人力资源管理问题及应对.doc

.温州大学人文学院课堂论文作业目 录一、中小型企业人力资源管理的重要性2二、企业人力资源管理相关理论概述2（一）企业人力资源管理的基本概念2（二）企业人力资源管理的组成部分2三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析3（一）中小型企业人力资源管理存在的问题3（二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因分析4四、中小型企业人力资源管理的对策研究5（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队5（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策5五、总结6参考文献6 浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策在全球经济一体化的今天，中国经济面临着巨大的机遇，同时也伴随着空前的危机。作为中国经济的重要组成部分，中小型企业也接受着前所未有的考验；然而综合实力低下、人才储备不足，管理理念落后等诸多因素严重制约了我国中小型企业的发展之路，企业家们不遗余力寻求脱困之策，却收效甚微。随着近年来在市场经济竞争中重要性的凸显，人力资源管理理念越来越受到了企业家的重视；随着现代化人力资源管理理念在企业本土化进程中问题频出，其应对之策的研究也显得越来越迫切。一、中小型企业人力资源管理的重要性 根据国务院关于促进中小企业发展情况的报告，按现行中小型企业划分标准测算，中小型企业总数超过企业总户数的99%，中小型企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右，缴税额为国家税收总额的50%左右，提供了近80%的城镇就业岗位。毫无疑问，中小型企业的发展之路直接影响了国民正常的物质文化需求以及国家经济的稳步增长。而在中小型企业的发展进程中，人才起到了至关重要的作用。相比大企业，中小型企业无论是管理水平、品牌效应、员工培训和薪酬福利等方面，都存在无法比拟的差距。因此，如何妥善运用人力资源管理增加企业竞争力，是中小型企业在生存、发展过程中一项重大的课题。二、企业人力资源管理相关理论概述（一）企业人力资源管理的基本概念 人力资源管理是指根据企业各阶段发展战略的需求，有计划地制定符合该阶段发展需求的人力资源配置，通过一系列人员招聘、培训、使用、考核、激励，调整等过程，调动员工的积极性，挖掘员工的潜能，给予员工充分的发挥空间，最大程度上为企业创造价值，最终确保企业战略目标得以实现的一种管理行为。（二）企业人力资源管理的组成部分1.人力资源规划 指制定与企业发展战略相匹配的人员规划，使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力。2.招聘与配置指根据企业发展战略规划，引进与岗位需求相互匹配的优秀人才。3.培训与开发指通过学习、考核等的措施，使员工最大限度的拥有与岗位相匹配的专业技能，为员工将来工作开展和提高打下基础。 4.绩效管理 指根据员工工作内容，制定了一系列考核其工作成效的措施，为人事调整、薪酬福利和晋升提供依据。5.薪酬福利指根据员工劳动和产生的价值，员工获得的物质报酬总和。6.员工关系员工和用人单位（个体户、企业、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。三、中小型企业人力资源管理存在的问题及原因分析（一）中小型企业人力资源管理存在的问题 1.人才缺口大，新鲜血液输送不足 很多中小型企业存在人才引进的困难，高素质的管理人才和高水平的技术人才缺口庞大，无法填补，人才饱和度严重不足，企业发展所需的关键型人才、综合型人才、知识型人才、年轻型人才远远低于正常水平，大大限制了企业的发展，消弱了企业的整体竞争力，不稳定的人才结构，在市场经济浪潮中，极易于在顷刻间崩塌殆尽。2.员工整体专业素质不高，关键性人才难培养一部分中小型企业仍然在夹缝中生存，加工产品技术含量低，竞争能力差，产销模式单一，经营管理方法低下等现象依然普遍存在。高新技术靠外包，产品质量难以把控，中间环节难追踪，一线员工难管理等发展弊端严重消弱了中小企业抗风险的能力。3.人力资源存量不合理一些中小型企业的管理者秉承“事是人干的”的原则，极力扩建一线队伍，而对管理层不闻不问，这些企业家往往喜欢压缩管理团队，形成了一种中高层“中空”的极简管理模式。在“管理资本低、管理模式简单”的诱使下，许多年产值丰厚的企业仍在延续这一做法，直到遭遇“瓶颈”，市场份额和年产值逐年降低，才意识到管理人才的重要性。4.后继乏力，人才成本过高部分中小型企业仍然存在关键型人才、知识型人才巨大缺口，致使企业为了挽留这些人才，承担了过高的人才成本负担。由于企业对特定岗位人才的依赖过大，人事变更则会“牵一发而动全身”，即花费远远高于同等人才成本的薪酬福利挽留住了，也会出现“恃才自傲”，难于管理的弊端。 5.人才发展受限，流动性大中小型企业中采取“家族式”管理模式的占不小比重，相当部分这类企业存在人才引进后，奋斗多年仍难以进入中高管理层的怪象；始终游离于中高层之外的现状，严重限制了人才发挥空间，消磨了员工的积极性，致使人才流失性大，企业留人难，也大大阻碍了企业稳步发展。6.团队无活力，整体战斗力差 大多数中小型企业员工存在工作状态萎靡，工作热情低下，精神面貌不佳等不健康的员工形象；各级员工的团队归属感差，集体荣誉感不强，对企业发展状况漠不关心。企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在很大程度上会影响到员工的士气和忠诚度，长此以往势必会影响到企业的长远发展。 （二）中小型企业人力资源管理问题产生的原因1.对人力资源管理的不重视改革开放以来，我国企业学习发达国家企业发展经验，在企业管理上也进行了一系列的改革，但中小企业管理者对人力资源管理在企业发展中重要性上仍然存在认知的不足，人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，没有将人力资源管理与企业长远发展战略紧密的联系在一起。2.人力资源投入不足，系统性培训缺失受制于中小型企业资金、薪酬福利待遇等因素，中小型企业对人才的吸引十分有限，再者，企业管理层出于对资金紧缺和企业即时效益的考虑，对员工系统培训的热情一减再减，“即时上岗，边学边做”的入职模式备受追捧；岗位职责不明，培训资料缺失的现象屡见不鲜。3.缺乏宏观的组织架构规划许多中小型企业在发展过程中存在“头疼医头，脚疼医脚”的现象，哪个岗位有人离职了，就紧急招聘，往往忽视了专业人才培养的周期；企业在各个发展阶段，需要的人才类型、数量、结构，都是不同的，可是由于管理者缺乏宏观组织架构规划的意识，导致人才资源存量与企业发展阶段匹配度较低，严重限制了中小型企业自身长远的发展。 4.缺乏长远的人力资源规划关键型人才的培养周期较长、缺乏系统培训体系、培养成本高等原因是中小型企业宁可付较高薪酬找“现成”，而不愿自己培养的主要原因之一。拥有此观念的中小型企业在拟订企业发展战略时，更加着眼于可见的短期经济效益,贪图一时的便利，却忽略了企业中长期发展战略的考量，为企业稳步的发展瞒下了隐患。5.缺乏合理的晋升选拔机制“家族式”企业“任人唯亲”、“用人唯近”的选拔方式屡见不鲜，“裙带领导”也十分普遍。合理的晋升选拔机制的缺失，使得一部分优秀人才缺乏发挥的空间，极大打压了员工的工作积极性，消弱了企业的归属感；并且人员选拔方式的单一，缺乏系统的选拔模式，无法考验出员工的综合能力，“唯学历”、“唯经验”、“唯本地”的甄别方式，将许多有能力的人才拒之门外。 6.缺乏系统有效的激励体制激励体制是提高员工自身，团队，乃至整个企业凝聚力、战斗力的重要管理手段。众多中小型企业对于科学的薪酬体系认知的不足，导致考核机制的不完善，客观、系统、合理的评定模式的缺失，无法运用合理的理论分析体系来分析员工不同时期、不同阶段、不同岗位的内在需求,更加不能根据“不同需求”的员工制定出的不同激励方案，无法精细的划分，而简单笼统的激励方式，缺乏对员工内心的把握，无法科学、系统地激发员工的工作热情和潜能，往往收效不佳。更有许多中小企业缺乏必要的奖惩制度，以管理层自我的喜好为依据，带有不良导向性和随意性不确定性地，对部分员工进行奖惩，严重违背了奖惩制度的初衷，无法达到激励体制应有地成效。四、中小型企业人力资源管理的对策研究（一）将人力资源管理提升到战略高度，组建专业的人力资源团队 现代化的人力资源管理已经成为企业在发展过程中必不可少的一件利器，特别是抗风险能力偏弱，整体竞争力单薄，人才储备严重不足的中小型企业更应改变只看短期利益的弊病，着眼于企业长远发展战略的视角，深刻理解人力资源管理在企业发展进程中发挥的无法代替的决定性作用，将如何更好地开展人力资源管理当成一项任重道远，必须长期坚持的课题不断去学习、探索和实践。为了促进我国中小型企业的人力资源管理水平的提高，一支拥有专业知识，扎根于企业土壤，拥有饱满工作热情的人力资源团队是必不可少的。人力资源规划的开展，将现代化人力资源管理本土化、个体化的具体操作都要仰仗一支优秀的人力资源团队。（二）针对以上人力资源管理中问题的应对之策1.构建多渠道招聘机制和合理的薪酬福利体系“以人为本”仍是中小型企业必须长期坚持的发展理念，要认识到人力是能够创造更多价值而不是给企业带来更多负担，优秀人才给企业创造的隐性价值是不可估量的，企业的竞争说到底是人才的竞争，因此人才的引进就是企业发展的重中之重。而建多渠道招聘机制和合理的薪酬福利体系对人才的引进起到至关重要的影响。中小型企业相较大企业，对人才吸引上有着不小的差距，因此开拓招聘渠道，增加人才了解企业的机会，再辅以完善的薪酬福利体系，让人才无后顾之后，才是中小型企业引进人才的不二之选。2.建立合理的人才引进、变更制度，以及完善的培训体系拟定一套科学、系统、完善的人才引进和变更制度，运用科学性人才分析工具，考察人才综合能力的强弱，将合适的优秀人才放在合适的岗位上，而非单一的看重学历和工作经验；树立竞争上岗的机制，将跟不上企业前进步伐，不思进取，插科打诨的员工及早变更，给优秀人才提供发挥和晋升的空间，同时让员工拥有危机意识，挖掘出自身的潜力，达到与企业共同成长的目的。人才引进后，一套完善的培训体系则是能让引进的人才“物尽其用”的保障。早在08年李宁公司发展的初期，便效仿IBM的“人才快车”，拟定了“TOP2008人才发展流程”，围绕选择人、培养人、评估人、用人、保留以及衡量等核心流程开展，因材施教，根据不同员工的不同发展资质制定更精准的培训课程，为关键岗位的人才储备打下了坚实的基础。3.完善人力资源管理模式人力资源管理模式是企业为了实现发展战略目标，根据不同员工的需求，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到企业利益和个人利益的一致。完善的人力资源管理模式就是要汇集企业的各项资源，以将企业带来80价值的20 的核心员工作为重点，围绕核心员工建立人力资源管理模式，进行人力资源管理活动，进而更科学合理地利用了企业有限的资源。以核心员工为对象开展人力资源管理活动，充分激发核心员工的工作热情，进而形成良好的工作氛围。完善的人力资源管理模式不仅可以调动出员工的工作主动性，还能激励出员工求真务实，不断进取的奋斗精神。4.根据企业阶段性的发展，做好长期战略性人资源管理规划企业发展的不同阶段，所需的人才结构、层次、数量不尽相同，因此根据不同发展阶段，做好与发展阶段相匹配的人力资源管理长期规划，属于中小型企业发展战略的重要布局。人才素质的提升，人才层次的调整，人才结构的变更，都需要做好长期规划，以免出现，一线员工过饱和，关键性人才断档等延缓企业发展进程的现象。沈阳飞龙保健品有限公司的失败就源于此，从1990到1995年，飞龙集团可谓大起大落，91年到94年利润翻了整整50倍，94年实现利润超越2亿元，而仅仅过去一年，到95年6月飞龙集团宣布进入休整期，之后就像凭空消失了一般。究其原因，缺乏长期的人力资源管理规划成为了飞龙集团的“达摩克利斯之剑”。92年之后，从未对人才架构认真地做过战略性研究，之后三年人浮于事，质量参差不齐，人才结构与公司发展严重不符，就这样硬生生地扼断了企业的生命力；更令外人无法想象的是一家如此规模的企业竟然连一套完整地选择和培养人才的制度都没有。从飞龙集团昙花一现的发展历程中我们不难看出合理的人才储备，与公司不同阶段发展相匹配的人力资源规划是企业长久健康发展的生命之源。5.提供充足的发展空间，建立合理的晋升选拔机制中小型企业“家族式”的管理模式，很大程度上限制了人才的发展，缺乏合理的晋升选拔机制也使得人才的流失性越来越严重。合理的晋升选拔机制的建立，可以让真正有能力的员工拥有充足的发挥空间，在其实现自身价值的同时，为企业带来的利益也是十分丰厚的；合理选拔机制能给员工提供良好内在动力，迫使自己不断提升自身的专业技能，从而形成良性的工作氛围，逐步提升企业凝聚力和企业归属感。1979年打入法国市场，用短短12年时间，创造了从1家门店到“横跨30多个城市，超100家连锁门店”的惊人战绩，麦当劳公司获得巨大成功的背后正是凭借一套独特的晋升体系，进而组建起了一只极具战斗力的中级管理团队。一个刚进入麦当劳公司的优秀的年轻人，通过考核在18个月内就有机会当上餐馆经理，在24个月内可以当上监督管理员，并且晋升对每个人都是公平合理的，既不设典型的职业模式，也不作特殊规定。某种意义上是良好的晋升制度造就了这家跨国连锁企业在多如春笋的餐饮企业中占据60多年连锁餐饮巨头的地位。6.建立系统完善的激励体制根据不同员工不同的内在需求，从物质奖励和精神刺激等方面，制定符合不同员工根本需求的激励制度，充分激发