B事业单位薪酬制度改革研究.pdf

南昌大学 硕士学位论文 b事业单位薪酬制度改革研究 姓名：干荣荣 申请学位级别：硕士 专业：工商管理硕士 指导教师：李红 201205 摘要 摘要 我国事业单位的管理、资源分配、收入分配等一直都沿用国家机关的模式， 但随着我国市场化经济体制的不断完善，事业单位这样的模式已难以适应中国 市场经济的需求，凸显处许多问题，对事业单位进行改革成为迫切而重要的问 题，其中薪酬管理制度改革又是重中之重。通过薪酬制度改革调动工作人员的 积极性，焕发事业单位活动，从而在社会主义市场经济中获得强大的竞争力。 本文以企业化管理的b 事业单位薪酬制度改革优化为研究重点，运用管理学、 人力资源管理等理论，采用文献索引法、实证分析法、案例分析法，通过设计 调查表及广泛沟通等方式，综合分析薪酬制度存在的问题和原因，引入薪酬管 理、绩效管理等现代管理理念，探讨制定符合b 事业单位发展的科学合理的薪 酬制度。 关键词：事业单位；薪酬；绩效工资 a bs t r a c t 一_ 一 a b s t r a c t t h em a n a g e m e n to fu n d e r t a k i n g ，r e s o u r c ea l l o c a t i o na n di n c o m ea l l o c a t i o ni n o u rc o u n t r yh a sb e e nu s i n gt h es t a t eo r g a n sm o d e l ，b u ta l o n gw i t ht h ec o n t i n u o u s l y p e r f e c to f t h em a r k e te c o n o m ys y s t e mi no u r c o u n t r y , t h eu n d e r t a k i n gm o d e lh a sb e e n d i f f i c u l tt oa d a p tt ot h ed e m a n do fm a r k e te c o n o m yi nc h i n a ，a n dm a n yp r o b l e m s h a v eb e e nr e v e a l e d t h eu n d e r t a k i n gr e f o r mh a sb e c o m ea nu r g e n ta n di m p o r t a n t i s s u e ，a n da m o n gt h e m ，t h er e f o r mo fs a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e mi st h et o pp r i o r i t y i t c a nm o t i v a t es t a f fb yt h ep a ys y s t e mr e f o r m ，c o r u s c a t eu n d e r t a k i n g a c t i v i t i e s ，t h e r e b y , g a i n i n gt h es t r o n gc o m p e t i t i v e n e s si nt h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y t h er e s e a r c h e m p h a s i so ft h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n to ft h ebu n d e r t a k i n g s a l a r ys y s t e mr e f o r m ，u s i n gt h em a n a g e m e n tt h e o r y , h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e o r y , a d o p t i n gt h el i t e r a t u r em e t h o d ，e m p i r i c a la n a l y s i s ，c a s ea n a l y s i s ，t h ed e s i g no f q u e s t i o n n a i r ea n dt h ew i d er a n g ec o m m u n i c a t i o nm o d e ，a n a l y z i n gc o m p r e h e n s i v e l y t h ep r o b l e ma n dr e a s o no ft h es a l a r ys y s t e m ，i n t r o d u c i n gs o m em o d e m m a n a g e m e n t c o n c e p t s ，s u c ha s t h e s a l a r ym a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n ds oo n ， e x p l o r i n gt h es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e ma c c o r d i n gw i t ht h ed e v e l o p m e n t o ft h eu n d e r t a k i n g k e yw o r d s ：i n s t i t u t i o nu n i t ；c o m p e n s a t i o n ；p e r f o r m a n c ep a y i i 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景及意义 事业单位是指国家为了社会公益目的，国家机关举办或者其他组织利用国 有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，是一种 介于政府机构与企业之间的社会组织形式。据统计，我国目前有事业单位约1 2 6 万个，有正式员工约三千多万，离退休人员约九百万左右，全国事业单位总人 数超过四千万。 一直以来，我国事业单位的管理、资源分配、收入分配等都沿用国家机关 的模式，逐渐形成了政府管理、财政拨款的管理模式。随着我国社会主义市场 经济体制的不断完善，事业单位这种政府管理、财政拨款的管理模式已很难适 应中国市场经济的需求，日益突显出管理效率低下、竞争力缺乏、人员主动性 不强等弊端，不仅严重制约了事业单位自身的发展，也影响了经济和社会的协 调发展。当前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，也是十二五规划的 关键时期，对事业单位进行改革已成为迫切而重要的问题。 自1 9 9 2 年，中央提出按照机关、企业和事业单位的不同特点，逐步建立健 全分类管理的人事制度起，我国事业单位改革已经启动1 9 年之久，但是由于事 业单位改革难度大、涉及面广、涉及人数多、涉及利益面复杂，改革一直处在“摸 着石头过河”的状态，改革进程缓慢。2 0 1 1 年，中共中央、国务院下发了关于 分类推进事业单位改革的指导意见，首次明确了事业单位改革的时间表和工作 内容，标志着我国事业单位改革将驶上快车道。 事业单位薪酬制度改革是事业改革的一项重要内容，也是四千万事业单位 工作人员最关注的改革内容之。2 0 0 9 年9 月2 日，国务院提出分三步对我国 事业单位实行绩效工资，这意味着实行多年的原事业单位收入分配制度将被打 破，“大锅饭”的时代也将一去不复返。实施绩效工资制是事业单位薪酬制度改革 的重要内容，绩效工资不同于以前由财政相对平均地分给事业单位工作人员， 而是由各单位根据实际绩效考核情况和岗位设置的不同进行核定。绩效工资不 仅增加了单位的操作性，强化了事业单位内部分配职能，对增强事业单位工作 h t t p ：b a i k e b a i d u c o m v i e w 6 5 4 9 2 h t m 第1 章绪论 人员的积极性，留住事业单位人才，促进事业发展同时具有非常重要的意义。 事业单位改革是社会发展的必然之举，不仅涉及到四千万事业单位员工， 也与整个社会发展息息相关，加快推进事业单位改革特别是薪酬制度改革，毅 然成为政府体制改革的重点和难点，贯彻落实事业单位单位改革要求，探讨深 化分配制度改革，制定符合实际的薪酬制度，对促进事业单位改革进程有十分 重要的意义。 在现代管理中，无论是企业还是事业单位，薪酬不仅仅是简单的成本支出、 货币报酬手段，而是成为了与企业、事业单位发展密切相关的管理要素之一。 事业单位一直沿用的身份管理、因人计酬模式，严重制约了单位事业的发展和 员工的积极性。随着我国经济的发展，很多原来只署“国 的行业已对市场开放， 允许民间资本进入，给事业单位带来不少冲击。由于事业单位在收入分配上依 然存在平均主义，使员工缺乏竞争力，在与民营企业同行业竞争中，出现了事 业单位竞争不过民营企业，事业单位服务没有民营企业好的局面。本文通过对b 事业单位的现状的分析，完善岗位设置、绩效管理、考核机制等配套制度，引 入了企业的绩效管理理论，研究制定新的薪酬制度，达到增强组织活力、员工 动力、单位竞争力的效果，为b 事业单位进行薪酬改革提供决策参考，也为其 他同类型事业单位薪酬制度改革提出借鉴。 本文试图在总结和分析事业单位改革已取得成果的基础上，结合b 事业单 位实际情况，通过运用理论知识与借鉴成功案例经验相结合的方法，研究探讨 出符合b 事业单位的薪酬管理模式。 1 2 国内外研究现状 我国对管理的研究起步较晚，因此对薪酬管理的研究相应地也比较晚，至 今也是在人力资源管理、财务管理和战略管理等学科中涉及到一些概念，大约 在2 0 世纪末、2 1 世纪初，我国才有学者著书，系统地论述薪酬管理的理论与实 践。受当时计划经济体制的影响，学者们对薪酬制度或薪酬管理相关研究都带 有一定程度的行政色彩，而随着社会主义市场经济体制的出现和发展，学者们 开始结合中国经济体制的特点研究薪酬管理制度。我国不少企业甚至事业单位 也引进了薪酬管理制度，并借鉴国外的一些优秀经验，把薪酬管理同战略、目 标联系起来，取得了很好的效果，也推出了很多专门研究薪酬管理的文献和著 2 第1 章绪论 作。如：中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉编著的薪酬管理( 第二版) 1 】、岳颖事业单位薪酬管理：内部收入分配的决定基础与模式选择 2 1 等。曾湘 泉在著作中指出“一个好的薪酬设计，可支持组织战略，能承受环境的压力，帮 助组织赢得竞争优势。从战略高度而不仅仅在技术层面上思考薪酬管理已经成 为现代人力资源管理的必然趋势。”岳颖在编著的书中提出，搞好事业单位收入 分配，建立有利于吸引人才、稳定人才、用活人才的收入分配激励机制，对于 造就一支高素质的专业技术人才队伍，推动经济发展和社会的全面进步具有十 分重要的意义。事业单位改革要借鉴国际经验，结合国内实际，落脚于管理技 术设计，合理科学的事业单位薪酬管理体系能留住人才，调动员工的积极性， 使事业单位具有市场竞争性。 国内学者对于薪酬方面的研究也有新的探索和创新，有学者指出：人力资 本，既然是资本，那么就不能单纯以工资报酬或货币的形式来体现，资本的收 益应该是产权，所以人力资本在企业中应拥有产权。也有学者指出：人力资本， 比货币、物质等经济方面的资本具有更大的增值空间，在知识经济的时代，人 才也成为企业核心竞争力之一，人力资本也将有更大的增值可能。冯虹在现 代企业人力资源管理 3 1 书中指出薪酬的三大功能：补偿功能、激励功能、调节 功能。认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节； 有利于增强的企业活力，促使生产力发展；改善企业经营管理，有利于进一步 完善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水 平的因素。王琪延在企业人力资源管理【4 】中指出企业要想在市场竞争中获得 竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪 酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才。为组织服务，提高员工的工作满意度 和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。并对薪酬的基 本概念、薪酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。关淑润在 人力资源管理【5 】一书中，对工资管理进行了全面的论述，认为：工资是企 业以货币形式直接支付给员工的部分，它是保证社会再生产得以进行的必要条 件，是按劳分配主体原则的重要体现。 目前，我国亦有很多关于事业单位改革的论文和课题，如符大文在海南广 播电视大学学报的论事业单位引入绩效管理的可行性【6 】文中指出：随着事业 单位改革的不断深入，现行的绩效考核解决不了事业单位绩效低下的问题。对 于事业单位管理可以借鉴西方发达国家绩效管理的先进理念和方法，在事业单 3 第1 章绪论 位中引人绩效管理，采用绩效管理来代替绩效评估或绩效考核，促进管理创新。 北京交通大学经济管理学院彭兆祺、田秋园在我国事业单位工资改革探讨 7 1 中提出：事业单位绩效考评指标设立中运用平衡计分卡和关键绩效指标，通过 设立平衡计分卡设计事业单位绩效指标的总框架，可以兼顾企业绩效指标的定性 和定量分析以及长期目标和短期目标，还可以对事业单位的整体评估提供依据， 如省重点学校等级确立、医院等级的确立等。更重要的是，它有利于平衡事业单 位的经济绩效和公益性绩效，厘清绩效，遏制事业单位创收冲动，确保绩效工资 改革对事业单位及其员工起到正确的导向作用。利用关键绩效考核指标建立考 核指标体系，可以弥补平衡计分卡在衡量个人绩效水平上的不足，使绩效工资 改革中的绩效工资充分地与个人绩效相结合，避免出现变相的工资增长，提高 绩效工资对事业单位人员的激励性，以刺激良性竞争。湖： 匕省洪湖分蓄洪区工程 管理局尚必雄在湖北函授大学学报事业单位实施绩效管理有效性初探 8 1 中提 出，实施绩效管理在一定程度上解决了事业单位绩效不彰的困境，具体可为一 是引导角色定位，明确各级管理者的绩效管理责任；二是借鉴优秀研究成果，提 高指标量化的精度和准确性。从平衡计分卡( b s c ) 的四个层面：即财务层面、 顾客层面、内部流程层面、学习与成长层面设计了事业单位的绩效评价指标体 系，综合应用模糊数学( f u z z yma t h e ma t i c s ) 和层次分析( a h p ) 等方法，构建 了基于b s c 的事业单位绩效模糊综合评价模型。东北大学学报中关于事业单 位企业化管理的思考 9 】中提出了事业单位企业化管理的对策措施，主要包括：建 立一套与企业管理相适应的人事管理制度；建立形式多样、自主灵活的分配激 励制度；引入科学的企业管理方法，如绩效管理、目标管理等。在事业单位实 施绩效管理，可通过绩效管理包括绩效计划、绩效考核评价等及时准确地获得 员工的工作信息，为薪酬调整、奖金发放以及员工的升职、降职、调岗、培训等 提供重要的依据，从而提高事业单位对员工管理的有效性，充分调动员工的工 作积极性和创造性，提高事业单位的经济效益和社会效益。将目标管理用于事业 单位的管理中，可以改善事业单位缺乏竞争，不能充分调动员工工作主动性、积极 性的局面。 国外对于薪酬管理研究较早，经历了从传统薪酬管理理论到现代薪酬管理 理论的发展过程，传统薪酬管理主张的是员工的工作效率，支持薪酬是为了降 低员工“偷懒”程度。而近期薪酬管理理论则强调员工的主动性、协作性的发挥， 薪酬也不再是简单地对员工贡献的回报，而是成为公司战略目标和价值观转化的 4 第1 章绪论 具体行动表现，及支持员工实施这些行动的管理流程，主要出现了以下几种薪酬 制度： ( 1 ) 宽带薪酬制度。这种体系将原来薪酬各不相同的多个职位岗位按照某 种规律进行大致的分类，每类岗位的报酬相同，得到相同工资水平的员工增加， 甚至有些下属也能得到与部门主管相同的工资待遇。薪酬增长幅度较大，所发 挥的激励作用也得到加强。这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，薪酬 的多少不再是根据职务确定，员工的职业发展渠道扩宽，集体凝聚力得到强化。 ( 2 ) 基于技能和业绩的薪酬体系。2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能 工资体系和收益分享体系发展迅速，劳勒( l a w l e r e ) 指出，传统的报酬体系( 如 计时工资) 倾向于激励大批员工沿组织纵向结构攀升。随着员工能力的提升、 综合素质的提高、业务技能的进步，按照员工技能等级设置了不同的档次，员 工获得的工资报酬会在不同档次或在不同级别间变化。在组织结构日益扁平， 机构等级变短，以及工作设计更灵活的情况下，基于技能确定的薪酬制度比传 统薪酬体系更符合现实。不仅鼓励员工通过学习更多的技能或掌握适用于组织 需要的知识而获得更高的工资。同时，还出现了以员工业绩为基础的收益分享 薪酬体系，根据员工对组织的贡献度进行绩效评估，且对职工的动态的敬业精 神进行评估，结果影响薪酬。 ( 3 ) 泛化的薪酬政策。约翰e 特鲁普曼( j o h ne t r o p m a n ) 提出制定丰富 多样的整体薪酬方案，将基本工资、福利工资、红利、工作用品补贴、晋升机 会、工作环境改善、生活质量统一起来，作为整体薪酬体系综合考虑。考虑薪 酬非经济报酬因素，满足员工的非物质需求，以员工贡献和业绩为基础，在员 工付出与收益间寻求合理平衡点。 1 3 研究内容和方法 本文坚持理论联系实际的原则，在查阅大量文献资料和案例的基础上，运 用管理学、人力资源管理理论，从事业单位管理实际出发，综合分析目前事业 单位薪酬制度现状和存在的问题，深入剖析原因，通过前期充分听取意见，尝 试提出b 事业单位的薪酬制度改革方案，再以员工大会等多种形式征求员工建 议，不断完善新的薪酬制度方案，达成薪酬制度改革目标。 本文采用文献索引法、实证分析法、案例分析法，通过专著、相关论著的 5 第1 章绪论 阅读，在此基础上探讨理论实践中的应用，并以b 事业单位实例作为分析对象， 通过设计调查表及广泛沟通等方式，全面了解目前薪酬制度现状，分析存在的 问题和原因，为构思新的薪酬制度度奠定基础。分析中对薪酬现状问题、设计 思路作出了定性分析，并运用大量采用图表透彻、清晰的进行分析，易于理解。 在总结过去薪酬经验与教训的同时，探索性地提出b 事业单位的薪酬制度的改 革设想。 6 第2 章薪酬制度相关理论 第2 章薪酬制度相关理论 2 1 薪酬含义及分类 薪酬，由薪和酬组成。薪，指薪水、薪资、薪金，薪是可以数据化量化的 部分，包括所有可以用现金、物质来衡量员工付出的劳动的部分都都可以称为 薪。酬，报酬、酬谢，是一种非物质的精神上的酬劳。狭义的薪酬是指企业因 使用员工的劳动而付给员工的货币或实物，包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪 酬又包括工资、红利、奖金、津贴等，间接薪酬包括保险、福利、补助、优惠 等。广义的薪酬除了狭义的薪酬外，还包括员工获得的各种精神上的、非物质 上的满足感。 薪酬分经济薪酬、非经济薪酬两类，经济薪酬又分直接经济薪酬和间接经 济薪酬。根据货币支付的方式，可把薪酬分为两部分：一部分是以直接货币报 酬的方式支付的工资，内容包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、加班 费、津贴、利润分红等；另一部分是以间接货币报酬的方式支付，通过福利， 如养老保险、公积金、医疗保险、企业年会等，或以服务，如带薪休假、培训 机会 图2 1 薪酬构成图 7 第2 章薪酬制度相关理论 2 2 常用薪酬制度比较 薪酬已不再是简单的工资或者纯粹的经济报酬，薪酬作为员工激励、增强 员工归属感的重要手段。目前，许多企业单位在制定薪酬时，单一的从职位、 岗位、效益等方面制定员工薪酬，常用的有以下几种： 1 、年薪制。年薪制是以年度为周期，根据企业年度的生产经营规模和盈利 情况，确定并支付薪酬的方式。这种薪酬制度常被用于支付企业高层管理人员 薪资的一种方式，是一种与管理人员责任和创造的业绩挂钩的一种“完全责任制” 薪资制度，一般用于特定岗位相配套。年薪制一般运用在经济效益较好或发展 较为成熟的企业。 优势：( 1 ) 年薪制代表了一定的地位和身份，激励员工斗志，某种程度上 提升了单位绩效；( 2 ) 薪酬透明，对拿年薪的管理者而言意味着需要承担更多 的责任和需要产生更多的效益，对管理者而言是一种监督；( 3 ) 年薪制灵活的 发送形式，可以通过管理者管理业绩确定报酬；也可以把年薪的部分收入转化 为股权激励形式，把管理者的报酬与企业发展前景紧密结合起来。 缺陷：( 1 ) 年薪的多少没有一个参考的标准，由于地区、行业的不同，无 法有客观的标准进行衡量，对于欠发达地区或不繁荣的行业而言，运用年薪制 吸引高端人才没有优势；( 2 ) 年薪制无法调动经营管理者的长期行为。公司高 级管理人员需要对公司或企业长期的经验目标、发展规划、战略进行决策，如 公司重组、长期投资等。这些管理行为的效果不是立竿见影的，给公司或企业 带来的收益或影响是长期的。当公司或企业对经营管理者业绩或贡献的评价是 以年度为单位，往往财务计量的仅仅是这些长期行为的费用，收益很小，以此 来为依据计发年薪则有点偏颇，很多时候出于对自身利益的考虑，经营管理人 员可能倾向于放弃那些有利于公司长期发展的计划，而执行短期易带来收益的 计划。 2 、绩效工资制。绩效工资制是将员工薪酬与个人业绩、绩效直接挂钩，根 据员工的贡献来支付薪酬的一种方式。使用这种制度下，员工的薪酬调整取决 于员工个人、部门及公司整体的绩效情况，以工作成果、员工贡献度为评价标 准，强调以目标的达成情况作为薪酬的主要评价依据，注重工作结果。绩效工 资制认为绩效的差异性反映了员工在工作能力和工作态度上的差异，通过调节 绩效优秀、绩效相对劣的员工工资收入，激发员工工作斗志，员工为了提高工 资收入便会主动提高绩效，能达到发挥员工潜力的目的。 8 第2 章薪酬制度相关理论 优势：( 1 ) 将薪酬与可量化的业绩挂钩，把个人业绩与企业或单位的发展 目标联系在一起，便于企业或单位目标达成；( 2 ) 有利于薪酬向业绩优秀者倾 斜，提高了工作效率和节省工资成本，同时增大了员工的动力和积极性；( 3 ) 有利于充分调动员工的积极性和主动性，工资随着单位的效益调节，充分发挥 了工资的杠杆作用，真正体现了多劳多得的分配原则。 缺陷：( 1 ) 影响员工绩效的因素较多，在考核上不可能全部覆盖，在操作 上存在困难。有时绩效工资考核存在“暂时性”，会影响暂时绩效不佳员工的情绪。 同时不利于提高员工技能和素质的提高；( 2 ) 业绩的评价标准需要得到双方认 可，但是在绩效评价上难免会存在主观评价，进而在一定程度上影响了绩效工 资制度的有效实施，从而降低了激励效用；( 3 ) 绩效工资制较适用于能量化的 工作类型，对于合作性强、复杂性或难以将工作目标量化的工作不适合。 3 、资历工资制。资历工资制度是指根据员工的年龄、工龄、学历和经历等 因素为依据来确定工资，员工的工资随着工龄同时增加的薪酬制度。这种薪酬 制度以日本为代表，实行这种制度的企业或单位重视的是员工的潜在能力。 优势：( 1 ) 有利于稳定员工队伍，资历工资制是劳动积累的工资，以资历、 工龄作为加薪的客观标准，员工容易产生安全感和归属感、公平感，员工间也 比较融洽，可以增进同事间的合作；( 2 ) 有利于雇佣方工资的管理，在工资核 算时不会有偏袒情况。 缺陷：( 1 ) 资历工资制是一种论资排辈的制度，不利于调动年轻的、有能 力的员工积极性，容易出现“不求无功，但求无过”的情况；( 2 ) 资历工资计划只 是间接地衡量员工对单位的贡献，不是根据实际而直接的贡献、业绩来衡量员 工的贡献；( 3 ) 不利于员工增强与工作相关的知识或技能，因为员工只要表现 一般就可得到加薪。 4 、岗位工资制。岗位工资制是公司或企业按照贡献度、专业性或技能等一 定的标准，按照一定的程序将公司和企业的岗位进行划分，以岗位来确定员工 的工资收入，是对岗而不对人的薪酬制度。 优势：( 1 ) 员工被配备到指定岗位前，必须达到岗位的要求，员工必须达 到岗位应具备的专业知识、技能水平，或取得相应的岗位从业资格证证书才能 上岗，员工改变岗位也需要具备岗位能力，这种制度确保了企业各岗位员工的 配备性。( 2 ) 同岗同酬，即一个岗位实行统一的薪酬标准，这种制度简化了工 资的构成，只要做好了岗位分类工作，在后续的薪酬管理上操作便会简便；一 9 第2 章薪酬制度相关理论 个岗位一个薪酬，岗位变动薪酬变动，员工的激励性较大。 缺点：( 1 ) 岗位工资制度是按照员工的工作岗位来界定工资等级和工资标 准，而不是按照员工的技术能力来规定工资标准，同一个岗位内的工资不存在 调整，员工要提高工资等级和收入，只有通过调整到高一级别的岗位工作来实 现，即员工只有变动工作岗位到高一等级的岗位上，才能提高工资等级；( 2 ) 岗位工资制度弹性小，激励作用短暂，当员工认为他们所得的薪酬收入与他们 付出的劳动相平衡的时候，继而出现不公平感，则会认为他们作出的贡献没有 得到应有的回报，出现消极怠工的情况，而岗位工资相对的固定性使薪酬难以 发挥激励作用；( 3 ) 相对固定，灵活性差，复杂的岗位很进行难划分。 5 、技能工资制。技能工资制是指以员工的劳动技能、所掌握的知识和具备 的能力等劳动要素为依据进行薪酬支付的制度。 优势：( 1 ) 促使员工主动地进行学习，有利于人才队伍的建设，有助于学 习型组织建立，长远来说利于企业的发展；( 2 ) 进一步提高了生产率水平和质 量，增加了员工对业务的理解，带来了较高的生产效率，利于产生高质量成果。 缺陷：( 1 ) 技能工资制强调员工个人技能，忽视了责任，不便于团队间的 合作；( 2 ) 易导致员工挑选工作。 表2 1 五种常用薪酬制度对比表 薪酬制度特点优点缺点 以年度为周期，根据企 鼓励员工挑重担、担责没有统一标准，难以衡量； 业年度的生产经营规 年薪制任：报酬与企业发展情年度计算，对短期的行为缺 模和盈利情况，确定并 况和盈利情况紧密结合乏动力激励 支付薪酬的方式 根据员工近期绩效决 激励作用明显；能调动易助长员工短期行为，不适 绩效工资制员工的积极性和主动合合作性强的复杂性工作， 定员工工资收入 性，体现了多劳多得不利提高员工技能和素质 根据员工的年龄、工利于稳定员工队伍，易 资历工资制龄、学历和经历等决定产生安全感和归属感、论资排辈不利调动积极性 工资 公平感 职务、岗位等因素决定鼓励员工争挑重担，承不同素质的员工即使在同一 岗位工资制工资收入，一岗一薪，担责任，提高技能往更岗位对单位的贡献也是不同 同岗同薪，薪随岗变高的岗位方向进步的，激励作用短暂 因人而异，技术高能力鼓励员工学习技术，提强调员工个人技能，忽视了 技能工资制高则薪酬搞，技术提高高技能，利于单位人才责任，不便于团队问的合作： 薪酬提高队伍的建设易导致员工挑选工作 1 0 第2 章薪酬制度相关理论 2 3 薪酬制定原则 科学的薪酬体系能为企业目标达成提供基础，不恰当的薪酬体系有可能会 抑制员工的积极性，成为企业发展的阻力，因而，在薪酬制定中应遵守以下原 则，从而形成企业目标达成的助推力。 一、公平性原则 公平性原则是科学的薪酬设计体系的基础，薪酬是否公平直接影响了员工 的积极性和归属感，企业或单位在薪酬体系设计时应充分考虑是否公平，包括 内部公平性和外部公平性。 1 、内部公平性。员工的内部公平感是对自身的“投入”与“回报”的评估，一 般而言，来自于两个点比较：是员工将自己现在的工作付出与所得回报，同 过去自己的努力程度与所得回报相比，如果“回报投入”比与以往相比有所增加， 则会产生公平感，反之则缺少公平感；二是员工将自己的“回报投入”比与内部 岗位、性质相同，或者与自己能力相当的其他员工进行比较，如果自己的对等 于他人或高于他人，就会产生公平感和满意感，反之则缺少公平感。因此，薪 酬体系设计时应两方面体现公平性：一方面薪酬必须能反映员工实际的工作努 力、所作的贡献和取得的业绩，付出的与获得的薪酬要对等；另一方面相同岗 位和能力相当的员工所获得的薪酬应对等； 2 、外部公平性。员工的外部公平感是员工将自己的报酬与同地区同行员工 比较，从而产生公平感。如果员工获得的薪酬高于同行业其他企业员工，员工 就会产生满意感，这种情况下也便于企业留住和吸引优秀人才，反之则员工不 满，也易造成优秀员工的流失。企业在薪酬体系设计时，也应考虑外部公平性 对于企业人力资源的作用，可以利用薪酬优势达到人力资源竞争优势的效果， 同时能降低员工的流动性，增加员工的归属感，一定程度上也降低了企业的人 力资源成本。此外，在薪酬体系实施中也需要兼顾公平性原则。从公平理论角 度来看，员工重视不仅是薪酬具体分配的公平，同样也重视薪酬管理程序上是 否公平。要确保薪酬体系对员工来说是公开透明的，比如薪酬发放的标准应该 让员工心中有数。 二、激励性原则 薪酬是调动员工积极性的主要手段，也是企业的重要管理工具之一。薪酬 体系设计时，应综合考虑多方面的因素才能使薪酬发挥良好的激励作用。依据 美国学者赫茨伯格的双因素理论，影响人的行为的需要有两种因素，一个保健 第2 章薪酬制度相关理论 因素，即工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条 件的改善，只能消除员工的不满，不能使其非常满意。另一个激励因素，即工 作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因 素的满足会使员工非常满意。而这两个因素的都是广义薪酬的范畴，企业在薪 酬体系设计中，充分考虑这两个因素对员工的作用，相对于保健因素，通过工 资、福利、工作条件、管理制度和安全保障等方面改善，能真正调动员工工作 热情和积极性；相对激励因素，在非经济性上能在增加员工的满意度。 三、合法性原则 薪酬制度必须要符合国家和地区政府制定有关法律、法规，比如薪酬标准 需符合国家颁布的劳动法规定的最低工资标准，人员配备制度需要符合劳 动用工条例规定，在薪酬发放方式上也应遵守我国的税务法等法律法规。企 业在劳动用工、工资制度和支付方式上不仅要考虑企业自身的利益，同时也不 应损害员工的劳动权益，薪酬体系设计时要综合考虑工资结构是否不合理、是 否违反最低工资标准或是否按照政府规定缴纳社保等福利。值得注意的是，很 多企业在薪酬中有意规避缴税，企业的行为应以不违反税务相关法律法规作为 前提。 1 2 第3 章我国事业单位薪酬制度改革历程及相关问题 第3 章我国事业单位薪酬制度改革历程及相关问题 3 1 我国事业单位薪酬制度改革历程 纵观我国事业单位薪酬改革情况，自建国以来，我国的事业单位薪酬制度 先后在1 9 5 6 年、1 9 8 5 年、1 9 9 3 年、2 0 0 6 年和2 0 0 9 年进行了五次大的改革，每 一次改革都是顺应我国当时的政治、经济形势发展的，与当时的时代背景和社 会体制相适应的。 1 9 5 6 年6 月，我国根据当时的政治形势和经济发展情况，对工资制度进行 了改革，取消了工资分和物价津贴制度，实行了货币工资制，这是我国建国以 来工资制度的第一次全国性的重大改革，也为我国工资制度奠定了基础。通过 这次的大的工资改革，在全国范围内统一了员工的工资标准，根据各地区物价、 生活水平的不同，将事业单位的工资标准划分为十一类工资区，同一等级的工 资标准，十一类地区比一类地区高出3 0 ，即每类工资区的差额约为3 ，员工 工资水平普遍提高，对于调动员工积极性，促进生产力发展起到了推动作用。 针对职务等级工资存在的缺陷，1 9 8 5 年我国进行了第二次工资制度改革。 改革的主要内容是；将企业的工资制度与机关、事业单位的工资制度分离，企 业工资制度与经济效益挂钩，内部分配自主。机关、事业单位建立了以职务工 资为主的结构工资制，按照工资的不同职能，分为基础工资、职务工资、工龄 津贴、奖励工资四部分。基础工资是国家对工作人员的最低生活实施保障的部 分；职务工资是体现按劳分配的主要部分，是按照工作人员的职务高低、责任 大小和业务技术水平确定的；工龄津贴是按照工作人员本人的工作年限计算的 部分；奖励工资是用于奖励在工作中做出显著成绩的工作人员，是对超常劳动 的补贴和临时性的物质奖励。通过这次工资制度改革，简化了工资标准，不合 理的工资关系得到了适当的调整。 我国在1 9 9 3 年1 0 月起，对机关、事业单位的工资制度进行了第三次重大 改革。此次工资制度改革，是在科学分类的基础上，依据按劳分配原则建立起了体 现事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度，并使之与国家机关的工资制度 脱离 。引入了竞争激励机制，将工作人员的收入与其实际贡献挂钩。同时，事 1 9 8 5 年，国务院关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知 国务院关于机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知( 国发 1 9 9 3 1 7 9 号) 第3 章我国事业单位薪酬制度改革历程及相关问题 业单位工作人员工资制度改革方案分别对专业技术人员、职员和工人实行了 分类工资标准。 第四次改革是2 0 0 6 年，建立了岗位绩效工资制度，实行了新的工资分类管 理办法，完善了工资正常调整机制及高层次人才和单位主要领导的分配激励约 束机制； 2 0 0 9 年开始我国对事业单位工资制度进行了第五次改革，即在事业单位中 分三步实施绩效工资，第一步是2 0 0 9 年1 月1 日在义务教育学校实施；第二步 配合医药卫生体制改革，2 0 0 9 年1 0 月1 日起，在疾病预防控制、健康教育、妇 幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇 卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2 0 1 0 年1 月1 日起，在其他事业单位实施。 3 2 我国事业单位改革的重要性 随着经济体制的变迁，事业单位的模式已很难适应社会主义市场经济体制 的需要，凸显出许多问题，不仅制约了事业单位发展，也同时抑制了事业单位 工作人员的发展。在目前，对事业改革亟待解决的问题颇多，改革已成为当务 之急，事业单位进行改革不仅能加快社会事业发展、促进经济和社会发展、提 高事业单位效率，同时对于转变政府职能、调动广大事业单位员工积极性、增 强事业单位活力具有重要意义。 1 、事业单位分配制度改革是深化事业单位改革、促进事业发展的重要内容。 随着事业单位改革的不断深化，现行事业单位工资制度已不能适应社会主义市 场经济的要求和新形势的发展的要求，必须进行改革和规范。通过改革建立符 合事业单位发展特点，体现岗位绩效，实行分级分类管理的分配制度，健全薪 酬正常调整和宏观调控机制，在制度形式、分配方式和运行上与公务员工资制 度区别开，真正发挥事业单位这种组织机构的作用。 2 、改革对于创新体制机制，激发事业单位工作人员活力具有重要作用。事 业单位集中了大量人才，而目前的工资制度却不尽合理，激励作用不明显，相 关的考核机制不健全，一定程度上抑制了事业单位人才队伍的稳定性和积极性。 事业单位改革特别是工资制度改革，可以充分调动人才的积极性、主动性和创 造性。通过建立合理的事业单位岗位机制和薪酬制度，建立重实绩、重贡献， 1 4 第3 章我国事业单位薪酬制度改革历程及相关问题 向优秀人才和关键岗位倾斜的岗位绩效工资制度，增强工资的激励功能，达到 吸引人才、留住人才、激励人才的作用。 3 、有利于提高事业单位的工作效率，降低财政成本。目前我国事业单位数 量较多，其中有部分事业单位形同虚设，与政府只能混淆，变相成为政府的外 设处室，并未发挥真正的职能作用；还有部分事业单位机构冗长，人员多余； 不仅给财政增加了负担，还失去了事业单位这个独立机构的主动权和决定权。 通过对事业单位进行改革，至关重要的内容之一就是收入分配制度的改革，理 顺分配关系，规范分配秩序，从某种程度上促进了政事分开，增加了事业单位 的主动权。合理的收入分配制度也能降低财政部门的负担，达到一举两得的效 果。 4 、改革为事业单位的发展提供巨大的发展空间。虽然政事分开、政企分开 已经提出很多年，但是政府部门仍然或多或少对主管或所属的事业单位有干预， 这种干预不仅是人事方面的，也有财政收入分配方面的，这样制约了事业单位 的创新和发展。今天的事业单位不同计划经济时期的事业单位，必须走向市场， 面对市场的竞争，这些都要求事业单位通过改革，改变落后的制度，建立充满 生机与活力的管理体制、运行机制，让事业单位焕发发展的活力，充分挖掘市 场的潜力，以社会主义市场经济体制作为发展的主导，充分发挥人才的主观能 动性，使改革后的体制符合自身发展特点的需要，单位事业发展才能既好又快。 3 3 我国事业单位薪酬制度改革难点 我国事业单位薪酬分配一直以来都沿用国家机关的模式，在薪酬管理上， 也是由政府部门管理，财政来源来自于拨款，由于长期体制原因，事业单位所 暴露的弊端根深蒂固，很难通过一次的改革得到彻底的改变，我国事业单位薪 酬制度改革并不能一蹴而就，在推进的过程中存在很多问题。 1 、我国事业单位涉及面广，大约有1 3 0 万个大大小小的机构，种类庞大复 杂，不是简单的按照执法类、公益类和经营类的归类就可以界定清楚的。在事 业单位薪酬改革中，也很难提出一个整体解决方案能一以概之。从我国事业单 位单位改革历程可以看出，我国的事业单位改革一直处在“摸着石头过河”，走一 步看一步的阶段，还没有整体的思路、政策和方案，由于行业的不同、性质的 不同，也很难形成统一的标准和方案进行改革。事业单位薪酬改革更多的是以 第3 章我国事业单位薪酬制度改革历程及相关问题 行业、部门和地方政府为主导实施的，不同领域、不同地域的改革进展很不平 衡。改革的目标、内容和方式也各不相同，改革缺乏整体的考虑和系统的设计。 至今为止，还没有形成一个关于事业单位改革发展的具有可操作性、指导性的 总体规划，改革还处在各自为战，各行其是的阶段，全国事业单位改革未能形 成合力，不能成为事业单位改革的动力。 2 、事业单位一直以来作为政府的辅助部门，很多参与政府的行政行为，由 于政府职能转变的进程缓慢，政事分开也不是一时之间能有进展的，也制约了 事业单位薪酬制度改革进程。虽然我国很早就提出了政府职能转变的理念，但 是真正落实这项工作却不是一朝一夕能做到的，政府部门与事业单位之间的职 能界定仍不清晰，政事职能分开是一个长期的工作，也有许多深层次的问题亟 待解决。很大程度上，政府部门既是事业单位的经营管理着，业务上对事业单 位具有指导性，又是事业单位资源的提供者，事业单位需要依附政府部门。因 而，政府部门不仅通过多种权力管理、控制着事业单位，而且还包揽了许多本 应由事业单位承担的职责，这样的局面是很难在短时间得到解决的。 3 、事业单位工作人员综合素质参差不齐，知识和业务水平差异很大，事业 单位聚集了我国各行各业的大量人才资源。通过改革建立有效制度，充分发挥 薪酬物质上和精神上的激励作用，能达到发挥事业单位工作人员积极性的效果， 如不能建立，则将会造成事业单位服务质量和办事效率的大幅下降，间接影响 到政府部门的威信。因此，对事业单位进行改革，既要兼顾改革的紧迫性，又 要快中求稳，增加了改革的难度。 4 、事业单位改革涉及了许多利益关联方，要打破长久以来形成的部i - j n 益 和个人利益结构是长期而系统的工程，这种顽固的利益网严重阻碍了事业单位 改革的步伐。随着社会主义市场经济体制的发展，个别事业单位特别是带有经 营性质的事业单位对经济利益和部门利益的追求偏离了事业单位建立的初衷目 的，使事业的单位丧失了服务和公益性等公共机构的基本价值。事业单位原本 就是由政府出资举办的，依附政府部门而存在的组织结构，主管的政府机构与 事业单位有着千丝万缕的利益关系，部分事业单位市场化过度，盲目追求经济 效益，与改革目标南辕北辙。 5 、事业单位的人员缺乏对新时期市场竞争的认识，人员的进出模式和竞争 机制落后，没有宽广的舞台给高技能人才发挥，还是存在官本位思想，而这种 朱明小议我国事业单位改革 j 中国西部科技，2 0 1 0 年9 卷2 l 期 第3 章我国事业单位薪酬制度改革历程及相关问题 思想是长期长时间形成的，因而改革难度较大。 1 7 第4 章b 事业单位薪酬制度现状分析 第4 章b 事业单位薪酬制度现状分析 4 1b 事业单位概况 4 1 1 基本情况 b 单位是一家集公益、经营于一体的副县级差额拨款事业单位，成立于上世 纪六十年代，成立之初是作为上级主管政府部门的业务隶属单位，经营项目完 全属于政府主导，全部财政收入均上缴市财政统筹，当时该单位员工收入和各 项开支均由财政统发。白上世纪9 0 年代起，b 事业单位经营项目部分国家开始 对民营资本放开，允许民间资本进入该行业，因此b 事业单位也由原来的支出 全部财政统筹，转变为仅基本工资部分由财政统筹发放，员工其余收入由单位 经营所得来支出。随着行业的发展和收入的增加，财政部门逐渐停止向单位拨 款，事业单位性质实际上名存实亡，事业单位仅仅是员二 身份而已，从财政角 度来说，该单位属于自收自支性质，在管理上也完全企业化管理。目前，单位 每年利润除部分作为发展基金上交给财政部门外，其余利润用于日常运行开支 和支付员工工资。 上世纪9 0 年代，b 事业单位发展较好，员工收入也略高于同性质其他事业 单位，各项事业一度得到了长足发展，当时各项硬件设施建设以及人才人员方 面均在全国前列。然而，随着民营经济的进入，行业竞争不断加剧，目前同地 区的该行业民营企业就有7 家，单位受制度制约发展一直停滞不前，经营性收 入也没有得到明显增加，员工收入相对也未提高，员工的积极性严重受挫。 近几年，单位管理人员也一直在探究单位管理如何改革，由于单位性质特 殊，兼顾行政管理、公益服务和经营性三重身份，完成放开市场化运作不现实， 但如其他差额拨款事业一样管理，在市场竞争中将一直处在劣势，经营性所得 也将受到很大影响，因此单位的体制虽一直未改变，但在管理上可以说已经实 行了企业化的管理模式。 4 1 2 组织结构 b 单位主要业务有两个，一部分业务属于公益性业务，另一部分业务已经完 全市场化运作的业务项目。b 单位的内部机构设置一直沿用人事部门核准的6 个内设机构，分别为办公室、财务科、总务科和三个业务部门，办公室、财务 1 8 第4 章b 事业单位薪酬制度