阶层化的薪酬结构。在美国，公司的CEO与最基层员工之间的薪酬差距是351，这是工业化国家中最高的差距。而在日本，这一比例为151。关于平等化和阶层化的薪酬结构孰优孰劣，一直有不同看法。,薪酬结构策略,支持薪酬政策平等化的人认为:平等化的做法可以提高对员工的公平对待程度，提高员工的满意度和团结；反之，员工的身份感很强，容易抹杀活力和创造力。支持薪酬政策阶层化的人认为：实行阶层化的薪酬政策有助于根据提高对员工的公平对待，不同的工作内容、技能和责任对组织的贡献不同，薪酬水平应该有相应的差异。阶层化的薪酬政策将激励员工积极参加培训，勇于承担风险和责任。反之，有价值的员工可能离职，降低组织的整体绩效。,从理论上讲，采取哪种方式应该取决于公司中工作的组织方式。如果工作的完成是以工作和部门为核心的，平等化的薪酬政策就可能更合适一些；如果工作的完成是以员工个人为核心的，则实行差异化的薪酬政策可能更合适一些。,6、薪酬体系的实施和修正要建立薪酬管理的动态机制，要根据企业经营环境的变化和企业战略的调整对薪酬方案适时地进行调整，使其更好地发挥薪酬管理的功能。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至网络BBS论坛等形式，使广大员工了解本企业薪资制度制定的依据、程序、内容与基本原理，鼓励和吸引员工们参与薪资制度的建立，听取他们的质疑、建议，并认真对待，才能使员工们感到公平和满意，也才能获得他们的支持。,第二节我国常见的工资等级制度,一、我国现行的工资制度：工资等级制度。指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分，并规定相应工资标准的一种工资制度。等级工资制主要是从劳动质量方面来区分和反映劳动差别。这是因为，不同质量的劳动，在同一时间内所创造的价值是完全不同的。工资等级制度通过把各种工作分类，划分成质量不同的各个等级，或是根据劳动者的能力划分出不同等级，然后再对不同等级的劳动确定单位时间中不同的劳动报酬标准。是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。,工资调整制度。工资调整制度是工资等级制度的补充。其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。使工资制度在变动中趋向平衡和合理。工资支付制度。指计算支付职工工资的有关原则、标准和具体立法的一种制度。主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理等内容。工资基金管理制度。工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，对各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。,二、工资等级制度，从其工资标准的确定依据来划分，可分为以下四大类型：能力工资制。或技能制，是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的工资制度。先要通过考核，对职工的能力大小及提高程度进行评价审定，然后再确定工资等级和工资标准或增资幅度。其依据为员工的工作能力与潜力，基本特点是对人不对事。如技术等级工资制、职能工资制。,工作工资制。它的特点主要是：职工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）对任职人员的文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动环境对职工的影响所决定的。实行工作工资，必须先对各种工作进行评价和划分等级。在评价工作时，要严守“只对工作（职务、岗位）不对人”的原则。如岗位工资制、职务工资制。,职务等级工资制，又称为职务工资制，是适用于机关和企事业单位的行政管理和专业技术人员（统称职员或干部）的等级工资制度。它的基本做法，是根据劳动者的不同工作职务来确定工资。在同一职务内，又划分成若干等级，并对应以不同的工资标准。每一个职员都可以根据其职务所相对应的工资等级范围，评定出工资级别，并照此领取工资。,结构工资制。又叫分解工资制或组合工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。结构工资制是基于这样一种思路建立的，即：企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质（能力、经验、业务技术水平）的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此，工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套，随其变动而变动。,一般应包括以下几个组成部分：（1）基本生活工资（也称为基础工资）。这是为了保证劳动力的简单再生产。不同地方经济发展水平不同，而且不同层次的劳动力，其再生产的费用是不一样的。因此，原则上这部分的工资额不应统一，应根据需要而有所区分。（2）职务工资（岗位工资）。这是按照职务（岗位）的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小等因素决定的工资。它是结构工资制的主要组成部分，其职能主要是促进职工的工作责任心和上进心。为充分发挥这一职能作用，应该将其与考绩相结合，根据考绩增减工资，并应建立单位内部劳动力流动制度。,（3）技能工资。这是按照职工的综合能力而决定的工资。它是为弥补职务（岗位）工资的不足，鼓励职工钻研业务、提高技能，也是对职工人力资本中教育投资的补偿。所以，结构工资制中设立技能工资很有必要。在有的单位，还可同职务（岗位）合并，不单设。（4）年功工资（工龄工资）。这是按照职工工龄决定的工资。可以采取青年职工的年功工资渐长，中年职工快长，老年职工慢长的办法.（5）奖励工资（效益工资）。这是根据职工在全年工作中有突出贡献、成绩优异状况而决定的工资。它激励职工工作，多做贡献.,绩效工资制。或称业绩挂钩工资制，是一种根据员工个人工作绩效而发放工资的工资制度。绩效工资制是建立在对员工进行有效的绩效评估基础上的，它按员工绩效的高低划分出不同的工资级别档次。特点：员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化.绩效工资占总体工资的比例在50%以上,浮动部分比较大。如计件工资、销售提成工资、效益工资等。,提成工资制是指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种，一种是员工的个人薪酬完全根据其业绩（通常是销售额或业务利润）按一定的比例来提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制,基本工资一般是员工维持基本生活的最低保障，但同时也是对员工人力资本的实际肯定；业绩提成奖金则是根据员工个人实际完成的业绩来提取的奖励。基薪加提成制又有两种方式，即高基薪低提成和低基薪高提成。一般而言，企业在刚开始拓展市场和业务时，宜采用高基薪低提成的方式，因为此时业务员取得业务利润的难度相对要大。而在市场和业务较为稳定时，则宜采用低基薪高提成的方式。,三、奖金与津贴（一）奖金奖金是有效超额劳动的报酬，是对劳动者在创造超过正常劳动额外的社会所需的劳动成果时，所给予的物质补偿。奖金是企业职工工资收入的组成部分，是对基本工资的补充。其目的是为了更好地调动职工的积极性，鼓励职工提高技术、业务水平，提高劳动生产率，从而促进生产发展和企业经济效益的增长。,由于奖金是有效超额劳动的报酬，这个性质决定了它具有以下几个特点：1、单一性（针对性）。奖金则只反映职工在某一方面的实际劳动效果的差别。2、灵活性。奖励的内容、对象、标准与周期都可以根据企业的要求而灵活掌握。3具有及时性。4荣誉性。奖金不仅是一种物质鼓励，同时也是一种精神鼓励。5不稳定性。6差别性。,奖金的形式可以多种多样。按奖励周期分：月奖、季奖、年度奖；按发放次数分：一次性奖金、经常性奖金；按考核目标分：单项奖、综合奖；按支付对象分：个人奖、集体奖。,（二）津贴指对于职工在特殊劳动条件下工作时所付出的额外劳动消耗、额外生活费用以及对职工生理或心理带来的损害进行的物质补偿。在非正常的时间（如夜间）、地点（如高原）和自然条件（如严寒）下进行工作时，为此，有必要对这些需要进行额外的补偿。,按津贴的性质区分，大体可分为三类：（一）岗位性津贴。岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广。例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴。有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴。,（二）地区性津贴。地区性津贴是指为了补偿职工在某些特殊的地理自然条件下生活费用的额外支出而建立的津贴。如林区津贴，地区生活费补贴、高寒山区津贴、海岛津贴等。这类津贴一般是由国家或地区、部门建立（三）保证生活性津贴。保证生活性津贴是指为保障职工实际工资收入和补偿职工生活费用额外支出而建立的津贴。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外出差补贴、副食品价格补贴、肉价补贴、粮价补贴等等。有些企业根据需要，在内部也建立了少量这类补贴，如房租、水电补贴等。,四、福利福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。广义：指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；企业员工作为企业成员，享受企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。狭义：指企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。,（一）法定福利法定福利是企业根据国家法律的要求必须向员工提供的福利，企业只要雇用了劳动者，则不论企业和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利措施。社会保险制度（）社会基本养老保险所谓养老保险是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。具体来讲，它是指经法定程序确立，由政府主管部门负责组织和管理，单位和员工共同缴费，退休时按缴费状况享受基本养老保险待遇的一项保障制度。,（）社会失业保险失业人员是指在劳动年龄内有劳动能力，目前无工作，并以某种方式正在寻找工作的人员。失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助和促进其再就业的制度。它是社会保险体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。（）工伤保险。又称职业伤害赔偿保险，是指劳动者在从事生产劳动或与之相关的工作时，发生意外伤害，包括事故伤残、职业病以及因这两种情况造成死亡时，由政府向劳动者本人或供养直系亲属提供物质帮助的一项社会福利制度。其基本特征是：对企业采取无过失、无责任赔偿制度，企业承担全部保险费用，保险赔偿中包括补偿、预防和康复等内容。,（）社会医疗保险。又称健康保险，是指为被保险人在疾病治疗时发生的医疗费用提供保险保障的保险。这里,医疗费用不仅包括医生的医疗费和手术费用,还包括住院、护理、使用医院设备和以及各种检查费用和医院杂费。在我国，该险种处于起步阶段。（）生育保险。生育保险是通过国家立法，在职妇女因生育子女而暂时中断劳动时由国家和社会及时给予生活保障和物质帮助的一项社会保险制度。其宗旨在于通过提供生育津贴、医疗服务和产假，维持、恢复和增进生育妇女身体健康，并使婴儿得到精心的照顾和哺育。,住房公积金。住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体（以下统称单位）及其在职职工缴存的长期住房储金。法定假期。法定假期是企业职工依法享有的休息时间。按照有关劳动法规要求，员工有权享受国家法定节日、有薪假期。（）法定节日。（2）带薪非工作日。或带薪假期，是指职工在有报酬的前提下，不来上班工作时的一类福利项目。主要有：脱产培训、病假、事假、节日假、探亲假、公休、工作间休息、旅游等。,劳动安全与健康。作为员工法定福利中的劳动安全与健康是指从法律角度来看企业对员工劳动过程中的安全与健康采取的一系列措施，应负担的责任，以确保员工劳动安全、身体健康。设置的安全与健康的员工福利内容包括劳动制度、技术训练、安全预测、安全决策等。,（二）非法定福利非法定福利（用人单位集体福利）是指用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。根据福利本身是否涉及金钱或实物，用人单位集体福利又可以区分为：经济性福利和非经济性福利，它们各自又包含着丰富的内容。,经济性福利。住房性福利，免费单身宿舍、以成本价向员工出售住房，房租补贴等；交通性福利，为员工免费购买电、汽车月票或地铁月票，用班车接送员工上下班；饮食性福利，免费供应午餐、慰问性的水果等；教育培训性福利，员工的脱产进修，短期培训等；医疗保健性福利，免费为员工进行例行体检，或者打预防针等；文化旅游性福利，为员工过生日而办的活动，集体的旅游，体育设施的购置；金融性福利，为员工购买住房提供的低息贷款；其他生活性福利，直接提供的工作服；企业补充保险与商业保险。,非经济性福利。目的：全面改善员工的“工作生活质量”。咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；保护性服务：平等就业权利保护(反性别、年龄歧视等)、隐私权保护等等；工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。,企业年金企业年金（企业补充养老保险）就是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。它居于多层次的养老保险体系中的第二层次，由国家宏观指导、企业内部决策执行。补充养老保险则视企业自身的效益情况由企业自主决定。补充养老保险是企业承担。享受时限不一样。基本养老保险在职工退休后的生存期间内均可按规定的比例每月领取养老金，而补充养老保险原则上是在职工退休后一次性或分数月发给本人。,企业补充医疗保险企业补充医疗保险是企业在参加基本医疗保险的基础上，国家给予政策鼓励，由企业自主主办或参加的一种补充性医疗保险形式。由于我国城镇职工基本医疗实行“低水平、广覆盖”原则，实行统一的基本医疗保险缴费政策和给付待遇，在主要体现普遍公平保障的基本医疗保险制度范围内，已经很难满足不同支付能力和医疗保障需求的企业职工医疗保障需要。为了不降低一些特定行业职工现有的医疗消费水平，在参加基本医疗保险的基础上，作为过渡措施，允许建立企业补充医疗保险。,补充住房公积金是住房公积金制度的一种补充，两者的基本特征是相同的，都是一种长期的住房储金，用于职工的住房消费，属于职工个人所有。住房公积金的缴存是强制的，而补充住房公积金的缴存是自愿的，是根据单位的效益情况，由单位确定是否缴存；由单位自行确定，其缴存额没有上下限限制。补充住房公积金个人缴存部分则应纳入个人所得税的纳税基数。,第四节管理者的薪酬,一、确定管理者的薪酬公司一般根据高、中、低不同层次的管理者来确定薪酬因素。管理者级别越高，他们自主设计其工作的弹性就越大。对于高层管理人员，根据市场定价往往是可以利用的很好途径。这些工作对组织来说极其重要，而这些人员的工作能力强，难于替换；管理者在整体劳动力中毕竟只占相对很小的百分比，而且对全部劳动成本的整体影响也很小；由于广泛的外部联系，他们很可能对现行的市场薪酬很了解。,二、管理者的薪酬类型基本薪水短期奖励或奖金长期奖励：如股权。管理者的福利：通常大大高于普通员工。额外津贴：公司提供给一小部分主要管理者特殊的额外福利。,案例：美国企业中的高级经理人员通常享有三种特权，即“金色降落伞”、增补退休福利计划和关键经理人寿保险单。金色降落伞也称黄金降落伞，是指按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，金色降落伞规定在目标公司被收购的情况下，公司高层管理人员无论是主动还是被迫离开公司，都可以得到一笔巨额安置补偿费用。这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。,中国对企业经营者退出机制向来重视不够，导致有些经营者行将退职时心理失衡，不惜侵占公司财产，“铤而走险”，出现“59岁现象”，故可大胆吸收“金色降落伞”制度的精髓。“降落伞”通常分金、银、锡三种，对高级管理者为金色降落伞，对于中层管理者为银色降落伞，对于一般员工为锡色降落伞。例如山东阿胶集团就成功实行了“金色降落伞”计划，把部分参与创业但已不能适应企业发展要求的高层领导人进行了妥善的安排，达到了企业和个人的双赢。,增补退休计划是指由于美国的法律对员工退休福利中的年工资设定了最高额度的限制，为了弥补经理人员因此受到的不利影响，公司内部达成协议，对经理人员进行补偿。关键经理人寿保险单是指公司为关键经理人员支付人寿保险金，这些经理在退休时可以一次性得到保险单价值及其增值。倘若经理人员在退休前死亡，公司将收回支付的保险费本金，其余部分属于经理人员的继承人。,三、股票激励（一）股票激励的类型股票期权是一种与股票增值收益连动的长期激励制度。股票奖励的方式可分为全值赠予股票和增值赠予股票两种基本形式。1、全值赠予股票：意味着公司将股票作为奖励授予员工时，给的是股票的全部价值，被授予者不需要付钱。,绩效股：管理层必须在公司工作满一段时间，而且只有当公司在某个或数个业绩指标增长达到一定比例时管理层才能获得免费股票。管理干股：指经营者免费获得限制性的股票，在指定时期内，经营者不得支配这些股票，一旦限制期满，经营者没有离开公司，则可以自由处理这些股票。限制股票。指赠送或超低价格出售给管理层的股票；当每股净资产等指标上达到某一目标价位时，管理层可以转让股票以获利。延期支付计划。将管理层的部分奖金折算为股票数量存于专门帐户，在任期内不能出售，在任期结束或退休时可以依据股份值以现金兑现。,2、增值赠予股票：只将股票增值部分赠给授予对象，是使用更广泛的股票奖励方式。股票期权是主要的方式。股票期权：指公司给被授予者，即股票期权受权人按约定价格和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。,我国处在市场化的初期，出现了一些带有准期权色彩的激励模式。股票增值权。持有股票增值权的管理层可以以现金或股票或二者兼有的形式获取期权差价收益。股票增值权的一般形式是，公司允许经理人员以现金形式获取差价收益，而无需行使期权，因此，又称之为现金增值权。虚拟股票。指根据考核给予经营者或技术人员一种“虚拟的”股票，虚拟股票发放不会影响公司的总资本和所有权结构，持有者没有所有权，但可以享有分红权和股票价格上升带来的收益，虚拟股票一般在上市公司中运用。,有利于公司和经营者形成利益共同体，促使公司业绩上升，减少短期行为。有利于增强投资者对公司股票的信心。有利于公司对人才的优胜劣汰，稳定优秀人才并吸引新的优秀人才。有利于发挥资本市场对公司及其经营者的监督、激励和约束作用。,（二）股票激励的作用,公司真实价值和