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(金融学专业论文)建设银行衡阳分行客户经理薪酬方案研究.pdf.pdf 免费下载
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建设银行衡阳分行客户经理薪酬方案研究 摘要 薪酬激励在整个企业的激励机制中发挥着不可忽视的作用。科学、合 理的薪酬机制不仅能够刺激员工最大限度地发挥自身的潜能和积极性,提 高企业经营效绩外,还能够帮助企业形成一套选拔优秀人材的机制,促成 健康企业文化的形成。因此,如何找出企业自身薪酬体系存在的问题和缺 陷,设计出适合企业自身发展的薪酬方案是各个企业研究的重要课题。 商业银行客户经理作为连接银行和客户的一个重要环节,是商业银行 为实现经营目标充分利用商业银行的各种经营资源,运用市场营销手段以 满足特定客户的各种金融需求,专门从事客户关系管理和综合服务的金融 营销人员。他们肩负着组织资金、管理推销贷款、拓展新业务、收集反馈 信息等职能。其职能是否充分发挥,发挥的效果如何直接关系到商业银行 命运的兴衰。因此,商业银行需要建立起科学的客户经理薪酬体制,对客 户经理的行为进行激励和约束,使自身经营效益得到提高。 本文分析了中国建设银行衡阳分行自实施客户经理制度以来客户经 理薪酬方案的现状,找出了目前中国建设银行客户经理薪酬方案安排中存 在缺乏长期激励、考核体系不合理等问题。在此基础上,通过进一步的实 证分析对客户经理薪酬水平所发挥的作用进行了研究,发现目前建设银行 衡阳分行客户经理薪酬水平只对存款额的提高有明显的刺激作用,而对银 行的其它业绩基本不起作用。最后,提出可优化建行客户经理薪酬机制的 可行性方案及配套措施,并针对实证结果及原因分析,设计一套更加科学 有效的客户经理薪酬机制与方案。 关键词:客户经理建设银行薪酬方案效绩工资激励 t h er e s e a r c ho nt h ec u s t o m e rm a l l c o m p e n s a t i o ns y s t e mo fh e n g y a n gb c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ep l a y sn o n d e d u c t i b l er o l ei nt h ei n c e n t i v e s y s t e mo fae n t e r p r i s e as c i e n t i f i ca n da p p r o p r i a t ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a l l n o to n l ys t i m u l a t ee m p l o y e et oe x p l o r eh i sp o t e n t i a la n dt ow o r kh a r d ,b u t a l s oi m p r o v eac o m p a n y sp e r f o r m a n c e ,h e l pe s t a b l i s has y s t e mt os e l e c tt h e e x c e l l e n te m p l o y e ea n dp r o m o t et h ef o r m a t i o no fc u l t u r ei nt h ec o r p o r a t i o n t h e r e f o r e ,h o wt of i n do u tt h ep r o b l e m si nt h es a l a r ys y s t e mo fac o m p a n y a n dd e s i g naw o n d e r f u ls a l a r ys y s t e ma c c o r d i n gt ot h ed e v e l o p m e n to ft h e c o m p a n yi sai m p o r t a n ts u b j e c tt os t u d y c u s t o m e rm a n a g e r si nc o m m e r c i a lb a n ka r em a i n l yd e a l i n gw i t ht h e c u s t o m e rs e r v i c e sa n dc u s t o m e rr e l a t i o n s h i pm a n a g e m e n tt oh e l pt h eb a n k a c h i e v et h eg o a la n dm e e tt h ed e m a n do fs p e c i a lc l i e n t sb ym a k i n gf u l lu s e o ft h er e s o u r c ea n dt o o l s t h e ya r ei nt h ek e yp o s i t i o nw h i c hl i n k st h eb a n k w i t ht h ec l i e n tf o rt h e ya r er e s p o n s i b l ef o r o r g a n i z i n gf u n d s ,m a n a g i n gc r e d i t s e l l i n g ,e x p a n d i n gn e wb u s i n e s s ,c o l l e t i n gf e e d b a c ki n f o r m a t i o n w h e t h e r t h e s ef u n c t i o n sa r ew o r k i n ga f f e c t st h ef a t eo ft h ec o m m e r c i a lb a n kd i r e c t l y t h e r e f o r e ,t h eb a n k sn e e dt os e tu pas c i e n t i f i cc u s t o m e r m a n a g e r c o m p e n s a t i o ns y s t e m t o e n l a r g e t h e p r o f i t st h r o u g he n c o u r a g i n ga n d r e s t r i c t i n gt h eb e h a v i o ro fc u s t o m e rm a n a g e r t h i sp a p e ra n a l y z e st h ea c t u a l i t yo fc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc b ci n h e n g y a n gs i n c et h ec u s t o m e rm a n a g e rm e c h a n i s mh a sb e e na p p l i e da n d f i n d so u tt h a ts o m ep r o b l e m sl i k el a c ko fl o n g - t e r me n c o u r a g e ,p e r f o r m a n c e a c c e s s i n gs y s t e mi si r r a t i o n a la r en o ts o l v e d t h e n 。w ed os o m ed e e p e r r e s e a r c ht h r o u g he m p i r i c a la n a l y s i sa n df i n dt h a tt h e s a l a r yo fc u s t o m e r m a n a g e rc a no n l yi n f l u e n c et h es a v i n g se f f i c i e n t l y a tl a s t ,t h i sp a p e rp u t s f o r w a r ds o m ef e a s i b l em e a s u r e s t o i m p r o v e t h ec u s t o m e r m a n a g e r c o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dd e s i g n sam o r es c i e n t i f i c ,e f f i c i e n ts a l a r ys y s t e m a c c o r d i n gt ot h ee m p i r i c a lr e s u l t s k e yw o r d s :c u s t o m e rm a n a g e r ;c h i n ac o n s t r u c t i o nb a n k ;c o m p e n s a t i o n s y s t e m ;p e r f o r m a n c es a l a r y ;i n c e n t i v e 图4 1 图4 2 图4 3 图5 1 插图清单 4 5 7 l 1二c-、|c-、| 3 图 较 比 一 量 图 变 构 他图 结 其点 酬同散图薪酬量差位薪变残岗 附表清单 表2 1薪酬的激励内容9 表3 1效绩工资计算表1 8 表3 2客户经理综合考评表1 9 表4 1各指标相关系数表2 4 表4 2方程4 1 检验结果表2 6 表4 3方程4 2 检验结果表2 6 表5 1客户经理产品价格表3 2 表5 2综合绩效工资表3 4 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知,除了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果,也不包含为获得 金胆王些太堂或其他教育机构的学位或证书而使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示谢意。 学位论文作者签名:签字日期:癣,咱1 1 e t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金胆王些太堂有关保留、使用学位论文的规定,有权保留 并向国家有关i t l i i - j 或机构送交论文的复印件和磁盘,允许论文被查阅和借阅。本人授权金 胆王些太堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名: 签字日期:拼t d 月沙e l 学位论文作者 工作单位: 通讯地址: 导师签名: 签字日期:加矿年限月多e t 电话: 7 爿慌 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的。在研究生学习期间,我的 导师要求我坚决抵制学术不端行为。在此,我郑重声明,本论文无任何学术 不端行为,如果被发现有任何学术不端行为,一切责任完全由本人承担。 4 f 学位论文作者签名:弋阳 签字日期:枷薄f 月莎e l 致谢 在本文即将完稿之际,我要感谢诸多为文章的写作过程提供支持和帮助的 人们,以及对我本人提供无私爱护和赋予无限期待的人们。 首先我要感谢导师朱卫东教授,不论在论文的构思、立意,还是在论文的 撰写过程中,始终得到导师的悉心指导和帮助,导师严谨的治学态度让我受益 终生。 在日常的生活和学习中,作为良师益友的湖南大学张强老师也给予我莫大 的关心和帮助。在此,张强老师致以由衷的感谢。 同时我也要感谢建设银行的各位领导,感谢为我提供了一个继续深造以及 提高自身的机会。 感谢合肥工业大学的老师们,他们的孜孜教诲使我的知识结构更加完善, 让我懂得更好的思考和解决问题,这为论文的撰写打下坚实基础。他们的学术 成果让我受益匪浅,在学习和参阅过程中为我释疑解惑,还对我理顺论文思路 提供了很大帮助。 感谢一直默默支持和鼓励我的家人,他们的支持和爱护伴随着我,无私而 不计较得失,让我感激至极。 作者:谢瑞连 2 0 0 8 年01 月 第一章绪论 1 1 选题背景及意义 企业的竞争优势归根结底是体现在人力资本的管理上,而薪酬体系作 为企业人力资源管理的一部分,是发挥人力资本作用的主要手段或工具, 因此,可以说,薪酬体系是公司治理机制的核心内容。薪酬体系是否合理, 能否有效调动职工的积极性,决定了一个企业的活力。传统的薪酬体系是 根据职务和工作价值来确定报酬,但随着商业环境和工作性质的变化,包 括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,传 统的以个体为主、以工作为基础的工作性质逐渐向更加灵活的团队取向的 工作环境转化,原有的薪酬体系已经不再适合企业的发展,企业界必须设 计实施新的有效薪酬体系。 商业银行是经营货币资金的特殊企业,薪酬体系在银行中的作用更是 不容忽视的。任何特定行业,其业务技能都有一般技能和特殊技能之分( 青 木昌彦,l9 9 6 ) ,一个行业的特殊技能要求及其学习难度决定着该行业人 力资源竞争的范围和程度。金融行业业务的同质性决定了商业银行相对于 一般企业而言,业务技能的特殊性要求及其学习难度较低,人才流动的技 能门槛较低,人力竞争的范围较广。其竞争对手除其他商业银行外,还包 括证券、信托、保险、财务公司等在内的非银行金融机构,教育、政府等 行政事业性单位,以及非金融行业的企业等,其薪酬水平的提高或者结构 的优化都会对商业银行的人力资源产生显著影响。并且与非金融行业内部 企业之间人才竞争不同的是,银行业与非金融行业之间的人才流向存在不 对称性,掌握银行业特殊技能的重要岗位员工,很适合成为非金融行业企 业的资本运作技术员工,颇受非金融行业企业的欢迎,这加剧了银行业人 才竞争的激烈程度。因此,对于任何商业银行来说,人力资源管理都是银 行经营管理中的首要问题,薪酬体系的研究成为了各家银行正在研究和解 决的重点问题。 中国建设银行是一家拥4 0 万员工的商业银行,建设银行股改上市以 后,虽然在人事与激励方面进行了重大改革但仍然存在着绩效考核不完 善,薪酬结构不合理,薪酬设计不能充分体现个人贡献,外部竞争力较弱。 在这种分配制度下,薪酬的激励作用不明显,员工的工作积极性和主观能 动性受到严重制约,优秀员工,尤其是有着丰富客户资源的客户经理成为 各银行争相引进的重要人才,因此他们纷纷跳槽到股份制商业银行,随之 而来的是部分人才、客户、市场资源的流失。 随着2 0 0 6 年11 月我国金融业的全面入世,中国建设银行的生存与 发展不仅仅要面对来自国内同行的压力,还要接受国外银行的挑战。在与 外资银行的竞争中,人才竞争,特别是优秀客户经理的竞争是一个首要面 对的问题。由于外资银行在中国拓展业务时,对国情、民情不熟悉,唯一 可走的捷径就是实现管理人员的“本土化”。因此,他们对熟知本地业务、 市场信息及公关技巧的银行管理人员的需求更为迫切。但在外资银行完善 的薪酬体系下,作为一家规模较大的商业银行,建设银行对于人才的吸引 缺乏竞争优势,势将会造成大量人才的流失,使得原本就存在员工总体素 质相对较低、拔尖人才缺乏的建行面临更加困难的处境。因此,通过对建 行薪酬体系的研究,专门针对客户经理的薪酬机制予以完善,促进激励机 制的有效发挥,建立以岗定薪、岗变薪变、拉开差距的员工薪酬体系,使 银行制度与员工职业价值取向一致,提高入力资源管理水平,占据人才竞 争优势,这对于入世之后,建设银行的生存与发展有着深远的意义。 1 2 国内外文献综述 国内外对于薪酬体系的研究都是从薪酬的内在激励机制出发的,只有 在明确薪酬激励作用的基础之上,薪酬体系才具有研究价值。因此,很多 学者分别从管理学和经济学角度提出了大量的薪酬激励理论。 1 2 。1 国外研究的文献综述 1 管理学角度的薪酬激励 最早研究薪酬激励理论的可以追溯到科学管理之父泰勒,他在191 1 年研究工作激励的问题时,提出以系统的工作分析为基础来进行劳动分 工,并利用金钱作为激励因素,把不同的目标联系起来。随后有许多学 者也从管理学角度研究激励理论,薪酬激励问题也都一直被包含在一般的 激励理论研究之中。这些大量的研究成果主要可以归纳为三类:需求理论、 公平理论和期望理论。 激励的需求理论的内容以需求、动机及诱因为中心,倍受瞩目者包括 马斯洛( 19 4 3 ) 的需求层次理论【2 】、赫茨伯格( ( 19 5 9 ) 的双因素理论【3 】等。马 斯洛是第一个试图对需求综合分类的研究者。赫茨伯格( 19 5 9 ) 认为最终 得到的两类因素:激励因素和保健因素,在激励行为中起着截然不同的作 用。保健因素,又称非本质因素或情境因素,是指除工作本身之外的影响 员工的因素,包括:公司政策,代理、监督、与上下级和同事的关系、工 作条件、薪酬、地位和安全保障等。这类因素与不满意相联系,如果缺少 了这些因素,员工就会感到不满,但是即使这类因素的状态水平较为理想, 也不会使员工产生满意感。激励因素,又称本质因素或内容因素,是指工 作本身的各个方面,包括:成就、认可、工作的挑战性、责任、进步和成 长等。这类因素的存在能够使员工感到满意,能激励员工的行为。 公平理论是由亚当斯提出的,公平理论研究的是关于人们的判断方 式,看他们如何判断报酬分配的公平或不公平。判断时,人们一般有三种 2 主要类型:以贡献为基础,以平等为基础和以需求为基础。亚当斯( 19 6 5 ) 的公平理论认为人们往往根据自己的原则对报酬的分配是否公平进行判 断,与实际公平与否无关。它为组织中研究报酬提供了理论框架。进一步 的研究有许多集中在分配程序公平和分配结果公平上【4 】。正确把握这两种 公平的差异能够更好地激励员工。 期望理论是由维克多佛隆姆( 19 6 4 ) 提出,他将一个人如何决策在一项 工作中应投入多少努力的心理过程,划分为如下几个环节:首先,个体会 考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效。如果一个人认为尝试或努力能 够带来成功,那么他就更有可能在特定的工作中付出较多的努力。其次, 个体会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大。如果好的绩效必须 导致奖励,那么员工愿意付出的努力就越多【5 1 。绩效与奖励间的联系越不 密切,员工付出努力的积极性就越低。最后,个体要衡量特定奖励的效果, 即该奖励对于被奖励者而言的价值。如果某种奖励对于某一个体具有很高 的价值,这一个体也非常渴望得到这种奖励,那么,他无疑会提高自己的 努力程度。如果奖励并不是个体想要的,那么他将不大可能尽力而为。期 望理论的主要贡献,在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与 奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。 2 经济学角度的薪酬激励 2 0 世纪30 年代,经济学家开始从经济学角度关注激励的重要性。与 管理学通过对人的多种需求研究激励不同,经济学对激励的研究是以经济 人为出发点,以利润最大化或效用最大化为目的。主要有人力资本理论和 委托代理理论 人力资本这一概念是在l9 6 0 年,由美国经济学家舒尔茨在论人力 资本投资的报告中首次提出的。但人力资本理论的历史渊源可以追溯到 l8 世纪中叶欧洲产业革命后,著名的古典学派代表亚当斯密首先注意 到人力资本问题。在其17 7 6 年出版的国富论提出了初步的人力资本 概念。他提出劳动力是经济进步的主要力量,全体国民后天取得的有用能 力都应被视为资本的一部分【6 】。继亚当斯密之后,约翰穆勒在政治经 济学原理中指出技能与知识都是对劳动生产率产生重要影响的因素【7j 。 阿弗里德马歇尔是现代人力资本理论形成之前,对有关经济思想加以重 视的又一著名的经济学家。他在经济学原理中对人的能力作为一类资 本的经济意义提出了新的认识。 现代人力资本理论比较有代表性的是美国两位著名的经济学家舒尔 茨和贝克尔。西奥多舒尔茨( 19 6 0 ) 认为单纯从自然资源、实物资本和劳动 力的角度并不能解释生产力提高的全部原因。舒尔茨认为人力资本主要指 凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力【9 】。这是现 代经济增长的主要因素,是一种有效率的经济。他研究了人力资本形成的 方式与途径,并对教育投资的收益率和教育对经济增长的贡献做了定量的 研究。加里贝克尔的人力资本理论研究成果集中反映在他自19 6 0 年以后 发表的系列著作中。贝克尔分析了正规教育的成本和收益问题,也研究 了人力资本投资与个人收入分配的关系。人力资本理论说明了人力资本在 经济发展中的巨大作用,也体现了通过必要的补偿激励来最大程度发挥人 力资本作用的重要性。 委托一代理问题的激励研究是现代经济学中最重要、最基本,也是最 困难的问题之一,这是因为委托一代理激励理论中牵涉到人的利益冲突和 不对称的信息问题。委托一代理问题的产生是由于委托人和代理人的效用 函数经常不一致,代理人和委托人之间存在着对工作的详细信息、代理人 的能力、品德和偏好的信息不对称,度量代理人业绩的成本昂贵。所以, 除非委托人能有效地约束代理人,否则代理人做出的决策通常不是最优 的,这就有可能产生机会主义行为。委托一代理问题的解决原则是如何建 立一种激励机制,使代理人的行为有利于委托人的利益。 进人2 0 世纪7 0 年代以后,由于科斯的产权理论和威廉姆森等人的交 易费用理论的发展,信息经济学和契约理论在微观经济学领域的突破,始 于科斯、伯利和米恩斯的现代企业委托代理理论在近几年取得的迅速发 展。由威尔森( 19 6 9 ) ,罗斯( 19 7 3 ) 、米尔利斯( 197 4 ) ,霍姆斯特姆( 19 7 9 ) 以及格罗斯曼和哈特( 1983 ) 等人开创的委托一代理理论和应用模型分析, 主要解决委托一代理关系中存在的信息不对称问题 1 1 】【15 1 。他们根据信息 不对称理论研究提出激励措施,是在委托人与代理人之间按一定的契约财 产剩余索取权的分配,将剩余分配与经营绩效挂钩。法玛( 19 80 ) 的研究是 其代表。他的基本观点是,在竞争性经理市场上,经理的市场价值决定于 其过去的经营业绩,从长期来看,经理必须对自己的行为负完全的责任。 因此,即使没有显性激励的合同,经理也会有积极性努力工作,因为这关 系到自己在经理市场上的声誉,从而提高未来的收入【1 6 】。 1 2 2 国内研究的文献综述 随着我国商业银行体制的改革,激励机制,特别是薪酬激励机制得以 强化,发挥了行政手段不可替代的作用。国内许多学者对我国商业银行薪 酬激励进行了研究。唐宁玉( 2 0 0 2 ) 认为薪酬是人力资源管理中的重要内 容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工,从而 起到增强企业竞争优势的作用【l7 】。李华民( 2 0 0 2 ) 认为应该由市场定价 机制决定岗位薪酬标准。具体就是指针对某具体岗位,参照同行业同岗位 员工收人水平,根据本行支付能力调整员工人力资本以岗定薪、以绩定奖 的工资决定机制。这样可优化银行员工分配结构,纠正现存制度的激励扭 曲i 1 引。李华民( 2 0 0 3 ) 认为界定最应该激励的员工十分重要,因为薪酬 体制的主导功能应该是激励功能,采用差别性薪酬计划发掘现有行员的潜 4 在能力 1 9 1 。刘晓宇,孙晓峰( 2 0 0 4 ) 通过研究提出,要充分发挥薪酬的 激励作用,国有商业银行可以进一步引入更为有效的长期激励机制一基于 年薪制的经营者股票期权,使国有银行的决策层和行政层能够更有效地为 国有银行的整体利益工作【20 1 。宋秀贞( 2 0 0 4 ) 认为,无论采用哪一种薪 酬制度,其核心目标都应该是将员工的薪酬与其绩效挂钩。这也是薪酬制 度发挥激励机制作用的基础。虽然由于产权制度的制约,国有商业银行的 薪酬制度尚难以立即过渡到“企业付酬”或“市场付酬”的形式【21 1 。朱虹 ( 2 0 0 4 ) 通过研究我国商业银行激励方案,认为我国商业银行在经济激励 方面的问题,主要表现在国内银行员工收入基本上都是相对固定的工资和 奖金,收入与个人经营能力、经营业绩低相关,职务差别不能促使他们努 力工作。商业银行主要的激励方式为行政激励,行政激励标准又存在一定 程度的扭曲:经济激励弱化,结果很多经理人员不思进取,不愿创新【22 1 。 李杰,周勇( 2 0 0 5 ) 我国国有商业银行薪酬制度内部公平性较差。我 国国有商业银行工资体系标准处处参照作为行政机关的工资体系设计:行 员等级工资与行政级别存在着一一对应的关系,没有体现在市场化的运作 中绩效和技能在分配中的贡献地位。薪酬设计中缺乏公平性。我国有商业 银行员工年薪远远低于外资银行普通员工的收入,中高层管理人员的差距 更大l 2 引。田明华( 2 0 0 5 ) 提出,目前我国的银行系统,无论执行的是传 统的行员等级制,还是近年经改革后执行的年薪制,都是与员工当期、当 年的工作表现挂钩,与未来工作的预期表现无关。从激励功能上讲,这是 对员工短期工作行为的激励,容易诱导银行经营管理者和员工的短期行 为,不利于银行的持续发展【24 1 。 1 3 论文研究方法及写作安排 本文通过理论分析与大量数据的实证分析相结合,对于在理论分析上 得出的结论,采用实证检验的方法对其进行验证和补充;文章还会采用分 类归纳的方法,对客户经理薪酬结构分类讨论其各组成部分的激励效果, 得出更为详细清晰的实证分析结果。 本文拟分五个部分: 第一部分绪论。介绍论文的选题背景及研究意义、国内外研究现状、 论文结构安排及主要内容等。 第二部分从薪酬的基本定义出发,通过辨析容易混淆的相关概念, 使涵义更加明确、清晰。综述国内外薪酬理论的模型,阐述其研究的发展 及其新动向,比较各类观点并给予相应评价,从而奠定坚实的理论基础。 第三部分分析中国建设银行衡阳分行客户经理薪酬方案的现状,明 确薪酬方案在商业银行中所起到的激励作用,分析中国建设银行薪酬方 案,着重阐明客户经理薪酬方案的现实情况。在此基础上提出目前中国建 设银行客户经理薪酬方案安排中存在的问题。 第四部分对建设银行衡阳分行现行的客户经理薪酬方案进行系统 的实证分析,对建设银行衡阳分行客户经理薪酬的激励作用进行研究。 第五部分提出优化建设银行衡阳分行客户经理薪酬机制的可行性 方案及配套措施。本章针对第四部分的实证结果及原因分析,设计一套更 加科学有效的客户经理薪酬机制方案。同时为保证方案的顺利实施,提出 一系列配套的措施,主要包括:完善薪酬体系的外部环境,引进人才薪酬 的市场评价机制;建立e v a 薪酬激励制度,将薪酬与业绩评价合理挂钩; 创新薪酬激励方式,实现股权激励等最新激励方式。 6 第二章薪酬理论综述 2 1 薪酬的界定 2 1 1 薪酬的定义 薪酬在经济学上是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。 现代意义上的薪酬,是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定 货币和法定形式定期和不定期支付给员工的一种劳动报酬。它包括直接报 酬和间接报酬两个方面,直接报酬指的是以工资、奖金、利润分成等形式 表示的个人所得的显性货币化收入:间接报酬指的是提供住房、缴纳保险、 提供的交通工具等各种隐性的不以货币化支付的收入。广义的薪酬还包括 了企业提供的工作内容本身的挑战性、趣味性和成就感,良好的工作环境、 合理的政策、弹性工作时间以及一定的社会地位等内容。薪酬是员工从事 某种劳动得到的以货币形式和非货币形式的补偿,是企业付给员工的劳动 报酬,其本质是企业与员工之间对劳动者的能力和工作进行等价交换的反 映。 2 1 2 薪酬的形式 薪酬主要包括四种形式:基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工 资、福利和服务。 l 基本工资 基本工资是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员 工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬n 引。大多 数情况下,企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者是对企 业的价值来确定员工的基本工资,即采取职位工资制。此外,企业对于组 织中的一些特殊人员或者是在整个公司还采取根据员工所拥有的完成工 作的技能或能力的高低来作为确定基本工资的基础,即技能工资制或能力 工资制。 2 绩效工资 绩效工资是与工作业绩相联系的工资分配制度,是对员工激励约束机 制得到进一步完善的必然举措。它是对员工过去工作行为和已取得成就的 认可,作为基本工资之外的调节和补充,绩效工资往往随员工业绩的变化 而调整。其目的是为了充分调动工作人员钻研业务和努力工作的积极性, 增强工作的主动性、创造性,进一步提高工作效率和工作质量,树立起贡 献与报酬相适应、奖励与惩戒相结合的激励观,最终实现人力资源的优化 配置。 3 激励工资 激励工资也和业绩直接挂钩,有类似奖金的性质。有时,人们把激励 7 工资看作可变薪酬,它可以是长期的,也可以是短期的:它可以与员工的 个人业绩挂钩,也可以与员工的团队或整个公司的业绩挂钩,还可以与个 人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。衡量业绩的标准有成本节约、产 品数量、产品质量、投资收益、利润增加筹。虽然激励工资和绩效工资都 和员工的业绩有关系,但是二者不同的,激励工资以支付工资的方式影响 员工将来的行为;而绩效工资侧重于对过去突出业绩的认可,二者的区别 在于这种时间的不同心引。 4 员工福利 员工福利是指企业支付给员工的除工资或薪金以外的劳动报酬,包括 各种休假、服务和劳动保障和培训。如社会保险( 入寿保险,失业保险, 养老保险等) 、带薪休假、工伤事故补偿、免费午餐、免费交通等等。而 福利又可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补 助。全员福利是所有员工都能享受的待遇,特种福利是针对单位中的高级 人才设计的,如高层经营管理人员或具有专门技能的高级专业人员等,是 对这类人员的特殊贡献的回报。 2 1 3 薪酬的功能 薪酬具有激励功能、增值功能、保障功能和配置功能四项基本功能 7 1 。但作为银行来讲,更看重的是薪酬对员工的激励功能。激励功能又 成为经济功能。激励功能是指通过满足人的某种需要而激发人的动机,使 人产生一种动力,并由此而产生符合组织目标的某种行为。可以说,激励 是一种精神状态,它起加强、激发和推动的作用,并且指导或引导行为指 向目标。从心里学的角度看,薪酬对于调动劳动者的积极性具有极为重要 的作用。当员工的心里需求得到满足时,则可以很好的调动劳动者的积极 性以更大的热情创造价值,反之,当员工的心理期望、个人偏好得不到满 足,那么就会挫伤他的积极性,就形不成有效的激励,妨碍组织目标的实 现。从社会学的角度看,薪酬己经成为人们在组织和社会中地位的象征, 代表着一个人的影响力和社会价值,从这一点上来说薪酬对于人的激励作 用也是极为有效和显著的。所谓对员工的激励作用,是指单位用来激励员 工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。在市场经济条件下,对员工的 激励除了精神激励外,主要是物质利益的激励。现实生活中,员工一方面 要追求自身的价值、归属感和认同感。另一方面更重视追求实在的利益, 而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在这种情况 下,企业通过各种具体工资形式,把收入与职工对企业提供的劳动贡献联 系起来,劳动收入就能发挥激励功能。 8 表2 1薪酬的激励内容 薪酬激励内容 基本工资基本工作任务 奖金 超额工作任务 福利灵活性、愿意超时的工作 兴趣对工作满意同变革合作 权利与影响承诺 与同事的关系与他人合作 成就感创新 2 2 薪酬机制的相关理论 寻求并建立一种有效率的激励机制,是现代企业理论所关注的核心问 题,而薪酬的设计是以一定的理论为基础的。只有把握这些理论,才能为 商业银行更加合理地制定出行之有效的薪酬激励机制。 2 2 1 宽带薪酬理论 2 0 世纪9 0 年代,以爱德华罗勒为代表的一批美国学者提出了战略性 薪酬体系的理论。战略性薪酬体系由三大部分构成:宽带的工资体系、与 企业、团队和个人业绩紧密结合的奖励体系、非货币的、自助餐式的福利 体系心引。其中,宽带的工资体系也就是所谓的“宽带薪酬 也称海氏薪 酬制、薪酬宽带、宽波段型或宽带薪酬设计,是薪酬设计中要素比较法中 常用的一种方法。它是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数 量较多的工资级别的跨度范围。具体到企业,就是将原来几十个薪酬等级 压缩成几个级别,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大, 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。美国薪酬管理学会将“宽带 薪酬 定义为:宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进 行重新组合,从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动 范围。 宽带中的“带 是指工资级别,宽带则指工资浮动范围较大,其实质 就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。注重绩效,职级减少,多 个岗位被归到同一职级中,将宽带拉大,使员工薪酬具有更加灵活的升降 幅度。宽带薪酬与传统薪酬制度的区别在于,在传统的薪酬制度中,薪酬 往往是与一个人在一个组织中所处的等级相匹配的,即职位越高,所能够 获得的工资、福利、奖金就会越多,如果一直处在一个级别不高的岗位上, 就不可能得到太高的工资收入。即要获得高收入,必须晋升高职位。而在 宽带薪酬体系设计中,员工不是按垂直的薪酬等级层次往上走,相反,他 们在企业中的流动是横向的。员工们在自己职业生涯的大部分甚至全部时 间可能都只是处于同一个薪酬级别之中心引,随着能力的提高,他们将承 9 担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的 薪酬。即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报 酬。所以,宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少 了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文 化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的 能力。 2 2 2 公平理论 在雇佣关系中,员工为企业付出劳动,然后从企业取得报酬。美国心 理学家亚当斯于2 0 世纪6 0 年代提出的公平理论认为,员工会通过比较自己 和他人的收益付出比率来判断自己所得的报酬是否公平。该理论认为,每 个人更关心的不是他们实际得到的绝对报酬,而是与他人相比的相对报 酬。一旦认为不公平,他们就会采取相应的行动试图去纠正它,而这种纠 正行动带来的往往是负面的工作绩效。员工经常会把自己所得到的报酬与 付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较,也会把自己目前所得 到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。如果他 认为是相同的,则会产生公平感。如果他认为这个比率高于他人以及自己 过去的比率,也不会产生不公平感。但如果他认为这个比率低于他人以及 自己过去的比率,则会产生不公平感。由于现实中人们容易高估自己付出 而低估自己所得,或高估他人所得而低估他人付出,再加上参照和比较的 对象不是建立在对相关因素进行科学合理分析的基础上选择的,所以这种 对比往往产生偏差。但是公平理论对现实中的薪酬研究、设计和管理却具 有直接的指导意义。员工的内部公平感首先产生于其本人“投入”与“回 报 的评估,从时间上来看,他们习惯于将自己现在的工作努力与所得回 报,同过往自己的努力程度与所得回报相比。如果“回报投入 比率在 过去基础上有所增加时,即产生公平感,否则就会不满意。除此之外,员 工还会将自己的“回报投入”比率与公司内部工作岗位、性质相同,或 者虽然有所不同但能力相当的其他人相比,如果自己的薪酬对等于他人或 高于他人,就会产生公平感和满意感,否则也会不满意。在内部公平性方 面,员工往往有一种有趣的现象,总会认为自己的付出高于其他员工,而 收入要低于别人凹o ,。 员工在工作中的付出包括教育水平、技术能力、工作经验、努力程度 以及花费的时间等;员工的收益包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作 挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。比较的标准可以来自企业内部或 企业外部的其他员工,也可以来自员工自己以往的经历。如果员工目前的 收益付出比率低于别人的或自己以前的得到付出比率,员工就会觉得不公 平。企业制定有效的薪酬政策必须考虑外部公平性、内部公平性和员工个 人方面的差异。外部公平性要求企业的薪酬标准与其他企业相比要具有竞 1 0 争力,以吸引或留住人才。企业可以通过薪资调查以比较本企业所支付 的员工报酬与同类企业的员工报酬,从而了解本企业的薪酬水平。达到外 部公平报酬水平的影响因素包括最低工资法、类似企业支付的报酬、劳动 力市场和经济形势,以及企业的财务状况等。内部公平性要求企业使内部 员工感到自己与同事之间在收益与付出关系上的平衡。企业需要通过工作 评价来建立合理的报酬结构,这其中的关键问题是企业如何确定各种工作 的相对价值。企业中各种岗位的工作描述、工作规范、标尺性工作、补偿 因素和工作评价者的主观判断都会影响企业报酬结构的公平性。 2 2 3 人力资本理论 人力资本理论是2 0 世纪5o 年代末由美国经济学家舒尔茨倡导建立的。 舒尔茨认为,人力资本是资本的一种类型,他的理论主要包括括:人力 资本是通过投资形成的资本,例如健康、教育和科研的支出;其显著标 志是它是属于人的一部分,总是体现在人的身上,具体表现为人的知识、 技能、经验和健康:同其他一切资本一样,人力资本也要获得报酬。从 人力资本的涵义和特征中可以看出,人力资本还具有一定的稀缺性。由于 人力资本天然属于个人且存在于所有企业之中,企业的所有者除了使用激 励的方法调动人力资本为企业创造价值外别无他法。因此,在企业设计薪 酬制度的时候应着重考虑人力资本的累积性、创造性以及收益递增性。人 作为企业的一种特殊生产要素,属于人力资本,薪酬就是人力资本投资企 业所获得收益的回报。现代企业管理理论认为,人作为一种资本投资,其 取得的薪酬是企业利润分配的一种形式,是促进企业与员工共同发展的手 段。 知识经济中,企业人力资本所有权与使用权的分离,是人力资本产权 安排的典型特征。按人力资本分配就是根据人力资本的数量、质量及创造 价值来实现所有者的经济利益,就是以实现的人力资本价值和人力资本贡 献为主体,结合潜在的人力资本价值为尺度来实现企业的利益分配,要体 现“效率优先,兼顾公平”。企业按人力资本分配主要体现在合同收入和 对企业剩余价值的分配,实现形式为货币薪酬和非货币薪酬,其中货币薪 酬又叫核心薪酬,主要包括基本工资、生活费调整、资历工资、业绩工资、 激励工资和知识和技术工资等;非货币薪酬又叫员工福利或边缘薪酬,主 要包括保障计划、带薪非工作时间和服务等。根据人力资本的表现层次, 企业利润分配主要分为:一般员工人力资本报酬,技术人员( 或一般管理 人员) 人力资本报酬和企业家( 或高级管理人员) 人力资本报酬三类,各类 人力资本收益如下: l 一般员工人力资本报酬 合同工资是一般员工人力资本收益的主要体现,包括基本工资、资历 工资和法定的福利( 指失业保险、养老保险、医疗保险等) 。随着经济的发 展,一般员工人力资本开始参与企业剩余价值的分配,如利益分享制、员 工持股计划、劳动分红等。 2 技术人员( 或一般管理人员) 人力资本报酬 技术人员( 或一般管理人员) 其报酬主要体现在工资和奖励两个方面。 其工资主要包括基本工资、业绩工资、知识和技术工资等。激励薪酬一般 分为短期和长期两种模式。短期模式主要是年薪制、协议工资制、特殊岗 位津贴制、奖金制等。长期激励模式主要有技术干股模式、分红回填股模 式、分红股模式及业绩股票等。该类人员薪酬中很重要的一部分是使他们 能够得到继续教育、培i ) l i 和发展,如参加学术交流、专业学术讨论等活动 的机会。 3 企业家( 或高级管理人员) 人力资本报酬 目前,我国企业家的薪酬应该由两个部分组成:基本薪酬和长期激励 薪酬。基本薪酬是企业所有者在企业家的聘任合同里规定的固定收入,目 的是对其生活起保障作用。值得注意的是,企业家的基本薪酬作为固定收 入起的只是保障生活的作用,是一种保健因素,激励效果不大,而且还要 考虑到一般职工的积极性,因此在目前这个阶段企业家的基本薪酬和一般 职工的工资差别不宜过大,作为企业家薪酬的一部分,基本薪酬在整个 薪酬结构中占的比重也比较小。长期激励薪酬是为了鼓励企业家作出有利 于企业长期生存发展的决策和努力,对企业家的短期业绩进行的激励。合 理的薪酬激励机制应是在固定的收入( 基本薪酬) 的基础上,再给予企业家 长期激励薪酬,让企业家成为剩余收益的拥有者。长期薪酬从大的方面划 分有两种形式:核心薪酬、递延核心薪酬和边缘薪酬。核心薪酬包括:现 付或年核心薪酬年度工资、年度奖金、资历工资和知识技术工资年度奖金 等。递延核心薪酬有:股票薪酬、金色降落伞等其中股票薪酬包括激励股 权计划、非法定股计划、限定股票、虚拟股票计划、折扣股权、股票增值 权等。边缘薪酬有:法定福利及非固定福利,如增加保障计划、额外 补助和服务等。 2 2 。4 效率工资理论 效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使 员工努力工作的一种激励与薪酬制度。定量的讲,厂商在利润最大化水平 上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1 时,称它为效率工资。 此时工资增加1 ,劳动效率也提高1 ,在这个水平上,产品的劳动成本最 低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证总劳 动成本最低 。它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用, 提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助 于解决企业的监控困难。效率工资理论的基本假说就是工资和效率的双向 作用机制,即生产率高的工人理应得到高工资,工资依赖于工人的生产率, 1 2 而另一方面工人的生产率也依赖于工资,工人的行为常受到工资的影响。 效率工资理论注重激励、约束机制的建立,认为工资的高低将直接影响到 劳动者的努力程度、质量和稳定性,从而影响到生产的效率。效率工资理 论认为要建立有效的约束机制和惩罚机制,对发现有偷懒或磨洋工行为的 职工给予一定的经济处罚或解雇,这样就加大了偷懒成本,降低了监督成 本。只有建立起有效的激励机制和约束机制,才能充分调动员工的积 极性,提高企业的劳动生产率。 2 3 主要薪酬制度 2 3 1 年薪制 所谓年薪制,就是以企业一个生产经营周期为单位确立经营者的基本 报酬( 基薪) ,并根据生产经营的责任、风险程度及经营成果分档浮动计发 风险收入的一种工资制度。现
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