（工商管理专业论文）企业大学及其绩效评估.pdf

提要 企业大学近来在世界范围内迅速发展，引起许多人的关注。尽管企业大学外在 表现形式可能各不相同，但其实质是一个以服务于本企, _ l k j 拄j t 关注于企业内知识 创新、传播、整合与共享的专门组织，即企业大学是一个企业内部的专门学习组织， 负责策划、组织与实施企业内部员工及组织的学习。企业大学有三个特点，决定了 它与传统大学的不同。企业大学的发展经历了三个阶段，即萌芽阶段、发展阶段与 创建学习型组织阶段。企业大学之所以近来发展迅速，在理论上主要是受知识管理 理论与学习型组织理论的影响，这两种理论都强调学习知识的重要性，并认为学习 知识是企业发展的最终决定因素。企业大学可以按其使命分为强化现状型与管理变 革型两种，按其存在的形式，可分为实体型与虚拟型。 作为企业内部的学习机构，企业大学的运作主要涉及：企业战略、技术平台、 课程开发管理、学员及合作伙伴。 企业大学的服务过程实际上是知识的转化过程，即隐性知识与显性知识相互转 化。在企业大学，知识的转化分为四个阶段，包括从隐性知识到隐性知识，从隐性 知识到显性知识，从显性知识到显性知识，从显性知识到隐性知识。如此循环不断， 每经过一个循环，知识就上升一个层次，而新的学习过程也在新的高度重新开始。 企业大学内的学习在个人与组织两个层次开展，个人与组织学习改善员工个人及团 队的认知与行为，从而提高员工个人及组织的工作绩效。 在企业大学内影响知识转化的障碍因素很多，主要可能来自于领导( 战略) 、 企业文化及技术平台的选择等。 企业大学的绩效评估可借用美国国家质量奖标准，根据该标准，我们可以设计 其绩效范畴框架及条款等。 由于我国企业大学发展较晚，还存在很多的问题，其绩效也有待实践检验。 关键词：企业大学学习知识绩效 a b s t r a c t c o r p o r a t eu n i v e r s i t yr e c e n t l yd e v e l o p sq u i c k l yi nt h ew o r l d ，a n dc a u s e st h ec o n c e r no f m a n yp e o p l e a l t h o u g hw i t hd e f e r e n tf o r m s ，t h ec o r p o r a t eu n i v e r s i t y i ss u c ha n o r g a n i z a t i o nt h a tf o c u s e so nk n o w l e d g ei n n o v a t i o n ，t r a n s f o r m a t i o n ，c o m b i n a t i o na n d s h a r i n g ，s e r v i c i n gf o rt h ec o m p a n y t h a ti st os a yt h a tc o r p o r a t eu n i v e r s i t yi sa ni n t e r n a l s p e c i a lp a r to fac o m p a n y , a n di sr e s p o n s i b l ef o rs t u d yp l a n n i n g ，o r g a n i z i n ga n di s u t t i n gi t i n t op r a c t i c e c o r p o r a t eu n i v e r s i t yi sd e f e r e n tf o r mt r a d i t i o n a lu n i v e r s i t yb e c a u s eo fi t s t h r e ef e a t u r e s t h ed e v e l o p m e n to fc o r p o r a t eu n i v e r s i t ye x p e r i e n c e dt h r e ep e r i o d s ：i n i t i a l s t a g e ，d e v e l o p m e n ts t a g ea n db u i l d i n gu pl e a r n i n go r g a n i z a t i o ns t a g e c o r p o r a t eu n i v e r s i t y i sd r i v e db yt h et w ot h e o r i e s - k n o w l e d g em a n a g e m e n ta n dl e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，w h i c h e m p h a s i z et h ei m p o r t a n c eo fs t u d ya n dl o o ko ni ta sk e yc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ef o ra c o m p a n y c o r p o r a t eu n i v e r s i t yc a nb ed i v i d e di n t oe n h a n c i n gt h ep r e s e n tc o n d i t i o nt y p e a n dc h a n g i n gm a n a g e m e n tt y p ea c c o r d i n gt oi t sm i s s i o n ，a n de n t i t yt y p ea n dv i r t u a lt y p e a c c o r d i n gt oi t se x i s t e n tf o r m a sa ni n t e m a ll e a r n i n go r g a n i z a t i o no fc o m p a n y , c o r p o r a t eu n i v e r s i t yi n v o l v e si n ： c o m p a n ys t r a t e g y , t e c h n i q u ep l a t f o r m ， c o u r s e d e v e l o p m e n tm a n a g e m e n t ，s t u d e n t s ， a s s o c i a t i o nr e l a t i o n s h i p t h es e r v i c ep r o c e s so ft h ec o r p o r a t eu n i v e r s i t yi sr e a l l yt h ec o n v e r s i o np r o c e s so f k n o w l e d g e b e t w e e ne x p l i c i tk n o w l e d g ea n dt a c i tk n o w l e d g e i nc o r p o r a t eu n i v e r s i t y ，t h e p r o c e s so fk n o w l e d g ec o n v e r s i o ni n v o l v e sf o u rs t a g e s ，i n c l u d i n gs o c i a l i z a t i o n ：f r o mt a c i t k n o w l e d g e t ot a c i tk n o w l e d g e ，e x t e m a l i z a t i o n ：f r o mt a c i t k n o w l e d g e t o e x p l i c i t k n o w l e d g e ，c o m b i n a t i o n ：f r o me x p l i c i tk n o w l e d g et oe x p l i c i tk n o w l e d g e ，i n t e r n a l i z a t i o n ： f r o me x p l i c i tk n o w l e d g et ot a c i tk n o w l e d g e s u c hc i r c u l a t i o ni sc o n t i n u o u s l y ，a n da f t e ra c i r c u l a t i o n ，k n o w l e d g eo fas t u d e n to rc o m p a n yc a nr e a c hah i g h e rl e v e r l e a r n i n gc a nb e p u ti n t op r a c t i c eb yi n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n i n d i v i d u a lo ro r g a n i z a t i o nl e a r n i n gc a n i m p r o v et h ep e r f o r m a n c eo fi n d i v i d u a lo ro r g a n i z a t i o n t h e r ea r em a n yo b s t a c l e ss t a n d i n go nt h ep r o c e s so fc o n v e r s i o no fk n o w l e d g e ，s u c h a sl e a d e r ，c o m p a n yc u l t u r e ，t e c h n i q u ep l a t f o r md e c i s i o na n dt h el i k e w ec a nr e d e s i g nt h ep e r f o r m a n c ef r a m e w o r ka n di t e m sa c c o r d i n gc r i t e r i af o r p e r f o r m a n c ee x c e l l e n c e - - m a l c o l m b a l d r i g en a t i o nq u a l i t y k e yw o r d s ：c o r p o r a t e u n i v e r s i t yl e a r n i n gk n o w l e d g e p e r f o r m a n c e i i 目录 弓i 言1 第一章企业大学的概念、发展与背景”2 。4 第一节企业大学的概念与类型。2 第二节企业大学盛行的理论背景6 第三节企业大学的发展过程及其主要作用一1 1 第二章企业大学的运作模式与知识转化1 6 第一节企业大学的运作模式t1 6 第二节企业大学的知识转化机制2 2 第三节企业大学的知识转化中的障碍因素2 6 第三章企业大学的绩效评估3 1 第一节企业大学的绩效评估方法31 第二节企业大学的绩效框架、条款和评分3 5 结论t 4 0 附录：优异企业大学奖4 2 参考文献4 6 后 记4 8 表目录 表1 1 传统培训部门与企业大学的不同1 0 表1 2 年度平均员工自愿流失率1 3 表1 3 企业大学的好处一1 5 表2 1 企业大学实现企业战略的途径1 7 表2 2 不同编码技术在学习中的优劣比较2 0 表2 3 企业大学的课程开发与业务发展2 1 表2 4 领导参与企业大学学习的方式2 8 表2 5 学习中的企业文化障碍2 9 表2 6 人物化管理模式中的学习障碍2 9 表2 7 编码化管理模式中的学习障碍3 0 表3 1 绩效优异评估标准范畴、条款与评分标准3 4 表3 2 企业大学绩效评估范畴、条款与评分标准3 9 图目录 图1 1 企业办学模型，9 图2 1 企业大学的运作模型1 6 图2 2 企业大学的绩效传导机制2 3 图3 1 绩效优异标准的框架3 3 图3 2 企业大学绩效评估框架3 8 企业大学及其绩效评估 引言 作为一种新的企业培训模式，近年来，企业大学越来越引人注目，并且在企业 的发展过程中扮演着越来越大的作用，企业大学的数量也成直线上升之势。企业大 学主要出现在美国，调查表明，近十年来美国企业大学的数量已达2 0 0 0 多所，且在 未来十年将达到3 7 0 0 多所。在我国，本土企业也正在热衷于创建属于该企业的企业 大学，新的企业大学不断涌现。与这种现状相对比的是，目前我国对企业大学的研 究还很少，对其概念、性质、作用、运作模式及其的绩效管理等方面的研究基本上 还处于空白。正因为缺少理论的支持，我国企业大学的建设与管理还处于探索阶段， 企业在实际的管理过程中走了不少弯路，现有的企业大学的绩效表现也是良莠不齐。 本文力图在此方面作些研究，希望能为企业管理实践提供一些指导。 企业大学是企业所设置的专门负责企业员工学习的机构，它既不同于传统的大 学( 公共大学) ，也不同于一般的企业的培训中心或者培训部门，但是就其性质来讲， 企业大学还是一种学习机构，专注于企业内的知识创新、传播、共享与交流，其目 的是在企业现有的知识管理水平与企业战略所要求的知识管理水平间建立一个桥 梁，实现员工个体及企业整体间的知识跨越。因此在本文中主要从知识管理的角度 分析企业大学，包括其概念、运作模式、知识传导机制及障碍因素等。企业大学的 绩效评估是企业大学管理的一个重要方面，本文也借用美国国家质量奖的标准，试 图建立企业大学的绩效评估框架，并以此作为企业大学建立绩效管理系统及进行自 我或第三方评估的依据。 由于企业大学产生于美国，其发展时间较长，管理也相对成熟，而我国企业大 学起步较晚，目前存在的问题也较多，因此本文中的一些数据都是来源于美国的相 关文献。本文的研究的方法也主要是在查阅相关的文献资料后再对其进行提炼与总 结。 企业大学及其绩效评估 第一章企业大学的概念、发展与背景 迎合企业需要的管理理论总能很快地在管理实践中带来一股风潮，随着知识管 理及学习型组织等理论的出现，现在的企业对知识的创新、整合、传播与共享等格 外关注，表现在企业培训上，形成了一种全新的模式公司大学或企业大学。根 据美国一家在建立企业大学方面的权威机构c o r p o r a t eu n i v e r s i t yx c h a n g e 公司的 统计，最近1 5 年，美国的企业大学数量从4 0 0 所发展为2 0 0 0 多所( 其财富5 0 0 强 中的5 0 办有企业大学) 。该机构预计，在未来1 0 年，美国的企业大学数量会达到 3 7 0 0 所左右，大有超过传统大学数量的趋势。在欧洲，企业大学没有美国多，但近 几年也是发展迅速，目前约有1 0 0 多所，一些大的公司如德国的戴姆勒一克莱斯勒、 贝特尔斯曼、汉莎航空、西门子、联盟保险公司以及德意志银行也都有自己的企业 大学【1 】o 我国的企业大学建设发展也比较迅速。在我国，最早成立企业大学的应该算是 春兰集团了，春兰学院于1 9 9 7 年成立，1 9 9 8 年开始运作，其对外口径统一称为春兰 学院。而据称联想公司早在成立之初就有一个联想管理学院，但由于种种原因，公 司内外一直将其称为联想培训中心，只是到2 0 0 1 年底，才正式对外称联想大学，但 在内部并未正式冠名，仍称为培训中心。目前，各大企业对建立企业大学的热情也 逐步显现，只是表现方式各有不同。 企业大学到底是什么? 为什么发展如此迅速? 这些的确是令人感兴趣的问题。 尽管企业大学发展至今，已经成为当今社会教育系统的重要组成部分，是一种被人 们广泛接受的教育形式，但这些问题在我国至少还没有系统的研究，本文将在此方 面作些探讨。 第一节企业大学的概念与类型 一、企业大学的概念 从管理实际来看，企业大学往往有不同的外在形式，其名称有大学的， 【1 1 资料来源：c o r p o r a t eu n i v e r s i t yx c h a n g e 公司网站 2 企业大学及其绩效评估 有商学院的，有培训中心的，也有称为培训机构的，各不相同。 另外企业大学具有多种组织方式，有一些企业大学，如m o t o r o l a 大学，在全球设有 校区；其它企业大学，如d e l l 大学、s u n 大学、v e r i f o n e 大学、我国的金蝶大学等 则根本没有校园，这些企业以虚拟大学的模式实行继续教育。不管其形式如何，所 有的企业大学从其性质来看都是一样的，即企业大学是一个以服务于本企业为主且 关注于企业内知识创新、传播、整合与共享的专门组织。也就是说，企业大学是企 业内部的专门学习组织，负责策划、组织与实施企业内部员工及组织的学习。企业 大学的特点主要表现在以下几个方面： ( 一) 企业大学为企业所有或控制 企业大学一般都是由企业所有或控制的，这与传统大学是有区别的。企业对企 业大学的控制权主要表现在以下三个方面： 1 在结构上，企业大学一般作为企业组织架构的一部分而存在。 2 而在财务预算上，企业大学基本上都由企业支付。有些企业大学在服务过程 中，会对学员收起一部分或全部费用，但总体而言，对企业大学的资金投入主要还 是来源的其母公司，特别是当企业大学还没有对外进行市场化运作时更是如此。统 计表明，美国约2 0 0 0 家企业大学的平均预算费用为1 7 0 0 万美元，基本上全部来自 于企业的投入【2 1 。国内的金蝶大学成立时，所投入的号称6 0 0 万资金全部来自金蝶公 司f 3 】； 3 在管理上，企业大学的负责人一般都是企业人力资源副总裁或c e o 。 ( 二) 以服务于本企业为主 企业大学的服务对象也体现了其与传统大学的不同，一般说来，传统大学的服 务对象是整个社会，但企业大学则主要服务于本企业。 1 企业大学是基于公司竞争与发展需要而成立的，其最终目的就是为企业发展 提供合适的人才，促进企业内部的知识增值。因此，企业的目标或战略是决定了企 业大学的存在意义，也决定了企业大学的发展方向及服务的内容。要判断企业大学 的绩效，最重要的就是要评估其对企业战略或目标的支持程度及范围，好的企业大 学总是那些能对企业发展提供高度支持的大学。 2 1 资料来源：c o r p o r a t eu n i v e r s i t yx c h a n g e 公司网站 3 1 资料来源：财智公司大学研究中心网站 企业大学及其绩效评估 2 企业大学对企业的服务是通过员工学习来实现的。在其的发展之初，企业大 学的学员都来自于企业内部，随着企业的竞争由单个企业转向整个价值链，企业大 学的学员范围也得到扩展，从企业内部向外部转移，包括供应商、客户、分销商及 政府机构等。另外，为履行企业大学的社会责任及扩大其在潜在人才市场上的影响， 企业大学对常给当地社区及社会学员提供相应的学习机会，但总体而言，企业大学 对学员的选择主要是基于企业竞争及发展的需要，从企业内部及与企业竞争有关的 组织中确定。调查表明，在美国，7 0 的企业大学为公司的全部员工提供培训，有 8 的企业大学为供应商提供培训，有1 1 为批发商与分销商提供培训，有1 8 为客 户提供培训，另外有1 9 的企业大学为培训市场上的其它人员提供有偿培训服务。 在2 0 0 2 年，摩托罗拉大学进行了战略调整：“在2 1 世纪，摩托罗拉大学要从一个企 业内部大学转向对外开放，成为供应商、客户和合作伙伴的战略同盟，通过为它们 提供培训和咨询，把摩托罗拉公司7 0 多年在全球积累的丰富经验与合作伙伴分享， 以改善他们的业绩【4 】，。而在我国的海尔大学，据称，其培训对对象已由海尔内部员 工不断延伸到海尔的分供方、专卖店并扩展到国内金融、保险、电力、电信、服务、 制造等各行业各领域、国家机关、金融、电信各领域及外国人士，现在每个月到海 尔大学接受培训的国内外各类企业、机关单位的中高级管理人员已达7 0 0 余人【5 】。 ( 三) 关注于企业内的学习一一知识创新、传播、共享与利用 企业大学是企业内部专门从事知识创新、知识开发、知识传播与共享的组织。 在企业内部组织中，涉及到知识创新与开发的机构很多，如研究部门等，但在这些 机构中，知识创新与开发只是其服务或产品创新的一个阶段，而非其最终目的，只 有企业大学才是以知识创新与开发作为唯一目标。企业大学向其客户提供的产品或 服务，就是知识、或以知识存在的各种载体，如课程教材、软件、光盘等。在知识 创新过程中，企业大学是既是企业知识创新与开发的管理者、组织者，又是推动者 与实施者。因此成功的企业大学必须理解人们的实际工作方式，理解技术如何提高 人们的工作效能，通晓如何创造合适的环境，并将其转化为各种系统的知识，在员 工及企业内交流共享，从而使公司员工能不断进行创新等【6 j 。 二、企业大学的类型 4 1 资料来源：摩托罗拉战略转型，欲与更多中国企业结盟，财智公司大学研究中心网站 1 5 资料来源：海尔大学网站 6 1 资料来源：约韩西利布朗著，再造公司的研究活动，哈佛商业评论精粹译丛，中国人民大学出版社，1 9 9 9 。 4 企业大学及其绩效评估 企业的战略决定了企业大学的战略，因而不同的企业大学其知识创新的侧重点 可能各不相同，因而企业大学的类型会有所不同。沃尔玛( w a l m a r t ) 大学关注如 何处理供应商的关系，联邦快递大学( f e d e r a le x p r e s s ) 强调的则是物流，迪斯尼大 学( d i s n e y ) 则以如何服务闻名于世，而摩托罗拉( m o r t o r o l a ) 大学则以6 6 最 为著名。并不是每个企业的c e o 都能深知其企业大学的强势与弱点、承诺与风险， 但正如企业一样，企业大学也必须体现其竞争力的核心产品。另外企业大学的技术 选择也影响着企业大学的具体形态，有的企业大学比较多的采用传统的学习或培训 方式( 如面对面培训、教室学习等) ，因而可能会象传统大学一样，有教室、校园、 甚至宿舍等；另外有些企业大学，如金蝶大学，较多的采用计算机技术进行学习， 如在互联网上学习、在远程可视会议等，这样的企业大学则没有相应的校园、宿舍 笙 寸0 ( 一) 根据企业大学所强调的使命与目的，可以将企业大学分为如下二类 1 强化现状型 如果一个企业白认为已经找到了成功的方法，那么它将不遗余力地将这些方法 实施下去，此时企业大学就是强化这些方法，使之长盛不衰的工具之一。例如，在 联邦快递的领导力学院，常是由那些“工作做得最好的人 或老师来给各层次的员 工上课。它们并不常根据企业或变化的业务来调整课程，相反，而是根据其自认为 的目前联邦快递公司中的“最好方法”有规律地调整其课程【7 1 。 强化现状型的企业大学并不是完全不参与变革或企业兼并之类的主题，但是其 最基本的目的就是强化现有的最佳方法，即将那些已被证明是最佳方法的管理实践 挖掘、介绍并导入企业中。强化现状型的企业大学比较多，目前我国的企业大学基 本上都属于这类型。 2 管理变革型 如果企业认为，其基本管理体系，政策，战略或价值观等需要调整，那么，企 业大学就可以帮助其实施这些变革。如果企业大学的基本使命就是协助或领导企业 变革的，那么该企业大学就是管理变革型的。 管理变革型的企业大学并不一定是企业变革的发起者，有时这些变革的方向与 特征早己由c e o 或其它的管理者确定，但有时的确是企业大学发起、领导变革并提 啊资料来源： c o r p o r a t eu n i v e r s i t yx c h a n g e 公司网站 企业大学及其绩效评估 供新的解决方案。其使用的方法，正如传统的专业术语，即是解冻一导入一冻结，企 业大学帮助目标员工考虑并最终相信，除了变革之外，再没有其它措施让员工或企 业变得更好。而一旦员工们不再接受传统的价值观念与思维模式，企业大学就提出 新的理论或实践，以适应企业当前或近期目标的实现。但是，如果新的思想与实践 不能引入目标群，并固化，那么上述一切将变得一文不值。于是企业大学便会大力 培训宣传与变革有关的论题，如为何必须变革。不仅需要员工理解，而且要真正的 拥护。 据c u x 公司介绍，此类企业大学的典型代表是阿莫柯( a m o c o ) 公司的学习中心， 据称每过1 2 到1 8 个月，其高级经理人员都会在此仔细集中讨论如何改变其产业领 域及价值观、战略与实践方法等，以期在未来取得成功。 当然一个企业大学，也许并不完全是属于某种类型的，总是或多或少者带有其 它类型企业大学的特征，或者说，每个企业大学都带有综合特征，只不过在某个特 征上表明得更突出一些而己。 ( 二) 按企业大学的存在形式，可将其分为实体型与虚拟型 1 实体型 指具体传统大学实体特征的企业大学。这类企业大学一般都有专门建筑物如教 室、宿舍等供员工学习使用。比较典型的是摩托罗拉大学，据称其在全世界范围内 有2 4 个分校。 2 虚拟型 指没有专门的校园而是通过网络进行学习的企业大学。这类大学由于主要依靠 计算机技术( 如互联网、远程会议等) 作为员工学习的平台，一般没有专门的教室 或校园。 第二节企业大学盛行的理论背景 企业大学是由企业建立和管理的教育性组织，作为满足企业全部教育需求的战 略中央管理机构，其主要目的是为了帮助企业在日益激烈的竞争中获得持续的竞争 优势，成为连接学术界和商界的桥梁。企业大学由企业出资建立，以企业高层管理 人员、一流的商学院教授及专业培训师为师资，通过案例研讨、互动教学等实效性 6 企业大学及其绩效评估 教育手段，以培养企业内部中、高级管理人才和企业供销合作者为目的，是满足人 们终身学习需要的一种新型企业教育、培训组织。但是，自泰勒的科学管理原理 产生以来，企业就开始对员工进行有组织的培训，而且企业大学早已有之，为何只 到现在才得以大规模的发展呢? 我认为这有很多因素，是商业环境的变化及管理理 论发展的综合结果。 与企业大学有关的理论有很多，如核心竞争力、人力资本等，但是我认为，导 致企业大学大规模的出现的管理理论，最主要的还是知识管理与学习型组织理论。 一、知识管理理论 知识管理理论最早由彼得德鲁克( p e t e rd r u c k ) 提出，他在19 8 8 年就提出 了知识管理的概念，认为当前企业管理已进入知识管理阶段，知识生产力已成为企 业生产力、竞争力和经济成就的关键因素。在这个阶段，知识成为企业的核心竞争 源泉，企业内的知识传播、共享、利用和创造是企业保持长期的、可持续发展的竞 争优势的关键。日本学者从认知的角度对知识创新( 学习) 进行了研究，指出知识 创新的过程实质上就是隐性知识与显性知识相互转化的过程，每经过一个循环就有 了一次起点更高的创新开始。正如19 9 6 年世界经济合作与发展组织所宣称的，“未 来的社会是一个以知识的生产、流通、分配、使用和创新为主的知识经济时代。这 意味着知识将替代土地和资本，替代权利和财富，成为社会发的主流力量和人类进 步的直接驱动力。知识对一国或地区的贡献将日益成为该国家和地区竞争力的关键 因素”。 正是因为知识在未来竞争中的重要地位，企业越来越重视知识的创新、传播、 共享与利用。而学习则成为知识积累与创新最根本的源泉，员工个人的学习决定了 员工的知识水平进而决定了其竞争力，而企业学习的成效直接决定了一个企业知识 管理的水平，从而决定了企业的生存。瑞万斯( r e v a n s ) 曾借用生态学理论用以下 公式简明扼要的指出，一个有机体要想生存下来，其学习速度必须在于或等于环境 变化的速度： 企业的生存同样如此。企业的竞争力取决于学习速度，彼得圣吉曾说“未来 企业大学及其绩效评估 唯一持久的优势是有能力比你的竞争对手学得更快”。 二、学习型组织理论 与知识管理理论有关且对企业大学有重要影响的另一理论就是学习型组织。企 业要提高其知识管理能力，学习是其必然的过程。在企业中，除了员工个人白发的 学习外，企业必须从整个组织的角度来协调、策划与推动组织学习。所谓组织学习 就是组织为形成其竞争力，围绕信息和知识所采取的各种行动，是不断改变自身以 适应持续变化的环境的过程，包括个人学习、团队学习、全组织学习及组织间的学 习。学习型组织正是从组织整体的角度来考虑如何提升企业的学习力。其最初的构 想源自于佛睿斯特在1 9 6 5 年写的一篇文章“一种新型的公司设计”，他运用系统动 力学的原理，非常具体地构想出未来企业的思想组织形态一层次扁平化、组织咨询 化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结 构关系。彼得圣吉作为佛睿斯特的学生，继续以组织系统动力学为基础来研究如 何建立一种这种更理想的组织。它通过对数千家企业进行研究，对一批企业作了辅 导，随后将其写成第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书，介绍如何创造” 学习型组织”的五项修炼。通过一套修炼办法提供企业整体运作的“群体智力”，提 高企业组织的竞争力，即： 系统思考 自我超越 改善心智模式 建立共同远景 团队学习 后来，戴维a 加文从五个方面对学习型组织进行了说明，即系统地解决问 题、实验、从过去的经验中学习、从他人处学习、传递知识【8 1 。 学习型组织理论认为：未来最成功的企业将是“学习型组织”的企业，它象个 具有生命的有机体，即使前所未有的复杂、混沌、变化扑面而来，它也能灵活伸展， 轮转向前。该理论指出，学习是一种全过程的学习，整个工作的过程也就是学习的 过程，也即在工作中学习，在学习中工作。在学习型组织中，学习不是单个人孤立 地去学，而是一种团队的学习。并要求把学习与工作系统地、持续地结合起来，以 支持个人、工作团队及整个组织系统的共同发展。随着彼得圣吉的第五项修炼 及变革之舞及其它理论书籍的出版，该理论在美国许多企业得到了成功的应用 8 1 资料来源：戴维l l a l i d i 文著，建立学习型组织，哈佛商业评论精粹译丛，中国人民大学出版社，1 9 9 9 8 企业大学及其绩效评估 及该书的热销，学习型组织理论得到了更为广泛的传播，引起了全球许多国家和地 方政府以及企业的高度重视，建立学习型组织成为他们追求的目标。彼得圣吉的 学习型组织理论，被喻为“2 1 世纪和管理圣经”。 在企业强化知识管理及建立学习型组织过程中，培训部门扮演了很重要的角色。 培训部门的本质职能就是对员工的学习负责，因而理所当然地成为组织学习的重要 推动者与实施者。但是，这一过程需要将企业中的传统培训部门的角色赋予新的意 义，即由信息的载体、员工技能的促进者拓宽为学习专家、学习管理者和学习战略 规划者的角色。在企业中，培训职能部门的组建模式有五种，即：学院模型、客户 模型、矩阵模型、企业办学模型与虚拟模型【9 1 ，但实际上目前企业大学都是按企业办 学模型及虚拟模型建立的，而它们间的区别主要体现的应用i t 技术不同而导致的实 体结构上。这两种模型与其它模型的不同就是其客户群不仅包括了企业员工和经理， 还包括公司外部的利益相关者，该模型可以保证在企业内部的培训活动在整个企业 内展开，包括企业的重要文化和价值观，而且是由企业员工对学习负责。在这两种 模式中，企业更注重以顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，根据学员的 需要提供培训或学习，且在学员需要的基础上决定何时及如何提供培训。 传统培训模式的问题 夺 成本过高 夺 信息传递方式不佳 夺 培训活动没有连贯 性 夺 最佳培训经验没得 到共离 夺 培训活动没与其它 活动协调一翦 领导技能开发项目 产品生产销售人力 开发作业 与营 资源 销 新员工培训 培训模式的优点 图1 1 企业办学模型 资料来源：雷蒙德- a - 伊诺著，雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2 0 0 1 9 1 资料来源：雷蒙德a 诺伊著，雇员培训与开发，中国人民大学出版社，2 0 0 1 推广最好的培训实 践经验 培训与经营战略相 互整合 激发培训的主观能 动性 有效地利用新的培 训方法和技术 9 企业大学及其绩效评估 由于许多企业开始意识到培训在应付竞争性挑战过程中的战略地位，公司不论 大小，按虚拟或企业办学模型来组建培训职能部门呈迅速上升的趋势。将传统培训 部门升级为企业大学，可以说是进行知识管理及追求建立学习型组织的必然过程。 有人认为，美国企业大学都有一个共同的愿望，即是希望通过建立企业大学，来将 公司、部门及其办事处等变成一个学习型组织。调查表明，在美国及我国的企业大 学中，绝大多强调要通过建立企业大学，促进企业或部门形成学习型组织【l 。如j a c 大学，表示其职能之一就是致力于学习型组织的研究与创建；在金蝶大学的规划书 中也指出“二十一世纪最成功的企业将是学习型组织的企业”【l 。 但实际上，建立企业大学绝对不是将传统培训中心的招牌换成“企业大学”那 么单纯。由于企业大学是作为企业中知识创新、传播、共享的专门机构，其在促进 企业学习过程中的角色与传统的培训部门相比大有不同。 表1 1 传统培训部门与企业大学的差异 项目 传统培训部门企业大学 基本范式关注方法论关注经营成果 被动的服务功能主动的商业伙伴 以培训者为导向以学习者为导向 有意学习有意学习与无意学习相结合 目标传递信息创造知识 掌握书本知识 及时学习 中心 获得技能绩效支持 日常经营革新 授老师、过程推进者学习管理者、知识构建者 产品信息知识 评价 前测与后测 提高经营效果( 开支、利润) 学习者的态度 方法正规的培训项目传统的培训项目 自定速度的培训学习伙伴、知识网络 基于计算机的培训团队学习、确定基准 角色教育工作者、培训者员工为公司的知识资源 教学设计者教学设计、实施培训 外部咨询专家咨询、指导、信息经纪人 术语 受训者 学习者 雇员服务 领导行动实践者 等级网络、学习组织 培训观 消费 投资 资料来源：astd 网站培训与发展杂志，2 0 0 1 年3 月 【l o 】资料来源：c o r p o r a t eu n i v e r s i t yx c h a n g e 公司网站 1 1 1 1 资料来源：财智企业大学研究中心网站 1 0 企业大学及其绩效评估 简而言之，企业大学不是传统培训部门的升级，更不是改个名称而已，而是一 种企业总体战略下全新的学习型组织。它借助于大量的新技术，通过与外部知识机 构建立合作关系，来系统地开发、研究、整合并在企业的利益相关者内部传播与共 享这些知识，日以最终实现企业整体绩效的提升。 第三节企业大学的发展过程及其主要作用 一、企业大学的发展过程 企业大学或公司大学( c o r p o r a t eu n i v e r s i t y ) 这一术语是在2 0 世纪5 0 年代由 沃尔特迪斯尼( w a l td i s n e y ) 公司首先采用的，到8 0 年代中期逐渐流行。纵观企 业大学的发展，大致可以分为以下3 阶段【1 2 】： 1 萌芽阶段，这一阶段主要发生在2 0 世纪2 0 年代。通用汽车公司是第一家在 公司内开设大学的企业，它于1 9 2 7 年创建了通用汽车设计和管理学院( g m i ) ，以在 其内部培养汽车设计与管理方面的人才。g m i 的基本原则是通过人力资本发展来提高 生产力，这一原则成了当今企业大学结构的基石。在企业大学发展的第一阶段，企 业大学很少关注学分或文凭，企业在内部集中培训，为了能自己控制和完全保持计 划，几乎不与外部合作。 2 2 0 世纪2 0 年代后期至8 0 年代中期的管理变革( 发展) 阶段。总体而言，这 一阶段的企业大学发展很慢，只有少数的企业建立了企业大学，比较有名的可能是 麦当劳的汉堡大学、摩托罗拉大学了。此时部分企业大学开始和传统大学合作一起 来教育自己的员工，满足成员对于学位学分的需求，争取到了授予学位的权利，这 一趋势使得“教育”和“培训”的目的之间的界线越来越模糊。在这一阶段，企业 大学的发展主要是立足于管理变革，他们被要求促成组织变革的发生，最终将达到 其理想状态，在变化着的竞争中进一步增强和维持企业，培训与发展的对象进一步 扩展到整个商业价值链的成员。企业大学逐渐成为普遍接受的术语，并成为社会教 育体系的一部分。 3 创建学习型组织阶段。2 0 世纪8 0 年代后期至今，随着知识管理及学习型组织 理论的影响，企业在建立企业大学方面纷纷响应，力求通过企业大学，促进知识在 1 1 2 1 资料来源：冯巍著，新崛起的另类大学一公司大学，经理人杂志，2 0 0 3 ( 1 1 ) 企业大学及其绩效评估 企业内的创新、共享与积累，从而提高企业的竞争力。统计表明，最近1 5 年，美国 的企业大学数量从4 0 0 所发展为2 0 0 0 多所，而未来l o 年，美国的企业大学数量会 达到3 7 0 0 所左右。在此阶段，企业大学在推动并设计企业未来、在企业结构中所发 挥了更为重要的作用，同时它将学习和发展与企业绩效真正地结合在一起；在服务 的对象上，其学员不再仅限与企业内部，而是包括了整个企业价值链成员，并向企 业以外的外部市场( 如社区) 提供教育服务，授予学位或学分；为了提高企业知识 积累的效能，促进企业战略目标的实现，企业大学此时充分与企业内部和外部相关 利益群体合作，这时的外部合作并不局限于高等教育，许多企业大学通过与赢利性 教育公司、咨询公司、培训组织合作提供计划和学习机会，有些企业大学甚至发展 成为利润中心。 企业大学在世界范围内得到发展基本上是上从世界8 0 年代开始的，在此之前， 欧洲或亚洲基本没有企业大学。现在企业大学在欧洲也有1 0 0 多所，一些著名的公 司如德国的戴姆勒一克莱斯勒、贝特尔斯曼、汉莎航空、西门子、联盟保险公司以及 德意志银行也都有自己的大学。我国的企业大学出现得更晚，基本上都产生于上世 纪末，目前可能有二十多所，由于我国教育体制的限制，目前我国的企业大学基本 上不能提供学位教育。 二、企业大学的主要作用 ( 一) 满足企业长期化发展的需要 高素质的人才是企业立足之本，一流公司与之竞争者之间最大的区别往往就在 于企业员工的素质。过去，企业人力资源管理的重点在于招揽人才，现在则改在培 养人才上。2 0 0 2 年5 月，美国财富杂志评出最适宜工作的1 0 0 家公司后，发现 这些公司在尽最大努力满足员工对知识的需求，而这中间，有5 3 家公司提供内部大 学课程。企业大学能解决企业长期发展的需要，即企业高速成长对杰出人才的需要。 1 促进人才储备与员工招募 再优秀的团队，也需有优秀的领导来带领，企业大学则会挖掘和发展组织内部 管理团队的更大潜能，通过对员工技能的评估，并提供进阶培训，留住最佳人才， 培养关键性人才，为企业储备”下一代的领导者”，以促进组织的发展，提高组织的业 绩，使之走向更大的辉煌。与此同时，企业大学扩大了企业的知名度，通过向社会 招收学员以及有关特许的资格认证，为本企业的发展形成了大量的储备人才，从而 1 2 企业大学及其绩效评估 在员工招募时能获得相当优势。 表1 2 年度平均员工自愿流失率( t h ea v e r a g ea n n u a lv o l u n t a r ye m p l o y e et u m o v e rr a t e ，2 0 0 2 ) 隍有企业大学的 劳工部统计数据( 不有刚成立企业大学的企业有成立时间较长且绩效较优的 含农场)企业大学的企业 l1 3 2 1 1 9 1 1 资料来源：c o r p o r a t eu n i v e r s i t yx c h a n g e 公司网站 调查数据还说明，企业大学建立的时间长短与员工自愿流失率有很大关系，建 立时间最长的企业大学的企业员工自愿流失率比专家级的企业员工流失率还低。文 中指出，芝加哥大学医院在建立了企业大学后，其员工流失率从1 9 9 3 年的2 6 下降 到1 9 9 9 年的1 6 。 2 提高团队的综合素质 首先是企业大学能通过教育增强业务技能，其次还能塑造并推广专业精神与业 务风范。更重要的在于建立高效、优秀的团队，提高中、高级管理人员解决企业实 际业务问题的综合能力。如摩托罗拉公司认为，摩托罗拉大学对提升摩托罗拉的竞 争力做出了重大贡献，因为企业的竞争就是人的竞争。摩托罗拉大学对自己的员工 系统化、专业化的培训以便提高员工素质去应付各种挑战。 ( 二) 在企业转型及组织变革中能发挥重要作用 近年来，全球性公司购并与重组事件数不胜数，企业间的购并有利于增强企业 竞争力，寻找新的生存空间和规模效益、实现资本迅速扩张。但问题也随之而来： 组织与人事的剧烈变动，文化的不协调均给新企业产生极大的压力，甚至导致购并 与重组的失败。企业大学在此时往往就能对文化整合起到关键性作用。如利用企业 大学，对被收购企业进行员工技能评估，重塑其企业文化，对同类收购进行案例分 析等。 ( 三) 满足企业对新技术新产品提升的需求 把新技术转化为生产力，转化