国有企业薪酬问题研究.doc

毕业设计（论文）中文题目：国家电网安香分公司员工薪酬体系问题研究专 业：人力资源管理姓 名：丁雪莎准考证号：014013200076指导教师：李晓玉2015年 3月 10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理 姓名丁雪莎 题目：国家电网安香分公司员工薪酬体系问题研究评语： 指导教师： 201 年 月 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日开 题 报 告题 目：国家电网安香分公司员工薪酬体系问题研究报告人：丁雪莎 2015年3月 10日一、 文献综述薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济效益，而且与员工切身利益息息相关。人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题又是重要内容之一。21世纪是一个充满机遇与挑战的时代,是一个优胜劣汰、适者生存的时代,是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业的一个重要秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系,从根本上保证人力资源的竞争优势,并将之转变为市场竞争的胜势。因此,薪酬管理作为人力资源管理的核心环节,对企业的生存、发展起着决定性的作用。研究企业的薪酬管理体系对企业效益的发展有着十分重要的现实意义。所以,本论文着手对国家电网安香分公司的薪酬体系进行剖析,对现有企业的薪酬管理有一定的指导意义。 本文首先阐述了薪酬管理的定义、目标及其原则,在此基础上进入正文；其次,在对薪酬管理理论的研究中,深刻体会其基本含义,最后,通过对国家电网安香分公司为例,对公司原有的薪酬制度有了一定的了解和认识之后,提出了该公司存在的薪酬管理问题,并据此提出了薪酬管理改革的目标,及在改革过程中应该注意的重要方面,最后结合薪酬理论对该公司原有的薪酬管理做了制度优化,希望该公司能够利用薪酬管理的激励作用使公司有更加长足的发展。 本文认为,一个成功的薪酬管理制度是一个企业成功的根本。一个成功的薪酬管理制度可使员工目标与企业目标相一致,使员工能够卓有成效的工作,让企业更具竞争优势,能够长期、稳定、快速的发展。二、选题的目的和意义通过本课题的研究，旨在对我国企业薪酬体系现状现状有更深一步的了解；激励可以调动员工工作积极性,提高企业绩效认识强化和完善薪酬制度与员工激励的管理和控制的必要性；科学有效的激励让员工发挥最大的的潜能，从而更好地为公司，社会服务。科学合理的薪酬体系可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量;通过激励可以协调企业员工目标与企业目标的不一致性,达到与企业共荣辱的强烈意识。同时更认识我国进行企业薪酬体系科学设计的迫切性，从而提出解决这些问题的一系列有效措施。力争对我国企业薪酬体系设计管理方面做出贡献。三、研究方案：主要通过查阅国内外相关资料，在借鉴发达国家薪酬体系设计研究的理论基础及发展状况，联系我国市场经济的现状，运用比较研究、实证研究等方法，对薪酬体系设计进行深刻的研究。同时结合我国的实际情况，与国际相接轨。四、进度计划：第一阶段12月5日至12月25日，完成开题报告，交指导老师审批；第二阶段：12月 26日至2月20日，课题实施，完成论文，结题验收，改论文；第三阶段：3月1日至3月10日，提交论文及费用，准备答辩；五、指导教师意见： 指导教师 2015年3月10日国家电网安香分公司 员工薪酬体系问题研究摘要：国有企业经过几轮改革后，员工薪酬制度正趋建立健全，但是在这个过程中，也存在若干问题与缺陷，有鉴于此，本文以国家电网安香分公司为例进行研究，以期为国有企业薪酬体系改革提供建议。本文通过分析国家电网安香分公司的现状，指出现阶段存在的主要问题，如收入分配不公；薪酬制度僵化等。在此基础上提出建立合理的薪酬体系。关键词：国家电网安香分公司 薪酬体系 薪酬Abastract:After severrounds of the state_owned enterprises,the staff remuneration system is more to establish around,but in process,there are also a number of problems and shortcomings.In view of this,State Grid an incense branch.This paper analyzes the status quo of China staff remuneration system,pointing out that the main problems at this stage,such as average wages;pay system rigidify,etc.On this basis,the paper puts forward suggestions to improve salary system.Key words:State grid an incense baanch the salary system compensation目录1. 绪论11.1 研究背景11.2 选题的意义12. 相关薪酬理论概述22.1 薪酬的概念和分类22.1.1 薪酬的概念22.1.2 薪酬的分类32.2薪酬的功能32.3 薪酬设计的理论43. 国家电网安香分公司现状53.1 国家电网安香分公司概况63.1.1公司的基本情况63.1.2 公司的组织结构63.2国家电网安香分公司员工薪酬的构成83.2.1薪酬水平和薪酬目标83.2.2 薪酬体系84. 国家电网安香所薪酬管理存在的问题及原因分析104.1 国家电网安香分公司员工薪酬满意度调查104.1.1薪酬上水平分析114.2国家电网安香电所薪酬管理存在的问题124.3薪酬管理存在问题的的原因分分析135.国家电网安香分公司的改进措施145.1 公司科学设计薪酬的原则145.2 国家电网安香分公司薪酬体系的改进措施165.2.1 薪酬体系设计165.2.1.1 薪酬体系设计的原则165.2.2 国家电网安香电所分公司薪酬体系设计175.2.2.1绩效工资设计175.2.2.2工资支付货币化，透明化。185.2.2.3 工龄工资、加班工资和福利的设计195.3 国家电网安香分公司的薪酬体系实施保障205.3.1 组织保障215.3.2 思想保障215.3.3制度保障216 结束语227 参考文献238致谢24VI 1. 绪论1.1 研究背景经济改革的深入使我国国居民收入不断增长，收入分配不公平问题亦随之出现，温家宝总理在2010年，两会前夕报告中指：“出收入分配问题直接关系到公平正义，关系到社会的稳定，实现收入公平是政府努力的目标”1调整收入分配差距，政府层面需要采取措施，企业层面也可以在企业内部依靠薪酬体系调整员工的薪酬差异，作为国民经济支柱的国有企业首当其冲应当成为国企解决员工薪酬问题的“排头兵”改革开放以来，中国经济一直处于飞速发展阶段，特别是自上世纪90年代初开始，我国的GDP以平均每年9%的速度增长。“十一五”期间，我国的经济特区快速发展，国内生产总值达到39.8亿元，年平均增长11.2%，财政收入从3.16万亿元增加到8.31万亿。与此同时，居民收入水平一直不断提高。“十一五”时，单就国有企业而言，随着国企改革深入，政府政策的支持，市场经济的发展，国企的效益普遍越来越好，随之而来，国企员工的薪酬也越来越高，与其他一般企业员工的薪酬拉开档次。但是平均情况掩盖了个体情况，国企也分级别大小，行业类型，不同的国企效益不一，员工的薪酬水平差异大。所以研究国企员工的薪酬现状设置合理的薪酬制度，解决薪酬差异问题刻不容缓。1.2 选题的意义研究国企员工的薪酬制度，具有深刻的理论价值和现实意义。（1） 可以促使国企内部合理确定员工薪酬水平，维护员工的利益，合理有效的薪酬制度可以有效的明确员工的权责关系。（2） 减少我国非国企员工和国企员工薪酬差距，促进薪酬水平市场导向，薪酬标准市场化，保证劳动者从事相同或者是相似工作，劳动率相同时，薪资标准看齐。（3） 有利于深化国企制度改革。过期制度改革是为了建立完善的现代企业制度，使国企市场竞争力和抗风险能力明显增强，经济效益和运营活力快速提升。 2. 相关薪酬理论概述2.1 薪酬的概念和分类2.1.1 薪酬的概念薪酬，英文名为Compensation，是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”2，是工资与薪金的统称。薪酬有广义和狭义之分，从狭义上讲，是指员工获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动报酬。从广义上讲，薪酬是指员工因对其所在的单位提供劳动或劳务获得的报偿，它包括经济性的报酬(直接报酬)和非经济性的报酬(间接报酬)本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。2.1.2 薪酬的分类一种方法是基于报酬是否是以货币的形式表现出来，是否能够用货币来衡量，而将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬，另一种方法是以报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化功能还是一种来自内部的心理强化作为划分依据，将报酬分为内在报酬和外在报酬。2.2薪酬的功能（1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。（2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。（3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。（4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。（5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。2.3 薪酬设计的理论激励理论是管理心理学3的范畴，早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需求层次论。4（1） 五层次需求生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。安全需求（Safety needs），同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。社交需求（Love and belonging needs），属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。自我实现需求（Self-actualization），是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。（2）双因素理论激励理论-保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，又称双因素理论5双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。（3）X.Y理论Y理论实质上是XY假设，是由道格拉斯麦克里戈（Douglas M.McGregor，1906-1964）在他著的企业的人性面一书中首次提出来的，故后人称他为XY理论。6X理论认为：多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作； 多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导；多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为实现组织目标而工作；Y理论是与X理论根本对立的。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。（4）公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。7该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉公平理论指出：公平理论的基本观点是当一个人付出劳动，做出了成绩，在取得报酬时，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。8人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。3. 国家电网安香分公司现状3.1 国家电网安香分公司概况3.1.1公司的基本情况国家电网安香分公司是是行唐县供电公司旗下的分公司，它是对所管辖区域的电力进行管理、综合调度，对电线网络建设和维护，并且负责各用电户用电量的登记抄录的国有企业。国家电网安香分公司于2007.8.10竣工完成入住，办公楼建筑总面积868.00平方米，其主要任务一般都是对电力进行管理，调配，对电线网络监督和和维护，保障电力安全。公司管辖范围达20000多亩，现有员工66名，其中正式员工12名，占员工总数的18.1%，非正式员工54名，占员工总数的81.8%，可见非正式员工占的比重远远大于正式员工。3.1.2 公司的组织结构公司辖6个职能科室。分别为：一、生技科岗位职责负责输变电、配电发展规划、设计、建设和改造工作。负责农网大修、技改、标准化建设。负责生技人身安全、农网设备的安全生产工作。负责同行业对标管理工作。负责输变电设备的日常运行及缺陷处理及资料管理工作负责给全局的生产提供技术支持工作。二、调度室岗位职责根据上级下达的年度计划用电指标，调整用电负荷。负责各种报表的收取、汇总、上报并及时存档。编制和执行本系统年度运行方式和批答设备停电检修。编制本系统调度管理规程。监视和指挥调整本系统的电压和无功管理，使本系统电压符合规定标准。三、农电科岗位职责负责农村低压电网的运行、维护和检修管理，积极推广农电新技术、新材料、新工艺、新设备，推进现代化管理。负责抓好农村安全用电、宣传普及安全用电常识，指导客户安全用电、节约用电、依法用电维护农村供用电秩序。负责抓好农村低压供电设备的缺陷管理及消缺工作，督导各供电所做好设备缺陷的分类和处理。负责参与农村触电事故的调查、处理及上报工作。四、用电科岗位职责负责完成10KV及以上线损率、平均售电单价、售电量、负荷率指标高压客户电费回收及供电所电费上缴日常管理工作。仪表班管理工作；制订10KV及以上线损率、平均售电单价、电费回收、负荷率管理办法及考核。10KV电费核算工作。五、财务科岗位职责编制上报年、季度财务收支计划。会同有关部门审查各项工程项目及物资供应计划，资金准备和资金平衡调剂。编制年度和季度成本计划，核算成本，进行监督检查，提出季度、年度成本分析报告。负责全局固定资产的会计核算，做到帐卡物相符，开展资产清查、盘点、评估等工作。监督检查基层单位资产管理情况，进行资产使用效果的分析。六、安全总监的岗位职责安全总监作为本单位安全第一责任者和分管安全领导的助手和参谋，对本单位正职负责。接受上一级安全总监和农电工作部的业务领导，指导本单位安监部、安全监督网开展安全监督管理工作。在本职分管业务范围内负责实施国家各项法律法规、规章制度和“安全第一”的方针，对分管工作的安全生产负全面领导责任3.2国家电网安香分公司员工薪酬的构成3.2.1薪酬水平和薪酬目标薪酬水平是企业薪酬体系的重要组成部分和薪酬战略要素之一。所谓薪酬水平，是指企业支付给不同职位的平均薪酬。薪酬水平侧重分析组织之间的薪酬关系，是相对于其竞争对手的组织整体的薪酬支付实力。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱，进而影响企业的竞争力。所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。薪酬管理目标有三个。分别是效率目标、公平目标、合法目标。具体的内容如下: 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。(1) 效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。 (2)公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求。如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满。 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比。分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面。3.2.2 薪酬体系薪酬体系薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。薪酬固定薪酬变动薪酬福利岗位工资法定福利特殊津贴住房公积金餐费补助交通补助通讯补助非物质补助绩效工资年终奖安香所采用的是：基本工资+奖金+福利 为最终工资基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。在不同的地区，不同的人群层次基本工资也不尽相同。奖金：奖金主要是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。福利：福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。安香所福利非常好，对于正式员工不仅有过节礼物，高额退休金 ，免费体检，健康保险，带薪休假，社会保险，住房公积金，货币分房，职工医药费，员工困难补助，先进疗养费，培训费，过节费，探亲假，丧假，业务奖，临时福利，以及各种个性化福利：话费补助，午餐补助，旅游补贴，洗衣费，冬季取暖费，夏季高温补助，生日蛋糕等等.其中：管理层 （比如所长副所长等） 3000+奖金 中基层 （科室的主管人员中层等） 1203+奖金（上限2000） 农电工 600+奖金（上限800）4. 国家电网安香所薪酬管理存在的问题及原因分析4.1 国家电网安香分公司员工薪酬满意度调查 为了掌握国家电网安香分公司的目前员工的薪酬管理方面的客观情况，采用问卷调查的方法对国家电网安香分公司的员工薪酬激励满意程度程度进行调查。如下表所示:类别 人数非常满意0满意6无所谓10不满意54非常不满意0由此可见对于国家电网安香电所的大多分员工来说都不满意此时的薪酬制度。为了确保调查的结果真实有效比并且具有代表性，能够客观,公正的反应出整个公司员工对与薪酬的满意程度，调查样本的分布需要更加具有广泛性。调查问卷的分布涵盖了公司的不同性别，不同你啊宁，不同文化程度群体以及不同职称。调查内容是否公司目前的薪酬计算方式非常简单明了268公司的薪酬制度能够得到严格的执行1060公司的基本工资比重非常合理961纵向级别差别非常合理466工资是由科学合理的工作分析制定1555公司目前的薪酬制度科学合理1060公司目前的薪酬制度对员工具有激励性862薪酬构成非常合理2050公司加薪的频率非常高565对自己目前的工资非常满意3030薪酬的横向部门差别合理4030单位:人数4.1.1薪酬上水平分析从上表可以看出来员工的满意程度为8.5%，不满意程度为77%,无所谓的占7%，而非常满意的和非常不满意的均为0%。所以说，从整体上看，公司机关员工目前的薪酬结构很不合理，有名无实，实质上看根本没有与员工的个人绩效挂钩，只有这样才能出现“无所谓”的人群，没有利用考核的结果。薪酬结构不合理导致公司目前的薪酬上升通道不畅通，只能通过纵向为数不多的几个层次，通过职位的晋升达到提高薪酬的目的。4.2国家电网安香电所薪酬管理存在的问题薪酬结构不合理，薪酬缺乏激励作用国家电网安香所分公司属于国有性质的企业，基本工资普遍低，尤其是农电工甚至都只是600，但是工资外收入多如：个性化福利：话费补助，午餐补助，旅游补贴，洗衣费，冬季取暖费，夏季高温补助，生日蛋糕。还有在效益较差时又以亏损为由，要求政府加大补助，转而加大工资外收入；国家电网安香分公司目前员工的薪酬以基本工资为主，考核工资为辅，其中基本工资占了非常大的比例，可见公司采用的是高稳定的薪酬体系模式，稳定模式的优点是员工的薪酬收入在一定时期内波动不大，它的高稳定性能使员工有较强的安全感，计算简单，操作方便且易于预算工资总成本;但由于考核工资占整个工资比例较少，所以员工做多做少，干好干坏差别并不大，导致薪酬的激励性很差。但是他似乎又不完全是高稳定性的模式他其中有夹杂着很高的福利工资外收入名目众多。如此简单的薪酬结构，基本工资普遍偏低，稳定，工资外收入多，确实很难形成有效的激励作用薪酬收入存在不同程度的不公平国家电网安香所其中正式员工和非正式员工之间以及正式员工中不同级别工资悬殊和大。（正式工资中以每月平均工资为例）如图所示：数目基本工资各种福利每月工资人数百分比工资百分比正式1216013000460118.1%32.7%非正式541601500210181.9%67.3%由表中可见：国家电网安香分公司中12个正式员工中也就是仅占总人数18.1%，拿到的工资比例确占工资总额中32.7%，按正常比例来算正式员工的工资所占的比例也应该在18.1%左右，但是32.7%却远远高于18.1%，几乎快成两倍的趋势；而在54个非正式员工中，其数量占总人数的81.9%，其拿到的工资总额仅占67.3%，也就是说占员工大多数的非正式员工拿到的工资仅为一半多一点点，81.9%远远大于67.3%，由此可见在安香电所中正式员工和非正式员工工资差别和大。在正式员工不同级别之间员工薪酬差别也很大。如图所示：基本工资工资外收入工资总额数目管理人员3000500080002中基层1203300042038农电600120018002有图表可知在正式员工之间也存在着很多不公平，正式员工中管理人员工资一个月可以达到8000，一般的也有4203，而对于一般的普通农村电工只有1800，数目悬殊都很大。4.3薪酬管理存在问题的的原因分分析薪酬设计要针对企业的整体性、长期性进行规划，以未来为着眼点。而国家电网安香分公司没有根据企业的战略制定有切实可行的薪酬战略，只采取基本工资加提成佣金制度，并没有把相应的激励考核相关办法考虑到薪酬中，致使团队合作意识薄弱，员工之间为利益争斗，致使不能把公司的人力资源力量发挥出来，达到公司利益的最大化，具体表现如下:(l)公司在基本工资的制定上没有一套科学的工资体系，因此出现岗位工作量不一样，却因为基本工资相同而获得相同的基本工资，使部分员工工作积极性降低，抱怨越来越多。作为占国家电网安香分公司的主主体的最基层的查线的，日常维修的员工。公司对他们劳动的报酬在与其他部门比较缺少公平性，因而消极被动地工作，从而影响全局，影响公司的战略目标实现。(2)薪酬结构权重设计不合理，薪酬缺乏激励作用。国家电网安香分公司目前员工的薪酬以基本工资为主，考核工资为辅，其中基本工资占了非常大的比例，可见公司采用的是高稳定的薪酬体系模式，稳定模式的优点是员工的薪酬收入在一定时期内波动不大，它的高稳定性能使员工有较强的安全感，计算简单，操作方便且易于预算工资总成本;但由于考核工资占整个工资比例较少，所以员工做多做少，干好干坏差别并不大，导致薪酬的激励性很差。(3)薪酬制定过程缺乏有效的交流、沟通和管理机制，薪酬制度不透明。国家电网安香分公司在薪酬设计制定过程中，企业本应该通过薪酬的设计和制定向员工传递文化理念、行为标准，但公司没有了解对职工有吸引力的主要因素，只凭公司相关领导研究就确立的薪酬模式和方案，员工并没有参与设计。由于员工对于薪酬制定过程缺乏了解，致使他们对薪酬制度不认可、不赞同，甚至产生消极的态度。方案确定后，公司薪酬制度也不透明，也没有相应的管理规章制度出台。5.国家电网安香分公司的改进措施5.1 公司科学设计薪酬的原则（1）战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更 是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。（2）经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工 （人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余。（3）体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛 盾。（4）激励作用原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万 元的奖金，激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源 投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。（5）内部一致性原则是亚当斯公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。 内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性， 一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正 常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满（6）外部竞争性原则它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。5.2 国家电网安香分公司薪酬体系的改进措施5.2.1 薪酬体系设计5.2.1.1 薪酬体系设计的原则(1)战略原则薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益提高相适应。通过制订和实施适合企业的薪酬战略，向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性。(2)公平性原则公平是薪酬体系的基础，只有在员工认为薪酬体系是公平的前提下，才可能产生认同感和高的满意度，才可能产生薪酬的激励作用。反之，员工会采取一些消极的应对措施。(3)合法性原则一个企业的薪酬制度需要与政府颁布的相关法规相一致，薪酬体系的设计必须要考虑诸如国家有关最低工资的规定、有关职工加班加点的工资支付及合同法等政府法规等问题的相关政策。(4)经济性原则企业制定公司薪酬方案是必须从企业自身的实际能力出发，综合考虑企业的发展特点、企业的收入状况及企业的支付状况，这样才能保证企业的顺利运营，支撑企业追加和扩大经营投资，以获得企业的可持续发展。(5)可操作性原则薪酬体系要综合考虑各个因素，尽量周全，但也要浅显易懂，容易操作，简明的薪酬体系有利于迅速推广，也便于企业薪酬管理。5.2.2 国家电网安香电所分公司薪酬体系设计现行的薪酬体系和薪酬分配存在的种种问题和弊端既有思想观念的问题，也有管理运作不规范和薪酬体系制度设计的问题。搞好薪酬体系的设计和优化是一项重要的基础工作，只有建立和实施一套与企业战略和市场体制接轨的薪酬体系，合理公平地体现岗位价值，并实行科学严格绩效考核，才能最大限度发挥薪酬的激励作用，帮助企业取得生存在和竞争优势。本文综合考虑以上因素，从公司的实际情况出发，努力设计出一种适合公司发展的薪酬方案。5.2.2.1绩效工资设计。薪酬结构：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。9在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。我们将将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。薪酬设计，无外乎于固定工资+浮动工资，而固定工资一般表现为基本工资，浮动工资一般表现为绩效工资，对于基本工资和绩效工资占多少比例的话，要根据公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型普通员工：基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%;中基层管理：基本工资和绩效奖金从比例为70%和30%60%和40%; 高层管理：基本工资和绩效奖金从比例为60%和40%40%和60%;技术人员：基本工资+绩效工资+项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些，后者额度要大些。基于以上原则，国家电网安香分公司各个阶层薪酬设置如下：因为高层管理员浮动薪酬占份额多应减少将其下降为40%，基本工资不变仍为60%；中基层管理浮动薪酬变化也较多应和高层管理基本相同仍为40%和60%；对于普通员工应尽量加固定薪酬的比例为80%。5.2.2.2工资支付货币化，透明化。在相同或者是相似的岗位工作的员工，其工作可以量化计算薪水，支付薪酬。薪酬支付货币化，一来方便员工个人所得税的统计，避免漏税；二来消除隐性收入，减少腐败机会；三来货币薪酬方便员工日常生活，薪酬支付各部门内部可以透明化，便与员工比较自己的付出与回报是否成正比，与他人相比产生薪酬公平感。有利于有效激励员工。前面第三章讲道国家电所安香分公司员工普遍工资外收入多，福利非常好，对于正式员工不仅有过节礼物，高额退休金 ，免费体检，健康保险，带薪休假，社会保险，住房公积金，货币分房，职工医药费，员工困难补助，先进疗养费，培训费，过节费，探亲假，丧假，业务奖，临时福利，以及各种个性化福利：话费补助，午餐补助，旅游补贴，洗衣费，冬季取暖费，夏季高温补助，生日蛋糕等等.把这些非货币形式的薪酬货币化，减少工资外收入。（1） 工资模式多样化计时工资制：其工资结构为 计时（件）工资+加班工资，该工资模式的特点是工资与工作业绩密切挂钩，易于简化，对于生产操作岗位有较好的激励作用。国家电网安香分公司的普通员工就很适合这个。他极大的调动了劳动者的积极性，多劳多得，少劳少得，有利于公平。则其工资：计时（件）工资+加班工资岗位绩效工资制：工资结构为 岗位工资+绩效工资，该模式的特点是实行以岗定薪，岗变薪变。绩效工资体现员工的绩效和业绩随个人绩效指标完成情况而浮动。国家电网安香分公司的中基层员工就适合此种工资模式。而对于高层管理者，就正如上面的第二章写的马斯洛的需求理论尊重需求（Esteem needs），属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜则应该更加等等。5.2.2.3 工龄工资、加班工资和福利的设计(l)工龄工资公司员工重新配置需要招聘、培训及培养，是企业人力资源的重要投资。为了减少不必要开销，节约人力成本，公司需要鼓励适合企业发展的员工尽可能长期为企业服务，这样不仅可以提升企业的凝聚，还能培养员工的忠诚度。因此，制定一定比例金额的合理的工龄工资尤为重要。国家电网安香分公司员工的工龄工资设置依据以员工在本公司工作的年限为标准，每满一年工龄工资增加50元，满五年后，每增加一年，工龄工资增加100元，工龄工资满800元(工龄满十年)不再增加。(2)加班工资公司法定节日加班按国家法定节日加班相关规定执行，其他加班，如月底及公司业务繁忙时间段造成的临时性加班，比如提前上班或延迟下班个别小时，不计入公司加班规定。法定节假日加班工资核算方法:法定节假日加班工资=月岗位工资实际加班天数/21300%(3)福利公司为员工缴纳“五险一金”。“五一险”即养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。其中，养老保险、基本医疗保险、失业保险由企业和个人共同缴纳，生育保险及工伤保险完全由企业承担，个人无需缴纳。“一金”是指住房公积金。经人员构成分析可知，该公司员工年龄构成呈现出年轻化的特点，30岁以下员工占了64%，而且这部分人员主要集中在生产车间，这部分人员大多处于准备结婚或刚刚结婚的人生阶段，这个阶段生活的最大需求是住房。公司根据这一实际需要特设此项福利。公司为家不在本地的单身员工提供免费的单身宿舍，同时为关键员工提供无息购房借款。通讯补助对绩效岗位人员、专业技术人员、中层管理人员按其岗位对外业务联系频率公司提供通信费补贴，补贴金额每人每月50300元不等。交通补助公司安排上下班班车，并对市区工作人员每人每月发放交通补贴50元。节日津贴为了实现利益共享，增强员工对企业的归属感，除假期按国家规定放假外，公司视公司业绩情况，设置节日津贴。以礼品或红包形式发放，金额视节日大小200元到几千元不等。特殊工作岗位补贴根据国家规定，对在有损身体健康环境中工作的员工要有相关保护措辞，因此，公司设定每人每月补贴100元，如维修、查线岗位。在公司经营管理者、公司员工的支持和配合下通过岗位分析、岗位评价、市场薪酬调查、薪酬等级设定、薪酬结构设计、薪酬制度保障等研究，最终确定了适合公司的薪酬方案。5.3 国家电网安香分公司的薪酬体系实施保障薪酬体系的设计是一项涉及公司发展和稳定的系统工程，是决定公司战略目标能否顺利实现的关键因素，同时也是牵涉到公司所有职工的切身利益的一项敏感领域，因此薪酬体系设计结果的好坏直接影响公司的发展、员工工作的积极性及公司队伍的稳定性。而绩效薪酬体系的实施更要注意实施的时间选择、设施阶段管理及实施保障措施，同时更需要全体员工理解、配合及支持。因此要确保制度的顺利实施必须要有一系列的机制保障，只有这样才能及时解决新的绩效薪酬体系中未能考虑周全的因素，完善绩效薪酬体系。5.3.1 组织保障任何制度如果想得到有效实施必须得到公司高层管理者的理解及支持。高层领导的重视将直接推动薪酬制度的顺利实施。因此，在新薪酬体系实施时，一定要组织制度实施管理团队，成立薪酬方案改革实施小组，成员由高层领导、各部门负责人、岗位员工代表组成的，负责薪酬体系实施