招聘面试_人力资源招聘与录用

2019/12/16,1,第五章人力资源招聘与录用,1招聘与录用概述2员工招聘3选拔录用4招聘与录用的评价,2019/12/16,2,招聘面临的问题,一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强使招聘工作被动与忙乱。企业的用人需求分计划性需求与临时性需求，企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业所处的经济环境有很大关系。,2019/12/16,3,招聘面临的问题,二、面试技术手段初级，筛选的效率与效果不尽如人意。目前我国大多数企业也同中国社会转型一样，处在一个不断发展与变化的时期。大多数企业的面试工作还远没有西方企业做的那么细致，现代化的心理测评手段或面试技术在企业中应用较少。人员的面试还停留在简单地询问一些基本情况，填一些基本的信息资料上，人员背景调查往往很难在实际工作中开展。,2019/12/16,4,招聘面临的问题,三、招聘或面试工作缺乏基础性支持不管是企业的招聘还是面试工作，要做到科学管理与精益化要求，就需要大量的基础性工作来支持。不管是哪个岗位的招聘，岗位说明书是最基本的支持性文本，规范了本岗位的工作职责与任职的基本条件与对知识、工作经验、工作技能的基本要求，它是招聘工作的重要参考性文件。但很多企业往往忽视这方面基础性工作建设，认为岗位说明书对企业的管理作用与意义不大。,2019/12/16,5,招聘面临的问题,四、招聘制度不完备、流程不规范规范的人力资源管理应该有规范的人才招聘制度来规范企业的招聘行为，如果企业缺乏明确的招聘制度，企业的招聘行为就会显得忙乱且无据可依，企业也很难达到招聘的效果，企业的招聘制度又需要企业的薪酬制度、员工评级制度、员工绩效考核制度相配合。如果仅有招聘制度，其它的制度不能做到有机结合，招聘工作也很难发挥其应有的效用。,2019/12/16,6,招聘面临的问题,五、招聘工作缺乏事后的评估与成本分析通过调查，招聘工作的评估与分析工作是企业缺乏做认真做的一项工作，这说明了很多企业的招聘工作有头无尾。招聘工作做了，但往往没有检查，不知道做的怎么样，更谈不上改进与如何改进。只有对招聘进来的人员进行持续地观测或做好持续地绩效表现记录才能对前期招聘工作开展情况的结果有一个客观的衡量。才能找准不足并提出改进的措施，使未来的招聘工作进行改善与提高。,2019/12/16,7,企业愿景,大小复杂成熟程度行业、业务分类产品竞争力地理市场覆盖率关键人力资源需求股东期望学习能力可利用资源,组织现状,企业使命,人力资源需求,人力资源理念,人力资源战略,竞争经济环境社会、政治环境自然资源劳动力、技能市场基本设施产品市场特征组织间关系,外部环境,人力资源战略,人力资源发展,员工招聘与配置,薪酬福利,历史核心思想当前规范,企业文化,目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量指标、标准,组织战略,结构设计部门团队关系非员工合作方工作环境设计员工角色设定,组织结构,2019/12/16,8,错误的代价,上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。,2019/12/16,9,先人后事,在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。柯林斯从优秀到卓越,2019/12/16,10,1招聘与录用概述,为使竞争优势最大化，企业必须选择快速和经济地挑选人才的招聘方法；必须根据人力资源特点，合理配置人才以发挥最大潜能。,2019/12/16,11,一、招聘与录用的意义,企业吸纳人力资源的通道“招聘那些符合我们企业的人”提高企业声誉为企业注入新的思想和活力失败的招聘也会引发企业巨大的经济损失生产效率低下员工流动率提高管理费用加大,2019/12/16,12,二、招聘与录用的基础工作,人力资源规划工作分析,2019/12/16,13,三、招聘与录用的影响因素,招聘职位,求职者特征,职位特征,企业：HR政策,招聘者：偏好,应聘者来源,企业的外部因素,2019/12/16,14,2员工招聘,员工招聘是在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，就是员工招聘。它实质上是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。,2019/12/16,15,一、招聘的6R目标,恰当的时间righttime恰当的来源rightsource恰当的成本rightcost恰当的人选rightpeople恰当的范围rightarea恰当的信息rightinformation,2019/12/16,16,二、招聘的原则,人员选聘的依据：“德才兼备，以德为先”人员选聘的原则：（1）因事择人的原则（2）公开、公正、公平的原则（3）人事相宜的原则（4）效率优先的原则（5）内部优先的原则,2019/12/16,17,杰出的人才未必适合你,韦尔奇认为：最杰出的人才未必适合你。选择人才：第一要选精力旺盛、充满活力的人；第二要选具备一定优势的人；第三要选有决策勇气的人；第四要选实施能力强的人。,2019/12/16,18,三、招聘政策,市场领袖薪酬策略自由雇用政策公司形象的广告宣传,2019/12/16,19,四、招聘工作程序,确定HR净需求制定招聘计划选择招聘渠道和方法回收应聘资料评估招聘效果,2019/12/16,20,五、核心人员和应急人员,核心人员：以传统方法招聘的人员应急人员：代理人雇用并支付工资，租借给公司企业需要的专门技术人员在劳动力市场上难找到；在远离总部的子公司补充职员；项目运作中。,2019/12/16,21,六、内部招聘与外部招聘,进入招聘流程的一个重要前提是空缺职位从企业内部补充还是从外部招聘，即招聘来源的选择。两种招聘来源有各自不同的招聘渠道和招聘方法。,2019/12/16,22,1、内部招聘,内部招聘的来源内部招聘方法内部招聘的优缺点,2019/12/16,23,内部招聘的来源,内部提升从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的各种空缺职位。工作调换（中层管理人员）工作轮换（一般员工）降职（几乎不用）,2019/12/16,24,内部招聘方法,工作告示法公告栏、内部刊物、内部网档案记录法ATb、凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业;c、职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。,2019/12/16,72,霍兰德职业兴趣测试,Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。,2019/12/16,73,2019/12/16,74,2019/12/16,75,3、情景模拟,情景模拟内容公文处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告与人谈话电话谈话、接待来访者、拜访有关人士无领导小组讨论角色扮演即席发言,2019/12/16,76,应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录、交流主试小组讨论评价并做预测评价过程先分解为各个阶段，以推断总体形象评价对象之前应该有常模预测管理的成功必须是判断性的,情景模拟10项设计原则,2019/12/16,77,情景模拟的调查研究,1、分析要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素要素的相对重要性可观察性可训练性2、调查研究方法在职面谈关键事件法3、设计评定标准：0分：要素根本没有显示1分：明显不适合该工作2分：基本没有达到质量、数量标准3分：基本达到质量和数量标准，可以接受4分：高出可接受标准，基本超过要求5分：远高出工作要求。,2019/12/16,78,情景模拟的评价,情景模拟的优点预测性强被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平情景模拟的缺点时间较长费用高需要专家指导只是适合高层次管理特殊人才的测试运用情景模拟的对策先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法；请专业公司主持情景模拟,2019/12/16,79,情境模拟示例,1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）2、50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理）3、限时销售冰块(波导海外销售经理）,2019/12/16,80,示例：用气压计测大楼高度,有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。,2019/12/16,81,示例：要看个究竟,某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：你就是我们所需要的人。毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？,2019/12/16,82,优秀管理者,本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验,本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验,表现一般的管理者,我们可以做好宏观的、全面的权力动机,我可以做好具体的、细致的个人功绩,特质动机自我概念,知识技能,深藏的,外显的,可见的,内隐的,2019/12/16,83,示例：汽车司机招聘,能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握个性测验：环境适应性、驾驶态度、社会规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性,2019/12/16,84,示例：保险推销员招聘,晤谈技能仪态毅力情绪调节知识掌握计划总结前期准备直觉判断,2019/12/16,85,示例：管理者招聘,员工激励人际协调信息处理计划组织问题解决环境监控,2019/12/16,86,诺基亚公司性格测试题,注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你的得分。1、你更喜欢吃那种水果？A、草莓2分B、苹果3分C、西瓜5分D、菠萝10分E、橘子15分2、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分B、电影院3分C、公园5分D、商场10分E、酒吧15分F、练歌房20分3、你认为容易吸引你的人是？A、有才气的人2分B、依赖你的人3分C、优雅的人5分D、善良的人10分E、性情豪放的人15分,2019/12/16,87,诺基亚公司性格测试题,4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？A、猫2分B、马3分C、大象5分D、猴子10分E、狗15分F、狮子20分5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？A、游泳5分B、喝冷饮10分C、开空调15分,2019/12/16,88,诺基亚公司性格测试题,6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？A、蛇2分B、猪5分C、老鼠10分D、苍蝇15分7、你喜欢看哪类电影、电视剧？A、悬疑推理类2分B、童话神话类3分C、自然科学类5分D、伦理道德类10分E、战争枪战类15分,2019/12/16,89,诺基亚公司性格测试题,8、以下哪个是你身边必带的物品？A、打火机2分B、口红2分C、记事本3分D、纸巾5分E、手机10分9、你出行时喜欢坐什么交通工具？A、火车2分B、自行车3分C、汽车5分D、飞机10分E、步行15分10、以下颜色你更喜欢哪种？A、紫2分B、黑3分C、蓝5分D、白8分E、黄12分F、红15分,2019/12/16,90,诺基亚公司性格测试题,11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？A、瑜珈2分B、自行车3分C、乒乓球5分D、拳击8分E、足球10F、蹦极15分12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？A、湖边2分B、草原3分C、海边5分D、森林10分E、城中区15分13、你更喜欢以下哪种天气现象？A、雪2分B、风3分C、雨5分D、雾10分E、雷电15分,2019/12/16,91,诺基亚公司性格测试题,14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？A、七层2分B、一层3分C、二十三层5分D、十八层10分E、三十层15分15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活？A、丽江1分B、拉萨3分C、昆明5分D、西安8分E、杭州10分F、北京15分,2019/12/16,92,诺基亚公司性格测试题答案,180分以上：意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利于自己时顽强抗争，不轻易认输。思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望一般。140分至179分：聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。事业心强，渴望成功。思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。金钱欲望强烈。,2019/12/16,93,诺基亚公司性格测试题答案,100分至139分：爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强，言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。70分至99分：好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。,2019/12/16,94,诺基亚公司性格测试题答案,40分至69分：性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭观念强，比较善于理财。40分以下：散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。事业心较差，更善于享受生活，意志力