员工福利待遇_薪酬福利概述

人力资源管理主讲教师：高世葵,第八章薪酬福利,现代企业人力资源管理越来越以个体的“人”和特定的“事”及“岗位”为核心，岗位分析、绩效考核和工资分配这三者的关系越来越紧密，而且以“岗位分析”为起点，绩效考核（针对企业、部门、个人）为中心，工资分配作为一种呈现给员工、企业的结果，这一逻辑顺序似乎越来越明显。国内企业应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术3P模式,第八章薪酬福利,一、人力资源报酬的有关概念二、薪酬的依据、原则和因素三、岗位工资制度的设计四、福利课堂讨论：薪酬保密还是公开,一、报酬的有关概念,1、薪酬2、工资3、福利4、奖金5、个人收入,一、报酬的有关概念,薪酬Compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴、股权、分红以及其它形式的各项利益回报的总和。所谓“薪”，原意为柴草，后特指雇佣劳动的代价，一般是金钱形式的。所谓“酬”，是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。“薪”、“酬”二字放在一起，就有组织对于员工的劳动给予承认和褒奖的含义。,1、薪酬的含义,一、报酬的有关概念,薪酬总体,1、薪酬的含义,内在薪酬工作参与决策度、工作自由度、成长的机会等,直接薪酬工资奖金津贴等,间接薪酬有薪假期、保险等货币化福利/舒适的办公环境、特定的餐厅车位、动听的头衔等非货币福利,外在薪酬,一、报酬的有关概念,其主要形式有：结构工资:主要由基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资、效益工资、绩效工资等组成。计时工资计件工资,2、工资的含义,一、报酬的有关概念,组织为员工提供的除货币以外的一切物质待遇。,3、福利的含义,Indirectfinancialandnon-financialpaymentsgiventoemployees.Theymayinclude:,Benefits,healthyandlifeinsurance,vacation,pension,educationplans,anddiscountsoncompanyproducts,time-offwithpay,一、报酬的有关概念,是工资的重要补充。奖金的特点:灵活性（随时设立取消，奖励的种类、对象、数额多变等）刺激性针对性:质量奖、超时奖，绩效奖，建议奖，特殊贡献奖，节约奖，红利红股等,4、奖金的含义,一、报酬的有关概念,是一个国家一年内个人所得到的全部收入，它是包含了工资在内的社会成员各类收入的总和。个人收入的项目诸多，所涉及的人力资源雇佣关系不同、所获得的形式与渠道不同。,5、个人收入的含义,一、报酬的有关概念,劳动收入,个人收入,非劳动收入,工资收入：计时、计件工资、奖金津贴等,用人单位福利,非工资性收入：农民收入、个体工商户收入/劳动分红、专利收入、技术股分红等,社会福利、社会保险收入、政府补贴、救济收入,居民银行存款利息、国债利息、证券收入,个人所得的土地、资本报酬（股权分红）,投资、经营收入（期货投资、经营借贷）,遗产、馈赠、中彩、商业保险赔偿等,二、薪酬的依据、原则和因素,1、薪酬的依据两种说法：一是平均律、贡献律、需求律二是潜在劳动、流动劳动、凝固劳动需求律：真正的理想公平贡献律：提高平均生产率“各尽所能，按劳分配”平均律：和谐安定。？律：基本工资、全员福利、特殊福利、特困补助、工龄工资、技能工资、奖金,二、薪酬的依据、原则和因素,两种说法：一是平均律、贡献律、需求律二是劳动形态（1）潜在劳动可能的贡献职称、文凭、工龄等（2）流动劳动现实的付出工作态度、工作表现、岗位责任（3）凝固劳动实现的价值业绩、贡献,1、薪酬的依据,二、薪酬的依据、原则和因素,外部因素：（1）人力资源市场供求状况（2）国家的法律和政策规定社会最低工资、发布各职业工种的工资指导线。国际通用做法“社会平均工资法”即月最低工资是月平均工资的40-60%（3）物价水平与补偿要求新龟兔赛跑：物价是兔子，乌龟是工资，但物价这只兔子永远不睡觉（4）工会的影响,2、薪酬的因素-外部因素和内部因素,二、薪酬的依据、原则和因素,内部因素：（1）组织的生产经营状况和财务实力（2）组织的文化理念与薪酬政策总原则：力挫群雄，总揽天下英才；不做出头鸟，紧随最高薪酬企业之后；甘居中游，既不冒尖也不落后；或者保持低姿态，取偏低的薪酬水平降低人力成本提高产品竞争力分配原则：,2、薪酬的因素-外部因素和内部因素,业绩优先与表现优先,工龄优先与能力优先,工资优先与福利优先,保健优先与激励优先,公开化与隐蔽化,个人绩效与集体绩效,阶层化与平等化：CEO与最基层员工的差距,二、薪酬的依据、原则和因素,3、薪酬的原则,（1）公平性,外部公平性（同一地区、行业/不同企业的类似职务）,内部公平性（不同职务）,个人公平性（同一职务）,（2）竞争性,（4）激励性奖勤惩懒,（3）经济性（薪酬是一把双刃剑）,（5）合法性,二、薪酬的依据、原则和因素,4、薪酬的模式,（1）岗位薪酬模式：如岗位工资,对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪,（2）绩效薪酬模式：如提成制,（4）市场薪酬模式，如谈判工资制,（3）技能薪酬模式，如技能工资,（5）年功薪酬模式：员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。如工龄工资,三、岗位工资的设计,1、外部市场薪资调查-外部公平性,调查渠道数据来源：统计局、劳动人事局、工会发布资料，研究单位、咨询机构研究成果，招聘信息、应聘人员披露信息调查对象关键性岗位：重要岗位、众多员工占有岗位、流动性强岗位调查后建立行业或竞争对手的工资结构线,职务,实付工资,竞争对手,行业水平,外部的公平性,本企业,调查后建立行业或竞争对手的工资结构线,工资结构线显示职务相对价值与对应的实付工资的关系,工资结构线大多呈直线或直线构成的折线,三、岗位工资的设计,2、内部职务评价-内部公平性付酬的因素：技能和知识需要越多，付酬越多身体和心理的支出越多，付酬越多工作条件越差，付酬越多；承担责任越大，付酬越多；。,三、岗位工资的设计,2、内部职务评价-内部公平性,职务评价的方法：,排序法,评分法,分类或分级法,因素比较法,2、内部职务评价-内部公平性,1）排序法：简单，适合于结构简单、职务类型少的小型企业类似于员工的绩效评价的3种排序法,总经理、副总经理、各部门经理、各部门主管、操作工人优点：操作简单缺点：很难避免主观因素；虽然能排列出各个岗位之间的相对次序，但无法回答两个岗位之间的价值差距,2、内部职务评价-内部公平性,2）分类或分级法：根据每个类别或各个等级的标准进行分类。适用于公共部门和大公司。如中国惠普在过去相当长的一段时间里(现在已经改变了)，都是采用16级模式，行政部门员工和非专业技术岗位人员通常在16级，工程技术人员和其他专业岗位人员在79级，销售人员在7.59.5级(比其他岗位高半级)，一线管理人员在1011级，二线管理人员在1213级，高层管理人员在1416级。优点：无论何种方法归根到底最后都进行进行分类分级。缺点：工作类别的划分有一定难度；有的岗位在分类体系中的定位有些牵强,2、内部职务评价-内部公平性,3）评分法（点数法）：复杂，准确评价各职务的相对贡献,建立付酬因素等级表，一般付酬因素有4种主要因素，进一步分解成次级因素：技能、努力（体力和心理要求）、责任（设备、材料、他人安全、他人工作）、工作条件（环境、危险性）把各种付酬因素按照工作中的重要性分为若干等级对各付酬因素的各等级指派分数，各相邻级别之间的差距最好相等。待评职务对照付酬因素表，计算得分，此分代表该职务对企业相对价值利用分值工资转换表，得到该职务的工资,2、内部职务评价-内部公平性,因素比较法：复杂，有参照标准，兼顾外部公平性找出付酬因素：技能、努力、责任、工作条件。参照外部调查后确定关键职务的薪酬水平。把关键职务的薪资分配在各付酬因素上，建立对照因素表。对待评职务参照对照因素表，与现有的各职务进行排序，并分配薪资，总和就是该职务的薪酬或点数。,工作1=8.5元，工作2=9.5元，工作3=15元，工作X=？12元,三、岗位工资的设计,2、内部职务评价-内部公平性,职务评价的方法：,排序法和分类或分级法：非量化比较，针对于工作整体,评分法和因素比较法：量化比较，针对于工作要素。优点：定量评估，非常准确；缺点：成本太高；操作复杂,三、岗位工资的设计,3、工资分级定薪-个人公平性,薪酬等级与薪幅的变化,三、岗位工资的设计,3、工资分级定薪-个人公平性,级别数：1015级，如10级点距：（最高-最低）职务评价分数/级别数,如（625-125）/10=50级距：相邻工资级别的最低工资的差距，如20%薪幅：同一级别工资的变化范围，如25%,级别,工资,宽带薪酬（Broadbanding）将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。一般来说，每一个薪酬等级的最高值与最低值之间的区别变动比率要达到100%或100%以上。宽带薪酬的好处有哪些？,趋势五：宽带型薪酬结构,【与企业家对话】,宽带薪酬主要具有以下优点：（1）薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。（2）有利于增强雇员的能力发展和绩效的提升。很多岗位被归类到同一个职级当中，带宽拉大，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地“往上爬”，他们就可以从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效和能力的薪酬。这样很可能是一个能力强的业务员收入高于市场经理，一个普通技师的薪水让高级工程师“嫉妒”。,（3）有利于管理的灵活。宽带型薪酬结构使得上级拥有较大的加薪影响，对有稳定突出业绩表现的下级员工可以从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。（4）有利于职位轮换，培养员工的跨职能成长和开发。在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力绩效来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。,第八章薪酬福利,一、人力资源报酬的有关概念二、薪酬的依据、原则和因素三、岗位工资制度的设计四、福利课堂讨论：薪酬保密还是公开,福利有全员福利、特殊福利、困难福利等福利有法定福利、企业福利法定福利：包括五险（失业、养老、医疗、伤残、生育）和带薪节假日、年假等。企业福利：衣、食、住、行、生、老、病、死、育、乐、假等，低息贷款或担保，各种商业保险、各种服务。,1、福利的类型,具体形式有：核心加选择型的自助餐式、套餐型等Thecafeteriaapproach-theideaistogiveeachemployeeabenefitsfundbudget,andtoletthepersonspendthatonwhicheverbenefits(attacheda“price”)heorsheprefers,subjecttotwoconstraints:totalcostlimits,andtheinclusionofcertainnon-optionalitemssuchasso