员工管理_人员甄选技术

第五章员工招聘与甄选,下篇：人员甄选技术,本讲主要内容,一、基本测试概念：效度与信度二、甄选技术:BackgroundInvestigationsandReferenceChecksApplicationFormsTestsInterview,一、测试的效度与信度,1.Testvaliditycheckswhetherornotatestmeasureswhatitissupposedtomeasure.CriterionContent,2.TestreliabilityAtestsconsistencyoraccuracy,Criterionvalidity准则效度Demonstratingcriterionvalidity-thosewhodowellonthetestalsodowellonthejob,andthosewhodopoorlyonthetestdopoorlyonthejob.,1.validity,Contentvalidity内容效度showingthatthetestconstitutesafairsampleofthecontentofajob,如：Atypingtestcorrespondstoanon-the-jobbehavior.,2.Reliability,Consistencyofscoresobtainedbythesamepersonwhenretestedwiththeidenticaltestsorwithanequivalentformofatest.,测试的信度估计需要计算独立获得的两组分数之间的相关系数，相关系数越高，就说明测试越可靠。,两组分数的取得有以下三种方法：,Equivalent-formestimate从同一次测试的两套试卷中获得，这需要每个应试者做两套试卷。,Retestestimate在不同的时间进行相同的测试以获得两组测试成绩。,Internalcomparisonestimate在测试只能进行一次的情况下，可以将测试项目按照奇数项和偶数项分为两个部分，以此得出两组分数。,HowtoValidateaTest,二、人员甄选技术,1.Backgroundinvestigations&Referencechecks2.ApplicationForms3.Tests4.Interview,1.Backgroundinvestigations&Referencechecks,背景调查与推荐信核查美国情况：推荐信核实、电话核实、商业调查公司中国情况：个人材料结合测评，极少用但开始重视,第一，决定背景调查强度（规模与实力）；第二，确定调查内容（工作分析）；第三，方法选用：取得证明人合作、到求职者原单位核实、从材料提及之人处获取信息、全国高等教育文凭查询网查学历,如何进行背景调查？,2.ApplicationForms,TypesofinfoprovidedbyApplicationforms:,Doescandidatehavethenecessaryeducationorexperience?Providesapplicantspreviousprogressandgrowth.Providespreviousworkrecordtoassesstheapplicantssuitability.,ApplicationstoPredictJobPerformance,Muchlikescreening,somefirmsusejobapplicationsasatooltopredictfutureperformanceTheyconductstatisticalstudiestofindrelationshipsbetweenresponsesandsuccess如：加权申请表一种人员录用的定量化方法宋官东,申请表和个人简历的优缺点,申请表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,3.Tests,(1)心理测试：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试、职业兴趣测试、智力测试、情商测试。,(2)能力测试：技能测试、专业知识测试、情景模拟测试,(1)心理测验,A.智力测验对于智力，目前尚无统一的共识。我们认为，智力就是人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。桑代克认为智力有三种类型：社会智力、具体智力和抽象智力。智力的高低用智商来表示。,韦克斯勒智力量表,韦克斯勒智力量表的测评内容,B.倾向测验,能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同的职业成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。它对某些职业的成功具有某种预见性或潜在可能性，在个体身上具有稳定性和恒常性。能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件，它与普通智力之间无必然联系。美国劳工部就业保险局自1934年起花了10年时间编制而成的一般能力倾向测验（GeneralAptitudeTestBattery，简称GATB），确定测量与10种能力相应的测验为15种，其中11种为纸笔测验，4种为操作测验。,GATB9种能力倾向与测量它们的相应测验,A、纸笔测验：1-圆内打点；2-记号记入；3-形状相配；4-名称比较；5-图案相配；6-平面图判断；7-计算测验；8-词义测验；9-立体图判断；10-句子完成测验；11-算术应用测验B、器具测验：、插入；、转动；、组装；、拆卸,我国行政职业能力倾向测验的内容与目标,个性测验，也称人格测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。个性测验比较常用的工具有：EPQ（艾森克个性测验）、16PF（卡特尔16因素人格测验）、MMPI（明尼苏达多相人格测验）、斯特里劳气质调查表、斯普兰格六类型价值观测验、雷斯特两难故事品质测验、哈梅诚实测验等等。,C.个性测验,是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。经过二三十年的研究确定了构成形形色色人格的16种基本因素：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。经过心理学家的研究证实，这些因素普遍存在于不同的年龄及文化背景的人群中。,16PF（卡特尔16因素人格测验）,测验中每个因素有10-13个题目，共187道题。题目的编排采取按序轮流的方式，以便保持被试的兴趣和防止被试猜题的倾向。该测验夹杂了一些中性题，避免了社会公认“好”与“不好”的判断标准。所以本套试题不易让人猜出测题的用意而影响答案的真实性。信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。,明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。MMPI法有566个自我报告形式的题目，其中16个为重复题目，（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只550题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。,MMPI（明尼苏达多相人格测验）,MMPI有10个临床量表，包括颠病(HS)，抑郁(D)，瘾病(HY)，精神病态(Pd)，男性化-女性化(Mf)，妄想狂(Pa)，精神衰弱(Pt)，精神分裂(SC)，轻躁狂(Ma)，社会内向(Si)。只说明人格的趋向，与疾病无关，从上述10个量表中可得到10个分数，代表10种个性物质。,有个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：、？。说谎分数（）：共15个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我批评精神。诈病分数（）：共64个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。校正分数（）：由30个对装假敏感的题目组成，高分可能表示或装好的企图，低分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过30题则答卷无效。,我喜欢看机械方面的杂志。我的胃口很好。我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。我想我会喜欢图书管理员的工作。我很容易吵醒。我喜欢看报纸上的犯罪新闻。我的手脚经常是很暖和的。我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。我现在工作（学习）的能力，和从前差不多。我的喉咙里总好象有一块东西堵着似的。,明尼苏达多相人格测验的部分题目,气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。,斯特里劳气质调查表,斯特里劳气质调查问卷共有132个测试题目,1、价值观是个人对客观事物的意义和重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。2、斯普兰格认为，人的价值观有六种类型：（1）理论型：表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。（2）经济型：强调事物的实用性，凡事以有效和实惠为尺度。（3）审美型：这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。（4）社会型：这种人的特征是利他与仁慈。他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富于同情心和无私等品德。（5）政治型：这类人热衷于个人权利、影响力和声望。他们在政治以外的领域中活动，也希望通过竞争、奋斗而获得名誉与地位。（6）宗教型：这是一种理想信念主义者。工作与生活总是以自己的信仰与理想为准则。,斯普兰格六类型价值观测验,某人犯罪被判入狱10年，服刑一年后逃出了监狱，以一个假名字唐信来另一个小镇上居住。他辛勤工作年，渐渐有了积蓄，自己开起了一个小店。他对顾客公道，给店里的职员很高的工资，并把大部分赚来的钱捐给了社会福利机构。不料，有一年，一个昔日的老邻居张老太认出他就是8年前越狱的罪犯，公安局还在通缉他。张老太应该向公安局报告而将将唐信捉拿归案吗？我应该报告不能决定不应该报告,雷斯特两难故事品质测验,1、投射技术把一些有意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到了什么。2、投射技术具有以下特点：（1）目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反映的自由性。3、投射技术的理论根据是，被测评者在模糊不清的刺激面前的行为很少受到认识方面因素的影响，加上可以自由反映，不受什么约束。因此，这种情况下，潜藏在被测评者心底深处的东西，必然会活跃起来，并主导个体的反映行为。这样，表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识。,D.投射技术,投射技术,按内容与形式分,按具体方式分,图形投射,语言投射,动作投射,墨迹投射,主题统觉图,逆境对话、,词语联想,句子完成、,创作投射,问题投射,故事投射、,玩具投射,娱乐投射、,游戏投射,联想投射,构造投射,完成投射,选择排列投射,表演投射,1、联想投射：要求被试根据刺激说出自己联想的内容。例如：罗夏克的墨迹测验。2、构造投射：要求被试根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，可以从故事中探测其个性。例如：主题统觉测验。3、完成投射：要求被试对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个性。4、选择排列投射：要求被试根据一定的准则（意义、美观等）来选择项目或作出排列，被试在选择和排列的过程中显露出其人格特点。5、表演投射：要求被试用某种方法（绘画、游戏、心理剧等）自由地表露其人格。例如：画人测验、画树测验等。6、他人动机态度描述投射：通过要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。7、逆境对话投射：一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的图中人作出反映，从中获取信息。,罗夏赫墨迹测验,主题统觉测验,E.笔迹判定法,一、书写的压力反映了人的精神和肉体的能量：*重压力者表明其生命力强，自信、专横、顽固。*轻压力者说明书写人敏感、主动性差、缺乏勇气和抵抗力。二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度：*书写一笔一画的标准型反映了办事认真，通情达理，纪律性强的心理特点。*笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚荣和随时想引起别人注意的心理特点。三、书写的大小是自我自我意识的反映：*大字型是情感强烈，善于表现自己和自我为中心的体现。*小字型则反映了精力集中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点。四、连笔程度反映着思维与行为的协调性：*连笔型反映出较强的判断、推理能力和恒心。*不连笔则反映了有分析能力、比较节制和独立性的个性特点。,五、字和字行的方向是人自主性及社会关系的反映*字行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负。*字行下倾则反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁。六、书写速度与人理解力的快慢有关：*缓慢型是小心谨慎、遵守纪律和思维慢的反映。*快速型则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒心不足。七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和占有方式：*整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状态。*整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气面对未来的心理状态。,F.职业兴趣测试,测试人们想做什么和喜欢做什么,可用工具：霍兰德职业爱好调查表库德兴趣调查表斯特朗坎贝尔兴趣调查表,G.情商测试EmotionalQuotientTests,EQ的内容,自我意识控制情绪自我激励认知他人的情绪人际交往技巧,心理测试应用举例：超级乐观主义者,美国保险公司某年雇佣了5000名推销员并对他们进行了培训，每位推销员的培训费用高达3000美元，结果雇佣1年后有一半辞职，4年后这批人只剩下了1/5。其原因是在推销人寿保险的过程中，推销员一次又一次面对被人拒之门外的的窘境，该公司向宾夕法尼亚的心理学家塞里格曼讨教，并请他来检验他自己关于“在人的成功中乐观性的重要性”的理论。塞里格曼对1.5万名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究。跟踪研究表明，在乐观测试中取得“超级乐观主义者”成绩的这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销额比“一般乐观主义者”高出21%，第二年高出57%。从此以后，通过该“乐观测试”变成为被录用为该公司推销员的一个条件。,A.专业知识测试B.技能测试C.情景模拟测试D.其他技术,(2)能力测试,企业“务实”招聘现场笔试难倒求职学子,毕业生知识学得好不好，招聘现场考一考。昨日，广州地区近20家企业首次组团来渝招聘人才，招聘方的“务实”做法，让许多重庆毕业生感觉不适应。在广州海鸥卫浴用品公司招聘现场，文理科学生在展台两边分别排队等候。招聘人员先了解毕业生基本情况，然后给理科学生发专业试题。试题主要是画电路图，但不少学生还是被突如其来的考试弄蒙了，不少人拿着试卷不知如何下手。,另一家招聘公司的考试，更侧重对应聘学生的综合能力测试。试卷内容包括专业知识和英译汉，还要求写一段自己对工作、对人生的感悟。记者在现场看到，重庆交通大学两位男生正在桌旁做题，但翻译题似乎让他们感到很为难。拿着短文看了15分钟左右，只翻译了一句话。正在做试题的10余个考生告诉记者，重庆企业招聘如果要考试，一般都会专门进行组织，考试环境一般也比较安静，在招聘现场这种比较嘈杂的地方组织考试，确实让人感到不适应、不习惯。,广州一企业招聘人员称，广州企业对工作人员的素质要求确实比较高，招聘时一般都会要求学生现场展示学习和业务水平，这是对学生能力的一种考察。“谁在这种氛围下把答卷做好，谁就更能适应广州的激烈竞争环境。”这位人士说。,医院招聘实习生现场笔试部分大学生“叫苦”,3月6日，广州军区武汉总医院到武汉科技大学中南分校生命科学院招聘实习生。保密招聘的方式，让不少学生“措手不及”。医院到校招聘实习生的消息，学生们提前一天得到通知。医院到校之后，宣布现场进行笔试和面试。一个小时内做完50道选择题，题目以护理导论与护理基础为主，涉及面广，跳跃性大。这让一两年前学完护理学导论与护理学基础就“扔掉”的部分同学懊悔不已。,护理学大三学生小王感慨，“这充分说明平时功有多么重要，机遇偏爱有准备的头脑，如果平时学扎实了，不至于知道要笔试基础理论知识时手足无措。”不少学生在应聘结束后，都认为需要抓紧时间做完善的准备了，避免下次打毫无准备的“仗”。护理学小张在面试完后很久都还在紧张的氛围中，“这是给我们敲了警钟，做好准备工作迫在眉睫，特别是基础理论知识和应聘礼仪。”,B.技能测试方法：WorkSampling,Worksamplesmeasureactualon-the-jobtasksWorksamplingtechniquemeasurehowoneperformssomeofthejobsbasictasksBenefitsincludefairnesstominorities,accuracy,noinvasionofprivacyandbetterpredictorofperformance,C.ManagementAssessmentCenters情景模拟测试中心,Amanagementassessmentcenterisatwotothree-daysimulationinwhich10to12candidatesperformrealisticmanagementtasks(likemakingpresentations)undertheobservationofexpertswhoappraiseeachcandidatesleadershippotential.,TypicalMACExercises(1),TheIn-basket公文处理模拟法,TypicalMACExercises(2),Leaderlessgroupdiscussion无领导小组讨论法,评判标准,受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见。受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。受测者参与有效发言的次数的多少。受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴。受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。,观察评价的主要方面,每个受测者提出了哪些观点？当别人的观点与自己的观点不同时是怎样处理的？受测者是否坚持自己认为正确的提议？受测者提出的观点是否有新意？受测者是怎样说服别人接受自己的观点的？受测者是怎样处理和他人的关系的，是否善于赢得他人的支持？受测者是否善于倾听别人的意见，是否一味只顾自己讲或常常打断别人的讲话？受测者是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权?当个人的利益与小组的利益发生冲突时，受测者是如何处理的？是谁在引导着讨论的进程？是谁经常进行阶段性的总结？每个人在陈述自己的观点时语言组织如何，语调、语速及手势是否得体？,TypicalMACExercises(3),Managementgames管理游戏,OtherTypicalMACExercises,访谈法电话接待来访者拜访有关人士,角色扮演法,即席发言,案例分析,即席发言,假设由于对市场把握不准，公司今年的销售业绩并不理想，公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。,D.其他技术,HonestyTesting：Paperandpencilhonestytestsarewidelyusedtofindpersonalityflaws,PhysicalExams：Usedtoverifyapplicantmeetsphysicaldemandsofthejob,(1)面试定义（SelectionInterview）是以面对面交谈和观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。,4.TheInterview,思考：面试中考官应观察求职者的哪些素质？,（2）面试的理论依据,各测评方式中，面试信息沟通通道最多；所有测评方式中，面试的信息量最多，利用率最高；语言与体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性；精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。,（3）面试的基本类型,从操作规范程度上分，有结构面试、半结构面试与随意面试；从被试者多少，分为个别面试与集体面试；从主试的结构与实施程序来划分，有一对一、系列、小组、集体面试；从气氛设计上分，有压力面试与非压力面试。按问题的内容分为情景面试和行为面试。,桌面,审讯式,座谈式,会客式,公堂式,舞台式,(4)面试的现场布置,结构化特点：特定的问题、评价标准、程序半结构化面试(Semi-structuredInterview）随机面试(Non-structuredInterview),(5)结构化面试(StructuredInterview),（6）结构化面试设计,A.面试问题类型设计情景面试问题（Situationalinterviews）行为面试问题（Behavioralinterview）压力面试问题（Stressinterview）,情景面试着重考查求职者在特定情景下的综合思维与应对能力。,Acustomercomesinangryandupset.Howwouldyouhandlethissituation?,BACK,行为面试中求职者被要求回答过去在某种情形下的行为表现。,Givemeaspecificexampleofatimewhenyouhadtoconformtoapolicywithwhichyoudidnotagree,BACK,压力面试意在考查求职者承受工作压力的能力。,Idontthinkthatapersonlikeyouwhohashad4jobsinthepast2yearswillshowresponsibleandmaturebehaviors.,工作意愿,你为什么选择这个职业？,岗位技能,你怎么处理这件事情？,工作经历,你工作（学习）上经历的最大挫折？你如何应对的？,自我评价,你的优缺点？你比别人有什么竞争优势？,B.面试问题结构设计,Situation,C.结构化面试中的追问,STAR,Task,Action,Result,(7)面试易犯的错误,首因效应不了解要招聘的职位急于招聘人才错误的对比求职者非言语行为的影响外貌、性别等因素的影响,(8)其他提问的技巧,Dontaskquestionsthatcanbeanswered“yes”or“no.Dontputwordsintheapplicantsmouthortelegraphthedesiredanswer.Dontinterrogatetheapplicantasifthepersonisacriminal,anddontbepatronizing,sarcastic,orinattentive.Dontmonopolizetheinterviewbyrambling.,Doaskopen-endedquestionsDolistentothecandidatetoencouragehimorhertoexpressthoughtsfullyDodrawouttheapplicantsopinionsandfeelingsbyrepeatingthepersonslastcommentasaquestionDoaskforexamples,思考：问题提得恰当么？,国内某大型制药企业华中区对高级营销经理一职进行招聘面试测评，经过筛选，只剩下两位候选人，由大区经理王总亲自担任主考官进行面试。在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？,附录1：对求职者的启示：,预先充分准备发现主试者的真正需要塑造积极形象仪表和热情很重要留下良好的第一印象记住你的非语言行为可能比你的语言内容传递更多的关于你的信息有技巧地回答问题,附录2：十个常见的面试问题,1、请你自我介绍一下/最能概括你自己的三个词是什么？2、你有什么业余爱好/谈谈你最近看过的一本书或者电影？3、谈谈你的优点/最大的优势/缺点？4、谈谈你大学生活中最成功或者失败的一次经历？快乐或者痛哭的经历？5、你对我们公司及你所应聘的岗位有什么了解？6、我们为什么要聘用你？7、如果我录用你，你将怎样开展工作/对这项工作，你有哪些可预见的困难？8、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？9、你未来3、5年内的目标是什么？如何实现？10、你有什么问题吗？,附录3：宝洁的面试的8个核心问题,请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用