基于模糊综合评价的人力资源绩效评价模型研究

基于模糊综合评价的人力资源绩效评价模型研究丁毓良商 华摘要： 人力资源绩效评价是人力资源管理中的核心部分，为此文章以大连华信计算机技术股份有限公司为研究对象，构建了该企业的人力资源绩效评价模型，采用 G1 法与熵值法来组合确定指标体系的权重，利用模型综合评价进行人 力资源绩效的评价。最后，对评价模型进行了总结，提出了未来的研究展望。关键词：人力资源；绩效评价；模型一、 引言人力资源绩效评价是人力资源管理中的核心部分，也 是提高企业人力资源管理水平一项必不可少的内容。 计算 机企业传统的人事管理常常被认为是一种事务性的工作， 而全球信息化的发展、伴随着国家电子产业发展战略的提 出和战略实现过程，人力资源管理在分解和执行公司战略 方面诸如战略伙伴、变革推动者、行政专家、管理专家、员 工领头人等角色也必将日益加强。 企业在员工激励计划、 绩效管理、员工参与决策等方面表现出来的水平与企业的 效益和效率水平始终表现着强烈的正相关。 因此，处于新 的市场格局下的计算机企业，要走出传统的、垂直一体化 垄断经营模式，建立具有竞争机制的现代企业制度迫切需 要一套科学、实用、高效的人力资源绩效考核评价体系，为 在市场竞争环境中提供帮助、增强其竞争力，从而赢得市 场奠定基础。 为此本文针对大连华信计算机技术股份有限 公司的发展历程与特点， 构建了其人力资源绩效评价模 型，为其人力资源绩效评价提供一定的理论基础。二、 模型构建1. 指标体系构建。 构建人力资源绩效评价模型的基 础是建立人力资源绩效评价指标体系。 本文首先在检索国 内外的有人力资源与绩效评价研究文献的基础上，找到了 人力资源与绩效评价的相关指标，然后通过对大连华信计 算机技术股份有限公司的领导与员工等共计 150 余人进 行访谈来补充完善所列评价指标， 通过文献回顾和访谈， 去除重复、表述不明确及难于获取的指标 ，经这一过程共 获得 25 项指标。 再由 9 名著名的管理学、统计学专家组成3 个评估组对各项指标进行筛选，剔除了 13 项指标，保留 了 12 项指标，具体见表表 2。2. 研究方法与评价模型。 目前，虽然国内外关于人力 资源与绩效评价的研究较多，但大部分研究还没有形成科学系统的评价方法。 由于人力资源绩效评价的指标很难用 定量的指标来描述， 即其评价指标具有较强的模糊性，对于人力资源绩效的评价还存在着一定的模糊程度，所以运用常规的评价方法如层次分析法、因子分析法等很难精确的对于人力资源绩效进行测算，但人们的思维却有办法处 理、模仿和抽象这些不确定性，这便构成了模糊分析的主 要内容。 由于模糊方法在处理定性的、不确定的和信息不 完善的这类问题方面具有显著的优越性 ，同时，模糊方法 模仿了人的思维和处理问题的过程，以较低的代价可获得 较为优良的性能，因而在本研究中引入模糊数学的理论对 人力资源绩效进行评价。在模糊综合评价中， 权重的计算是一项重要的内容， 对评价的结果有重要影响，目前确定指标权重的方法主要 有主观赋值法和客观赋值法，前者是指根据评价者主观上 对各指标的重视程度来决定权重的方法， 如层次分析法、 专家经验评估法等；后者是指根据客观原始数据信息的联 系强度或各指标所提供的信息量来决定指标权重大小的 方法，如熵值法、因子分析法、复相关系数法等。 主观赋权 与客观赋权各有优缺点。 主观赋权，概念清晰、简单易行， 但受主观因素干扰；客观赋权，推算严密、评价客观，但权 重随指标数据的变化而变化、失之稳定。 因此，本文采用主 观赋权的 G1 法与客观赋权的熵值法相结合的综合赋权 ， 在一定程度上弥补了主客观单一赋权的不足。 与传统的评 价模型相比，本研究采用了基于主观与客观综合赋权的模 糊综合评价模型来对人力资源绩效进行评价，在人力资源 绩效评价中并不多见，为这一领域的研究提供了一个新的 研究思路与方法。（1）G1 法确定权重。 G1 法是一种先对评价指标进行定 性 排 序 ， 然后 再 进 行 定 量 赋 值 （ 即 在 相 邻 指 标 间 依 次 比 较 判 断 ） 的 主 观 赋 权方法。 这种 方 法 对 于 评表 1 rk 赋值参考表rk含义1.0指标 xk 与指标 xk+1 具有同样重要性1.2指标 xk 比指标 xk+1 稍显重要1.4指标 xk 比指标 xk+1 明显重要1.6指标 xk 比指标 xk+1 强烈重要1.8指标 xk 比指标 xk+1 极端重要管理创新现代管理科学2011 年第 5 期价指标无论是否变化，都不会引起指标间的相对重要性程度的优劣排序的改变。 具体步骤如下：确定评价指标的序关系。 若评价指标 xi 相对于某评 价准则（或目标）的重要性程度大于（或不小于）xj 时，则记 为 xixj。 若评价指标 x1，x2， ，xm 相对于某评价准则（或目广泛的应用，其具体步骤如下。首 先 建立人力资源绩效评价因素集合 U =ui （i 1，2，3，4，5），这里 Ui 代表第一层指标，每一个 ui 又由若干 个二级指标构成，表示为 ui=uij。 然后确定评语集 V，模糊评价 矩 阵 R， 令 V （v1，v2，v3，v4，v5） =（ 很 高 ， 高 ， 一 般 ， 低 ， 很标）具有关系式 x* x* x* 时，则称评价指标 x ，x ， ，低）。采用问卷调查的方法，得到指标 uij 隶属于评语 k 的V12m1 2xm 之间按“”确立了序关系。 这里 x* 表示x 按序关系“”人数与参加问卷调查总人数的比值，对人力资源绩效评价因素集 U 中的每一个因素 ui， 做一个评价 f （ui）， 则可得到U 到 V 的一个模糊映射 f，即：uif（ui）=（ri1，ri2，rij）F（V）其中，F（V）是 V 上的模糊集合全体。 根据模糊变换的定 义，模糊映射可以确定一个模糊关系 R，称为模糊评价矩阵：ii排定顺序后的第 i 个评价指标（i=1，2， ，m）。确定相邻指标的重要性程度。 假设某一指标为 xk，则与其相邻的指标为 xk+1，专家根据指标的重要性程度确定 rk=xk/xk+1，确定 rk 的标准如表 1 所示。根据专家给出的 rk，确定第 m 个指标的权重为：mmwm=（1+仪ri）-1k = 2 i = k由权重 wm 可得第 m-1，m-2， ，3，2 个指标的权重 值：wk-1=rkwk，k=m，m-1，m-2，3，2r11r12r13r14r1k rrrrr 212k 222324r31R =r32r42r33r43r34r44r3kjr41r4k rj1rj2rj3rj4rjk 其中，wk-1 为第 k-1 个评价指标的 G1 法权重；为专家将 各 指 标 的 权 重 表 示 为 W =（wi），wi =（wij） （i 1，2，3，4，5）。 w1=（w11，w12，w13，w14）；w2=（w21，w22，w23，w24）；w3=（w31，w32，w33，w34）；w4=（w41，w42，w43，w44）；w5=（w51，w52，w53，w54）。 在此基础上确定各指标的最终模糊集：分为第一层次模糊 综合评价集和第二层次模糊综合评价集，第一层次是在第 二层次确定的基础上来构建的，第二层次模糊综合评价集 为：Ci =wi Rj =cik =（ci1，ci2，ci3，ci4，ci5） 其 中 i =1，2，3，4，5；k =1，2，3，4，5第一层次模糊综合评价集为：给出的指标重要性值；wk 为第 k 个评价指标的 G1 法权重。（2）熵值法确定权重。 熵值法的主要原理是设有 m 个 待评方案，n 项评价指标 （对于本文 m 代表评语等级，n 代表 21 项评价指标）， 由 21 项指标的不同评语等级形成原 始指标数据矩阵 X=（xij）mn， 对于某项指标 xj， 指标值 xij 的差距越大，则该指标在综合评价中所起的作用越大 ； 如果某项指标的指标值 xij 全部相等，则该指标在综合评级中不 起作用。 具体步骤如下：m计算指标 xij 的比重 Pij，其中，Pij=xij/xiji = 1m计算第 j 项指标的熵值 ej， 其中 ej=-kPijlnPij，其i = 155c11c12c22c32c13c23c33c14c24c34c15 555c21c2555A=WC=（w1，w2，w3，w4，w5） 5c31c35 51中 k=（），可以证明 ej0，1，k 为调节系数55ccccclnm计算第 j 项指标的差异性系数 gi，5 4142434445 5c51c52c53c54c55 5其中计算公式为最后去模糊获 得 单 一 评 价 值。本文采用李克特 5 级量表对 人力资源绩效进gi=1-ej，当 gi 值越大，则指标 xj 在综合评价中的重要性就越强。表 2人力资源绩效评价指标体系gi 计 算 指 标 xj 的 权 数 wj，计 算 公 式 为 wj =ngij = 11-e，其中 j=1，2，3，nj行 测 度 ，即 V =n（1-ej）j = 1（3）综合权重的确定。 设对第 i 项指标主、客观赋权的 权重分别为 wsi、woi，则综合赋权的权重按下式计算：（v1，v2，v3，v4，v5） （很高，高，一般，低 ， 很 低 ） （5，4，3，2，1）。 人 力资源绩效的最 终评价值为：Si=5ci1+4ci2+3ci3+2ci4+ci5三、 结论与21U23wsiwoiwi=mwsiwoii = 1（4）模糊综合评价模型。美国控制论专家查德提出的处理模糊事物的数学方法，引入“隶属函数”来描述客观事物的差异的中间过渡的模糊数学方法，在许多的领域得到-100-目标层 A准则层 B指标层 P人 力 资 源 绩 效 评 价 指 标U工作成绩 U1工作数量 U11工作质量 U12工作方法 U13工作效率 U14工作能力 U2学习创新 U协调沟通 U22应变能力专业知识 U24工作态度 U3服从领导 U31执行制度 U32团队配合 U33责任感 U34管理创新 2011 年第 5 期现代管理科学讨论公司在人力资源管理中存在的问题。 同时，还将选择其他的计算机类企业进行对比研究，借鉴其他企业的先进的人 力资源管理模式，从而为大连华信计算机技术股份有限公 司人力资源管理提供科学的意见与建议。参考文献：1. 刘颖. 传统人力资源管理到战略人力资源管理的 职能转变.上海管理科学,2003,（5）:57-58.2. 柳杨. 从海尔的人力资源管理看人本管理在现代企业管理中的作用.价值工程,2005，（7）:78-81.3. 邓小豹. 论人力资源管理变革的方向战略性 人力资源管理.科技与管理,2009，（1）:123-125.4. 宋合义,尚玉钒.人力资源管理的发展新趋势 从基于工作的人力资源管理到基于能力的人力资源管理. 预测,2000，（4）:12-16.5. 童文军,杨彦旭.自由企业经济下的人力资源管理 创新模式探究基于人力资源营销理论的视角. 科技管理研究,2010，（23）:136-139.基金项目：国家自然科学基金资助项目（70903010）； 教育部新教师博士点基金资助项目（20090041120048）；辽 宁省博士科研启动基金资助项目（20081094）。作者简介：丁毓良，大连理工大学管理与经济学部博 士后、硕士生导师；商华，管理学博士，大连理工大学管理与经济学部博士后、讲师。收稿日期：2010-11-12。人力资源绩效评价是分析企业在发展过程中人力资源管理的有效途径，同时也可以为企业进行人力资源战略 制定提供一定的理论指导。 本文从工作成绩、工作能力、工 作态度 3 个方面构建了人力资源绩效的评价模型，通过本 文的研究，得到以下启示：本文研究的人力资源绩效是由高层管理者者的主1.观判断直接确定。 模糊综合评价能够较好地解决多因素、模糊性以及主观判断等问题，用该方法对人力资源绩效进 行评价，可以发挥模糊方法的独特作用。2. 模糊综合评价利用模糊层次结构，将人力资源绩效 集中到模糊结构框架之中。 该结构可根据研究需要，进行 分级和不断补充新的影响因子。 该方法通过分组聚集的过 程，对人力资源绩效的各个变量进行测量，并通过去模糊， 将模糊子集转化成一个具体的数值，来衡量人力资源绩效 各个方面的具体得分。3. 指标权重的确定是模糊综合评价的关键。 本研究采 用G1 法与熵值法综合赋权的方法来进行指标权重的计算， 减少了指标由于单一方法赋权而产生的误差，但本文也只 是综合赋权方法的一个简单尝试 ， 在未来的研究中， 还要 对此问题进行深入研究。本研究从理论上构建了人力资源绩效评价的评价4.模型，但并没有进行实证研究。 在未来的研究中，将选取大连华信计算机技术股份有限公司为研究对象，进行人力资 源绩效的计算，从而来分析大连华信计算机技术股份有限（上接第 87 页）的紧密关系较世界平均水平要大得多，而且不对称性在缩 小；从投资角度看，东亚地区有更快的资本形成速度，资本内部循环机制，保持地区稳健的经济增长就是对世界经济最好的“稳定器”。参考文献：1. （日）小岛清. 雁行型经济发展论赤松原型. 世界经济评论,2000,（3）.2. （日） 小岛清. 亚洲的直接投资主导型经济增长. 世界经济评论，1997，（3）.3. （美）乔万尼阿里吉，（日）滨下武志，（美）马克塞 尔登.东亚的复兴以 500 年、150 年和 50 年为视角.北京：社会科学文献出版社，2006.4. 世界银行.东亚奇迹的反思.北京：中国人民大学 出版社，2003.5. 世界银行.东亚复苏之路.北京：中国财政经济出 版社，1999.6. 世界银行.东亚奇迹：经济增长与公共政策.北京： 中国财政经济