毕业论文-国有企业工资分配制度初探

毕 业 论 文题目：国企工资分配制度初探 专 业 ：11 秋行管本科 学 号 ：1134001264302 学 生 姓 名 ：汪 峰 指 导 教 师 ： 2013年9月7日摘 要本文先对国有企业工资分配制度的定义和内容进行阐述，又谈到国企工资分配制度的改革和发展。然后分析了国企工资分配制度存在的三个问题：收入差距大，分配不公，收入结构的内容和比重不尽合理，平均分配的现象在一定程度上仍然存在。针对国企工资分配存在的三个问题，给出六方面解决思路。1、加强国企内部管理，为健全工资分配制度奠定基础；2、使用财政、税收等手段，缩小收入差距，解决分配不公；3、调整工资分配结构，使内容和比重更合理；4、消除平均分配的的影响；5、收入再分配的处理；6、鼓励职工参与工资民主管理，实行工资集体协商制度。最后，做了总结。关键字： 国企工资分配制度 收入差距 分配不公 结构工资 结构不合理 平均分配 工资集体协商制度目 录摘要-1一、国企工资分配制度的定义和内容-3二、国企工资分配制度的改革和发展-4三、当前存在的三大问题-5（一）收入差距大，分配不公（二）收入结构的内容和比重不尽合理（三）平均分配的现象在一定程度上仍然存在四、存在问题的六方面解决思路-9（一）加强国企内部管理，为健全工资分配制度奠定基础（二）使用财政、税收等手段，缩小收入差距，解决分配不公（三）调整工资分配结构，使内容和比重更合理（四）消除平均分配的的影响（五）收入再分配的处理（六）鼓励职工参与工资民主管理，实行工资集体协商制度五、结语-13注释-13参考文献-13国企工资分配制度初探（11 秋行管本科 汪 峰） 一、国企工资分配制度的定义和内容 何谓工资分配制度？按十八大报告的说法：“要加快完善社会主义市场经济体制，完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度.”这是教科书的说法。从十八大报告中看出：按劳分配是工资分配制度的主体，多种分配方式并存的分配制度是补充。这一特点是与所有制结构所决定的。而我国的国企工资分配制度，顾名思义，即针对国有企业的工资分配制度。我国国企是属于国家所有，自然工资分配制度是按劳分配为主体，但现在我国正处于市场经济时期，经济改革的重要时刻，其它多种所有制经济共同发展，故多种分配方式并存；另处，这些也与我国现阶段生产力发展水平相适应的，同样是发展社会主义市场经济的客观要求。法国经济学家萨伊在效用价值论中，谈到“三位一体”分配公式，这是建立在他的“生产三要素论”的基础之上的。这一点与我国现实国情不无借鉴和指导意义。我国国企的工资分配制度，一部分也与生产要素相关，在党的十五大、十六大、十七大报告中，都有涉及。关于我国国企的工资分配制度，按照中华人民共和国劳动法、工资支付暂行规定等法律法规，规范了国有企业工资分配行为，采用灵活多样的工资制度及分配方式，让国有企业的工资分配自主权和劳动者依法获得工资收入。如此，发挥了对工资收入的调节作用，使企业职工也能跟上经济发展的步伐。二、国企工资分配制度的改革和发展 纵观我国解放后国有企业（以前称国营企业）的工资分配制度，其发展是一个循序渐进的过程，是一个逐步改革的过程：解放后，我国经济一穷二白，资源短缺，而经济管理上一直处于计划经济的体制影响，工资分配制度按平均分配，即是大家常说的“大锅饭”，企业内部不同职业，不同工种也没什么过细的分配，结构也比较简单。直到十一届三中全会后，党和国家的政治发生了翻天覆地的变化，随之经济领域也相应变化很大，才逐步建立和完善了国企的工资分配制度。在由计划经济向市场经济转化的改革过程中，工资分配制度也相应发生改变。在党的“十四大”报告中提出，分配制度是以按劳分配为主体，其他分配方式作为补充。十四届三中全会进一步明确，个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。“十五大”提出允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，要把按劳分配和按生产要素分配结合起来，使“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度”更加具体化。“十六大”重提：确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。“十七大”强调， 要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、 资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度。“十八大”报告谈到： “要加快完善社会主义市场经济体制，完善公有制为主体、多种所有制经济共同发展的基本经济制度，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”作为企业的主体的国企，其工资分配制度按国家的收入分配制度，也在逐渐地调整着。三、当前存在的三大问题 在国有企业工资分配改革过程中，发展到如今，仍存在着很多的问题，总结起来，有如下三大问题：（一）收入差距大，分配不公平。收入差距大这一点，体现在不同地域间、不同行业间，相同行业的国企间和企业内部之中几方面的差距，具体表现如下：1、不同地域间的收入差距比如：今年的最新数据显示，在2013年安徽一装配企业，工人月收入2500元，而江苏城镇居民人均可支配收入9666元，在苏南经济发达地区还会高一些。这种不同地域间的收入差距不仅广泛存在，还在加重和拉大，经济发达地区要比经济落后地区收入多2-4倍。这显然是分配不公平的。2、不同行业间的收入差距一些所谓新兴垄断产业，如金融、通信、电力等行业的职工的工资收入明显高于当地平均工资。这些都是有目共睹的。据国家统计局公布数据可知：2012年，全国最高与最低行业平均工资之比是3.96：1。公布出来的这个悬殊很大的数字很惊人。这种收入分配是不公平的。3、相同行业的国企之间的收入差距在相同行业内，不同的国有企业的职工也存在着收入差距。比如：建设部门中，自来水公司和市政公司这些单位之间职工收入差别很大；再比如：交通部门中市公交公司的司机收入也比汽运集团公司的司机收入少的多。这种类似问题存在着，让人心态不平衡：干同样的活，同样的劳动量，为什么别人的收入高，自己的收入却很低呢？难道自己的能力不如别人吗？显然不是，那究竟为什么呢？职工中有这样的心态存在着，必然影响工作态度，有自卑心理，时间长了，就会形成“得过且过”的心理。4、企业内部之中的收入差距企业内部职工也存在着各种收入差距：有相同工种的职工的收入差距，不同工种的职工的收入差距，经营者与普通职工之间的收入差距。这种差距大了，就会严重挫伤职工的工作积极性。以上四种收入差距，是比较明显的，范围大的，当然还有其它的收入差距存在着。收入差距源于分配的不公，“工作一样忙，收入差别大”，带来一系列问题，对经济领域有害，对人民的生产生活有深刻的影响，这一点大家都很清楚，不用赘述；另外，也会产生心理上的“仇富”、“仇官”等不健康的现象。这一点值得一提。人们常说：“拿起筷子吃肉，放下筷子骂娘”，所以说：“仇富”、“仇官”，往往是人有钱之后的事。中国人从古到今视为经典的论语季氏第十六篇中，有这样一句话：“不患寡而患不均，不患贫而患不安”，正是中国人大多数人的心理写照，如果任其发展，不去解决问题，人民心中长期积蓄的心理洪水无法宣泻，会带来更大的社会问题。作为现代西方经济学最有影响的经济学家之一的凯恩斯，他的理论谈到，社会不公平出现经济危机时，政府要介入干预。很多西方经济学家谈到，在经济发展进程上，收入分配制度也在不断成熟时，常常会说到“效率”和“公平”要兼顾，只注意“效率”不注意“公平”，虽能解决眼前问题，长期下去，势必最后会产生经济方面的更大危机。基尼系数是国际上综合考察居民内部收入分配差异状况的分析指标，一般以0.4为警戒线。新华社曾报道：“中国基尼系数已超0.5，可能导致社会动乱。”。看来，这个问题绝对不是个简单的、小的问题。（二）收入结构的内容和比重不尽合理作为工资分配制度的重要组成部分，其收入结构是与我国当前所有制结构的特点相联系的。而国企作为中国经济的主要力量，它的收入结构也与当前所有制结构息息相关。西方经济学家在谈到收入结构方面时，常谈到与生产要素相关的理论，“他山之石，可以攻玉”，这种理论，可以借鉴到我国当前的收入结构中去。在国企内部工资改革中，笔者比较推崇的是一种工资形式：结构工资制。这种制度能表现劳动中不同的要素，对于不同的组成部分，分别计算报酬，这种方式在技术密集型企业中多用。笔者个人以为，这种制度是最完美的一种工资分配制度。结构工资制通常有以下内容组成：基本工资（又名：标准工资）、岗位工资（又名：技能工资）、效益工资（又名：业务提成）和工龄工资（又名：年限工资）。其组成部分按国企的具体情况，或有或无，或多或少，比重不一，灵活多样，构成每个企业的具体工资分配方式。依照着结构工资制的四个组成部分，对我国目前国企还存在的收入结构的内容和比重不尽合理问题，具体论述如下：1、有些国企根本就没实行象样的工资分配制度结构，只是发红包。这种情况多在企业人数特别少的单位，有几个职工，或十多个职工，领导一发话，有那么几个标准，干多干少一个样，一张表，有姓名、工资内容，直接就发工资了，不谈什么道理。这种工资分配方法（不能称之为工资分配制度的）会使单位纪律涣散，工作没有目标，职工大都在混日子，不利于管理。2、有些国企工资实行了结构工资制，但结构模式单一，只有其中两项或三项。比如：很多国有企业工资中含有这两项：基本工资和效益工资，比较简单，在企业规模小，刚创业时还行，但发展起来后，就不能适应需要了。这里有一张国企所属三产的工资发放表，就很能说明问题（见表1）。从表1中，可以看出：这个单位的员工根本没有工龄工资，也就是老职工的问题根本没考虑；有几项，看起来挺内容丰富，比如“业绩”、“销卡”、“耗卡”和“68卡”等，其实都是效益工资；另外，虽有职位一项，等于没有，对于技术人员的工资没加以涉及，也就是没有岗位工资。收入分配的有些因素不考虑到，职工当中就会有很多的问题。在单位干时间长的职工想要工资高些，他们认为自己把青春都交给了单位，理应多拿些工资，怨言多多；而有技术在身的职工觉得“怀才不遇”，单位不拿技术当回事，就不安于待在自己的岗位，会造成人才流失走掉，或有人就会在单位不好好干，而在外面打个工，或自己单干。这些方面的问题，都不利于企业长期稳定的发展。结构工资的四项内容，在收入分配不一定都要有，但尽量的涉及，是经营者和劳资管理人员应考虑的问题。3、有些国企工资实行了结构工资制，各项内容也有，但要素搭配不合理，或者是某要素的各个内容构成不合理，这些都属于收入结构的比重不尽合理的范围。这里有个例子：某市公交公司驾驶员以前的分配方案中，基本工资一直都有的。在效益工资中有两项提成，即营运公里提成和营运收入提成（票款收入提成），还有二项奖罚：材料奖罚和油料奖罚。另外，增资在工资表中是以“净增资”项目显示出来的，这里面也有工龄工资和技能工资的内容，但没有单列，以每年增资的方式来体现的。（三）“平均分配”的现象在一定程度上仍然存在“平均分配，社会财富人人有份，这比按劳分配更公平。”有这种心态的人不少。 “平均分配” 在中国一度被称为“大锅饭”，它严重打击了国企职工的工作积极性，危害了国有企业的发展。相对于平均分配，按劳分配更适合当前社会的发展需求。“平均分配”它将工资收入与劳动脱节，看似公平合理，实则毛病多多，危害多多。中国解放后到十一届三中全会的历史，已经深刻揭示这一点：“大锅饭”实在要不得。但长期计划经济的影响，以及中国传统思想的惯性，想要去除“大锅饭”，却并非是件容易的事，也不是一朝一息能消除的。有一些国有企业的工资分配制度，还停留在这个状态，虽然数量不多，但影响很坏。请看：某国企的各个区域的保洁员，工资统一都是800元，单位负责人认为：这些都是临时工，工资该是一个数。但是有些地方好打扫，有些人愿意干，特别不好打扫的地方，有些人不愿意干。造成不好打扫的地方的保洁员经常换人，没人想去。最后，单位负责人经过研究，还是把难打扫地方的保洁员工资提到了1000元，才解决了问题。四、存在问题的六方面解决思路 基于我国国企工资分配制度存在的三大问题，笔者提出以下六方面的解决思路，仅供大家参考：（一）加强国企内部管理，为健全工资分配制度奠定基础企业内部管理不外乎人财物的管理，所以，企业内部管理的问题，不外乎三大问题：人的问题、财的问题、物的问题。财的问题中有工资分配的问题，是很重要的问题，关系到每个职工的切身利益，与人的问题关系紧密。要搞好国企工资分配制度的问题，当然要加强企业内部管理手，也只有将内部管理做扎实，才能健全工资分配制度。可以从两处途径入手：一是控制工资收入在经营成本中的比重，这是企业能够继续健康发展的前提条件之一；二是加强考勤台帐的建立，这是收入分配的硬件指标，使工资收入分配确实有根据，不至于成为无源之水。（二）使用财政、税收等手段，缩小收入差距，解决分配不公“十八大”报告中明确指出：“要坚持社会主义基本经济制度和分配制度，调整国民收入分配格局，加大再分配调节力度，着力解决收入分配差距较大问题，使发展成果更多更公平惠及全体人民，朝着共同富裕方向稳步前进。”可以看出，国家对分配不公问题是十分重视的。我们知道：政府是宏观调控的主体。凯恩斯主义经济理论认为：政府要实现社会公平分配，其手段有财政政策，税收，就业等。这种理论本是解决资本主义经济危机的，同时，对我国当前现实也不无启迪。要缩小收入差距，解决分配不公，使用财政政策、税收调控和就业等手段，是宏观调控的手段，对于当前的经济形势，很有必要。前面说到，收入差距大这一点体现在不同地域间、不同行业间，相同行业的国企间和企业内部之中四方面的差距，着力去解决四种收入差距，可以参照凯恩斯主义的社会福利思想，做如下努力：1、采用一定的财政政策，确保社会保障水平得到提高；2、以税收为杠杆，调整社会不同人群的收入差距，如此可在一定范围内避免贫富差距过大，消除“仇富”心理，又有利于社会主义经济和谐发展。3、保障就业，发挥市场经济的长处。（三）调整工资分配结构，使内容和比重更合理目前，在我国国企工资分配制度中，突出了按劳动中要素中分配的特点，如何更好地调整工资分配结构，将其内容和比重趋于更合理，是摆在面前的一大问题，急待我们去解决。针对这个问题，有如下对策：1、完善各种统计台帐，从而为结构的建立提供依据。一个单位的每一个员工，都要统计其姓名、性别、职务、技术、特长、工作时间、调动情况，这是人员的基本信息内容。工作中，更好统计好工作量，工作时间。比如公交企业的驾驶员，就可以去统计他们的营运公里、营运收入、营运趟次、材料、油料等指标。2、推测工资结构中每个因素的比重，并去实际考察认定，从而确定工资结构中每个因素的比重，。3、确定工资计算的具体公式，使使工资分配结构内容和比重量化。比如：实发工资=基本工资+工龄工资+岗位补贴+提成+奖金+补款-五险一金-各种扣款4、不搞一刀切，并且常根据具体情况，对工资结构进行变动。还是上面某市公交公司的例子：在新的驾驶员工资分配改革方案中，工资结构包括：营运公里、营运收入、营运趟次、材料、油料、工龄工资、增资七大块。某市公交公司针对驾驶员的新工资分配改革方案，借鉴了外地公交的核算方式，就是为了更好的体现结构工资的这些组成部分，来提高职工工作热情，真正实现职工“劳有所得、按劳取酬”，从而使一线驾驶员在公交车上工作的更加安心。（四）消除“平均分配”思想的影响要消除“平均分配”思想的影响，还要从思想上和制度上加以努力：思想上，要多方面宣传按劳分配的意义，分析平均分配的危害。实际上，平均分配的思想主要在经济落后地区或国企小的范围存在，在经济发达地区和大型国有企业中，基本上消于无形。原因就是这些地区和企业经常宣传这些内容，大家都了如指掌，很少人会有这方面的想法。制度上，健全按劳分配，不搞单一分配，不搞冲动分配，要多研究，多征集职工意见，制定好企业的工资分配制度，并去真正执行，如此，平均分配的思想将无容身之地。（五）收入再分配的处理与工资收入的初次分配相对应，还存在着收入的再分配，作为国有企业，能更好地奖勤罚懒，是很有效的一种管理方式。例如：很多国有企业都有年底分红和干部兑现这一部分内容，这就是收入再分配的表现。那么，如何去处理收入的再分配呢？首先，单位要做好预算，对再分配的数额占经营成本的比例要控制合适，不能阻碍经济发展；其次，列出考核项目，逐一考核，然后去计算合计；再次，与预算对照，如果出入太大，就不妨去调整；最后，发放过程中发现问题，要及时反馈，认真研究，合理解决。（六）鼓励职工参与工资民主管理，实行工资集体协商制度民主管理不仅是一项制度，它还有利于企业去合理化管理。在工资民主管理这方面，多鼓励职工参与工资民主管理，不仅有利消除职工的抱怨，还有利于改进工资分配制度，何乐而不为之。比如：某市公交总公司经常组织各线路路队长座谈，一方面能获取一线的各种信息，另一方面能听取一线的意