员工管理_员工绩效管理培训教材

CopyrightreservedbyYuejinping,1,员工绩效管理PerformanceReviewManagementWorkshop,Preparedby:岳晋平Date:4/16/2001,培训的目的,使你能够了解绩效评价的目的，概念和工具使你能够设计实用的绩效评价系统使你能够自如地进行绩效评价面谈,CopyrightreservedbyYuejinping,2,假如.,假如你现在必须为你的公司设计一套绩效评价系统并推行下去，你的感觉如何？假如从现在开始你必须用一至两个小时对你的员工进行绩效评价，你的感觉如何？,CopyrightreservedbyYuejinping,3,你的感觉是.,q没问题/很舒服Jq不知道Kq太讨厌了/头疼L,CopyrightreservedbyYuejinping,4,引例：乔治.布什连锁自动洗衣公司,乔治.布什拥有一家连锁自动洗衣公司，这是他从一家洗衣店经过10年的时间成功发展的证明。乔治的公司有7家连锁自动洗衣店，每个店有一位店长和8名雇员，洗衣店的业务不仅洗涤衣物，而且包括熨烫，干洗，简单的缝纫服务。平均每个店全年的收入大约为30万美元。但乔治希望培养他的女儿珍尼接班，经过无数次说服，在通用公司已经担任行政经理的珍尼进入了乔治.布什连锁自动洗衣公司担任助理总经理。在工作了几周以后，珍尼惊讶地发现，在其父经营的公司中，人员的流动率为400%，营业收入逐年下降，成本不断上升，利润只有12万美元。远远低于竞争对手的利润率。特别是公司里竟然没有任何绩效评估的系统，乔治根本没有对雇员进行过正式的绩效评估。可乔治认为，他还有更为重要的事情要做，比如，提高营业额，降低成本等，因此，根本没有时间制定绩效评估制度。实际上，因为高流动率，好多雇员等不到评估已经离开了公司。不过，乔治还是有一些做法来弥补。象熨衣工和洗衣工这些体力工人一般会不定期地从乔治那里得到一些积极的反馈，比如，称赞他们活儿干得好；当然，有时会受到乔治的批评，如果乔治发现工作中的问题。与此同时，乔治会毫不犹豫告诉店长这些问题，以便他们明白他们管理的责任。对于店长，乔治在每年的财务预算决算会议中威胁他们，并制定较高的目标。私下邀请单独每个人到家里吃晚餐，保持亲密的私人关系。,CopyrightreservedbyYuejinping,5,引例：乔治.布什连锁自动洗衣公司,但乔治也觉得非常无奈，他无法阻止营业额的下降和成本上升。而且，他没有追究任何没有完成工作目标的店长的责任，因为他们都是老朋友而且按照他们汇报的，他们确实尽了力。尽管存在这些非正式的反馈系统，珍尼仍然认为应当建立正式的绩效评估制度。她相信，即使对记件工人来说，也存在一些象质量，数量，出勤率和工作完成准时率等此类应当定期予以评价的工作绩效标准。此外，她也强烈地感到，管理人员手中应当有一份关于各种事情的工作质量标准，比如商店的整洁性，效率高低，安全性以及需要严守的费用预算等，这些标准应当成为店长的正式工作绩效评价的依据。根据你的经验，你认为需要为洗衣公司制定工作绩效评价制度吗？请你简单描述。,CopyrightreservedbyYuejinping,6,为什么要进行绩效评价？,什么是绩效评价？反馈？讨论工资？发牢骚？,CopyrightreservedbyYuejinping,7,为什么要进行绩效评价？,有人称之为评价,表现评价,年度评价?有人说这包括了设置目标,观察和判断员工在达到个人,部门和公司目标中的表现,CopyrightreservedbyYuejinping,8,为什么要进行绩效评价？,确切地说,他们是经理最有用的管理工具之一:绩效评价，是指经理对员工在一个特定的时期内的行为和成果进行计划,评估和奖励或更正的活动,CopyrightreservedbyYuejinping,9,绩效评价是指,在一个特定的时期内,经理对员工的行为和成果进行计划,评估,改革和奖励或更正的活动,行为是指你能看到的,因而可以进行管理的.,成果是指是否成功达到预定目标的成效,公开的评价一般每年一次,但员工需要更多经常的反馈.,经理的工作就是领导别人将工作完成.,CopyrightreservedbyYuejinping,10,为什么要进行绩效评价？,确认我们的员工在正确的时间用最好的方法做正确的事情发展管理者的管理技巧并增加我们需要的行为和减少我们不希望的行为,CopyrightreservedbyYuejinping,11,为什么要进行绩效评价？,我们共同的需要-来自公司的愿望使员工按正确的方法工作酬谢为公司作出的贡献承认有成就的工作发展和提拔创造财富的员工向有问题的员工提供咨询员工重新转入试用评价书面化且做结论,CopyrightreservedbyYuejinping,12,为什么要进行绩效评价？,我们共同的需要-来自员工的愿望员工要知道他们的工作怎么样?员工要为他们的成绩自豪员工要为他们的成绩得到酬劳员工希望酬劳是公平的员工要知道如何做得更好且得到更多报酬/提拔员工需要他们认可的东西的记录,CopyrightreservedbyYuejinping,13,为什么要进行绩效评价？,我们共同的需要-来自经理的愿望经理们要员工做正确的工作经理们要员工有好的感觉经理们需要因管理得好而得到报酬经理们要公平地酬劳所有他们的员工经理们不想再讨论那些已被认可的东西,CopyrightreservedbyYuejinping,14,绩效评价的原则,充分交流公平与客观重点在双赢的提高,CopyrightreservedbyYuejinping,15,人力资源专家的角色？,在绩效评估的系统中，人力资源专家应该扮演的角色为，1，变革发起者2，咨询顾问3，督查者4，服务中心,CopyrightreservedbyYuejinping,16,绩效评价的步骤,工作界定,评价实际的工作绩效,重新设定目标,评价的反馈面谈,落实,CopyrightreservedbyYuejinping,17,绩效评价的基础-工作界定,岗位说明书（工作说明书）组织结构图工作分析工作描述和能力要求描述（工作规范）,CopyrightreservedbyYuejinping,18,绩效评价的基础-工作界定,工作目标时期+名词+动词+可量度的结果例如1：在1999年12月31日前,将X产品的销售额从$200,000增长到$300,000.例如2：在1999年12月31日前,将未付的货款减少到90%例如3：在1999年收到至少12份表扬因友好地为他人服务,CopyrightreservedbyYuejinping,19,绩效评价的基础-工作界定,公司的目标,经理和部门的目标,员工的目标,J,员工的目标,L,特殊性挑战性可量化可达到的简单的遵循公司的目标,CopyrightreservedbyYuejinping,20,我们有那些工具？.,工作绩效评价的方法有很多图尺度评价法，最简单和最普遍的评价工具，但被证明非常有效。请看材料举例1，表格举例2，行政秘书的工作绩效尺度评价表,CopyrightreservedbyYuejinping,21,我们有那些工具？.,描述表格法,CopyrightreservedbyYuejinping,22,我们有那些工具？.,交替排序法配对比较法强制分布法,CopyrightreservedbyYuejinping,23,练习建立应用表格.,请对下列三个职位建立绩效评价的表格人力资源助理工作描述请看所附材料案例一中的连锁洗衣店的店长请你为你们单位的一个典型职位_设立绩效评价的表格,CopyrightreservedbyYuejinping,24,谁是主角？,经理和员工绩效评价每年一次,K不是,CopyrightreservedbyYuejinping,25,谁是主角？,员工工作达到目标,经理和员工绩效评价会议,经理和员工认可目标,外部客户,同事,内部客户,外部客户,同事,内部客户,同事和经理,内部和外部的客户,用户,经理应该奖励高的绩效和纠正差的绩效,CopyrightreservedbyYuejinping,26,绩效评价的频率？,正式的=每年/每半年/每季度非正式的=每天,CopyrightreservedbyYuejinping,27,绩效评价中的常见问题,标准模糊晕轮效应居中效应偏松偏紧倾向个人偏见,CopyrightreservedbyYuejinping,28,如何进行绩效评价分析,员工绩效问题,培训,更新,投入.,激励员工,能力,系统,资源.,是不愿做吗？,是不能做吗？,建立有针对性的激励方案,是,否否,CopyrightreservedbyYuejinping,29,如何进行绩效评价分析,什么决定员工的绩效?,你的才能,技巧,教育程度,你的努力程度,你准备充分与否,受培训的程度,用以工作的工具,系统和程序如何,你的工作态度:你相信你能做什么,你的信誉和形象:别人认为你能做什么,CopyrightreservedbyYuejinping,30,绩效评价面谈,工作绩效面谈有四种类型及目标1，令人满意：嘉奖和提升-制定开发计划2，令人满意：奖励-维持现有绩效3，不令人满意，可以改善-绩效改善计划4，不令人满意，无法改善-解雇/观察/转岗,CopyrightreservedbyYuejinping,31,绩效评价面谈,面谈前的准备雇员的自我评估；360度收集资料；参考人事历史记录；准备书面的评价结果；准备各种表格；得到上级批准的预算；提前确定恰当的时间，恰当的地点和恰当的场所。,CopyrightreservedbyYuejinping,32,绩效评价面谈,进行工作绩效面谈要点建立融洽的气氛-打破坚冰；注意你的身体语言；谈话要直接而具体；就事论事而不指责员工；鼓励员工多说话；建立改进计划；形成书面材料。,CopyrightreservedbyYuejinping,33,绩效评价面谈,案例三，你与萨拉请参照所附材料角色扮演请准备10分钟，然后开始,CopyrightreservedbyYuejinping,34,绩效评价面谈,案例四，可怜的约翰请参照所附材料角色扮演请准备15分钟，然后开始,CopyrightreservedbyYuejinping,35,绩效评价面谈,面谈应注意在面谈中注意停顿以保证所有的内容被讨论；面谈最后检查笔记；请雇员