（金融学专业论文）我国股份制商业银行股权激励研究.pdf

内容摘要 股权激励赋予经营者以物质资本所有者身份参于剩余权分配，促使经营者 行为趋目股东利益最大化跫标。银行属予高知识，高剩余分享敏感的行韭，箕 经营绩效与经营管理者的努力有着密切的关系，将股权激励机制运翔到银行中 是一种行之有效的激励方法，我囡金融企业尚无尝试。那么我国银行能甭和西方 银行样实施股权激励? 现行的制度环境能否保证达到理想的效果? 能否设计出 一套中国化的股权激励方案? 这正是本文写作的现实出发点。 文章由五大部分组成，第一部分是导论，这部分对研究股份制商业银行实 施股权激励制度的意义和动因作了筒要的说明；第二郝分为股份制商韭银行实 行股权激励制度的一般理论闯题；第三部分总结了我国股份制商业银行实施长 期激励制度的情况，并分析了存在的问题和面临的障碍；笫四部分对美国花旗 银行和香港汇丰锻行应用股票期权激励制度的情况徽了介缨，并得懋在股份制 商业银行中实施股票期权激励制度的经验借鉴；第五部分是我国股份制商业银 行实施股票期权激励机制的设计，探讨了我国股份制商业银行实施股票期权激 励计划的管理机构及具体的表决授予程序和股份制商业银行实施殷票期权激励 制度的具体构成要素设计。文章最后提出了实施的配套措施，要求完善和修改 考霸应的法律、法规制度，建立科学合理的绩效考核指标体系，进一步完善我国 殷份制商业银行黔公司治理结构以及建立和发展职业经理入市场。 关键诞：股份制商业银行；股权激励 a b s t r a c t e q u i 够i n c e n t i v eg i v e so p e r a t o r st h er i g h tt od i s t r i b u t ei ns u r p l u sa sc a p i t a l o w n e ra n di m p e l so p e r a t o r st om a x i m i z es h a r e h o l d e r si n t e r e s t s t h eb a n kb e l o n g st o t h eh i g hk n o w l e d g ea n ds e n s i t i v e l yr e s i d u a ls h a r i n gt r a d e i f sp e r f o r m a n c eh a sc l o s e r e l a t i o n sw i mt h eo p e r a t o r se f f o r t s a p p l y i n gt h ee q u i t yi n c e n t i v et ob a n ki sal 【i 谢 o fe f f e c t u a le n c o u r a g e m e n tm e t h o d ，w h i c hh a sb e e nv e r i f i e di nt h ew e s t e r nc o u n t r i e s i te f f e c t i v e l ya t t r a c t st a l e n ta n dp r o m o t e st h eb a n ka c h i e v e m e n t c h i n a sf m a n c i a l e n t e r p r i s eh a v en o tt r i e dy e t 。c a nw ei m p e lt h ee q u i t yi n c e n t i v ei nt h eb a n ko fo u r c o u n t r ya sw e s t e r nb a n k ? c a nw eg u a r a n t e et h ee q u i t yi n c e n t i v et or e a c ht h ei d e a l r e s u l ti nc u r r e n te n v i r o n m e n t ? c a nw ed e s i g nas e to fc h i n ae q u i t yi n c e n t i v e s c h e m e s ? t h i si se x a c t l yt h er e a l i s t i cp o i n to fs t a r t i n gt ow r i t et h i st e x t t h ea r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a r t s t h ef i r s tp a r ti sp r e f a c e ，t h i sp a r t i n t r o d u c e st h es i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h i n gi nt h ei m p l e m e n t a t i o no fe q u i t yi n c e n t i v e i ns h a r eo w n e r s h i pc o m m e r c i a lb a n k s 。t h es e c o n dp a r ti n t r o d u c e st h e o r i e so fe q u i t y i n c e n t i v e t h et h i r dp a r ti n t r o d u c e sp r o b l e m sa n ds i t u a t i o no fe q u i t yi n c e n t i v ei n c h i n a sc o m m e r c i a lb a n k t h ef o u r t hp a r ti n t r o d u c e sa n ds u m m e de x p e r i e n c e so f e q u i t yi n c e n t i v ei nf o r e i g nc o m m e r c i a lb a n k s t h ef i f t hp a r ti n t r o d u c e st h ep r a c t i c e o fe q u i t yi n c e n t i v ei nc h i n a sc o m m e r c i a lb a n k s f i n a l l y , t h ea r t i c l ei n t r o d u c e st h e m e a s u r es y s t e m so fe q u i t yi n c e n t i v e 1 ( e yw o r d s ：s h a r eo w n e r s h i pc o m m e r c i a lb a n k s ；e q u i 锣i n c e n t i v e 厦门大学学位论文原创性声明 兹呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立完成的研究成 果。本人在论文写作中参考的其他个人或集体的研究成果，均在 文中以明确方式标明。本人依法享有和承担由此论文产生的权利 和责任。 声明人( 签名) ：翱罾 叼 、 力以年弓月弓le l 厦门大学学位论文著作权使用声明 本人完全了解厦门大学有关保留、使用学位论文的规定。厦门大 学有权保留并向国家主管部门或其指定机构送交论文的纸质版和电 子版，有权将学位论文用于非赢利墨的的少量复制并允许论文进入学 校图书馆被查阅，有权将学位论文的内容编入有关数据库进行检索， 有权将学位论文的标题和摘要汇编出版。保密的学位论文在解密后适 用本规定。 本学位论文属于 1 保密( ) ，在年解密后适用本授权书。 2 不保密( ) ( 请在以上相应括号内打“4 ) 作者签名： 翻李 日期：渤学年 胃；l 圈 翩虢c 嘲蹶埘汕 零论 0 。1 选题的目的和意义 罢论 股权激励母是针对娄援入糊代理入之闻缺菱誉效游共同铡益恧撬出熬套 瓣经蓍者翁繁鬟激赫裁凄。黠羟薏者亲说，一方西，缝营翥蘧过孬投，可以获 褥数量不容忽视懿赞繁奖麟，勇一方匿，黢票使奠糖有一定魄蘸酶蓊余索取彀， 将经蓠者收盏昶企监长期鞴盏紧鬻地联系越来，献藉实瑗有效激黯。对于企业 来说，股权激励制度的吸弓l 力在于：协调股东利益与管理层利益，促使公司管璞 层行为趋向股东利益最大化翻标：改善经营者报酬水平与掇酬结构，提高管理者 枉德獭”与“寻租 的成本。在亵方发达鼹家，殿校激融捌发被当俸种霉亍之 霄彀熬激囊手段，露经褥刹广泛纛鬻。羲盎裂1 9 9 7 年底，美霪4 5 瓣主帝公霹 实施了段票麓权诗鲻。全羡5 0 0 强工翌金遂蠢基本上实施了这一割囊。在2 巷鬣 纪9 0 年代美莺企姚缀理人员的薪酬总额中，来囱以股票期权计划为主的长期激 励机制的收益在总收入中的比例一直稳定在2 0 3 0 之间。股票期权制度为发 展美国缀济、提升企渡经蓠韭续、积聚大力资源发挥了重要的作用。 近年来，我番裁京、上海、深圳、武汉等十多拿大中蠛枣开始7 积投髂糕 索，粪囊蒺试行黢投激禳麓凄。蜜蒸蕊企鼗不援怠摄蒿耩技企曼、爱营金遂， 逐有嚣蠢控段、嚣骞猿爨金监，涉及酶雩亍遂趣摇纺织、冶金、电子、巍渡、麟 地产等。这是我黼金她分醚镱l 度的重大改革朝有益尝试。敞1 9 9 9 年下半年开始， 这新的激励制度在我国是否适用以及如何实施的问题开始引起了学术界和出 她界的广泛讨论与深入思考。大家普遍酶看法燕股权激励制度对于摊嵩缀薄者 靛积羧蛙，促避公司啦绫豁提裔骞着较荛积缀的佟用，但是大多鼗太将焦点黢 在鬻藜金盘或翼营黢癸刺金整当中，穰多骞夫霹在金融金鼗孛实蓬黢投激瓣避 行磷究。因此，我闺避蕊能否学霹西方商渡锻霉亍实施黢衩激励? 实施效果懿蒋? 具体的环境状况有俺影响? 如镪设计适合我国禳萼亍的殿投计划? 这些都是特姘巍 的问题。 当前我雷银行业薪金形式单一，承平低下，大大低予圆类舞资锻褥薪垒嫩 警黢摄激蘩主要莛蕤袋豢鬟毂激瓣彝黢豢滚蘩舞罄雾交，攀文生黉搽键羧票嬲投瀵瓣。 垂 我璃段徐制商业镶孝亍股权激黝研究 经营绩效相关性不强，收入与风险不成正比，约束不力，不能有效的激发员工 的工作积极性，这些问题随着银行业的发展而逐渐暴露出来。因此，现代银行 经营机制的改革发展也必然要求建立一个合理的分配激励模式。能否利用股权 激励的积极效应，借鉴谣方银行业的成功经验，改革传统的薪金方式，合理地 积聚人才，激励工作，加强与外资银行的竞争，提高银行经营效率，这是本文 写侔的现实出发点，也是本文研究的主要内容。近年来，商韭银行大案要案屡有 发生，造成大量资金损失。在这些舞弊案件中高级管理人员涉案现象非常普遍， 因此对高管舞弊的防范刻不容缓。与现有研究偏重于从约束的角度讨论舞弊防 范不同，本文基于发达囡家经验和我国的实践，提出建立股票期权激励机制，实 现高管激励长期化，并且与股东利益最大化目标相一致，才是有效防范商业银行 高管舞弊的关键。 0 2 股权激励研究文献综述 0 2 1 国外研究综述 关于股权激励效应的研究，国外学者主要通过以下两种方法来进行，一是 分析管理层薪酬与企业绩效之间的相关性，这里的管理层薪酬包括现金薪酬、 股票薪酬或期权薪酬等多种成分；二是通过分析管理层持般比例与公司绩效之 间的相关性来进行。从实证研究的角度看，国辨学者对股权的激励效应有着不 同的看法，归纳起来主要有如下三类： 1 、第一类的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱， 以股票为基础的薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑。j e n s e n 和m u r p h y ， 固比较早进行了对股权激励的研究。根据他们在2 0 世纪8 0 年代末对1 9 6 9 1 9 8 3 年间的大型公众持殷公司从现金报酬、内部持股方案和解雇威胁所产生的激励 作用的研究，他们发现管理层为股东每增加1 0 0 0 美元的财富，他们酶财富增加 值是3 2 5 美元。其中有2 5 美元是源于他们作为管理层人员己经拥有的公司股 票( 包括其作为薪酬得到的公司股票和其家人所持有的公司股票) ，剩下的0 7 5 美元则来自于和业绩相关的现金薪酬和授予的股票期权等，管理层报酬对股利 国j e n s e nmc ，wh m e c k l i n g 。t h e o r yo f t h ef i r m ：m a n a g e r i a lb e h a v i o r , a g e n e yc o s ta n do w n e r s h i p s t r u c t u r e 。j o u r n a lo f f i n a n c i a le c o n o m i c s ，1 9 7 6 ( 3 ) 2 导谂 的弹性在0 。重p + 董5 之阆，镳髑褥惠鞋献总体上看，羹匿公众持股的公霹中管 避人员报酬帮企业业绩之闻是摆歪独立的擀的结论。因此，j e n s e n 和m u r p h y 认为：股东利益和管理人员薪酬激励的多少之间只有种非常微弱的联系，类 似期权这样的殷基薪酬( 以股票为基础的薪酬) 政策提供的激励效应和代理理论 没蠢太多一致鲍方面，也就是说代理理论所阐释的关于股基薪醚的激励效采在 现实中并没有褥劐太好懿寞瑗。 h a u b i r i c h ( 1 9 9 4 ) 国在j e n s e n 霸m u r p h y 研究的基雅上，攘入了篱理入员的 风险偏好因素，认为：即链股东剩懿襄管理人员薪酬之间的辐关程度缀高，这张 相关性也会由于其自身带有极大的矸、= 稳定性、不可预测性的风险，从而给管理 人员带来极大的个人财誊风险。因两，即使股东利益和管理人员薪酬之阈的相 关程度缀紧密，即使提嵩这两者之闻关系魏密切程度，期投等段基薪酬能否超 爨颈蓊簿激赫效粱还是不褥 蠹知戆。 2 、随着时间翡雄移，接下来的有关研究剃认漪股权激励与其他的薪酬方 式相魄较，是一种有效的激肭方式，并且论证了管理屡持殿与公司蛾绩之间的 相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用。最 早进行管理层持股水平和公司价值之闻耜关性方面研究的是m o r c k ，s h l e i f e r 秘v i s h n y 等人( 1 9 8 8 ) 。毽稍瘸拦= 爨5 0 0 强公蠲撵为样本检验了公蠲价值藕管 理人员掩黢之霾熬美系。链熬戆磺究发瑰，当管理入员持段鐾较枣辩，管理入爨 所有权瓣增加褥带来公司价值的提升：当管理入爱持殷院侧舞于5 篱时，公司市场 价德却下降了。他能认为这一结果意味着：当管理入员持殿攮较小时，主要是激 励效应发挥作用，增加了公司价值；而当管理层的持股量过商时将产生“壕沟效 应( e n t r e n c h e d ) ，使管理入员可以随意的追求个人私铡从掰降低公司价馕。 淑量王帮j e f f r e yl it b m a n 运耀b l a c k - s c h o l e s 模型计算了1 9 8 0 年一1 9 9 0 年裙4 7 8 家美蚕大公蔼醣c e o 薪戮鬻黢票帝逡之瓣懿关系，发壤：公司黢东徐谴 与管理人员持有的公司股票帮股桑期权之间的关系要比与他们获得瀚工资和奖 金之阀的相关性强得多。平均丽嵩，公司价值( 却公司市场价值) 每增长1 0 ， 管理人员的工资和奖金就能增加2 4 。如果把他们持有的公司股票和股票期 。c i e m e n t s , b m c ea c c o u n t i n ga n dt a xc o n s i d e r a t i o n si ns t o c ko p t i o np l a n sc o m p e n s a t i o n b e n e f i t sr e v i e w c p r i s s n ：0 8 8 6 - 3 6 8 7 7l s s ：4 辩m o c r k ，r 。，s h l e i f i r ，气，v i s l m y ，r ，警吱，1 9 9 8 ，嫱鑫鑫g 龋采wo w n e r s h i pa n dm a r k e tv a l u a t i o n ：a ne m p i r i c a l a n a l y s i s + j o u m a l o f f i p m a c i a l e c o n o m i e s 2 0 ，2 9 2 31 5 ， 3 我国股份制商业银行股权激励研究 权也算在内的话，他们的薪酬总额就能上升2 5 。也就是说，如果c e o 原来的 薪酬是1 0 0 万元，公司价值每增长1 0 ，他们的工资和奖金总额就能增加2 4 万美元：而包括股票和股票期权在内的薪酬总额能够增加2 5 万美元。可见，薪 酬变动的绝大部分是由于持有的股票和股票期权的价值变动所引起的，只有很 少部分源于工资和奖金额的变动。这说明，与其他的薪酬方式相比较，股权激 励还是一种比较有效的激励方式。 之后，h a l l 和j e f f r e yl i t b m a n ( 2 0 0 0 ) 在研究管理人员薪酬和股东财富 之间的相关性方面又有了一个重大发现。他们利用一揽子长期报酬组合一新授 予的股基奖励，再加上原先持有的股票和股票期权市值的增值，发现管理人员 薪酬和股东财富两者之间的相关性并不是像j e n s e n 和m u r p h y 所说的那样微弱。 据他们估测，在1 9 9 4 年，股东财富每增加1 0 0 0 美元，管理人员的薪酬就增加 2 5 1 1 美元，这要远远超出m u r p h u y 等研究中提到的3 2 5 美元。在这增加的 2 5 1 1 美元中，只有3 6 6 美元的变动额是来源于工资和奖金的增加。进一步论 证了h a l l 和j e f f r e yl i e b m a n 之前的研究，证明与其他薪酬方式相比，股权激 励是一种比较有效的激励方式。股权激励的一个很重要的机制就是通过股票的 持有使管理人员和公司的股东具有相同的利益所在。因而，又有许多学者 ( w a s t o nw y a t t ，c o u n c i1o fi n s t i t u t i o n a li n v e s t s ，b u dc r y s t a l ，m o o ns o n g r a l p hw a l k i n 等) 把管理层持有股票比例的高低作为激励性薪酬的一个度量， 考查管理层持股比例和公司股票价格也就是公司业绩之间是否存在一定的联 系。在考察管理层持股比例和公司股东回报率( t r s ) 之间的关系中，w a s t o n w y a t t 进一步发现，管理层持股和公司的业绩之间确实存在一定的联系，管理 层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率( 2 7 5 ) 要比管理层持股比 例低于平均水平的公司( 1 8 ) 高出近5 3 。美国机构投资者协会( c o u n c i lo f i n s t i t u t i o n a li n v e s t s ) 也对管理层持股和公司业绩之间的关系作了调查。调 查中9 0 的公司数据显示：提高管理层的持股比例能够提高公司业绩。 b u d c r y s t a l 也指出：在资本高度市场化的公司中，股东利益确实能随管理层持 股比例的增加而有所改善。c r y s t a l 也曾提到：1 9 8 1 年一1 9 9 1 年的1 0 年间，平 均而言，管理层持股价值每增加1 0 0 0 美元，公司股价市值总值能增加2 3 0 0 0 美 国h a l lb r i a n kjm u r p h y o p t i m a le x e r c i s ep r i c e sf o rr i s ka v e r s ee x e c u t i v e s a m e r i c a ne c o n o m i cr e v i e w , 2 0 0 0 ( 5 ) ：2 0 9 - 2 1 4 4 导论 兀o 3 、经过研究，还有的学者则更进一步认为，随着高管人员的持股比例的 提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应和防御效应。前者 是指由予持股会使高管入员的利益与股东趋于一致，在一定的持殷比例之内管 理人员所持有股权与公司资产的市场价值之间存在着一种持续的正相关关系： 后者是指如果此比例超出一定的范围，雯| j 来自资本市场的监督和接管的威胁就 会变小，管理层所受的压力也变小，业绩与持股比例之间就会呈负相关。 1 9 3 2 年，伯勒( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ) 。指出，对于股权分散的公司，管 理人员拥有少量的股权会激励他们追求自己的利益。但詹森( j e n s e n ) 和梅克林 ( h e c k l i n g ) 1 9 7 9 年的研究指出，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益会 与股东趋于一致，其偏离股东利益最大化的倾向就会减轻。书斯顿在1 9 7 9 年说 明，当鳖事股权达到一定程度时，董事段权和对表决权的控制会使管理层有足 够的能力保住自己的位置，并以股东财富换取自己利益。莫克( m o r c k ) 、肖莱弗 帮维尼斯在1 9 9 8 年所作的研究，解释了利益趋同效应和防街效应的佟用和这两 种作用的渐次转换。 o 2 2 国内研究综述 国内关于股权激励与公司绩效之间的实证研究很少，仅有少数几篇文献在 讨论公司治理问题、股权结构、或者管理层激励时，有部分涉及到上市公司的 管理层持股与公司绩效之闻关系胸研究：而且主要是从考察管理层薪酬或管理 层持股量对资产收益率影响的角度来研究两者之间的相关关系。与国外的研究 结果相似，国内学者对股权激励的实施效应也出现了多种不同的看法。魏翅l ( 2 0 0 0 ) 对8 1 6 家上市公司在1 9 9 8 年年报公布的高级管理人员持股情况与以资产 收益率为代表的公司绩效之间的相关性分析表明，两者之闻没有显薯的相关关 系。 李增泉( 2 0 0 0 ) 对1 9 9 8 年度所有上市公霹续效与薪酬、持股的研究，也得_ 邂 上市公司经理人员的年度报酬、持股比例与公司绩效之间并不具有显著的相关 ”蔡启明非上市股份有限公司股票期权计划探析 j 中丽管理科学，2 0 0 2 ，1 0 ：2 9 3 2 留魏蹦。裹缴管理层激励与上专公司经营绩效经济研究。2 0 0 0 。3 ：p 3 2 3 9 5 我困股份制齑她银行段投激励磺究 关系。但是李对公司持殷比例的研究进一步发现：尽管净资产收益率排名在前 6 9 位公司的经理人员持股比例和6 9 家亏损公列经理人员的持股比例几乎没有 差别，但持股比例排在前1 6 1 家上市公司的净资产收益率却明显高于持股比例 为o 的1 6 1 家上市公司的净资产收益率：分别为1 0 5 2 和0 7 5 。因此，李 认为当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励的影响还是显著的。 周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 对经营者般权激励徽了有关实证研究。通过考察实 施经营者股权激励公司的治理特征、股权结构等彳罨出了以下结论：( 1 ) 实行经营 者股权激励的公司，在实行经营者股权激励之前业绩普遍较高，存在选择性偏 见；( 2 ) 经营者因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正 相关。董事长和总经理由同一人兼任的公司，经营者因股权激励增加的持股数 显著高于两职分离的公蠲；( 3 ) 成长性较高的公蠲，公司经营、韭绩的提高与经营 者因股权激励增加的持股数显著正相关；( 4 ) 强制经营者持殷、用年薪购买流通 股以及混合模式的激励效果较好；( 5 ) 对于那些内部治理机制弱化的公司，经营 者存在利用股权激励机制为自己谋利掠夺股东利益的行为；( 6 ) 成立相对独立的 薪酬与考核委员会等类似机构作为经营者股权激励的主体是重要的。邱世远、 徐国栋( 2 0 0 3 ) 认为，幽于股权或期权这种激励机制在我国现阶段几乎不存在， 很难直接测算经营者股权激励的作用，因此他们利用上市公司整体的经营者持 股数据进行分析。他们采用两个独立样本的非参数检验，来研究高管入员持股 量的高低，采用两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，来实证高管持 股是否对公司经营业绩有显著影响。检验结果表明，高管持股数高的公司的经 营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，而且这两类公司的经营业绩的差 异是显著的。 翕鸿琳( 2 0 0 6 ) 认为，由于政府对国有上市公嗣的控制，影响了上市公司治理 机制作用的发挥，因此在我国国有上市公司中管理者股权激励机制可能并没骞 发挥其应有的治理效应。 从现有的文献可以看出，在短短1 0 年中，学者们对股权激励效应的研究之 西李增泉激励机制与企业绩效一一项基于上市公司的实证研究会计研究2 0 0 0 ! ：p 2 4 - 3 2 瞎髑建波，孙麓孥。经营者般投激磁的治理效应研究一璇来自巾潮上市公司的经验证据。经济研 究。2 0 0 3 。5 ：p 7 4 - 8 2 6 导论 所瑷会产生蠢鲢大的差异，个人谈隽哥髭是綦予黻下几点蘸因：圭、臻究采餍的 方法有差异。前入只计鞯了股票期权行权以及渤镁股票所得，没有计入高级管 理人员持有的股票期权以及股票在股价变动时的价值变化，因此低估了薪溉业 绩弹性。2 、前人的研究数据样本少、没有代表性。谯早期，由于证券市场的不 完善，段票期权计划| 以及股票持有计划豹运用尚不普遍，股票期权及持股数蹙 较少；影确了鬻权激励效果翡发挥。当“公司嵩级篱遘人员戆薪资与进缆无关 潜，无论蓝续魏藏，链嚣的薪资收天都会逐年增熬黔这一结论广鸯传播瑟，公 剥的薪资委员会注重鼹多地使用股票期权等长期激励计划，提高整体薪涤姚缕 弹性，期权薪酬与公司般绩之间的相关性也逐渐加强。 。0 3 研究内容和研究方法 本文蕊分褥基于契终经济学靳金翌理论靛理论撰檠，戮定毪分橇隽主，缝 合定量分析，通过对魄、综合j 茸纳、演绎推理，对股权激励进行了系统研究， 探讨其作为一种激励制艘对于改变我国银行传统薪酬分配机制，加大长期激励 力度的积极效应，并在此基础上探讨了实施中圈化的股权激励的有效途径。注 重了理论与实践豹紧鬻结合。 本文共五个蒸分：导论部分瓣述了本文豹选题及文献综述；蓁一章，黠殿投 激豌熬产生、发震、本矮、运行获嚣、运行原理发特点进行霹述，本章为全文 展开作铺垫。第二章，对我霞各地股权激励经验进行总结，通过分析我国银行 业的薪酬分配模式的问趟，探讨股份制商业银行寓施股权激励制度的现状与存 在问题。第三章，对美豳和香港等地的股票期权激励的实践进行了介绍。笫四 章，借鉴美国银霉亍业的股票裳权激爨经验，对设想中国纯熬激励方案进行了详 细麓探讨。 0 4 本文的主要刨耱骘不足 笔者认为，本文在以下几个方面具有一定的创新意义：第一，股权激励程鲻 方银行中应用褥较为蒋避，我国的一些上市及习# 上市企业也有实践，但在我国 银行这还是一个空自鞭域；第二，探讨了理除段我鬻对段毅激励魏客观选择：第 ? 我国黢份制齑她银行股权激励研究 三，结合实际对我国银行的股权激励方案进彳亍了合理的设计。但是本文在实证 检验方面还有待进一步的研究。 8 燕l 牵毅毅激鬏橇剿翁璎论蕊端 第1 耄股权激励章晁制的理论基础 从股权激励制度诞生刹现在，人们从不同角度对其进行了研究，形成了备 舆特色的理论，其中比较县有代表性的是入力资本理论、委托代理理论和双湖 素激熬理论。 1 1 股权酶作用和澎式 1 1 1 股权激励的作用 股权激励有广义和狭义之分，狭义仅包括股权薪酬，广义还包括经营糟持 般等。段投激融箨为一种薪酬鼓策，其嚣舞主要是： 董、暖霉l 襄瞽往赢管人员。在审场经济枣，篱壤者辫才毙是舔羲戆，在吸萼l 优秀公司高管方夏，公镯蕊临激烈的竞争。薪酬是吸零| 公司高管的重要手黢。 为吸引和留住高管人员，嵩管人员薪酬必须达到和越过高管人员的“机会成本 ， 绒称为“保留价值 ( r e s e r v a t i o nv a l u e ) 。保留价值部分地取决于高管人风的 风险偏好。高管人员通常厌恶风猃，要高管人员接受一部分有风险的报酬，公 司毖鬟提供预絮赞值更鬻翡薪酬，眷嫠公司高管承担麴缀险。黢投瑟不是瑷金 激靡霄激使公司吸雩| 具有截进心麓天才，磊不震支付现金。 2 、激励高管入最。从委托一代理关系看，激励涵盖两令方面内容。一楚， 防止高管人员不努力。谯任何代理关系中，都存程防止代理人偷懒的问题。管 理人员的所有闲暇都是豳她的，而努力所带来的收益大部分却归股东。= 魁， 激励管理人员按股东利益 乍如对公司有利的决策。公众公司管理人员在公司决 策对，可蓑追求耋身酶效爝，损害教东戆剩盏，魏建造豪华翡大楼、选择低风 险的裔韭战略、反黯壤加输篷的著籍、喜嚣扩张，等等。段投激励酶悫爱煮， 是要使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形 成激励相容的机制。 i i 2 股权激励韵形式 扶接本上说，殷授激励主要胃戮分茭敷票期税激麟耨股票激巍两释形式。 拿 我困股份制商业银行股权激励研究 但在实际运用中，股权激励通常有以下几种形式： 1 、限制性股票。限制性股票是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。 公司高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，亦即公司高管对于股票的拥 有权是受到一定条件限制的( 比如说，限制期为三年，任职期的三年内不能转 让) 。公司高管在得到限制性股票的时候，不需要付钱去购买，但他们在限制期 内不得随意处置股票，如果在这个限制期内公司高管辞职或被开除了，股票就 会因此而被没收。公司采用限制性股票的目的是激励高级管理人员将更多的时 间精力投入到某个或某些长期战略目标中。薪酬委员会预期该战略目标实现后， 公司的股票价格应当上涨到某一目标价位，然后，公司将限制性股票无偿赠予 高级管理人员。只有当股票市价达到或超过目标价格时，高级管理人员才可以 出售限制性股票并从中受益。 2 、股票期权。股票期权指公司给被授予者，即股票期权受权人，按约定价 格( 执行价格) 和数量在授权以后的约定时间购买股票的权利。股票期权通常 不能在授予后立即执行，公司高管需在一定时期之后，一次性全部或逐步获得 执行的权利。这段等待的时期就是“轶权期 ( v e s t i n gp e r i o d ) 。获权的期权 ( v e s t e do p t i o n s ) 是可执行的期权。公司高管股票期权有一个到期期限，通 常是5 - 1 0 年。按期权执行价格与授予日市场价格的关系，股票期权可分为：零 值期权或平价期权，即执行价等于股票市场价；在值期权或折价期权，即执行 价低于股票市场价；虚值期权或溢价期权，即执行价高于股票市场价。当股票 期权持有人执行期权时，公司通常会发行新的股票。一些公司要求期权持有人 在行权时按执行价支付现金，大部分公司都采取“无现金行权方式，也即期权 持有人不付现金，公司按股票行权日市场价和执行价差额的价值支付给持有人 现金或股票。 3 、虚拟股票( p h a n t o ms t o c k s ) 和股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t s ) 等。虚拟股票计划的安排是，公司给予公司高管一定数量的虚拟股票，对于这 些虚拟股票，公司高管没有所有权，但是与普通股东一样享受股票价格升值带 来的收益，以及享有分红的权利。虚拟股票在支付时可以用现金，相当于这个 数量的股票在市场套现的金额，或者是赠与相当于这个数量的股票，或者是股 票与现金两者的组合。 1 0 籀l 章股权激励机制的理论器确 股票增值权是指公司给予公司高管的这样一种权剩：公司高管可以获褥规 定时间内规定数量股票股价上升所带来的收益，但是公司高管对这些股票没有 所有权。虚拟股票和股票增值权，都是在不授予给公司高管股票的情况下，将 公司高管的部分收益与公司股价上升联系起来。两者的区别在于虚拟股票可以 享受分红而股票增值权不能。它们与股票期权的差别是：一是赠与人与企业的 支出不一样。虚拟股票和股票增值权在现金支付的情况下，企韭要向赠与人支 付笔现金，如果是股票支付则不然；采用股票期权时，如果个人不是采取“无 现金行权方式”，企业不用支付现金，但个人行权时则要支付一笔现金来获得股 权。二是税收优惠不一样。虚拟股票、股票增值权通常情况下没有任何税收优 惠，股票期权计划往往有税收优惠，限制性的股票期权计划尤其如此。三是激 励的性质不一样。股权一般可以提供持续的业绩激励，虚拟股票如果是用现金 支付，是一次性的业绩激励；如果瘸股票来支纣，则与股票的激励是相同的。 它取决于支付的结构和其中的现金比重。四是风险结构不一样。只要公司股票 价格大于零，一定数量的虚拟股票和股票增值权总会给持有人带来一定的收入； 而股票期权只有在行权时股票的市场价格高于执行价格的情况下，持有人才能 获益。 4 、延期支付计划。延期支付计划是将公司高管的部分年度奖金以及其他收 入存入公司的延期支付帐户，并以款项存入当日按公司股票公平市场价折算出 的股票数量作为计量单缎，然后在既定的期限( 多为5 年) 后或公司高管层退 休后，以公司股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付给公司高管。 5 、业绩股票。业绩股票是指股票授予的数额与个人绩效挂钩，运作机理类 似限制性股票。公司确定个股票授予的目标数额，最终得到的数额随公司或 个人达到、超过或未能达到的业绩目标丽变。最终得到的价值取决于挣得的殷 票数额和当时的股票价格。业绩股票也可以用与挣褥股票数额和当时股价乘橇 等值的现金来支付，僵会失去让持有入实际持股的豳的。业绩股票与延期支付 计划之间联系较为密切，很多公司综合两者的特点制定混合型的股权激励计划。 例如，根据业绩确定高管人员的货币或股票奖励，这些货币或股票奖励同时纳 入延期支付计划，在既定的限制其先后予以支付。 6 、储蓄参与股票。储蓄参与股票计划允许公司嵩管年两次以低于市场价 我国般份制商业银行黢权激励辑究 的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求公司高管将每月基本工资的一 定比例放入公司为公司离管设立的储蓄帐户。一般公司规定的比例是税前工资 额的2 - - 1 0 ，少数公司最高可达2 0 。与其它的激励机制相比，储蓄参与股票 计划更像是一个储蓄计划，其激励作用较小。其它激励一般来说是股价上扬时 赢利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄参与股票则是不论股价上涨还是下跌， 都至少有1 5 的收益，当股价上涨时赢利更多。这些不同形式的股权激励模式， 具有各自不同的特点，适应不同的情况。 1 2 股权激励的基本理论 1 2 1 委托代理理论 l 、现代企业中普遮存在委托代理矛盾 随着经济的发展，经济主体之一的企业其组织形式邑经由所有权与经营权 集于企业家一身的业主型企业和合伙制企业越来越多地转变为由股东提供资 本，聘用经营者作为公司财产的实际控制者进行经营管理活动的新型企业组织 形式，即拥有雄厚资本实力的有限公司和股份公司。 在这些逐渐成为经济主体的，实施着所有权和经营权分离的现代企业，就 企业经营管理事项丽言，势必存在委托代理关系：股东是委托人，经营者是受 委托的代理入，委托入授予代理入某些决策权并代表其从事经济活动。因此， 在很大程度上公司和股东的利益都须由经营者来争取和维持。通常而言，委托 人和代理人各自的追求并不相同。前者追求股东利益的最大化，后者追求自身 知识、才能、社会地位的增值和个人收入的最大化。由于代理人的利益取向不 完全等同于委托人的要求，所以产生懈怠、疏忽、懒惰和盗窃的心态或行为就 无法避免。同时，代理入就露麓利蔫委托入的授权，为追求自身利益就丽牺牲 股东利益。再加之身处经营管理第一线的代理入，与身处幕后的委托人之间的 信息势必不对等的客观事实，从而产生“委托一代理 问题。在委托人与代理 人之间产生的这种“委托一代理”矛盾，使股东面临两种风险逆向选择风 险和道德风险。逆向选择风险是指经营者为了实现个人利益不惜牺牲股东利益， 做出不符合企业价值取向甚至相反的决策。道德风险主要表现在经营者不去尽 1 2 蘩l 窭羧投激籀移游# 豹蘧谂穗皴 + 个栈理大藏尽靛职黄，不努力去工俸，蠛者表蕊魏行巍稼守，辍不獾镶海蔗 剿，不去努力提嵩企她鹣整续，麸蒸使其嚣熬小于英获褥瀚撼酸。 2 、股权激励制度可以有效地仡解帮辫托代邋矛盾 凌娃委托代理舻熬系串，离缀管理人员佟必券追墩爨鼗经济攀娃盏驱动熊 档经济入，蒸行为会偏离股客权益。隽了赛蠛黢窳秘盏最大纯，公霹必须建立 瓣滋爨餐囊，饕高瑟餐溪入爨蕊鬻蠢舞簸襄黧蕊有瓿她联系惹褒，辫藏共爨 酶刹盏鬏蠢帮行为导离。股东捧麓委撬入，投入公镯酶慧耪霞黉本，霹标是邋 爨剩澜鼹大豫，撩有瓷本粼袅素墩毅。经营者露麓代理a ，投入公司麴慧工撵 劳动，弼标是追求薪酬最大化，不拥有剩余索取权，但控制公司资产的遴营。 巍予爨夺褥熬剥益主镶，委撼入与代理入翁翼撼辩不宠垒致。委托人魏祷遴 过约寨激励祝制促使代理入黔行为毒利予蓑大隈艘地增翻娄托入的效益，逮愚 憝瑾鞲娄嚣一裁理孵关系瓣棱心瓣遂。 娃委托一代理挣闯麓主要来源于委耗方与代理方在追臻个a 剃盏最大纯道 罐审魏瓣糠霸行为差辩。掰驻魏粱戆够粟取菜瓣攒麓竣戆娥篷协谖德钠煞利益 冲突，消除至少是减小邀些差异，使代理入能象黍托人一样行事，代理问题也 就遴粥褥嫠了。让经鬻赣分享盎攮瘸余榆值熬黢投激裁菠楚基予这样翡鬻拣蔫 被设计凌来以菘黢“婺撼代理舻难题的制度安撵。采取黢投激励翎发，可以 有羲遮凌舞裁囊天羹鬣麓翡力，整委撬人器襞嚣久澎藏囊蒸共嚣蒋，鼠纛斌少 陵“委托一代糕挣阚题产生的代穗成本。 t 2 2 人力赘本理论 獒毽沃尔赞予1 9 3 5 年发表翁大力资本飘文学罄毙提毽入力瀣本熬 概念，刘2 0 世鳃中期鞠翁0 年代裙期入力瓷本逐渐缮成了一释理论搭系帮学谶， 并黠莲方鼗喜爱济学产裳了羹大藩黟噻。主要戴装入褥畜棼零蒺、暴蔓謇簿人。 舒尔茨( 1 9 6 0 ) 在探索缀济增长的原因遂黎中发糯，单纯的扶自然瓷源、实锪燮 本器凳凑力霆度蓬不魏够宠垒熬释生产力攫意煞鞭溅，过去入蒙忽撬了人力瓷 本这个簸要的生产要索。他认为人力资本是社会进步的决定因素，并且人力资 搴懿墩褥不是浚宥最镣靛，蹩避避不蘸投资露影戒游，镪摇教育囊窭、臻测支 滋、保健支避簿。在人力资本理论研究方谣徽燃辩妊性礤变的逐森我国学者磺 1 3 我躅段份制齑堑银行股权激勋磷究 其仁，他在入力资本产权特征的研究上取得了缀大突破。他强调由于入力资本 与其所有者是不可分离的，说明人力资本与物质资本一样存在着产权的问题， 这就决定了非激励就难以发挥人力资本应有的作用，“激励”是一个永恒的话题。 他还指出，现代企业最优的所有权安排应该是授予人力资本所有者，最后得出 结论：企业是一个人力资本与非入力资本的特别契约，他们共同分享企业所有 权。其理论的实质就是承认企业经营者凭借其入力资本所有权应取得剩余索取 权，从而形成激励约束企业经营者行为的内在机制。 l 、人力资本的含义 所谓人力资本，是指附着在人身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、 健康等的总称，代表人的能力和素质。人力资本的盟著特征是：人力资本既是人 体自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。从个体角度定义， 入力资本指存在于人体之中，后天获褥的具有经济价值的知识、技麓、能力和 健康等质量因素之和；从群体的角度定义，人力资本是指存在于一个国家或地 区人口群体中，后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因 素的总和。 在知识经济时代，高科技产业的发展和风险投资使得物质资本与人力资本 的地位发生了重大变化一物质资本的地位相对下降，丽入力资本的地位相对上 升。企韭要素所有者地位的变化决定了企业在知识经济时代不再是仅仅属于股 东，而是属于企业的“相关利益主体”。企业经蒋者通过组织、指挥、计划、协 调和监督企业资源的使用，生产出社会需要的产品。优秀的企业家具有趣好的 经营管理能力，能够为企业生产经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现 代企业生存和发展最重要、最稀缺的资源。具体来说，企业家掌握着企业的重 大经营决策权和经营管理，承担着企业价值增值的责任，对企业的发展具有举 足轻重的 乍用，因此他们掰得的利益就应该与其权力和责任相对称，这更主要 表现在企业家应当参与企业剩余利益的分享。入力资源是创造财富的最主要的 资源，如何对他们进行激励，使他们能创造更多的财富，是我们必须关注和研 究的。因此，人力资本与物质资本企业的最优激励机制实际上是使“剩余索取 权 和“控制权”实现最大对应的机制，其最优的安排必然使一个经理人员与 股东之闻的剩余分享制。在企业经营活动中按生产要素贡献和市场要素效率进 1 4 第1 章股权激励机制的理论基础 行分配时，就必须对入力资本的报酬从产权角度给予考虑。同时由于人力资本 的专有性，内在的可控性和於在的难以观测性使缌人力资本的运用只可“激励 而无法“压榨 ( 周其仁，1 9 9 6 ) 。 企业的股权激励就是从产权及其派生的剩余索取权角度考虑的，能有效激 励人力资本，实现生产要素的最优组合和有效利用、提高资源配置效率的机制。 遽过经营者股权激励，使企业经营者获得一部分股权，使其获褥了剩余索取权， 这实际上是企业对经营者人力资本不可替代作用的一种承认和肯定。经营者股 权激励成功地将经营者人力资本价值与反映其业绩的股票市场价格联系起来， 从而达到高业绩高回报的效果，造就了许多的企业奇迹。可以说，对管理层进 行股权激励，既实现了经理入力资本豹价值( 股权收入) ，同时也体现了劳动收 入( 工资报酬) ，从而在最大限度上调动了经营者努力工作的积极性，推动了企 业经营续效的提高。此外，经营者股权激励枧制通过薪酬激励的长期纯设计， 在某种程度上不仪尽量避免了公司的人才流失，还能为公司吸引更多的优秀人 才。这在知识经济时代的今天，显雩孽尤为重要。 2 、股权激励制度与人力资本的剩余索取权 二十世纪五十年代，美国舒尔茨、明塞和贝克尔等经济学家在解释美国经 济增长时，把考虑了物质资本和劳动力投入后，将所剩余的但又无法解释的很 大一部分经济增长归功于企业入力资本的投入，鄹认为企业的核心管理、技术 和业务人员本身对企业的投入和贡献同样是美国经济增长的重要因素之一。人 力资本的显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收 入的源泉。企业是一系列契约的组合，而契约具有不完全性。在知识经济时代， 掌握企业经营管理专业知识的劳动者在与股东的契约中占有更多的信息，股东 在契约中并不占优势，而且要冒较大的契约风险。要想降低股东与劳动者之间 的契约风险