招聘面试_员工招聘概述4

招聘,RECRUITINGANDSELECTING,chapter3,何谓招聘？其大体流程如何？为何招聘?何时招聘有效的招聘工作对组织的重要意义招聘的原则招聘中的“4P”策略确定招聘的途径影响招聘活动的因素(见书自学),第一节招聘概述,思考：可否有其他的的备选方案？,加班转包应急工培训实习,是组织根据人力资源规划和工作分析的要求,通过发布招募信息和科学的甄选,使组织获取所需的合格人选,并把他们安排到合适岗位工作的过程,它包括了招募、选拔、录用到评估的完整过程。,招聘概述1何谓招聘？,招聘概述1招聘的程序,招聘计划,计划审批,发布招聘信息,应聘者申请,预审、发面试通知,测试,面试,体检、资料核实,人力资源净需求,工作分析,甄选,安排,试用,正式录用,评估,招募,选拔,录用,评估,招聘概述2为什么要招聘？,招聘的根本目的为组织发展提供人员保证什么情况下企业会进行招聘？1、事业发展壮大，需要补充人力资源2、原有人员不能适应工作需要，需进行更换3、原有人员流失，需要补充职位空缺4、企业老化失去活力，需要输入新鲜血液5、其他（人才垄断，抑制竞争对手）,招聘概述3有效的招聘对组织的重要意义,1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力2.能够降低招聘成本一是直接成本：广告费、招聘人员的工资、差旅费、测评费以及聘请专业的费用等。二是重置成本，即招聘不慎，重新再招聘时所花的费用。三是机会成本，即因人员离职及新员工尚未完全胜任工作造成的费用。,3.为组织增添新的活力注入新的管理思想、工作模式制度、管理、技术创新4.有助于提高企业的声誉和知名度5.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源发挥潜能,招聘概述3有效的招聘对组织的重要意义,1、公开原则2、竞争原则3、平等原则4、能级原则5、全面原则6、择优原则7、效率原则8、守法原则,招聘概述4招聘的原则,招聘概述5企业招聘中的“4P”策略,一、对人员招聘部门的认识误区,不成功的招聘往往是因为招聘者没有清楚认识自己的角色。虽然招聘的职能通常被划分在人力资源部门,但实质上招聘所履行的职能是公司必不可少的市场职能。,二、“4P”组合的来源,4P组合是现代市场营销学理论中的一个重要概念。1960年,由杰罗姆麦卡锡正式提出。,4P组合：产品(Product)价格(Price)渠道(Place)促销手段(Promotion),三、企业招聘4P模式的提出,企业招聘的4P模式是借鉴市场营销学中的4P组合而提出的一个招聘活动中的概念。主要是指根据企业的人力资源规划,综合考虑企业的环境、能力、竞争状况,企业对自身可以控制的因素加以最佳组合和运用,以完成企业的招聘目的与任务。,招聘4P模式主要包括：,职位(Position)：职位说明书中的项目价格(Price)：公司提供的薪金、福利、晋升机会等渠道(Place)：主要是指选择合适的招聘来源,内部/外部?学校/社会?促销(Promotion)：主要包括两部分内容:一是广告媒体如何选择;二是广告内容如何设计（遵循AIDA原则）。,请同学们结合书中内容，明确以下问题：,内部招聘与外部招聘各自的优缺点是什么?P182内部招聘的来源?内部招聘的方法?,内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报(工作公告)人才储备档案资料,招聘概述6确定招聘的途径,4.企业外部招聘的主要途径有哪些?,传统媒体广告:报纸杂志广播电视校园招聘双选会,专场招聘会,宣讲会招聘洽谈会人才交流中心建有用人资料库猎头公司拥有自己的人才数据库,4.企业外部招聘的主要途径有哪些?,网络招聘不仅是发布广告的媒体,而且是一个具有多种功能的招聘服务系统.1)专业招聘网站2)直接发布招聘信息3)搜索网上简历库4)利用组织自己的网站员工推荐成本低可靠性高,关于网络化校园招聘以中华英才网的招聘管理系统Campusys为例,网络化的校园招聘服务主要是基于互联网、数据库以及项目管理技术的校园招聘整体解决方案。为企业用户提供网上招聘解决方案，实现了企业从职位发布、简历筛选、面试通知、笔试通知以及简历储备等一系列招聘流程，帮助企业建立完备的招聘机制，大大提高了企业HR的工作效率。,知识扩展:,18,Campusys校园招聘管理系统,中华英才网自主开发的Campusys系统（校园招聘管理系统）是校园招聘服务的核心产品。经过与数百家客户的合作，结合不同行业、不同类型企业的招聘需求，建立了规范的校园招聘管理流程，由专业版衍生的标准版，能够满足大多数企业对校园招聘的需要。,19,校园招聘服务内容,项目统筹与管理,项目执行与控制,项目总结与建议,20,项目统筹与管理,目标高校可行性分析与建议。锁定目标生源的招聘策略。求职者吸引与沟通的项目执行策略。帮助企业校园内品牌提升的项目执行策略。精确到小时的项目进程控制。与客户保持项目进度与回顾的各种有效沟通渠道。清晰的费用预算与控制，实现最经济招聘成本的承诺。严格的效果评估及责任承担机制。,21,校园招聘标准操作流程,系统化模块化可订制,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,22,校园招聘标准操作流程前期推广,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,英才网广告,企业校园论坛,网上媒体,校园BBS/就业网,校园海报,公司手册,在线推广,线下推广,23,校园招聘标准操作流程前期推广,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,网上宣传,宣传海报,BBS宣传,24,校园招聘标准操作流程简历接收,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,简历提交,有效性测试,简历入库,中华英才网校园招聘管理系统,25,校园招聘标准操作流程校园宣讲,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,校园宣讲会,在线宣讲会,26,校园招聘标准操作流程校园宣讲,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,校园宣讲,在线宣讲,27,校园招聘标准操作流程简历筛选,学生简历筛选的烦恼简历数量大结构不规范简历内容庞杂通过系统筛选的优势效率高准确率高对细节的把握,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,系统自动筛选,手工筛选,28,校园招聘标准操作流程简历筛选,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,29,校园招聘标准操作流程笔试,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,确认日期/人数,预定/确认场地,系统群发通知信,电话调整/确认,考前布置,现场支持,确认,调整时间,未确认,拒绝/放弃,人员配备,场地布置,茶点准备,身份核对,考场监控,试卷清点/回收,30,校园招聘标准操作流程笔试,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,31,校园招聘标准操作流程面试,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,确认日期/人数,预定/确认场地,系统群发通知信,电话调整/确认,考前布置,现场支持,确认,调整时间,未确认,拒绝/放弃,人员配备,场地布置,试卷准备,身份核对,考场监控,32,校园招聘标准操作流程面试,前期推广,简历接收,校园宣讲,简历筛选,笔试,面试,大学生如何应对校园招聘?,一、参加校园招聘活动应紧密结合自己的职业规划就业?Or继续深造?问自己:一是自己适合干什么?二是自己喜欢做什么?,知识扩展:,如果选择就业!,首先结合自身的特点，明确适合自己的就业领域；根据自己的爱好，培养自己在相关领域的兴趣点；其次在巩固自己的专业知识的基础上提高自身综合素质。此外，还要根据职业需求，尽可能取得相关的职业资格证书（当然这不是必须的）；更重要的是积极参加社交（团）活动和社会实践活动，提高自己的社交能力，团队协作能力,如何很好地进行职业生涯规划呢？,认真问自己5个问题:1、我是谁?2、我想做什么?3、我能做什么?4、我所能获得的环境支持（主观的、社会环境的以及客观条件等）?5、我最终的职业目标是什么?,二、在明确职业生涯规划的基础上，结合用人单位的人才标准，着眼于自身综合素质的提高重点培养较高的EQ能力,用人单位对人才的考核要素通常包括以下十一个方面：1、求职的动机2、团队精神3、协作沟通能力4、创新意识5、责任心6、管理能力7、主动性8、承受压力的能力9、自我认知能力10、适应能力11、专业知识和经验,大学生综合素质提高的着眼点:,1、基于所学专业的专业知识以及在校期间所应当拓展的其他专业知识大学生在校时应该更多地参加社团活动，公益活动以及社会实践活动，有意识通过各种渠道加强自我心理的锻炼和调整。如团队精神,责任心,承受压力的能力,三、巧妙利用校园招聘自身规律，讲究求职策略，抢占先机，把握就业活动的主动权,校园招聘活动的规律主要有如下几点：1、名企（单位）选名校2、名企（单位）和名校的校园招聘工作启动时间早3、从时间上说，全年就业呈现两个高峰。一是十一月至十二月份；二是三月份至五月份。4、单位一般提前几天甚至几十天与学校预约招聘时间地点，单位会对自己单位的大体概况作一个简单的介绍，同时对所需人才的要求进行明确的规定。,针对上述特点，本人就应该结合自己求职的动机和目标，对自己的行动制定一个清晰的计划；做到有计划，有准备，防止无的放矢。,具体说来：1、第一次就业高峰对求职者应该是一个好好加以利用的时机。2、充分利用招聘活动中信息发布与招聘会的时间差，做好对企业相关情况的了解。3、有针对性地准备自己的简历。针对该单位的情况尽可能找到自己与所应聘职位的契合点，最好不要以不变应万变不管对方是什么单位，一律以同一份简历应对。4、在应聘过程中要有锲而不舍，不达目的不罢休的精神。,第二节选拔和录用,人员选拔及录用的程序人员测评与选拔技术（重点掌握）,选拔和录用1程序,选拔的程序：评价求职申请表和简历对候选人进行素质测评主要考察知识和心理素质面试主要用来判断与工作有关的知识、技能和能力资料核查目的：“打假”体格检查确定是否符合岗位要求建立求职者的健康记录降低缺勤率和事故，发现雇员可能不知道的传染性疾病,录用（招聘工作的决定性阶段）的程序：做出录用决策实际录用将选拔结果通知应聘者发出录用通知辞谢通知,(1)录用通知,为了不失去合格的应聘者，录用通知要及时送出。,在录用通知书，应该说清楚报道的起止时间、报道的地点、报道的程序等内容，在附录中详细讲述如何抵达报道的地点和其他应该说明的信息。,（2）辞谢通知,周到的辞谢方式除了能树立良好的企业形象外，还可能对今后的招聘产生有利的影响。因此，应该用同样礼貌的方式通知未被录用的人员。,一种方式，使通过电话用委婉的语言通知对方；另一种方式，用信函的方式告知对方。,范例：,范例：,2.对录用人员进行岗前培训,(一)重要意义1.通过职前培训活动，使新员工熟悉工作场所，了解企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。2.明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，逐步胜任工作.3.建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神.4.通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人.5.为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈.,(二)新员工培训的主要内容,公司的地理位置和工作环境,1,企业的标志及由来,2,企业文化和企业的经营理念,8,企业发展历史和阶段性的英雄人物,3,企业具有重要标志和意义的纪念品的解说,4,企业的产品和服务,5,企业的品牌地位和市场占有率,6,企业的组织结构及主要领导,7,企业的战略和企业的发展前景,9,科学规范的岗位说明书、规章制度和相关的法律文件,10,3.试用企业:通过工作实践考察试用人员对工作的适应性员工:提供了进一步了解组织和工作的机会组织和员工的双向选择,不受任何契约的影响4.签约对于适用合格的人选,企业人力资源部要代表组织与员工签定劳动合同,正式明确双方的责任、义务、与权利。,选拔和录用2人员的测评与选拔技术,心理测试评价中心工作样本测试面试,心理测试,能力测验1.一般能力测验（智力测验）,测验工具:韦克斯勒智力量表，比奈西蒙儿童智力量表,2.特殊能力测验测试工具：参看教材P195,3.创造能力测验,测试工具：芝加哥大学创造力测验托兰斯创造思维测验,下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？,1239,32315,232?,一般能力测验,左边的图形展示了四个部分A,B,C&D.A,B&C的1/4的部分被涂成阴影,A,B,C,D,1.将A中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的两部分.,2.将B中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的三部分.,3.将C中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的四部分.,4.将D中未被阴影的部分平分成相同且面积相等的七部分.,提示：如果刚才你觉得很容易，难题已经开始！,提示：答案不是三角形。如果你自己想出来，可能你就是天才。,人们常说，这就是僵化的思维，你有吗？,这个问题的世界记录是七秒钟,人格测验自陈式测评卡特尔16种个性因素量表（16PF量表）MMPI量表（明尼苏达大学量表）艾森克个性问卷：EPQ量表NEO问卷（1985）投射式测验罗夏墨迹图主题统觉测试动力测验价值观兴趣成就动机,职业价值观量表(OVS),职业成就动机量表(VAMS),电梯控制盒,电梯门,A,D,E,C,B,问题：当你独自一人乘电梯时，你通常在哪个位置？,1、定义2、特点3、主要形式,模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理,测量管理能力和潜能,客观公正,针对性强,信息量大,效度高,可信度高,评价中心,主要形式,工作样本测试,什么是工作样本测试?其优缺点如何?与评价中心有何区别?见教材196,面试,一、什么是面试？目的何在?参看教材P197直观、深入地了解应聘者的有关情况（形象、气质、心理特质、阅历、经验、语言、思维、人际关系能力）,评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析,二、面试的特点,语言行为非语言行为,以观察和谈话为主,工作内容经历、背景回答情况,情感交流能力的较量,面试的双向沟通性,面试内容的随机性,三、面试的种类,四、面试的过程,1.面试准备2.面试的实施3.面试的结束,参看教材P198,情景面试题目特征及举例,有一定的情景或背景资料。没有统一答案，给每一个面试者留有充分的回答问题的空间。每一种答案都能表达考生某一方面的能力或特征。考生没有经事先准备，均可从过去的知识和经验中去获得自己的答案。题目应能留给主考官继续提问的线索。,一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？,举例,虽是随机产生的，但有经验的考官一定要根据考生的学历、专业、原来的职位和岗位、性格特征等制作有针对性的考题。随机问题可以用连环式，即一题紧扣一题。随机问题的第一个问题可以从最平常的生活问题入手，然后根据其回答引出“问题串”来。随机问题不能涉及他人的隐私。,随机型面试题目特征及举例,案例1：对IT界的一