招聘面试_关于行为的结构化面试技巧

基于行为的结构化面试技巧,InterviewTRAINING,问之以是非而观其志穷之以辞辩观其变咨之以计谋而观其识告之以难而观其勇醉之以酒而观其性临之以利而观其廉期之以事而观其信,RECRUITMENTTRAINING,三国著名人力资源管理专家诸葛亮的知人之道-七观,学习目的,了解什么是结构化面试掌握结构化面试的设计掌握结构化面试的准备工作掌握结构化面试的实施学会结构化面试的评估,InterviewTRAINING,期望,主动问问题,表达关注点,享受乐趣!,积极参与,分享观点与经验,期望,InterviewTRAINING,一、什么是结构化面试,也称标准化面试是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。,InterviewTRAINING,成功胜任,职业背景,岗位能力,个人能力评估降低招聘成本提升员工绩效,二、结构化面试的目的,InterviewTRAINING,1、准确的个人能力评估,组织能力,完成任务的能力,人际交往能力,领导能力,管理能力,个人素质能力,InterviewTRAINING,完成任务的能力,以业绩为导向影响力生产效率创新能力不断改进的精神专业知识和技术,绩效管理主动性灵活性质量关注意识,InterviewTRAINING,人际交往能力,团队精神人际意识建立良好的关系沟通能力,以服务为导向对组织的认识解决冲突的能力跨文化的敏感意识,InterviewTRAINING,个人素质能力,正直诚信决断能力应对压力概念思维能力,自我发展能力决策素质分析问题能力收集信息的能力,InterviewTRAINING,管理能力,团队建设能力授权能力,激励能力培养下属的能力,InterviewTRAINING,领导能力,远见卓识战略思维能力开拓进取能力建立对组织的忠诚建立工作重点管理变革的过程控制能力工作目标、原则和价值观,InterviewTRAINING,2.降低企业招聘成本,InterviewTRAINING,3、提升员工绩效,从某公司三位员工的故事说起,员工A,员工B,员工C,五分钟,电话询问,亲自到船查看,数量、质量、价格,一小时,数量、质量、价格的详细情况,人物,耗时,方式,工作结果,亲自到船与货主约定,三小时,品牌、数量、质量、价格的详情，并了解另两家情况,InterviewTRAINING,三、结构化面试的特点,适岗人才,行为面试法,测评要素结构化,考评小组结构化,面试程序结构化,评分标准结构化,InterviewTRAINING,1.测评要素要以工作分析为基础,InterviewTRAINING,首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水准,2.面试过程对所有的应考者相同,InterviewTRAINING,面试题目对报考同一职位的所有应考者相同；面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平,3.面试评价有规范的、可操作的评价标准,InterviewTRAINING,有规范的、可操作的评价标准有各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来,4.考官的组成有结构,InterviewTRAINING,考官的人数必须在2人以上，通常有57名考官根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。,结构化面试的效能之一,问题仅与工作的要求有关客观地收集并评价候选人的信息避免由于各种评价误差,InterviewTRAINING,如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。,较高的有效性较好的判断效果较高的可靠性和准确性,InterviewTRAINING,结构化面试的效能之二,实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。,易于为人们所接受增强公平性,InterviewTRAINING,结构化面试的效能之三,InterviewTRAINING,面试前事先进行工作分析建立题库，设计评分程序面试工作显得更有条理，更有准备,InterviewTRAINING,结构化面试的效能之四,四、结构化面试前的准备,结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训,InterviewTRAINING,结构化面试程序,InterviewTRAINING,结构化面试前的准备,考试场地的布置安排面试前，材料要准备充分面试时间的合理确定面试人员的协作分工,InterviewTRAINING,考试场地的布置安排,反映企业文化体现组织的管理水平给应聘者以企业的初步印象影响到应聘者对企业的接受程度,InterviewTRAINING,面试前充分准备材料,应聘者的个人资料结构化问题表面试评分表面试程序表,InterviewTRAINING,面试时间的合理确定,InterviewTRAINING,候选人心理警觉期在分钟面试时间可安排在连续分钟以上可安排几轮面试,面试人员的协作分工,人力资源部负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察顾问专家则针对特殊项目进行考察,InterviewTRAINING,结构化面试前的准备,结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训,InterviewTRAINING,STAR方法,情景situation,行动Action,结果Result,目标Target,面试人员应提供的恰当信息,诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题有助于选聘过程的双向选择,InterviewTRAINING,面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息,开明接受的态度定期地发出信号控制面试的进度让求职者作出详细的描述,InterviewTRAINING,无效面试提问的避免方法,多问过去，少问将来-STAR行为面试法,过去的行为是未来行为的最好预言,Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）,行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力,表8-2面试问题的纠正,如何看人不走眼“事实”？“谎言”？,用第一人称说话很有信心明显的和其他一些已知的事实一致,很难一针见血明显在举止上或言语上迟疑倾向于夸大自我（我是最好的之一）语言流畅，但象背书,事实？,谎言？,眼神：飘忽、游离不敢直视，但眼往下看-害羞不敢直视，但眼往上看-说谎身体姿势：忽然放松，或忽然紧张手势与说法可否一致,不算行为表现：泛泛的描述：在XXX情况下，你怎么做的？模糊的判断：我最擅长XXX关于将来的设想：我将来要成为CEO,结构化面试前的准备,结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训5结构化面试的效果评估及改进,InterviewTRAINING,按预定标准将得分简单相加以得出分数按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数,InterviewTRAINING,面试成绩的评定及统计,不仅要比较总体的得分还应关注属性是否具有可补偿性,InterviewTRAINING,面试成绩的评定及统计,结构化面试前的准备,结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训5结构化面试的效果评估及改进,InterviewTRAINING,对面试人员进行必要的培训,改善受训人员,实践讨论演示反馈,建立和谐的相互关系,提问技巧,倾听的技巧,掌握相关资料的能力,面试的组织,提供支持,InterviewTRAINING,结构化面试前的准备,结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备结构化面试过程中，有效信息的获取、传递面试成绩的评定及统计对面试人员进行必要的培训5结构化面试的效果评估及改进,InterviewTRAINING,结构化面试的效果评估及改进,？我们所定的评价指标是不是合适？现存的评价方法是不是可靠和准确？改进评价标准，完善评价方法,InterviewTRAINING,结构化面试实施的注意事项,1、面试试题的编制要与工作特征紧密相连在编制面试试题前，试题编制人员应参考工作说明书，从中分析总结测评指标，以达到测试的目的2、明确评分的标准对应聘者的回答，面试考官应如何对其进行评定呢？为了解决这一问题，在编制好试题后，相关负责人应对应聘者对每个问题的可能性回答有个大致的把握，从而制定评分标准。,InterviewTRAINING,3、掌握面试的技巧面试考官应合理地利用各种面试技巧来获得有利的信息4、评判标准公正客观、前后一致考官要根据应聘者的表现给予客观的评判，不能因为个人的喜好或其他要素而影响面试的结果。,InterviewTRAINING,结构化面试实施的注意事项,五、结构化面试测评要素,一般能力领导能力个性特征,InterviewTRAINING,1、一般能力,逻辑思维能力:通过分析与综合、抽象与概括、判断与推理，揭示事物的内在联系、本质特征及变化规律的能力,语言表达能力:清楚流畅地表达自己的思想、观点，说服动员别人，以及解释、叙述事情的能力,InterviewTRAINING,2、领导能力,InterviewTRAINING,3、个性特征,个性特征,自我认知,气质风度,情绪稳定性,InterviewTRAINING,2009年营业额380亿美元企业大家庭世界四大快递巨头超过250,000位雇员(139,000FedExExpress)每日运送330万件文件包裹到220个国家671架飞机71,000辆汽车(42,000FedExExpress),今日FedEx,七、结构化面试案例分析之一Fedex,Fedex的行为面试法,InterviewTRAINING,BehaviorPredicts行为预测,探问具体信息ProbingForInformation,Situation情景,Hindrance阻碍,Action行动,Result结果,Evaluation评估,S.H.A.R.E!,RECRUITMENTTRAINING,3获得一个行为例子个案Gainabehavioralexample,4记笔记Takenotes,5探问和澄清Probeforclarification,寻找反面的信息Seekcontrary6information,2允许沉默Allowsilence,探问过程TheProbingCycle,提出开放式问题Readopen-endquestion1,RECRUITMENTTRAINING,CREATINGQUESTIONS设置问题,SIDE1:Writeaquestionforanyskill,likecoping,leadership,orcustomerservice写出一个关于技巧方面的问题,如应对能力、领导能力或客户服务,SIDE2:Writeanyquestionthatyouhavebeenasked(orheardof)thatwasmemorable,unusual,trivial,orillegal写出任何你曾经被问到过（或听说过）的问题,可以是难忘的、不寻常的、微不足道的或者是不合规定的,RECRUITMENTTRAINING,以团队合作为例，可以问：请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献。你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况？请详细说明你当时如何处理的。可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾、冲突。你当时是如何处理的？,CREATINGQUESTIONS设置问题,RECRUITMENTTRAINING,以客户服务为例，可以问：请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉可否举例说明你遇到的最困难、挑战的客户服务情形？请详细说说你当时是怎么做的。说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例。,CREATINGQUESTIONS设置问题,RECRUITMENTTRAINING,深层探究（剥洋葱/漏斗技巧）,你当时想达到的目的是什么？你做的第一件事是什么？你究竟如何做的？还有谁参与？你的角色/作用是什么？你当时怎么想的（按思路顺序）？,在这期间还有什么重要的事发生吗？最后结果如何？你是怎么知道这个结果的？还有什么要补充吗？,RECRUITMENTTRAINING,漏斗技巧,告诉我,举出实例,为何,如何,你是否,RECRUITMENTTRAINING,听取行为面试回答之关键,关键之一阐述明确注意非行为特征的描述关键之二阐述完整注意事件描述完整性-STAR关键之三证据确凿注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据,RECRUITMENTTRAINING,行为面试问题之两大忌,理论/假设问题“你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来？”“请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的。”诱导性问题“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的”“说说你遇到的一个最难打交道的客户。你是怎么做的，结果如何？”,RECRUITMENTTRAINING,你当时那样做，是怎样想的？你当时做了什么？请你谈谈你曾经面试过的最好的和最差的人的经过？,RECRUITMENTTRAINING,行为面试问题之提问技巧,可以问,你为什么这样做？若是可能的话，你会怎样做？你通常的做法是什么？你通常怎样面试？选拔人才时，你一般看重什么？,RECRUITMENTTRAINING,行为面试问题之提问技巧,不要问,问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等,RECRUITMENTTRAINING,行为面试问题之提问技巧,RECRUITMENTTRAINING,结构化面试题库,见附件,始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。2009财政年度，公司全年销售额为835亿美元。在财富杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第68位。宝洁公司全球雇员近10万。,案例分析之二-宝洁的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,1、经营人才不仅仅是一种理念和做法，更是一种组织文化、组织风格。2、把招聘工作和产品划等号。,宝洁的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,3、宝洁是把校园招聘作为人力资源管理的根基来经营，这是由宝洁本身的组织发展策略决定的。4、胜任模型是一个根基。,宝洁的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,5、对于管理者，除了考核业务和业绩提升以外，背后更重要的还要看他培养了多少人才。6、沟通、了解、信任是减少“离婚率”很重要的一个方面。,宝洁的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,宝洁公司的标准化面试题,计划能力：描述这样一种情形：你制定了一个很高（要求苛刻）的目标，并坚持圆满完成领导力：简述这样一种情形：你倡导大家继续完成一项重要任务或问题，并作为领导角色来实现预期结果,InterviewTRAINING,RECRUITMENTTRAINING,解决问题能力：描述这样一种情形：你必须寻找有关信息，解决关键问题，并且决定采取何种步骤以实现理想结果沟通能力：描述这样一种情形：你有效使用客观事实来获得他人认可团队合作：举例说明你如何与他人有效合作来完成一项重大成功,InterviewTRAINING,宝洁公司的标准化面试题,RECRUITMENTTRAINING,IBM国际商业机器公司1911年创立于美国，是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，2009年营业额1031亿美元，拥有全球雇员31万多人，业务遍及160多个国家和地区。,案例分析之三-IBM的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,1、选对人是支撑公司实现战略目标很重要的一个环节。招对人比培养人更重要。,IBM的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,2、只有带人的经理才有权利去招聘人、评估人。3、志同道合是招人的不二法则。,IBM的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,4、分层分类的动态人才储水池5、在法治的条件下，举贤就不用避亲,IBM的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,6、评价招聘的五项标准：HR提供的简历被业务部门选中的比例招聘的周期新人的离职率新人的业绩表现用人部门对HR提供人才满意度的调查。,IBM的人才招聘策略与方法,RECRUITMENTTRAINING,7、HR成为业务部门伙伴的四个“要”第一要靠专业的素养和能力，第二要有主动服务的态度，第三要善于沟通，第