薪酬管理_薪酬管理培训讲义5

薪酬管理,一、薪酬的主要概念,1.工资一种看法工资是劳动报酬另一种看法工资是劳动力的价格2.工资水平指在单位时期内和一定统计范围内员工平均工资的数据3.工资关系即各类雇佣劳动者之间收入的差别和相互比例关系,4.人工成本人工成本是一个企业为劳动者花费的全部费用，是企业在生产经营和提供劳务过程中，直接或间接支付或投资于劳动者的全部费用。,一、薪酬的主要概念,一、薪酬的主要概念,人工成本包括：生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；工资性的物价补贴；按工资总额一定比例提取的福利费；员工培训费；按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会经费；劳动保护费；企业负担的员工住房津贴；企业代缴的个人收入调节税；劳动力及各类人员的招聘费等。,二、现代企业工资制度的主要内容,1.企业支付员工工资应视为购买劳动力这一生产要素的价格，并作为一种生产投入来对待2.企业根据生产经营要求，从利润最大化出发，按照合理人工费用自主决定工资水平,3.通过集体协商谈判决定企业的工资水平及其增长幅度4.经营者的工资收入同本企业员工工资水平分离，并实行规范的年薪制5.当企业赢利时，企业的利润除按法定税率上缴国家外，税后利润作为资本收益全部归出资所有者所有和支配,二、现代企业工资制度的主要内容,6.在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权7.国家不直接干预企业的工资分配事务，主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。,二、现代企业工资制度的主要内容,三、薪酬管理工作人员应具备的知识,1.了解同行业的工资制度、工资收入情况、改革趋势和目前动态2.能进行工作岗位研究和岗位评价3.掌握绩效评估的方法,4.了解工资的基本专业知识和专业技术5.了解本单位生产经营战略及本单位各部门各类人员的工作特点6.了解工资理论,三、薪酬管理工作人员应具备的知识,1）按劳分配理论2）按劳分配与按生产要素分配相结合的理论3）均衡工资价格论4）集体谈判工资论5）人力资本理论7.了解国家和本地区的法律、法规和政策,三、薪酬管理工作人员应具备的知识,四、薪酬设计需要注意的问题,1.根据企业竞争力支付报酬，确定合理的人工成本企业在设计薪酬时尽力能满足下面两个条件：1）企业的平均人工成本或平均工资大于、等于竞争对手2）企业的人事费用率（每百元产值的人工成本）和劳动分配率（人工成本占企业附加值的比率）要小于竞争对手,2.在工作分析、岗位评价的基础上进行公平的内部分配工作岗位分析是人力资源管理的基础，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述，并对岗位评价归级的系统过程。,四、薪酬设计需要注意的问题,工作岗位分析的步骤有岗位调查、岗位分析（形成工作说明书和岗位规范两个人事文件）、岗位评估、岗位分类归级。通过岗位评估得出岗位间的相对价值，确定部门间、同部门不同岗位间的合理工资差距，实现分配的内部公平。,四、薪酬设计需要注意的问题,3.参考劳动力市场的价位确定本企业各岗位薪酬水平，实现分配的外部公平。在统一发达的劳动力市场上，会形成市场均衡工资率，每一个劳动岗位都会形成合理的劳动力市场价位。薪酬调查信息渠道最重要的是中国劳动保障部定期公布的劳动力市场指导价位。,四、薪酬设计需要注意的问题,北京市管理人员部分职位工资指导价位,4.根据本企业的生产经营特点设计不同的薪酬制度，根据本企业的生产经营特点设计工资制度和工资形式。5.符合法律法规的有关规定企业应遵守工资支付有关规定，例如：劳动法第44条规定，劳部发1995226号文具体规定，有下列情况之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间,四、薪酬设计需要注意的问题,工资的工资报酬。加班加点工资的支付其一，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬。其二，休息日安排劳动者的工作，又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。,四、薪酬设计需要注意的问题,其三，法定休假日安排劳动者工作的，应另外支付不低于工资300%的工资报酬。又如，2001年7月1日起1）北京市调整最低工资标准，每月从412元提高到435元。,四、薪酬设计需要注意的问题,2）下岗职工的基本生活费从每人每月296元提高到305元。3）北京市城市最低生活保障，从月人均280元提高到285元。,四、薪酬设计需要注意的问题,五、工资等级制度,工资等级制度的概念是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素将各类工作划分为等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。工资制度被人们称为基本工资等级制度。工资等级制度的特点第一，主要从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。第二，工资等级制度反映的是各等级劳动者能力的差别，而不是实际的劳动消耗，因而不能作为计算工资的唯一依据，只有同一定的工资形式结合起来，才能使工资差别确切反映劳动差别。,工资等级制度的种类,1.技术等级工资制2.岗位工资制3.职务等级工资制4.岗位技能工资制5.年功序列工资制6.薪点工资制,1、技术等级工资制,技术等级工资制的概念技术等级工资制是工人工资等级制度的一种形式。技术等级工资制是按照工人所达到的等级标准确定工资等级，并按照确定的工资等级标准支付劳动报酬一种的制度。适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较大、分工较粗、以及工作物不固定的工种。,1、技术等级工资制,技术等级工资制度的组成：（1）工资标准又称工资率，就是按单位时间（时、日、周、月）规定的工资数目，表示某一等级的工人在单位时间内的货币工资水平。（2）工资等级表即各等级之间工资比例关系一览表,它表示不同的劳动熟练程度和不同工作之间工资标准之间的相互关系，它由一定数目的工资等级以及与此相适应的工资等级级差和工资等级线组成。,1、技术等级工资制,级差级差是相邻两个等级的工资标准相差的幅度。级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示，另一种是用工资等级系数表示。制定工资等级系数，是先确定级差百分比，后算出各等级的工资系数。工资等级系数，可以是等比系数、累进系数、累退系数或不规则系数。,（3）技术等级标准技术等级标准，可简称为“技术标准”，它是按照技术工人所在的各种生产岗位或工种，分别对其应具备的劳动能力做出的统一规定。技术标准是划分工作等级、评定员工在职能力与工资等级的规范性文件，包括“应知”、“应会”和“工作实例”三项内容。,1、技术等级工资制,2、岗位工资制,岗位工资制的定义岗位工资制是按照员工在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度，是劳动组织与工资组织密切结合的一种工资制度。,2、岗位工资制,岗位工资制的特点（1）按照员工的工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。员工在哪个岗位工作，就实行哪个岗位的工资标准。（2）岗位工资制必须对各工作岗位规定明确的职责范围、技术要求和操作规程，员工经考核符合上岗要求，才能上岗。（3）对于一岗一薪制的岗位工资制，员工变动岗位才能变动工资等级。,2、岗位工资制,岗位工资制的形式由于一岗一薪制对长期在一个岗位工作的老员工缺少激励作用，在改革实践中出现了一岗数薪制，例如，岗位结构工资制、岗位等级工资制，可根据企业的实际生产情况进行设计。,3、职务等级工资制,职务等级工资制的概念职务等级工资制是按照企业员工担任的职务等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。这种工资制度适合于企业管理人员。,3、职务等级工资制,职务等级工资制的特点1）按照职务规定工资，“一职数薪”制。2）只能在职员职务工资规定的范围内升级。3）调任新职务，即领取新的职务工资。,3、职务等级工资制,职务等级工资制的组成职务等级工资制是由职务名称序列表、职务工资标准表、业务等级标准所组成。1）职务名称序列表。在市场经济情况下，企业应该根据本企业生产经营特点自主设置职务序列。2）职务工资标准表。它是由职务工资等级数目、职务工资类别及其划分标准、职务工资标准及职务等级线组成。3）业务等级标准，是各个职务的业务规范文件，企业应该在人力资源管理的基础工作工作岗位研究中建立和健全。,3、职务等级工资制,实行职务工资制的必要条件实行职务工资制的必要条件，首先要建立符合精兵简政原则的管理机构和先进合理的编制定员；其次，必须建立一套对各类管理人员聘请、考核、晋升的人力资源管理制度，废除管理人员的终身制；第三，实行职务工资制还必须做到职务范围清晰、责任分明，每个人要有确定的职位、明确的岗位规范和严格的考核标准。,4、岗位技能工资制,岗位技能工资制的概念岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。,4、岗位技能工资制,岗位技能工资制的组成（1）技能工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求，同时兼顾员工所具备的劳动技能水平而确定的工资。（2）岗位工资。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好差并兼顾劳动技能要求确定的工资。这种工资制度的设计要点是确立技能工资和岗位工资的恰当比例。,5、年功序列工资制,年功序列工资制的概念所谓年功序列工资制是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长每年增加，而且增加工资有一定的序列，各企业按自行规定的工资表循序增加，故称年功序列工资制。其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。,6薪点工资制,薪点工资制的概念该工资制度是与岗位研究密切结合的一种工资制度，它对全企业所有的岗位赋予点值（评分法或称点数法），每一点的工资值根据本企业所能支付的工资总额计算，点值是根据本企业的经济效益浮动的。,6、薪点工资制,上钢三厂的薪点工资制设计（1）基本保障点，是体现职工履行正常的劳动义务应给予满足的基本生活需要，全厂职工不分岗位和工龄，都给予统一的点数，这部分薪点占全厂薪点的23%。（2）岗位劳动点，是反映职工岗位劳动差别的薪点，全厂分为12岗24级，其中管理技术岗位设18岗，生产服务岗位设46岗。这一部分薪点占全厂薪点的64%。（3）技能素质点，是体现职工实际操作技能和潜在劳动素质的薪点，这部分薪点要经过考试、考核和并兼顾学历，这部分薪点占全厂薪点的9%。（4）积累贡献点，是反映职工过去劳动所做的贡献的薪点，具体由工龄及本厂厂龄等因素决定的，这部分薪点占全厂薪点的4%。,六、工资形式,工资形式是计量劳动和支付工资的方式，它规定着劳动报酬和劳动状况之间的比例关系。工资形式从对劳动量的计量方面可分为计时工资和计件工资两种主要形式，此外，还有奖金、津贴两种补充形式。,1、计时工资,1计时工资的概念计时工资是根据劳动者本人的技术、业务等级水平，或是劳动者所在的岗位、职务的劳动等级预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际有效工作时间计付工资的形式，它是最基本的形式。,1、计时工资,计时工资的构成：（1）计量劳动与支付报酬的时间单位，例如小时、日，也可以是年。（2）计量劳动量与相应报酬量的技术标准。这需要依据各种技术标准（主要是技术等级标准、岗位等级标准、职务等级标准以及各种劳动岗位上的劳动强度标准）。（3）劳动者所付出的实际有效的劳动时间。,1、计时工资,计时工资的具体形式（1）小时工资制（2）日工资制（3）周工资制（4）月工资制（5）年薪制计时工资制的适用范围很广，可以说任何部门、单位的劳动者都可以用。,2、计件工资制,计件工资制的概念计件工资制即根据劳动者在规定时间内完成一定数量的合格产品或工作量，按照预先确定的计件单价和合格产品（工作量）数量计算并支付工资的形式。,2、计件工资制,计件工资的组成（1）工作物等级，又称工作等级。它是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度划分的等级。（2）劳动定额，它规定着单位生产时间内完成合格产品的数量。劳动定额的水平应该先进、合理。（3）计件单价，是完成某种产品或作业的单位产量的工资支付标准。,2、计件工资制,计件工资的适用范围实行计件工资必须遵循下列五个条件：（1）必须是计件单位的产品（或作业）数量能够单独准确的计量，并且产品数量能正确反映劳动者支出劳动量的工种。（2）必须是产品质量容易检查的工作。（3）必须是能够正确制定先进合理的劳动定额，并能准确反映劳动者消耗量的工种。（4）必须是生产任务饱满，原材料和动力供应正常。（5）工作的性质主要是增加产品数量。,3、奖金,奖金的概念奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿，或者是企业为了有效激励劳动者在基本工资以外所增加的物质奖励。,3、奖金,奖金的特点：（1）有很强的针对性和灵活性。（2）及时弥补计时、计件工资的不足。（3）不仅是一种物质激励，还是一种精神激励。（4）有利于体现劳动差别。,4、津贴制度,津贴制度的概念津贴制度也是一种普遍采用的工资分配形式，作为对基本工资形式的一种补充。它主要是对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动消耗和生活费用以及对身体健康的损害，给予的物质补偿。,4、津贴制度,津贴制度的种类：（1）为了补偿员工特殊或额外劳动消耗而建立的津贴。（2）为了保障员工身体健康，给予从事有毒有害作业员工的津贴，一般可简称为保健性津贴。（3）为了补偿员工生活费用的额外支出而建立的津贴。（4）为保障员工工资水平不受物价上涨影响而支付的各种补贴。津贴的具体支付形式有货币和实物两种。,七、设计岗位工资的主要程序,1.聘请外来专家和本企业负责人、职工代表组成工资改革方案组2.列出岗位清单3.进行岗位调查和岗位分析4.进行岗位评估5.测算岗位工资标准,6.确定岗位绩效考核方法7.设计实得工资的计发办法8.审查、通过工资改革方案,七、设计岗位工资的主要程序,八、利润分享制,利润分享制的两种观点劳动者是否能分享利润在理论界有一定的争议。一种观点认为，利润是属于企业的资产所有者，劳动者只该拿工资；另一种观点认为，利润是劳动者创造的，劳动者应该分享利润。,八、利润分享制,劳动者分享利润的作用是：（1）利润分享制是一种强化激励机制。有利于劳动者关心企业资产的保值、增值，把经营者、劳动者、投资者三方结为利益共同体，使企业具有凝聚力和向心力。（2）利润分享具有自我约束和制衡机制。利润分享制可使经营者、劳动者的收益都与企业的利益挂钩，大大加强了控制成本的动机和责任感。,八、利润分享制,利润分享的三种形式：（1）工资加劳动分红制，就是对劳动者实行工资与劳动分红相结合的劳动收入制度。（2）效益拆成制，就是根据企业生产经营的效益来确定企业与职工之间分配关系的一种分配方法。（3）员工持股计划。,九、员工持股计划,1、员工持股计划的实施（1）持股方式增量调整，就是通过增资发行，增加股本，从而将新增股本做为员工持股计划的股票来源的方法。存量调整，就是指上市公司通过股票回购方式，将一部分原有股东的股票由公司在二级市场上购回，作为员工持股计划的股票来源。,九、员工持股计划,（2）分配方式持股资格，一般公司均规定只有进入公司一定年限以上的员工才具有资格参与该计分配标准，应该结合公司的人力资源管理方式进行，如果是骨干员工，那么分配标准就很高；反之，如果是普惠制，那么标准就低一些。分配标准要结合职位价值、稀缺程度、持续性贡献、年功等考核要素加权综合确定。,九、员工持股计划,3）管理机构员工持股的管理机构是员工持股会，它是由工会出面组建，持股员工参与的组织，它集中管理由员工持有的股票，进入董事会参与经营决策。4）管理政策一般情况下，股票不能转让、继承。员工持股计划赋予员工以受限权利，而不是全部权利，其用意在于保留关键员工，只有在员工继续持有公司股票的情况下，激励机制才会继续发挥作用。,九、员工持股计划,(5)实施员工持股计划应注意的问题：（1）处理好员工持股计划与原有股东的利益冲突（2）避免企业内部持有股份过于集中（3）处理好按劳分配与按资分配的关系,期权概念期权是一种可在一定日期，按买卖双方所约定的价格，取得买进和卖出一定数量的某种金融资产或商品的权利。股票期权，是指购买股票的约定权利。其内容是指按事先约定的日期、约定的价格、以约定的条件完成股票购买行为的权利。股票期权主要适用于上市公司。,十、期权与期股,期股概念期股，就是经商定按既定价格购买一定量的股份，先行取得所购股份的分红权等部分权益，然后再分期支付购股款项。购股款项一般以分红所得分期支付，在既定时间内支付完购股款项后，取得完全所有权。期股主要用于企业中高层经营人员，以期把经营者个人利益与投资者利益以“捆绑”的方式激励经营者提高资产经营利润。期股主要适用于效益较好的非上市股份有限公司和有限责任公司。,十、期权与期股,十一、实施员工持股计划操作步骤,1.进行企业员工持股计划的可行性研究2.对企业价值进行全面评估3.聘请专业咨询顾问参与持股计划的制定4.确定员工持股的份额和分配比例5.明确职工持股的管理机构6.解决实施资金的筹集问题,7.制定详细的计划实施程序，制定员工持股章程8.制作审批材料、履行审批程序国有企业应通过集团公司、体改办、国资管理部门审批，非国有企业如有上级集团公司，也应上报审批。,十一、实施员工持股计划操作步骤,十二、员工报酬体系,薪酬,十二、员工报酬体系,福利应是人人都能享受的利益，它能给员工归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。社会保险是国家通过法律手段对全体社会劳动者强制征缴保险基金，当劳动者暂时不能工作或永久失去劳动能力时给予基本生活保障的一种制度。它是一种对长远利益的保证或对突发事件的一种预防，使员工具有安全感。,十三、经营者年薪制,经营者年薪制的概念经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的经营者工资制度。,十三、经营者年薪制,经营者年薪制的特点：1）将企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，确保资产所有者的利益。2）从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感。3）更好地使经营者收入与其经营业绩联系起来，充分体现其付出的劳动。,十三、经营者年薪制,经营者年薪制的构成及计算方法：经营者年薪应分为基薪收入（或称基薪工资，它是按月支付的）和风险收入（绩效工资）两部分。基薪收入基薪的计算可参照以下公式：经营者基薪年收入额=企业职工年均收入基本收入系数其中基本收入系数与企业规模和经营条件有关。,十三、经营者年薪制,风险收入风险收入是根据企业当年实际完成生产经营目标（实现利税、国有资产保值增值等指标）的幅度，按基薪收入的一定比例或视其生产经营成果来确定。风险收入用功效系数法计算，公式如下：风险收入系数=（考核指标本期实际值考核指标基期值）/（考核指标满意值考核指标基期值）其中，考核指标为资本收入率，基期值采取对前三年资本收入率进行滚动平均求得