（发展与教育心理学专业论文）独立学院辅导员胜任特征结构研究.pdf

摘要 独立学院辅导员胜任特征结构研究 发展与教育心理学专业硕士学位申请人龚光军 指导教师曹贵康副教授 摘要 独立学院发展的新形势，当代大学生的新特点，给独立学院辅导员工作提出了新要求。 目前，独立学院辅导员队伍存在一些突出的矛盾和问题，进一步加强和改进辅导员队伍建设 迫在眉睫。本研究引入人力资源管理中核心的胜任特征理论，探索出独立学院辅导员的胜任 特征结构，作为选拔、培训、考核及评价的依据，有助于提高独立学院辅导员工作的专业化、 职业化水平。 研究一通过文献分析、开放式问卷调查和个别访谈等方式抽取辅导员胜任特征词汇，编 制独立学院辅导员胜任特征调查问卷，对3 2 0 名辅导员进行调查，因素分析结果表明：独 立学院辅导员胜任特征包括情感特质、知识结构、性格特质、教育策略、自我效能感、特殊 能力、自我监控、一般能力8 个因素。经检验，该问卷具有较好的信度和效度，可以作为测 量独立学院辅导员胜任特征的有效工具。 研究二运用独立学院辅导员胜任力现状调查问卷对重庆市6 所独立学院的6 0 名辅导 员和6 0 0 多名大学生实施调查，以辅导员的性别、学历、专业，以及担任辅导员的年限和是 否获得过“优秀辅导员”称号为分组变量，讨论不同组别的辅导员各项胜任力水平的差异， 结果表明：独立学院辅导员胜任特征各个因素及其总量表在不同的学历、专业和担任辅导员 的年限上差异显著，性格特质在性别上差异显著，胜任特征各因素及总量表在是否“优秀辅 导员”这一变量上差异不显著，学生认为辅导员所具备的胜任特征与辅导员自评的胜任特征 差异显著。 最后，对本研究的理论和实践意义作了探讨，对研究的不足之处进行了反思，同时也提 出了今后的研究方向。 关键词：独立学院辅导员胜任特征现状 两南大学硕+ 学位论文 a b s t r a c t t h en e ws i t u a t i o no fi n d e p e n d e n tc o l l e g e sa n dn e wc h a r a c t e r i s t i c so fc o n t e m p o r a r yc o l l e g e s t u d e n t sb r i n ga b o u tn e wr e q u i r e m e n t sf o ri n d e p e n d e n tc o l l e g ec o u n s e l o r sw o r k a tp r e s e n t ，a st h e i n d e p e n d e n tc o l l e g ec o u n s e l o r sa r ef a c e dw i t hs o m es e r i o u sc o n t r a d i c t i o n sa n dp r o b l e m s ，t h ew o r k o ff u r t h e rs t r e n g t h e n i n ga n di m p r o v i n gt h e i rc o m p e t e n c yi si nu r g e n tn e e d t h er e s e a r c hi n t r o d u c e d t h ec o m p e t e n c yt h e o r yf r o mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts o 嬲t oe x p l o r ei n d e p e n d e n tc o l l e g e c o u n s e l o r ss t r u c t u r eo fc o m p e t e n c ya st h es e l e c t i o n ，t r a i n i n g ，a s s e s s m e n ta n de v a l u a t i o no ft h e c r i t e r i a , w h i c hw i l lh e l pt oe n h a n c et h ep r o f e s s i o n a la n do c c u p a t i o n ml e v e lo ft h ei n d e p e n d e n t c o l l e g ec o u n s e l o r s w o r k t h ef i r s tr e s e a r c hi n c l u d e sl i t e r a t u r e a n a l y s i s ，o p e n e n d e d q u e s t i o n n a i r e sa n di n d i v i d u a l i n t e r v i e w s ，w h i c ha r eu s e dt oc o l l e c tt h ei t e m so fc o u n s e l o rc o m p e t e n c yt of o r mt h e “q u e s t i o n n a i r e f o ri n d e p e n d e n tc o l l e g ec o u n s e l o r sc o m p e t e n c e ”a f t e rt h et e s t so f3 2 0u n i v e r s i t yc o u n s e l o r sa n d f a c t o ra n a l y s i so fd a t a , t h es t r u c t u r ei n d e p e n d e n tc o l l e g ec o u n s e l o rc o m p e t e n c yi sf o u n d e d , i n c l u d i n ge m o t i o n a lt r a i t s ，k n o w l e d g es t r u c t u r e ，p e r s o n a l i t yt r a i t s ，e d u c a t i o ns t r a t e g i e s ，s e l f - e f f i c a c y , as p e c i a la b i l i t y , s e l f - m o n i t o r i n g ，t h eg e n e r a la b i l i t yo fe i g h tf a c t o r s i ti s p r o v e d t h a tt h e q u e s t i o n n a i r eh a sg o o di n t e r n a lc o n s i s t e n c yr e l i a b i l i t y ，a n da l s oh a s9 0 0 di n t e r n a lv a l i d i t ya n d s t r u c t u r a lv a l i d i t y i tc a nb ea ne f f e c t i v et o o lt os u r v e yt h ec o u n s e l o rc o m p e t e n c eo fi n d e p e n d e n t c o l l e g e s t h es e c o n dr e s e a r c hu s e s “t h e q u e s t i o n n a i r ef o rc o m p e t e n c ea c t u a l i t yo f i n d e p e n d e n tc o l l e g ec o u n s e l o r t oi n v e s t i g a t e6 0c o u n s e l o r sa n dm o r et h a n6 0 0c o l l e g e s t u d e n t sf r o ms i xc o l l e g e si nc h o n g q i n g i tc o n t a i n sd i f f e r e n tg r o u p so fc o u n s e l o r si n t e r m so fg e n d e r , e d u c a t i o n ，p r o f e s s i o n a l ，a n dt h en u m b e ro fy e a r sa sc o u n s e l o ra n d w h e t h e rw o n ”o u t s t a n d i n gi n s t r u c t o r ”t i t l e r e s u l t ss h o w e dt h a t ：t h e r ee x i s t e d s i g n i f i c a n td i f f e r e n c ei ne a c hf a c t o ra n dt o t a ls c a l eo fi n d e p e n d e n ti n s t i t u t ec o u n s e l o r s c o m p e t e n c yw i t h i nt h ev a r i a b l eo fe d u c a t i o n a lb a c k g r o u n d ，d i s c i p l i n e ，l e n g t ho f w o r k i n g p e r s o n a l i t yt r a i t ss h o w ss i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ng e n d e r , w h i l ew h e t h e r e x c e l l e n tc o u n s e l o r s h o w sn os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si ne a c hc o m p e t e n c yd i m e n s i o n a n dt o t a ls c a l e c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tf r o ms t u d e n t sa n dc o u n s e l o r st h e m s e l v e si s s i g n i f i c a n t l yd i f f e r e n t f i n a l l y ，t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lv a l u eo ft h i sp a p e rw e r ed i s c u s s e d ，t h e s h o r t c o m i n g so ft h i sr e s e a r c ha r ea l s op r e s e n t e d ，a n dt h ef u r t h e rr e s e a r c ho r i e n t a t i o ni s p r o v i d e da sw e l l k e yw o r d s ：i n d e p e n d e n tc o l l e g e ；u n i v e r s i t yc o u n s e l o r ；c o m p e t e n c es t r u c t u r e ； c u r r e n ts i t u a t i o n i i 独创性声明 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。论文中引用他人已经发表或出版过的研究成果，文中已加 了特别标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同 仁在文中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者： 凄乞孽 签字日期：20 10 年4 月1 8 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院( 筹) 可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文：口不保密， 口保密期限至年月止) 。 学位论文作者签名：堂叁宣 导师签名：、：紫唛肛 签字日期：20 10 年4 月18 日签字日期：矽矽年甲月2 0 日 1 前言 1 1 选题的意义 1 前言 独立学院，是指实施本科以上学历教育的普通高等学校与国家机构以外的社会组织或者 个人合作，利用非国家财政性经费举办的实施本科学历教育的高等学校。在我国，独立学院 的发展始于1 9 9 9 年，其前身是公办大学下设的民办二级学院，2 0 0 3 年4 月在教育部颁布的 关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见中第一次提到 “独立学院”的概念。到今天，全国独立学院已有3 1 8 所，在校学生达1 8 6 6 万多人，其分 布广泛，规模庞大，但数量存在不均衡现象，中东部地区，特别是沿海地区，独立学院发展 迅速，而经济较落后地区发展相对缓慢。1 独立学院普遍存在建校时间短、办学条件参差不齐、 专业设置与母校雷同、师资队伍弱化、管理相对粗放、社会认可度低等诸多亟待解决的问题。 我国从2 0 0 8 年4 月1 日起开始施行独立学院设置与管理办法，对独立学院的概念、 性质、设立、组织与活动、管理与监督、变更与终止、法律责任等方面做出了具体规定，使 得全国独立学院的政策与行政管理更系统、体系更加完善，为独立学院规范、科学发展指明 了方向。最近，国家又出台政策，在未来5 年内，要对独立学院进行教育水平评估，同时推 进独立学院与母校分离，走民办普通独立学院之路。 从独立学院存在的诸多问题以及国家政策来看，独立学院要生存与发展，当务之急是实 现战略重心的转移，即从重视规模增长的外延式发展转移到依靠质量提高的内涵式发展的轨 道上来，不断提高教育教学质量。实施内涵式发展战略加强内涵建设的核心就是要培育和造 就一支既具有一定数量、结构合理，又拥有较强的教学能力、实践能力、创新能力和育人能 力的高素质“双师型”教师队伍。2 教育部普通高等学校辅导员队伍建设规定指出，“辅 导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。高等学 校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容”。 由于独立学院创办的时间不长，有些体制机制尚处于探索之中，辅导员队伍存在一些突 出的矛盾和问题：学生规模的不断扩大与辅导员数量不足之间的矛盾，辅导员工作任务过重 与学生、学校和社会对辅导员工作的要求之间的矛盾，独立学院的发展建设需要与辅导员队 伍素质之间的矛盾，学生工作的延续性要求与辅导员队伍不稳定之间的矛盾。3 独立学院对于 辅导员大多试行聘用、聘任制，辅导员工作存在短期性，辅导员岗位成为考研、转岗的跳板， 成了“中转站”。很多学校的辅导员工作内容繁杂，辅导员更多地扮演着“办事员”、“勤杂工”、 “保姆”的角色，处理着几乎所有与学生相关的大小事情，核心的思想政治教育工作处于边 1 李晓明李阳独立学院在新办法中的生存与发展叨科教文汇，2 0 0 9 ( 1 4 ) ：4 - 4 2 伍自强罗嗣海魏先林独市学院内涵式发展战略探讨 j 江西理工大学学报，2 0 0 8 ，2 9 ( 4 ) ：6 8 7 1 3 戴朝护独立学院辅导员队伍建设的途径探析 j 经济研究导刊，2 0 0 9 ( 1 9 ) ：2 5 3 2 5 4 两南大学硕十学位论文 缘化境地。很多学校的辅导员队伍均存在年龄、学历、专业结构失衡问题，既有刚参加工作 的应往届大学毕业生，又有年迈的退休返聘教师，中年辅导员较少；青年辅导员大都是本科 学历，老年辅导员中不乏专科学历者；普遍缺乏从事思想政治工作所必需的基础知识和基本 技能。独立学院学生在本科第三批次上录取，学生的整体素质较差，存在“先天不足”的特 点：即基础知识薄弱，学习积极性不高，学习风气不浓厚，学习习惯差；对于时事政治漠不 关心，对于政治敏感问题认识不清，组织观念不强，法制纪律观念淡薄；个人本位思想严重， 奉献意识缺失，缺乏集体协作，容易出现人际冲突问题，挫折承受力低下；家庭经济状况悬 殊，贫困生问题突出，这些都大大地增加了辅导员的工作难度。 独立学院学生工作面临着一系列的新形势、新情况、新问题，如何在原有的基础上继承、 延续与革新，对独立学院辅导员工作带来了严峻的考验和挑战，建设一支德才兼备、乐于奉 献、潜心育人、热爱大学生思想政治教育事业的辅导员队伍迫在眉睫。 1 2 研究的目的 独立学院无论在推进高等教育大众化、缓解升学压力、促进社会主义市场经济发展，还 是在提高国民素质、探索教育投资多元化和办学模式改革等方面都做出了积极的贡献，是高 等教育事业的重要组成部分。辅导员队伍的整体情况对于学校的生存发展和学生成人成才具 有显著影响，加强辅导员队伍建设是独立学院内涵发展的重要内容。 人力资源管理中的胜任特征理论可为独立学院辅导员队伍建设提供理念导向和实践路 径。以普通高校辅导员胜任特征研究成果为基础，通过文献梳理、理论建模、问卷调查、数 据分析，构建独立学院辅导员胜任特征结构，可以丰富辅导员工作的基础理论研究。在此基 础上进一步考察当前独立学院辅导员胜任力现状及存在的问题，作为辅导员选拔、培训、考 核及评价的依据，这将有助于提高独立学院辅导员工作的制度化、专业化和职业化水平。 2 2 文献综述 2 1 胜任特征的相关概念 2 文献综述 2 1 1 胜任特征概念的产生 胜任特征的思想最早可追溯至古罗马时代，当时人们说明“一名好的罗马战士”的属性， 就曾构建过胜任剖面i 型( c o m p e t e n c yp r o f i l i n g ) ，这可视为胜任特征的雏形。2 0 世纪初，“科 学管理学之父”泰勒( t a y l o r ) 开始“时间动作”研究。早在1 9 1 1 年他就根据其时间研究 发现优秀工人和较差工人在完成工作时存在差异，他建议管理者使用时问和动作分析方法去 界定工人的胜任特征是由哪些成分构成的，同时通过系统的培训或发展活动去提高工人的胜 任力，进而提高组织效能，这可视为胜任特征建模的启蒙。4 真正系统完整的胜任特征( c o m p e t e n c y ) 概念在管理界得以广泛使用，是从m c c l e l l a n d 对 美国选拔国外服务信息官的研究开始的。他发现传统的向性测验和专业知识的考试在对学习 成绩、学习经历等进行评价时，无法确实预测个人在生活与工作上的成功与表现，甚至对于 弱势团体、妇女以及社会经济地位低下者的看法经常会有偏差。在进行大量研究后， m c c l e l l a n d 于1 9 7 3 年发表具有标志意义的文章t e s t i n gf o rc o m p e t e n c er a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e ) ) ，他也成为国际上公认的胜任特征研究的创始人。之后，胜任特征的理论研究 和应用随即风靡美、英、加等西方国家，并成为2 0 世纪8 0 年代一个前沿的管理理念，许多 世界知名公司，如a & t 、i b m 等都建立了自己的胜任特征体系。 在m c c l e ll a n d 及初期研究者的文献中使用的术语是c o m p e t e n c e ( 胜任力) ，后来渐渐有 研究者和实践者使用c o m p e t e n c y ( 胜任特征) ，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 有何区别呢? b e r m a n 认为，c o m p e t e n c e 与c o m p e t e n c y 在人力资源管理领域是有区别的。他认为：c o m p e t e n c y 是胜 任力的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而c o m p e t e n c e 是以观察的 功能性的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。m c c l e l l a n d ( 2 0 0 1 ) 认为：c o m p e t e n c e 实 指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而c o m p e t e n c y 则集中关注个体在一个特定情景下的 实际行为表现和绩效。然而，在英文中，这两个词的意思是等同的，b o y a m i s 认为，这两个 词从字面上区分没有多大意义，“重要的是你要知道自己研究的是什么，根据自己的研究目 的确定研究内涵和定义就可以了”( b o y a t z i s ，2 0 0 1 ) 。h y l a n d ( 1 9 9 4 ) 也认为，这两个术语现在 有合并的趋势。从目前大多数的研究看来，c o m p e t e n c e ( 胜任力) 与c o m p e t e n c y ( 胜任特征) 两 个术语可以交替使用，在一般情况下可以等同起来。 ? f r e d e r i c kw t a y l o r t h ep r i n c i p l e so fs c i e n t i f i cm a n a g e m e n t m n e wy o r k ：h a r p e r - - r o wp u b l i s h i n gh o u s e ， 1 9 1 1 3 两南大学硕十学位论文 2 1 2 胜任特征的定义 r o n z e m k e ( 1 9 8 2 ) 认为：胜任特征是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他 方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。根据文献资料，对胜任特征较有代表性的定义 如下： 1 与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特 质或动机( m c c l e ll a n d ，1 9 7 3 ) 。 2 一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征( 它可能是动机、特 质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识实体等等) ( b o y a t s i s ，1 9 8 2 ) 。 3 与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我 概念、特质和动机( l y l e m s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 4 胜任力包括三个概念：一是个人特质，即个人独具的特质；二是可验证性，即个人所表 现出来的、可以确认的部分；三是产生绩效的可能l 生( l e d f o r d ，1 9 9 5 ) 。 5 与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力和特征( m i r a b i l e ，1 9 9 7 ) 。 6 对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述( g r e e n ，1 9 9 9 ) 。 这些定义有的偏重行为，有的偏重特质，众说纷纭，莫衷一是。总结学者们的研究成果， 胜任特征有三个重要特征：与工作绩效有密切相关，可以预测员工未来的绩效；与任务隋景 相联系，它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响，具有动态性；能 够区分绩效优秀者与绩效一般者，也就是说优秀员工与一般员工在胜任特征上会表现出显著 性的差异。 2 1 3 胜任力模型 胜任力模型( c o m p e t e n c em o d e l ) 是指对企业或者组织中的某一具体职位，根据其岗位 说明书中的职责要求提出的，为完成某项工作达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任特 征要素的组合。胜任力模型主要包括三个要素，即胜任力的名称、胜任力的定义和行为指标 的等级( 反映胜任力行为表现的差异) 。模型能够具体说明从事职位的人需要具备什么样的能 力才能完成岗位职责需要。个体通过对比岗位的胜任力模型，可以比较岗位要求和自身实际 的差距，从而作为制定培训计划的依据和信息来源。 通常来讲，可以把胜任力模型分为岗位胜任力模型和卓越绩效者胜任力模型。岗位胜任 力模型指的是从事某一具体岗位的员工履行岗位职责应该具备的个人特征、知识、能力等， 主要根据组织的发展战略、岗位职责和绩效标准而定，o 卓越绩效者胜任力模型指的是某一岗位 的绩效优秀者应该具备的知识、技能、个性特征等方面的能力。这些特征是绩效优秀者独有 的，绩效普通者不具备这些特征。组织通过建立胜任力模型，可以建立起一套科学合理、适 应自身管理、具备一定灵活性与开放性的能力管理体系，形成以能力为中心的人力资源开发 4 2 文献综述 与管理新机制，实现人力资源开发与管理的科学化和精细化，是保证实现组织发展目标的必 然要求。 经典的胜任力冰山模型( 见图2 1 ) 包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、 动机需要等因素。知识，指对某一职业领域有用信息的组织和利用；技能，指将事情做好的 能力；社会角色，指一个人在他人面前想表现出的形象；自我概念，指对自己身份的认识或 知觉；人格特质，指一个人的心理特征及典型的行为方式；动机需要，指决定一个人外显行 为的自然而稳定的思想。 0 觅的、外鹾的 深藏的隐的 图2 1 胜任力冰山模型 胜任力模型( c o m p e t e n c em o d e l ) 可以划分为两大部分：水上冰山部分为外显的知识和技 能，即基准性胜任力( t h r e s h o l dc o m p e t e n c e ) ，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能把 表现优异者与表现平平者区别开来；水下冰山部分包括内隐的社会角色、自我概念、特质和 动机等胜任特征，可以统称为鉴别性胜任力( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c e ) ，是区分表现优异者 与表现平平者的关键因素。 已有研究表明，世界5 0 0 强企业中有过半数的公司应用胜任力模型。而在我国，由于胜 任力的研究起步比较晚，因此率先将胜任力模型应用于人力资源管理的也只限于在中国投资 的跨国公司，如联合利华、西门子、i b m 等。近年来，国有企业及部分实力雄厚的私营企业 也开始引入和实践胜任力模型，如中国移动、中国网通、中国石化等。 2 2 国内外胜任特征的研究进展 2 2 1 基于个体层面的胜任特征研究 m c c l e l l a n d 领导的项目小组在2 0 世纪7 0 年代为美国政府建立的f s i o 胜任模型中有三 种核心胜任特征：( 1 ) 跨文化的人际敏感性；( 2 ) 人的积极期望；( 3 ) 快速进入当地的政治网络。 5 两南大学硕十学位论文 r i c h a r db o y a t z i s ( 1 9 8 2 ) 提出了胜任经理的有效绩效模型，评价了1 2 个组织4 1 个不同管 理岗位2 0 0 0 人的2 1 个特征。该模型认为，要取得良好绩效，管理人员需要具备6 个方面的 胜任力：目标和行动管理( 包括关注影响、概念的中断使用、效率导向、始发性) ，领导( 概念 化技能、自信、演讲) ，人力资源管理( 管理群体过程、使用社会权力) ，指导下级技能( 培养 他人、自发性、使用单方面的权力) ，特殊知识( 经理及其特殊社会角色的特殊知识) ，其他( 客 观知觉、自我控制、持久性、适应性) 。 l m s p e n c e r 与s m s p e n c e r 在1 9 8 3 年通过对2 1 6 名企业家进行的跨文化比较研究发 现，能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个( 分为四类) 。第一类，成就：主动 性、捕捉机遇、坚持性、关注质量；第二类，个人成熟：自信；第三类，控制与指导：监控； 第四类，体贴他人：关系建立。 2 0 世纪9 0 年代初，原英国牛津多科技术学院( o x f o r dp o l y t e c h n i c ) 与中学校长协会( t h e s e c o n d a r yh e a d s a s s o c i a t i o n ) 合作，成立了“国家教育评价中心”( t h en a t i o n a le d u c a t i o n a l a s s e s s m e n tc e n t r e ，简称n e a c ) ，该中心按美国模式开展了学校管理者胜任力研究，提出了 一个包括4 个方面1 2 条特质的学校管理者胜任力模型。第一方面为日常管理，有4 条特质： 分析问题的能力、判断力、组织能力、决断力：第二方面为人际方面，有3 条特质：领导力、 敏锐性、意志力；第三方面为沟通，有2 条特质：口头交流能力、书面交流能力；第四方面 为个人广度，有3 条特质：兴趣广泛、自我激励、明确的教育价值观。后来经过深入研究， 该中心又在这一胜任力模型中加入了一些特质：综合能力、发展意识、教学领导能力、有效 地与师生一起工作、改进课堂教学效果的能力和边界管理意识等。 c a rl e s s 和a l lw o o d ( 1 9 9 7 ) 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究， 发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本评定内容为：决策能力、 人际技能、计划能力和组织能力。 h e r b e r t ( 1 9 9 9 ) 对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7 年的跟踪实证性研究。 通过因素分析得出1 2 大类胜任力因素( 战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说 服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和 商业意识) 。 l e w i s ( 2 0 0 2 ) 通过关键行为事件访谈和3 6 0 度访谈，对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进 行研究，通过分析建立了酒店经理胜任力模型，该模型包含1 8 项胜任力要素：成就导向、信 息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思 维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等。 b u e n ocm ，t u b e ssl ( 2 0 0 4 ) 在c h i n ，t u b b s ( 2 0 0 1 ) 建立的管理者全球领导力胜任力模型 ( g l o b a ll e a d e r s h i pc o m p e t e n c i e s ) 的基础上对该模型进行了检验和验证，通过分析得出结论， 认为全球领导力模型关键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六 大因素。 6 2 文献综述 总的来看，从个体层面上研究胜任力共有三种思路( m el a g a npa ，1 9 9 7 ) ：一是与工作 相关的胜任力，二是良好绩效者的特征所构成的胜任力，三是特征集合构成的胜任力( 如领导、 解决问题和决策等) 。 2 2 2 基于组织层面的胜任力研究 p r a h a l a d 超越了个体绩效的领域而进入了组织绩效领域的研究，是组织胜任力的启蒙者。 r a h a l a d 和h a m e 认为组织核心胜任力有三个可辨别的成分：( 1 ) 提供进入变化市场的潜能：( 2 ) 对终端产品的有意义的贡献：( 3 ) 对竞争者来说很难模仿的竞争优势。 c a r n e v a l e ( 1 9 9 1 ) 指出，如果没有与相关的组织内胜任力( i n t r ao r g a n i z a t i o nc o m p e t e n c e ) 相结合，某些元胜任力( m e t ac o m p e t e n c e ) 就会变得无用，他特别指出，元领导技能必须与关 于具体组织条件的知识相结合，尤其是对明晰的和隐性的权力结构的理解。 a l i c e ( 1 9 9 7 ) 提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点，即核心技术竞争力与 核心运作能力，这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力，所以，现在一般把企业的持续 学习能力作为组织核心能力的重要组成部分。 d a v i du l r i c h 扩展了p r a h a l a d 的组织胜任力( u l r i c h ，1 9 9 7 ) ，他把个人和组织的胜任力联 系起来，认为组织能力是竞争优势的第四种能力( 传统观念认为：公司竞争优势在于所拥有的 独特的来自于财金方面或经济方面的能力、策略或市场能力、技术能力) ，从传统的职位为基 础的组织系统转变到建立在组织胜任力基础上的信息员工是焦点中心发展组织能力 提供竞争性优势( l a w i e r ，19 9 4 ) 。 2 2 3 基于行业层面的胜任特征研究 ( 1 ) s c a n 研究：1 9 9 0 年，美国劳工部决定调查和研究年轻人成功所必须的技能，基本目 的是鼓励高技能、高工资的政策，研究者评价了年轻人的工作要求，集中在美国经济的五个 部门制造、工业、零售、饮食业和办公服务业，在这些部门中，通过每5 0 个专业挑选五 个人进行行为事件访谈，这项研究使政府在学校和福利方面的改革变得易于进行。 ( 2 ) 美国国家技能标准：1 9 9 6 年6 月，美国技能标准委员会批准1 2 个工业和研究小组建 立全国义务技能标准系统，这个技能标准的目标是改进专业和工业认知技能标准，目前这个 项目还在继续。 ( 3 ) 美国领导效率工程：主要聚焦在公共管理领域，原始研究开始于1 9 9 0 年初，包括2 万个管理者、监管者、主管，迄今为止，领导效率工程是最大的政府胜任力模型研究项目5 。 ( 4 ) s t e w a r t ( 2 0 0 6 ) 参考e i s e n h a r d t ( 1 9 8 9 ) 年hs p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 的理论研究框架，对英国航空、 英国电信和其他公司进行调研，研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型，并在实践 中对其进行验证。 ( 5 ) m o r r i s o n ( 2 0 0 7 ) 通过分析b a r k e rf o o d s 公司销售总监错误决策导致的公司销售危机， 讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。 5 叶清高校辅导员胜任特征模型的构建研究 d 暨南大学，2 0 0 7 7 两南人学硕十学位论文 随着胜任力研究的发展，通用行业胜任力模型的应用性受到越来越多的置疑，因此近年 来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业和特定岗位，并通过案例研究将胜任力模型在实践中 进行检验和改进，以验证其在人力资源管理众招聘、培训、绩效提升等方面的作用。 2 2 4 中国学者关于胜任力的研究成果 近年来，我国学者对胜任力也作了许多研究，探讨了胜任力相关因素的结构问题，如对 综合素质各因素在测评中的权重进行了分析，胜任力分为知识、技能、自我概念、特质、动 机五个层面等等，为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。 王晓军( 1 9 9 9 ) 尝试构建我国工作背景下的胜任力模型，通过对国有企业、合资企业、乡 镇企业和民营企业的2 1 7 名管理人员进行问卷凋查发现，企业管理人员的综合能力结构包括 创新能力、表达能力、决策能力、人际激励能力、用人能力、时间计划能力、时限控制和紧 迫感八个维度。这些管理胜任能力与绩效之间有密切的联系，并在一定程度上可以用来预测 管理者未米的工作绩效。 王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 在对正、副总经理的管理胜任力的研究中指出管理胜任力由管 理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要 素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权利取向等构成了管理素质维度：而协调监控 能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说， 管理素质维度由价值倾向、责任意识、权利取向三个维度构成，管理技能维度由经营监控能 力、战略决策能力、激励指挥能力构成。 时勘、王继承等( 2 0 0 3 ) 对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究。结果表 明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任力模型包括：影响 力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信 和发展他人。这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和 普通管理干部。 潘文安( 2 0 0 5 ) 运用行为事件访谈技术，探讨了i t 业项目经理人的胜任特征模型。研究 结果显示，我国i t 业项目经理人胜任特征模型包括：成就欲、行为主动性、信息寻求、客户 关系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、团队领导、团队协作、风险识别与控制和 时间管理。 徐建平、张厚粲( 2 0 0 6 ) 运用行为事件访谈( b e i ) 技术访谈3 1 名中小学教师，并通过 对叙述的1 8 0 个关键事件的主题分析和行为编码以及对不同绩效教师胜任特征的差异比较， 构建了中小学教师胜任力模型。模型包括1 1 项鉴别性胜任特征和l l 项基准性胜任特征：前 者具有区分能力，可用于制定评优和奖惩标准；后者为教师共有，是教师入职必备品质，可 用于教师任职资格标准的制定。经聚类分析，这些特征可分为服务特征、自我特征、成就特 征、认知特征、管理特征、个人特质六大胜任特征群。 3 2 文献综述 姚瑞敏、熊家国( 2 0 0 7 ) 将研究对象瞄准了农村转移劳动力，研究标明影响劳动力实现 稳定转移的制度因素正在逐渐消除，自身的能力特征影响越来越重要。知识、专业技能、信息 捕获能力、风险预见能力、社会角色、动机、团队精神、维权意识和法律意识是农村转移劳 动力胜任特征。 林日团、莫雷、王瑞明、李锦萍( 2 0 0 7 ) 通过对5 7 名高校中层管理干部的关键事件访谈， 初步建立了高校中层管理干部胜任力模型，结果发现：高校中层管理干部的胜任力模型包括授 权激励、组织协调、创新开拓、目标监控、决策判断、沟通表达、成就驱动、团结协作、教 育视野、教育信念、民主责任、尊重理解、学术( 业务) 素养等1 3 项胜任特征。高校中层管 理干部的胜任力模型跟中小学教师胜任力模型有一定的相似之处，但跟企业家的胜任力模型 差异较大。 唐玉凤、廖翼、何尚英( 2 0 0 9 ) 认为，胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注，已 成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容。 然而在我国，有关胜任力理论研究还处于起步阶段。他们对于国内外胜任力理论研究现状进 行了综述，在分析目前胜任力研究中存在的主要问题的基础上阐释了该理论研究未来的发展 趋势。 我国直至2 0 世纪9 0 年代才开始广泛关注胜任力，在该领域的研究尚处于起步阶段，尚 存在“原创理论缺乏且理论研究不系统，实证研究的本士化个性不鲜明”等问题。有关胜任 力的研究经历了从追求个人绩效到改进组织绩效，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任 力研究中的主要目标。而在未来胜任力的研究发展中，将不再是个体或组织的胜任力发展， 而是一种网络化的发展。不仅要辨别和发展个体胜任力，而且要把个体胜任力以及组织胜任 力作为招聘和选拔的标准，作为人力资源管理中薪酬和职业发展政策的起点。应当建立一种 集高级管理者、部门管理者和员工之间相互融合的网络化胜任力模型。其中，高级管理者通 过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任力，并以此来指导组织发展：而部门管理者通 过岗位胜任力的把握来规范员工的才能，并激发员工积极为组织创造新的绩效；个体员工则 通过发展自己的胜任力，以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效。 2 3 高校辅导员胜任特征的研究成果 顾倩的硕士学位论文大学辅导员胜任力问卷的编制及初步应用标志着我国正式开始 对高校辅导员胜任力进行研究。目前，关于高校辅导员胜任力的研究越来越多，已经基本涵 盖胜任力定义、具体胜任力构成、胜任力模型和初步应用等方面。 2 3 1 高校辅导员胜任力的定义 杨继平、顾倩( 2 0 0 4 ) 把辅导员的胜任力定义为“能够做好大学生辅导员工作所具备的 人格结构、行为结构、能力结构和知识结构”。 9 两南人学硕十学位论文 苏文明、吴薇莉( 2 0 0 6 ) 研究认为，辅导员胜任力包括任职资格标准和鉴别性胜任力。 前者主要指知识和技能，反映了学校战略及运行方式对辅导员岗位的认知行为能力的要求， 不能区分绩效一般和绩效优秀者；后者包括价值观或态度、自我形象、特质和动机，反映辅 导员岗位需要何种个性特征的人才，能满足任职所需的行为能力要求。 郝英杰( 2 0 0 7 ) 将高校辅导员的胜任力定义为“与高校学生管理工作绩效相关的，能够 促进学生管理工作全面进展的，并使学生得以健康发展的辅导员所具有的知识、技能、能力 以及其他个性特征的组合”。 罗涤、李华( 2 0 0 7 ) 认为高校辅导员的胜任力就是指能够做好大学辅导员工作所具备的素 质结构、能力结构、知识结构、人格结构及价值观和动力结构。 综合我国学者对于高校辅导员胜任力的定义，我们发现，有三点基本是一致的：胜任力与 辅导员工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及 岗位特征的影响；高校辅导员胜任力包含一些可测量的个人特征，如特质( t r a i t s ) 、动机 ( m o t i v e s ) 、自我概念( s e l f - i m a g e ) 、社会角色( s o c i a l r o l e ) 、态度( a t t i t u d e ) 、价值观( v a l u e ) 、知识 ( k n o w l e d g e ) 、技能( s k i l l ) 等；胜任力与辅导员的工作绩效有密切的关系，从某种角度来 看，它可以预测辅导员未来的工作绩效。换句话说，优秀的辅导员与一般的辅导员在胜任力 上会表现出显著性的差异，高校可以将胜任力指标作为辅导员招聘、考评以及提升的主要依 据之一。 2 3 2 高校辅导员的具体胜任力 顾倩( 2 0 0 4 ) 通过实证研究得出了大学辅导员胜任力的1 2 个维度：言语表达能力、沟 通能力、应变能力、创新能力、观察能力、职业忠诚感、个人魅力、思想道德修养水平、心 理辅导能力、理解尊重学生程度、原则性、参与能力。研究表明，不同性别的大学辅导员对 其胜任力的自评以及行政人员和老师对大学辅导员胜任力的他评均无显著差异：不同性别、 年级、院系