（工商管理专业论文）西安海镁特公司员工绩效考核体系研究.pdf

题目：西安海镁特公司员工绩效考陔体系研究 专业：工商管理 学员姓名：王莹 导师姓名：窦玲 摘要 蜊蜊删r | r i ! 胛 y 18 4 5 8 芝。 学员签名：名兹 导师签名：宏夸台 目前企业的核心竞争是人才的竞争，企业如何科学的进行人力资源的开发与管理变 得日益重要，绩效考核体系是人力资源管理中最重要的环节，也是人力资源管理其它模 块有效进行的根据与基础。西安海镁特公司目前有一套不完善的员工绩效考核体系，这 种混乱的考核方式最终成为了一种形式，失去了它应有的作用。因此，建立一个公平、 公正、客观、科学的绩效考核体系，评估每位员工的工作行为、工作效果及其对企业的 贡献或价值，是我们目前最重要、最急需解决的问题。 论文以西安海镁特公司员工绩效考核体系的现状及其存在的问题为研究对象，通过 分析找出公司员工绩效考核体系未能正常发挥其作用的原因所在。通过对国内外绩效考 核的理论基础和工作分析方法等先进工具的总结与分析，论文提出并建立了一套员工绩 效考核体系的基本原则和基本设想，据此重新对公司员工绩效考核体系进行设计，利用 对各职位分析和关键绩效指标法针对公司不同员工岗位提出了西安海镁特公司员工绩 效考核的指标方案，并对各个指标进行权重设计，形成一套定量和定性相结合、科学的 指标体系。通过科学的绩效考核方法，综合多方面的考评信息对被考评者进行考核。并 规范绩效考核管理实施的过程，完善流程，从理论和实践的角度提出了对员工绩效考核 体系实施的保证措施。为了使员工绩效考核体系更加完善，结合实际情况制定详细明确 的制度和管理流程，突出不同岗位角色的工作绩效特点。 本文的研究主要以绩效考核体系为理论基础，对公司现有的不完善的绩效考核体系 进行了重新研究和设计，最终设计了一套适合于公司情况的、科学的绩效考核体系，为 公司日后的发展提供有效管理工具。本文为其它企业一般员工绩效考核工作提供借鉴和 参考，但也还存在一些值得继续探讨的问题。 关键词】绩效考核 绩效考核体系人力资源 研究类型 应用研究 t i t l e ：m a g o n t e c x i a nc 。，l t d 。fe m p l 。y e e p e r f 0 珊a n c e a p p r a i s a ls y s t e m s p e c i a l t y ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n n a m e ：w a n gy i n g t u t o r ：d o ul i n g s i g n a t u r e ：油，移哟 s i g n a t u r e ：跏l ? 爷 a b s t r a c t a tp r e s e n tt h ec 。m p a n y sg o r eg o m p e t i t i 。n i sm et a l e n tc 。m p e t i t i 。n ，i t h a s b e c o m ej j n c 枷n 酉yi m p 。r t a n tt h a t m ee n t e r p r i s e st ot h es c 砌m “e v e ? 呻e = ： 。fh u m a nr e s 。u r c ea n d m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p 商8 8 1s y 吼e m 坞t 芝! ：) 吼 i m p 。r t a i l ti nt h eh u m a n r e s 。u r c em a n a g e m e n ta s p e c t i t i s a l s o 。a n e f t e c t l v e h u ：a nr e s 。u r c e sm a n a g e m e n t t o 。t h e rm 。d u l e s m eb a s i sa n d f o u n d a ，t i o n c u r r e n t l ym a g 。n t e cc 。m p a n y h a sas t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mt h a t l ： i m p 旅二t h i sc 。n 觚。na s s e s s m e n t m e t h 。de v 咖a l l y i 8j u s ta f o r ma n dl o ? t i t s lp r o p e rr 0 1 e t 1 1 e r e f o r e i t sm em 。s ti m p 毗a n ta n du r g e n tp b i e m t h a t1 s e s t a b l i s ha f a i r i m p a r t i a l ，o b j e c t i v ea n ds c i e n t i f i cp 砷傩a n c e a p p r a i s a 1s y s t e m l t oc o m p a n y w eu s em es y s t e m a s s e s se a c he m p l 。y e ew 。r kb e h 州1 0 r ，w o r k e f f e c t i v e n e s sa n dc o m r i b u t i o n t ot h ee n t 唧r i s e o rv a l u e 1 1 1 er e s e a r c ho b j e c to ft h e s i sa r e 也ep r e s e n t s i t u a t i o na n d p r o b l e m s ? t m a g 。n t e cc 。m p a n ye n l p l 。y e ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m ，b ya n a l y z m gt 三e p 二n n a n c ea p p r 捌s y s t e m t 0 i d e n t i f yc 。m p a n ye m p l o v e e y e 泊i l e dt o ，p 姊葩y i l a yi t sr 0 1 ei nt h er e a s o n t h r o u g h t h et h e 。觚c a lb a s i s o f 批甜p 耐。姗狮c 三 ：；r a i s a l ，j o ba n a l y s i s m 就h 。d sa n d 。t h e ra d v a n c e d t 0 0 1 st os u m m a r y a n 三 二y s i s ，a n dp r o p 。s e d t h ee s t 删s m e n to fa s t a 帅锄m ? r ：c e 誓m 昭1 s y s t e m a n d 也eb a s i ci d e a 。ft h eb 础呻c i p l e s ，u n d e r w h i c h e m p l 三y e e 8 r e d e s i g n e dp e 墒眦a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t h eu s eo f 也e j o ba n a l y s l sa n d ： e y p e r f o 二a n c e i n d i c a t 。r s o fd i 仃e r e n t s t a f fp o s i t i o n s f o rt h e c o m p a n y ，1 1 ：r o p 。s e d i n d i c a t o r s 。fe l p l 。y e ep e r f o r m a n c e a p p 商蹦p m 肝皿，锄d 也e w e i g h to f e a c hi n d e xd e s i g n ，f o r mas e to fq u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v e ，s c i e n t i f i c i n d e x s y s t e m p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n b y t h es c i e n t i f i c m e t h o d ， m u l t i - d i s c i p l i n a r ye v a l u a t i o no fi n f o r m a t i o nf o re v a l u a t i o na s s e s s e dp e r s o n s a n ds t a n d a r d i z et h e m a n a g e m e n to ft h ei m p l e m e n t a t i o n o fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lp r o c e s s ；i m p r o v et h ep r o c e s s ，f r o mt h ea n g l eo ft h e o r ya n dp r a c t i c eo f e m p l o y e ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m t oe n s u r et h ei m p l e m e n t a t i o no f m e a s u r e s i no r d e rt of u r t h e ri m p r o v et h es t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ， w i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o nm o r ec l e a rs y s t e md e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t p r o c e s s ，h i g h l i g h t i n gt h e r o l eo fd i f f e r e n tp o s i t i o n sp e r f o r m a n c ec h a r a c t e r i s t i c s t h i ss t u d ym a i n l yt op e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma st h et h e o r e t i c a lb a s i s o ft h ec o m p a n y se x i s t i n gp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h ei m p e r f e c t r e - r e s e a r c ha n dd e s i g n ，f i n a ld e s i g nas e to fc o n d i t i o n sf o rc o m p a n i e sa n d s c i e n t i f i cp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mf o rt h ec o m p a n yi nt h ef u t u r et h e d e v e l o p m e n to f a ne f f e c t i v em a n a g e m e n tt 0 0 1 p a p e rf o ro t h e rg e n e r a lc o r p o r a t e s t a f fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o v i d e sr e f e r e n c ew o r k , b u tt h e r ei ss t i l ls o m e w o r t ht oc o n t i n u et oe x p l o r et h ei s s u e 脚o r d s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m sh u m a nr e s o u r c e s 目录 1 导论1 1 1 研究的背景与意义1 1 2 研究的对象与方法3 1 3 研究的思路与框架3 1 4 本文的主要贡献4 2 绩效考核的相关理论综述6 2 1 绩效考核的基础理论6 2 2 国内外绩效考核的相关理论综述8 3 西安海镁特公司员工绩效考核体系现状及存在的问题1 2 3 1 西安海镁特公司概述1 2 3 2 西安海镁特公司员工绩效考核体系现状1 4 3 3 西安海镁特公司员工绩效考核体系存在的问题及原因分析1 7 4 西安海镁特公司员工绩效考核体系设计2 0 4 1 绩效考核体系的设计原则2 0 4 2 公司员工绩效考核体系设计2 l 4 3 绩效面谈及绩效考核结果的应用6 5 4 4 绩效考核体系实施效果验证6 7 5 西安海镁特公司员工绩效考核体系实施。7 0 5 1 绩效考核体系实施的影响因素7 0 5 2 绩效考核体系实施应注意的主要问题7 1 5 3 绩效考核体系实施的要点7 2 5 4 如何避免绩效考核流于形式7 4 6 结论及有待于进一步研究的问题7 5 参考文献。7 7 致谢7 9 11il-i-il-lllilj1l，jii1j11】lji】i 西北火学硕十学位论文 1 1 研究的背景与意义 第1 章导论 从2 0 世纪8 0 年代开始，旧的说法“人事”、“劳资”管理逐渐的向人力资源竞争 转变，并且职能从单纯也变得越来越复杂，更具有难度。于是“人事”这个名称逐渐变 成了“人力资源”，人力资源专家们致力于研究和设计如何提高公司竞争力的绩效考核 体系，雇主们也逐渐开始意识到“员工 是企业取得竞争优势的重要资源，特别是随着 快速的技术变革带来的激烈竞争，而导致经营管理的变化，因此，建立有效的员工绩效 考核体系，做好企业人力资源的开发、积累、利用和管理，有效地将个人的利益与公司 的利益紧密结合，激发员工潜能，激励员工，使其转化为企业可持续发展的动力，是各 企业及专业人士们关注的焦点。一场翻天覆地的变革就在这个领域中进行，尤其是绩效 考核体系领域。 1 1 1 研究的背景 由于技术革新导致企业竞争加剧，为了能在残酷的市场竞争中生存和发展，各个企 业都在追求高回报率和经营业绩。面对外部市场环境的不断变化，要求管理者必须站在 战略管理的高度，为企业发展进行总体规划。而绩效管理正是连接战略目标和日常经营 活动的重要桥梁，因此，公司绩效管理以及员工绩效考核体系管理越来越成为企业经营 管理者重视的问题，绩效管理的战略地位得到了前所未有的提升。而绩效考核是绩效 管理中的关键环节，绩效考核的设计、研究与实施对企业绩效水平的提高至关重要。 西安海镁特公司原为西安海德鲁镁业有限公司，于2 0 0 0 年8 月由挪威海德鲁集团投 资在西安经济技术开发区注册成立，注册资金为6 0 0 万美金，主要生产镁合金及其相关 产品。产品销往国际和国内市场公司，主要客户有宝马，大众和日本，韩国的汽车厂商， 海尔，美的也是我们长期客户。2 0 0 7 年8 月由于公司股权变更，澳大利亚s t r a i t s 对西安 公司1 0 0 股权进行控股，公司随之更名为西安海镁特镁业有限公司( s t r a i t s 资源有限 公司总部设在珀斯，主要团致力于铜、黄金和煤炭金属等大宗商品业务) 。 在企业创立之初，公司只对每年的利润情况进行分析，并依照完成情况按一定比例 。陈瑜d t 公司绩效考核体系研究与设计【d 】四川：四川大学2 0 0 3 g 佟强煤矿企业绩效管理研究【d 】山东：山东科技大学2 0 0 6 第1 章导论 作为员工年底绩效工资的发放依据。从2 0 0 6 年下半年开始公司才慢慢着手建立一系列的 人力资源管理制度，依靠自身的力量订立一套员工绩效考核制度，对员工进行半年一期 的绩效考核，考核结果被作为分配奖金的依据。但是，在实际绩效考核过程中，管理者 们发现由于公司给员工制度的考核指标和评分标准模糊，给下属打分时十分困难；员工 则认为管理者打分不公正，纷纷质问上级和人力资源部为何给自己较低的分数，员工满 腹牢骚。几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼。管理者们为了不给自己制造太多 的麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样一来，绩效考核便成为一种形式，失去了它 应有的作用。 随着行业的发展，企业之间的竞争不断加剧，对人才的管理也越来越重视，如何科 学的评估每位员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值，是我们目前最重要、 最急需解决的问题。 1 1 2 研究的意义 绩效考核体系是人力资源管理的核心之一，是一种现代的、科学的开发员工潜能为 中心的先进管理模式，企业都希望利用绩效考核体系管理来提高企业绩效、完善经营管 理。 绩效考核体系是现代组织不可缺少的体系管理工具。针对企业中每个职工所承担的 工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际结果和对企业的贡献大小 进行考核和评价。它是企业人力资源管理的重要内容，更是强有力的企业管理手段之一。 有效的绩效考核体系还可以为整体人力资源管理提供决定性的评估资料，从而改善组织 的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励员工士气，也可以作为公平合理地薪酬奖励的 依据。 绩效考核的结果为组织的人员管理工作提供了参照标准，有利于对组织进行控制， 对人员进行激励，优化资源配置。绩效考核体系是人力资源管理体系的基础，绩效考核 的结果是确定职工晋级、轮岗、换岗、薪酬福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也 是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效考核体系及管理能使领导 和员工更加了解自身的优势和劣势，使之能够更好地对自身的工作进行反思，扬长避短， 使其的职业规划更具目的性。通过绩效考核正确评价员工的业务能力和工作实际业绩， 也为竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据，能够创造公平合理的竞争空间，能够引导和 2 1l-l-1，j-l 两北大学硕士学位论文 促进公司员工整体水平的提高。目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的 目标n 1 。然而，目前公司的绩效考核体系存在许多的问题，导致绩效考核流于形式，未 达到其应有的目的，因此，促使笔者尝试就海镁特公司的绩效考核体系问题进行分析和 研究，从而在一定程度上建立有效的、切实可行的、完善的绩效考核体系，使之在今后 公司绩效考核体系管理及实施中具有一定的实用性和指导意义，进而给公司的绩效管理 以更多的启发。 1 2 研究的对象与方法 本论文是以对西安海镁特镁业有限公司员工个体绩效考核方案的设计、研究与实施 为主线，针对其在人力资源管理和绩效考核中的问题，在对企业现有的职位进行职位分 析和职位评估并据此建立在薪酬奖金制度的基础上，分部门分别进行绩效考核方案的设 计，并对绩效考核方案的实施进行研究，构建了企业的基础激励框架。 在设计绩效考核时，将会涉及使用以下几种方法： ( 1 ) 关键绩效指标法：将公司的战略目标决策经过层层分解后产生了许多的可操 作、可衡量的战术性目标，将这些战术性目标分别分配给各个部门不同层级的 员工，最终来共同完成工作任务，达成公司的战略目标【2 】。 麓 ( 2 ) 3 6 0 度绩效考核法：某些职位需要被考核者的上级、同事、下级和客户以及考 核者本人来担任考核者，从多个角度对被考核者进行3 6 0 度全方位的评价【2 】。 ( 3 ) 文献研究法：首先要搜集文献，然后对所有搜集来的文献资料进行鉴别，鉴别 完之后再对文献资料进行整理，最后通过对最终整理好的文献资料的研究来形 成对事实的科学认识的一种研究方法。文献研究法是一种既古老又富有生命力 的科学研究方法，在科学研究的前期准备阶段和过程进行阶段，经常被使用。 1 3 研究的思路与框架 本文研究的思路如下：首先，描述公司目前绩效考核状态的背景情况，并且指出建 立有效的绩效考核体系在企业管理中的重要性和目的。其次，介绍了关于绩效考核的基 本理论基础、绩效考核的主要方法以及各自的特点。然后，分析公司内部人力资源管理 第l 章导论 体系的情况，并由此引出目前公司绩效考核所存在的问题。再然后，在设计员工绩效考 核前的准备工作，最主要的是设计员工考核个体部分，将根据部门不同的特点来设计有 效的、实用的绩效考核方案。最后，规范绩效考核管理实施的过程，完善流程。 1 4 本文的主要贡献 图卜1 论文框架图 本文是在公司之前员工绩效考核体系混乱的背景下，做一种新的尝试，通过相关绩 效考核理论的学习和利用，结合本人的工作实践，对公司在绩效考核体系中具体存在的 问题进行深入的分析和探讨，对企业绩效考核体系的完善与改进提出了针对性地解决方 4 西北大学硕士学位论文 案，完善了企业现有的绩效考核体系，为实际工作中的员工绩效考核提供决策的手段和 依据。 新的员工绩效考核体系在原有绩效考核体系上进行了彻底的改变，将员工绩效考核 体系作为一个整体来研究，针对原绩效考核体系的诸多问题进行了分析，并且提出了新 的绩效考核体系。第一，绩效考核体系的体系构成问题，之前的员工绩效考核体系构成 只包含了一部分简单的制度，而新的员工绩效考核体系构成非常明确，制度设计和流程 设计，并且这两方面的内容也很完整；第二，考核指标分析问题，之前的考核指标对所 有员工和岗位都是同一个指标，不能真正反映员工的工作绩效；新的考核指标根据岗位 不同，结合部门工作目标和公司目标进行分析研究，将不同部门、不同岗位的考核指标 进行分别细化制定，一定是适合各个岗位的。第三，完善了绩效考核体系的管理流程， 之前的管理比较混乱，没有明确的规定与流程，新的员工绩效考核体系的管理非常规范， 对每一步的进行都有规定和要求。 本论文研究的绩效考核体系最大的特点是具有较强的可操作性。从考核内容上来 看，通过对考核指标进行定义、描述，解决了之前绩效考核体系中考核依据不易掌握， 考核标准不清楚的问题，制定了客观、量化的标准，从而在很大程度上避免了以往考核 中主观随意性强、考核效果不理想的状态。 5 第2 章绩效考核的相关理论综述 第2 章绩效考核的相关理论综述 2 1 绩效考核的基础理论 企业建立和推行员工绩效考核是势在必行之事，重点要掌握绩效考核的丰富内涵， 理解绩效考核的重要作用，明确绩效考核的概念、基本原则，选择适合的绩效考核方法， 确定适宜公司生产经营的绩效目标，加强绩效考核信息的沟通，不断解决实际运行中的 问题，保持持续改进的状态。 2 1 1 绩效考核的概念 绩效考核又叫做绩效考评，它是绩效管理中的一个很好的管理方法，是通过一系列 行之有效的制度以及科学可行的方法来公平、公正的衡量每位员工对所承担工作的工作 行为、工作效果是否对企业有价值和贡献，以及贡献和价值的大小。 2 1 2 绩效考核的主要方法 绩效考核的方法有很多种，我们常用的有以下几种方法： a 3 6 0 度考核法： 是一种全方位考核的方法，最早是由英特尔公司发明并实施运用的。它是指从与被 考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方 位、多维度的绩效考核的过程乜3 。 关于获得被考核者的信息有以下几方面：上级对自己的评估反馈( 自上而下) ，下 属对自己的反馈( 自下而上) ，企业内部协作部门的评估反馈( 平级之间) ，企业外部 客户的反馈( 外部服务对象的评估) 。这些多方面的主体可以从下图中清楚地得到，如 图2 一l 所示。 图2 - 13 6 0 度绩效考核法示意图 6 西北大学硕十学位论文 b 关键绩效指标考核法 关键绩效指标是用来衡量员工在某一职位的工作绩效表现的量化指标，是对企业总 体战略目标的分解，它是最能反映影响企业价值创造的关键性的驱动因素瞠3 。 关键绩效指标是连接员工个体绩效和企业组织目标的桥梁，是针对为实现组织目标 而设定的，它必须是定量的，可量化的，如果难以定量，也必须行为化的。 在制定个人关键绩效指标时，要注意遵循s m a r t 原则，明确具体的、可度量的、可 实现的、现实的、有时限的。 c 平衡计分法 平衡计分卡把对企业业绩的评价划分为财务、内部运营、客户及学习与发展4 个方 面，它不仅是一个指标评价系统，还是一个战略管理系统，是企业进行战略执行与监控 的有效工具晗1 。 它的特点是始终把组织战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位，构建“以 战略为核心的开放型闭环组织结构 ，使财务、客户、内部运营和学习与发展4 个因素 互动互联，浑然一体，其基本格式如图。 财务类 ? 痧 我们向股东展示什么 目标、指标、指标值、行动计划 心。 j 眵 。l2 j 客户类内部运营类 顾客怎样看待我们 愿景与战略 我们必须擅长什么 目标、指标、指标值、行动计划目标、指标、指标值、行动计划 1r f 1 。 学习与发展类 夕 我们能否继续创造更多的价值 目标、指标、指标值、行动计划 图2 - 2 平衡计分卡的4 个维度 7 第2 章绩效考核的相关理论综述 2 1 3 绩效考核的作用 公司建立有效的绩效考评制度、程序和方法，通过考核员工的工作绩效，来提升和 改善公司整体工作绩效，达成最终的战略目标。我们可以从三个层次来看看其作用： 第一，对于公司来说，通过绩效考核可以对绩效本身不完善的地方进行改进、完善； 通过绩效考核公司可以看出人员安排是否合理，如果不合理可以进行人事调整；绩效考 核也是薪酬调整的依据。 第二，对主管来说，可以帮助下属建立职业工作关心；借助绩效面谈沟通时来阐述 主管对下属的期望；同时主管还可以借此机会了解下属对其职责与目标任务的看法；取 得下属对主管、对公司的看法和建议；为主管提供向下属解释薪酬处理等人事决策的机 会；也是提供了共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划的机会。 第三，对于员工来说，加深了解自己的职责和目标；可以使上司看到自己的成就和 能力，并获得赏识；可以获得说明自己在工作中的困难以及提供了解释一些误会的机会； 通过考核可以了解与自己有关部门的各项政策的推行情况；了解自己在公司的发展前 程；在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 2 2 国内外绩效考核的相关理论综述 由于技术的不断革新导致市场竞争加剧，企业为了能在竞争中站住脚，都渴望高回 报率，面对市场环境的不断变化，要求管理者们要用战略的高度为企业进行总体谋划， 而绩效考核体系管理正是连接战略目标和日常经营的有效途径，因此，国内外人力资源 管理专家们都在研究绩效考核体系的理论、方法及实践总结。某著名咨询公司曾做过一 个全球调查，调查表明在美国次贷危机引起的全球经济发展动荡衰退之际，绩效考核体 系管理是公司面临的首要难题。 2 2 1 国外企业绩效考核理论研究综述 国外理论研究者对人力资源、绩效考核体系设计研究得较早，较为深入。早在1 9 5 4 年彼德德鲁克在其著作管理的实践就明确提出了“人力资源管理中绩效考核体 系这一概念。1 9 7 9 年彼得森和翠西在人力资源系统管理中对绩效考核做了详细 阐述，随后绩效考核体系作为企业管理的重要手段之一也被广泛接受。s c h n e i e r b e a t t y 和b a i n d ( 1 9 8 6 ) 认为绩效考核体系应该是一个完整的系统，并且有一个完整的运作周 8 i l j 1 1 j l i 西北大学硕上学位论文 期，其包括衡量标准、对目标达成共识、监督、辅导、追踪、评估、反馈、决定、开发 再回到衡量标准，如此反复。英国学者罗杰斯( r o g e r s1 9 9 0 ) 和布瑞得鲁普( b r e d r u p 1 9 9 5 ) 认为绩效考核体系是对绩效考核进行管理、组织的过程，认为其管理核心在于主 要是从组织的角度来考虑目标制定、绩效改进，是一个战略性的计划阳3 。 在绩效考核体系的绩效评估中会有比较难以测量或者是不清晰的指标，在2 0 世纪8 0 年代，为了改善和提高，有加拿大学者们于1 9 8 0 年从可掌握、可识别、可度量、可测量 的角度提出了四项指标的标准，即不确定性的原则、可继续考量性的原则、排除性的原 则和可验证的性原则h 1 。 有国外学者认为：需要涉及到的时间范围、所要确定的水平及个体、组织需要达到 目标的吻合度，是我们确定绩效考核指标时必须考虑的三个因素。详细来讲，考核评价 指标要满足三个条件：第一个条件是要与个体、组织或社会需要达到的目标有紧密的关 系，保持高度一致性；第二个条件是具有可靠性，就是说在不同时期，采取不同的测量 方法所在做出的评价具有一致性，无偏差；第三个条件是实用性，是指评价指标的决策 者必须认为评价指标是可实现的、合情合理的和可被接受的，并且是具有实用价值的。 有国外学者们在绩效管理一书中指出：有效的绩效考核体系要具有准确的绩效 评价标准，并且其应该具有三种属性：质量导向、时间导向、成本导向省；同时还有在 人力资源管理文中也强调指出：在确定绩效考核标准时也应考虑这三个要素瞄1 。 关于评价指标的选择和考核体系的设计，在重新思考表现评价项目一文中比较 全面详尽地列举和描述了许多绩效评价指标的设计和绩效考核体系的建立方法，对于不 同行业、不同层次的管理者而言，要科学的选择方法，而不是为了追求所谓的“全面” 和一概而论的按照枚举法的思路去罗列考核指标，这是一件辛苦的、不会有理想效果的 事情，而且很难建立科学、合理的绩效考核体系；也不能提供关于评价指标和评价结果 的明确信息哺1 。 海尔g 瑞斯在理解与管理公共组织一书中则指出：企业通过对绩效考核体系的 设计、研究，再到执行、管理过程，最后是从绩效考核评价结果中得到与公司经营目标 密切的关键性信息，对于所获得的信息主要有两个目的，一是作为评价，二是作为发展 性锄。后来的学者们在此基础上，根据这两个目的的关注点不同，又提出不同的构建绩 。郭景丽t s 公司员工续效考核方案设计研究【n 】西华大学，2 0 0 8 。郭景丽t s 公司员工绩效考核方案设计研究【n 】西华大学，2 0 0 8 海尔g 瑞斯，理解与管理公共组织 m ( 2 版) ，王孙禺，达飞( 译) ，北京：清华大学出版社，2 0 0 2 ：2 3 2 - 2 3 8 9 第2 章绩效考核的相关理论综述 效考核体系的方法和思路口1 。 总体上看，人力资源的学者们开发了许多评估模型。目前在西方的研究现状中，学 者们几乎不再继续去寻找一个理想的评估模式，而重点是放在为企业建立一套合理、科 学的绩效考核体系的研究中。虽然还存在很多经常要面对的问题，在现实的绩效管理实 践中，人们还是不知不觉地寻找和开发一种有效的科学的绩效考核体系，也摸索出了许 多有益的经验。因此对体系的开发和设计在理论上是应该结合实践的发展继续深入研 究。目前，绩效考核体系在国外已经广泛应用于企业中。 2 2 2 国内企业绩效考核理论研究综述 国内人力资源界的学者对绩效考核体系的研究是建立在国外绩效考核体系的理论 和实践经验基础上的，并对其方法和在国内企业实际应用做了研究。刚开始在关键绩效 指标方面，国内很多专家只是简单介绍关键绩效指标，然后将这个技术就运用在企业中， 建立绩效考核体系。后来，随着对绩效考核理论的不断研究和探索，有学者陶宽运用关 键绩效指标进行日常管理，同时介绍了目标管理体系、关键绩效指标管理体系，以及建 立关键绩效指标体系的方法。紧接着，金键以目标管理为工具，在企业实施绩效考核体 系的建立和管理。专业人士吴金椿在企业绩效考核体系的研究与应用中主要运用了关键 绩效指标的理论和方法。段波、周银珍在建立绩效考核体系时的主要方法是对企业层级、 部门层级、岗位层级的关键指标做了具体分析，并进行了关键指标体系设计，由此可以 看到他们研究的重点是介绍了关键绩效指标体系。专业人士陈晓翠则是以公司实际情况 为基础，建立以k p i 为核心的部门绩效考核体系，并对各部门的关键绩效指标进行权重 设置。学者王淑琴的研究成果是建立员工绩效考核体系，她的思路及思想基础是基于关 键绩效指标的理论基础。经过不断的发展，有专家顾英伟、李娟的研究使人们更加了解 k p i 体系，他们是从k p i 的理论、意义、设计原则入手，并研究和探讨了k p i 体系的建立 与设计时存在的问题，阐述了相关内容，更好的发挥t k p i 体系的作用。 随着国内学者对绩效考核的研究和应用，发现关键绩效指标在使用过程中也存在一 些问题，比如很难确定、量化k p i 。在具体操作时，对于生产型和销售型的工作，比较 容易设定量化的考核指标，也可以较为客观地进行考核，而对于某些职位来说，进行k p i 的设计则比较困难。国内学者开始将其它绩效考核方法与k p i 结合使用来建立绩效考核 刘灿华基于k p i 的企业绩效考核体系研究【n 】暨南大学，2 0 0 7 1 0 西北入学硕士学位论文 体系陋1 。田飞和牛学伟使用质量功能展开技术构建企业关键绩效指标体系，用质量屋的 形式层层展开企业k p i ，提出一种将企业k p i 体系化为对企业各部门、人员的要求的多层 次演绎分析方法。国内学者赵玉田和杨梨介绍了基于b s c 理论的绩效评价体系、基于e v a 理论的绩效评价体系、基于k p i 理论的绩效评价体系，并对三种绩效考核体系进行比较 分析，提出基于b s c 、e v a 、k p i 理论的企业绩效评价体系的建设阿3 。 为了能合理的设置指标体系中的指标权重，很多专家们已经开始利用数学工具来解 决这些问题了。专家谢宣正介绍层次分析法是将与决策有关的重要元素分解成不同的层 次，在此基础上进行定性和定量的决策分析，并将这个方法应用到绩效考核中的指标权 重设计中呻3 。窦家勇先生利用模糊数学法等比较成熟的数学工具，设计与实现了适用于 软件企业项目经理的绩效考核体系，建立了较为系统全面的评价指标体系；结合实践建 立了基于模糊数学理论绩效综合评价模型并对模型进行计算设计；实现了基于b s 结构 的绩效评价系统，取得了理想的结果。 。刘灿华基于k p ! 的企业绩效考核体系研究i n 暨南大学，2 0 0 7 l l 第3 章西安海镁特公司员工绩效考核体系现状及存在的问题 第3 章西安海镁特公司员工绩效考核体系现状及存在的问题 3 1 西安海镁特公司概述 西安海镁特公司原为西安海德鲁镁业有限公司，于2 0 0 0 年8 月由挪威海德鲁集团投 资在西安经济技术开发区注册成立，注册资金为6 0 0 万美金，主要生产镁合金及其相关 产品。产品销往国际和国内市场公司，主要客户有宝马，大众和日本，韩国的汽车厂商， 海尔，美的也是我们长期客户。2 0 0 7 年8 月由于公司股权变更，澳大利亚s t r a i t s 对西安 公司1 0 0 股权进行控股，公司随之更名为西安海镁特公司( s t r a i t s 资源有限公司总部 设在珀斯，主要团致力于铜、黄金和煤炭金属等大宗商品业务) 。 公司通过这些年的努力在各个方面都有所进步，下面通过西安海镁特公司发展里程 可以看到公司的发展。 2 0 0 0 年8 月1 8 日挪威海德鲁在西安经济技术开发区投资注册西安海德鲁镁业有限公 司 2 0 0 0 年1 2 月1 8 日西安工厂奠基，基建开工 2 0 0 2 年9 月2 5 日正式开业典礼 2 0 0 3 年1 1 月获得i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 质量管理体系认证 2 0 0 4 年1 2 月获得i s 0 1 4 0 0 1 环境管理体系认证 2 0 0 6 年1 1 月获得t s16 9 4 9 管理体系认证 2 0 0 7 年8 月8 日西安工厂被澳大利亚s t r a i t e s 集团并购 2 0 0 7 年1 1 月9 日正式更名为西安海镁特公司 自2 0 0 0 年建厂初期公司仅有6 0 位员工，当时只有生产部、综合部和人事部三个部门。 截止到目前公司发展已经拥有3 0 0 多位员工。各个部门也日益健全，如人力资源及行政 部、财务部、生产部、质量部、销售部，关于公司的组织架构如图3 1 图所示。不仅部 门建立比以往健全，部门内部工作的细分也更加专业了，不同的工作内容由专业的人员 进行管理。 1 2 1 i l l jj：j11lli-iljjl】ji11 西北大学硕士学位论文 图3 - 1 公司组织架构 员工的文化素质也在不断的提高，学历水平逐年都有新的变化，目前公司拥有博士 3 人，硕士2 0 人，本科9 0 人，专科1 0 5 人，中专和高职技校1 0 7 人。公司员工学历结构图 如图3 - 2 所示。 第3 章西安海镁特公司员工绩效考核体系现状及存在的问题 图3 2 公司员工学历结构图 办公室及技术人员的学历都是本科以上，由于是制造型企业所以一线生产操作工占 的比例比较大，但是生产操作工的学历也从之前的初中水平上升为最低也是中专或高职 技校文凭，员工平均年龄在3 2 岁，是一支年轻的团队，具有很强的再学习能力。 3 2 西安海镁特公司员工绩效考核体系现状 在企业创立之初，公司只对每年的利润情况进行分析，并依照完成情况按一定比例 作为员工年底绩效工资的发放依据。从2 0 0 6 年下半年开始公司才慢慢着手建立一些人力 资源管理制度，订立了一套员工绩效考核体系，对员工进行绩效考核，考核结果被作为 分配奖金的依据。但是这个体系并不完整，在后来几年也没有进行适时的更新和完善， 导致所有的员工都用一种方式考核，考核的指标也竟然一样。我们来看一下之前企业的 绩效考核体系如图3 3 所示： 1 4 西北大学硕士学位论文 图3 - 3 之前企业的绩效考核体系 之前员工绩效考核的具体设计如下表3 1 所示： 表3 - 1 之前公司的绩效考核表 姓名： 部门 职位：考核时间 内容 权重不合格基本合格良好优秀 公司年利润情况 4 0 遵守公司各项纪律的情况 2 0 个人工作态度 2 0 个人工作效率 2 0 被考核人签名：考核人签名： 个人评价： 共有五个等级，不合格、基本合格、良好、优秀，具体所含分值如下： 9 1 - 1 0 0 分，表示优秀； 8 卜9 0 分，表示良好； 7 0 - 8 0 分，表示基本合格； 第3 章西安海镁特公司员工绩效考核体系现状及存确：的问题 0 - 6 9 分，表示不合格。 计算办法如下： 考核结果= 权重1 所得分数1 + 权重2 所得分数2 + 权重3 所得分数3 + 权重4 ： 所得分数4 接下来我们通过近几年的考核结果与生产合格率的对比图可以发现考核结果没有 真实的反应出员工的绩效结果的很多的问题，如图3 - 4 所示 图3 - 42 0 0 6 至2 0 0 9 年考核结果与生产合格率的对比图 从图中可以清晰的看出2 0 0 6 至2 0 0 9 年每年的绩效考核结果的优秀率和良好率异常 的高，然而我们的生产合格率却逐年下降，其中隐藏的问题就是考核结果不真实。 首先，这个考核体系是不够完善的，从头到尾的流程都有很多缺失和漏洞。第一， 在做员工绩效考核之前，没有对相关人员做任何的培训工作，考核人与被考核人都处在 一知半解的状态就进入了考核；第二，看不出公司的战略目标与部门工作目标以及个人 绩效目标之间的紧密联系，得到个人绩效目标的途径不够科学；第三，实施过程中，只 有年度的一次考核，所有员工一刀切，没有根据岗位不同、工作内容不同制定合适的考 核指标和考核周期；第四，考核结束后，简单的得到了考评分数，没有和员工进行绩效 面谈，也没有对不达标的指标进行改进计划，这样的考核无助于提高员工的工作能力和 工作效率；第五，对于考核结果的运用太单一，只是和奖金挂钩，对于员工的晋升、岗 1 6 西北大学硕士学位论文 位调动、培训需求等因素都没有包括在里面，使绩效考核无法发挥其最大的作用。 其次，由于考核指标和评分标准模糊，在实际考核过程中管理者给下属打分时十分 困难；几个考核期下来，管理者和下属都十分苦恼。管理者们为了不给自己制造太多的 麻烦，就倾向于给下属相同的分数，这样一来，绩效考核便成为一种形式，失去了它应 有的作用。之前的绩效考核指标制定流程图如下图3 - 5 所示： 图3 5 之前绩效考核指标制定流程 再次，因为考核结果将关系到每位员工的切身利益，员工必然对考核结果形成的各 个环节都格外关注，但由于绩效考核体系不完善，机制的缺失，使考核操作过程无法公 开化、透明化，员工难免会捕风捉影，产生无端猜疑，使得考核者在承担繁重工作的同 时还承担了巨大的精神压力。 最后，本来公司建立绩效考核体系是要改进员工工作绩效，及时了解和检验员工的 工作情况，并进行结果反馈，最终实现员工绩效和企业