基于EVA的股权激励问题研究(PDF 44页)

山西财经大学 硕士学位论文 基于EVA的股权激励问题研究 姓名：左丑林 申请学位级别：硕士 专业：会计学 指导教师：赵丽生 20120524 摘要 公司采用传统的股权激励计划有如下缺陷：公司经营者为了获取股权收益 而不择手段的操纵股价，损害公司的利益；会计信息在经营者的操纵下不能反 映公司的实际价值，造成会计信息失真；传统的股权激励对经营者只奖不惩， 没有达到有效地激励，而且没有考虑股东投入的资本成本。 E V A 理论的实质是在扣除了债务资本和股权资本成本后为企业创造的利润， 是股东财富的净增加值。它克服了传统的会计利润只考虑借贷资本而不考虑股 权资本的缺陷。 本文针对传统的股权激励计划的问题提出基于E V A 的股权激励模式，其基 本思想是将E V A 的理论引入股权激励模式中。本文分五个部分来分别阐述基于 E V A 理论的股权激励模式。第一个部分导论阐述了选题背景及选题意义，本文的 研究内容以及本文的创新点。第二部分是股权激励的理论，阐述了股权激励的 定义，实施过程，作用机理和股权激励的基本理论，包括委托代理理论、人力 资本理论、激励理论、创新和风险投资理论，最后指出现有的股权激励在实践 中运用的问题。第三部分是对E V A 理论的详细阐述，阐述了E V A 的定义、会计 调整和计算公式，以及公司提高E V A 的途径。第四部分是对基于E V A 的股权激 励模式的构建。首先是对该模式的定义的阐述，然后是对该模式的构建，包括 确定授予范围、E V A 股票价格的确定、E V A 股票股权的实现、对E V A 股票期权计 划的管理，通过计算公司本年和上年E V A 值，重新确立股权激励计划中的授予 数量和行权价格，解决了公司的行权价格以市场价格为基础的缺陷，避免了管 理层操纵股价的问题。在E V A 的股权激励计划中，公司在授予期权时根据公司 l 自身的情况来确定行权价格，在等待期行权价格根据本年和上年的E V A 值的变 化来确定，每年的授予数量调整也是如此，解决了公司对管理层只奖不惩的问 题。这样使公司的管理层以E V A 值的最大化为目标，考虑公司股权资本成本， 进而能够有效地使用资本，为股东创造价值。最后指出基于E V A 股权激励的优 点及不足。第五部分是对E V A 股权激励模式的实证分析。本文通过选取中兴通 讯股份有限公司来辅助实证该模式运用的情况，并对该公司运用该股权激励模 式后对该公司的影响进行阐述。并在本部分提出了提高基于E V A 股权激励模式 适用性的建议，包括进一步完善相关的法律法规，进一步监控资本市场。在后 记中阐述了将E V A 的理念引入公司的措施，从公司的目标、从E V A 的理念、从 上级到下级逐级渗透来加强该模式的实践。 【关键词】E V A股权激励授予价格授予数量 A b s t r a c t T h et r a d i t i o n a lE S O p l a n st h ec o m p a n yu s i n gh a v et h ed e f e c ta sf o l l o w s ：t h e m a n a g e r sm a ym a n i p u l a t es t o c kp r i c ea sm u c ha sp o s s i b l ei no r d e rt oe a r nr e t u r no n e q u i t y , S Oi td a m a g e st h ei n t e r e s to ft h ec o m p a n y ；a c c o u n t i n gi n f o r m a t i o nc a nn o t r e f l e c tt h ea c t u a lv a l u eo ft h ec o m p a n yu n d e rt h ec o n t r o lo ft h em a n a g e r s ，r e s u l t i n gi n d i s t o r t i o no fa c c o u n t i n gi n f o r m a t i o n ；I ti sn o ti n c e n t i v ee f f e c t i v e l yb e c a u s eo f t r a d i t i o n a lE S O a w a r d i n go n l yn o tp u n i s h i n g ；t h et r a d i t i o n a lE S O d o e sn o tc o n s i d e r t h ec o s to f c a p i t a li n v e s t e db yt h es h a r e h o l d e r s T h ee s s e n c eo ft h eE V A t h e o r yi st h a tt h en e tp r o f i td e d u c t i n gt h ec o s to fd e b t c a p i t a la n de q u i t yc a p i t a l ，c r e a t i n gp r o f i t sf o rt h ee n t e r p r i s e ，t h en e tv a l u ea d d e df o r s h a r e h o l d e r s w e a l t h I to v e r c o m e st h ed e f e c to fc o n s i d e r i n gl o a nc a p i t a lo n l yb u t e q u i t yc a p i t a li nt r a d i t i o n a la c c o u n t i n gp r o f i t I nt h i sp a p e r , w ei n t r o d u c et h eE S Om o d e lb a s e do nE V At os o l v et h ep r o b l e m s o ft h et r a d i t i o n a lE S Op l a n T h eb a s i ci d e ao ft h i sm o d e li st h a tp u t t i n gt h eE V A t h e o r yi n t oE S O T h i sa r t i c l ei sd i v i d e di n t of i v ep a r t st oe l a b o r a t eE S Op l a nb a s e do n E V A t h e o r y T h eI n t r o d u c t i o ne l a b o r a t e st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h et o p i c ， m a i nc o n t e n ta n di n n o v a t i o n T h es e c o n dp a r ti st h eE S Ot h e o r y , e x p l a i n i n gt h e d e f i n i t i o no fE S O ，t h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e s s ，E S Om e c h a n i s ma n dt h eb a s i ct h e o r y o ft h eE S O T h eb a s i ct h e o r yo ft h eE S OI n c l u d e st h ep r i n c i p a l a g e n tt h e o r y , h u m a n c a p i t a lt h e o r y , m o t i v a t i o nt h e o r y , i n n o v a t i o na n dr i s ko fi n v e s t m e n tt h e o r y , a n di t c o n c l u d e st h a tt h ee x i s t i n gp r o b l e mu s e di np r a c t i c e T h et h i r dp a r te l a b o r a t e st h e E V A t h e o r y , t h ed e f i n i t i o no fE V A ，a c c o u n t i n ga d j u s t m e n t sa n df o r m u l ao ft h ev a l u e o ft h eE V A ，a n dt h ew a yo fi m p r o v i n gE V A T h ef o u r t hp a r ti st ob u i l dt h eE S O m o d e lb a s e do nE V At h e o r y T h em a i nc o n t e n t so ft h i s p a r ti se l a b o r a t i n gt h e d e f i n i t i o no ft h i sm o d e l ，a n dt h e nd e t e r m i n i n gt h eb a s i ce l e m e n t so ft h em o d e l ， i n c l u d i n gt h ei d e n t i f i c a t i o no ft h eg r a n tr a n g e ，d e t e r m i n i n gs t o c kp r i c e ，p u t t i n gt h i s m o d e li n t or e a l i z a t i o n ，t h em a n a g e m e n to ft h i sm o d e l R e e s t a b l i s h e dg r a n tn u m b e r 3 a n de x e r c i s ep r i c eo ft h ee q u i t yi n c e n t i v ep l a nb yc a l c u l a t i n gt h ev a l u eo fE V At h i s y e a ra n dl a s ty e a Li tc a na v o i dt h ed e f e c t so ft h ec o m p a n ye x e r c i s ep r i c eb a s e do n m a r k e tp r i c ea n ds o l v et h ep r o b l e mo fm a n a g e r s m a n i p u l a t i o no fs t o c kp r i c e s I n e q u i t yi n c e n t i v ep l a nb a s e do nE V A ，t h ec o m p a n ye x e r c i s ep r i c ew a sd e t e r m i n e d b a s e do no w ns i t u a t i o ni nt h eg r a n tp e r i o d I tc h a n g e sa c c o r d i n gt ot h ev a l u eo fE V A t h i sy e a ra n dc h a n g e sb e t w e e nt h e s et w oy e a r si nt h ew a i t i n g p e r i o d T h ea n n u a lg r a n t n u m b e rc h a n g e sa l s ol i k ee x e r c i s ep r i c e I tc a ns o l v et h ep r o b l e mo fa w a r d i n g m a n a g e r so n l yb u tp u n i s h i n g M a n a g e r sa i mt om a x i m i z i n gt h ev a l u eo ft h ec o m p a n y , t a k i n ga c c o u n t t ot h ee q u i t yc a p i t a le f f e c t i v e l yt oc r e a t et h ev a l u ef o rs h a r e h o l d e r s A t l a s t ，t h ep a p e rd e s c r i b e st h ea d v a n t a g ea n dd e f e c t so fE S Ob a s e do nE V A T h ef i f t h p a r ta n a l y s e st h em o d e lo ft h eE S Ob a s e do nE V A T h i sp a p e rt a k e sZ T Ea sa n e x a m p l e t oi l l u m i n a t et h ep h e n o m e n ao f u s i n g t h i sm o d e l ，a tt h es a m et i m ei td e p i c t s t h er e s u l ta f t e ru s i n gt h em o d e l I nt h eo t h e rh a n d ，Ig i v em ya d v i c ea b o u ta p p l y i n g t h ea p p l i c a b i l i t yo fE V A ，i n c l u d i n gc o n s u m m a t i n gt h er u l eo f l a w , m o n i t o r i n go f t h e c a p i t a lm a r k e t sf u r t h e r I nt h el a s t ，Ii n t r o d u c et h ec o n c e p to fE V Am e a s u r e s ；f r o m r e d e f i n et h eg o a lo fc o m p a n yt op e n e t r a t ef r o ms u p e r i o rt os u b o r d i n a t eg r a d u a l l y K e yW o r d sI E V Ae x e c u t i v es t o c ko p t i o ne x e r c i s ep r i c e g r a n tn u m b e r 4 基于E V A 的股权激励问题研究 1 导论 1 1 选题背景与意义 1 1 1 选题背景 在公司的现代管理中，公司的经营者和所有者不同，公司的股东控制公司的所有权，而 职业经理人则对公司的管理和发展拥有话语权，而两者的分离间接或直接的给公司的发展带 来了一些问题。职业经理人为了获得更多的利益，无法确保所有者的利益最大化。基于委托 代理的特点，企业所有者通过分红和其他的物质待遇授权企业管理者来管理企业。因为角度 不一样，无法同时满足双方的利益和法律制度等一系列的不完善，管理者会采用一些不道德 的手段来获得更多的利益，从而导致企业损失很大，甚至破产倒闭。为了使得企业获得更好 的发展和利益。委托人应对经理人进行激励，在管理激励中薪酬激励是最重要的激励手段。 如何激励管理者有效的提高公司业绩，这个问题一直都是思考和讨论的重点，这是一个 永恒性和普遍性的课题，同时也是国内企业特别是大型企业和上市企业需要尽快处理的。目 前有一个较好的办法就是给管理者一定数量的股票，使得管理者也能随着公司的获利从而得 到一些物质上的奖励，使得管理者更有效的对公司的发展做出自己的贡献，在公司获得发展 的同时也可以使自己的利益最大化。 然而现在普遍存在激励不足或是激励过度的问题。如果现在公司的整体收益率较高，管 理层会为了自己的利益而选择放弃报酬率比资本成本高的项目，产生激励不足的问题。如果 现在公司的整体收益率较低，管理层会为了自己的利益选择报酬率比资本成本低的项目，虽 然此项目的收益率大于公司的总体收益率，但是这样会给股东造成损害，产生激励过度的问 题。这些激励产生的问题都会对公司和股东造成损害。 弗兰克莫迪利亚尼和莫顿米勒在2 0 世纪中期对公司的价值进行了一系列的研究和探 索，最终确定了公司的价值观念。即公司将来各个阶段的现金流量构成了公司的价值。从判 断公司价值的基本因素来看，传统的业绩判断因素净利润( n e tp r o f i t ) 、投资回报率 ( R O I ) 、股东权益收益率( R O E ) 、每股收益( E P S ) 、市盈率( P E ) 等，在计算这些指标的过程 中，因为计算方法的不同和没有考虑到资金的时间因素，所以普遍存在狭隘性。因此我们需 要寻找一个合适的参数，这个参数不仅需要和公司的价值观有天然的关联，可以通过这些价 值观确定价值的起源，此外还能对管理者的管理水平做出恰当的考核，对管理者的经营模式 1 基于E V A 的股权激励问题研究 提供支持，从而根据这些考核参数进行价值管理。 这个指标就是经济增加值( e c o n o m icv a l u ea d d e d ，E v A ) 。 2 0 世纪8 0 年代有一家咨询公司建立了附加经济价值的绩效考核指标，英文缩写是E V A 。 在该公司的大力推动下，公司和企业进入了如何考核价值和探索该价值运用的新时代。该公 司以经济增加值的考核指标为参考依据进行了大量的咨询服务，同时获得了很多跨国公司的 订单，如：宝洁，西门子，I B M 等等。这些使用了附加经济价值绩效考核的公司在实施后的5 年内比没有实施该考核制度的公司平均收益率要高1 0 左右。 附加经济价值绩效考核指的是税后的公司净利润与除掉公司全部的资本成本后的剩余价 值，公司的全部资本成本由债务资本成本和收益资本成本构成，E V A 的另外一种解释指的是 调整后的会计净利润扣除权益资本余额，E V A 是完全的考虑了权益资本的机会成本，无限的 接近于经营的真实业绩。从企业所有者的角度看，附加经济绩效考核的核心思想是公司的资 本收益只有多于所投入的全部资本，才能给企业所有者带来价值。附加经济绩效的考核越高， 公司获得的利益和价值就越大，也就是说企业的所有者的投资回报率也越高。 1 1 2 选题意义 从二十世纪八十年代以来，国内的公司一直就如何有效激励，同时也约束经理人这个问 题进行了深入的研究和探讨。所以可以根据国外的处理方式，结合国内的实际情况，从而设 计出合理和有效的奖励机制。现有的股权激励存在的问题有：公司的股东与经营者的利益不 是完全一致，并且公司只有奖励没有惩罚，而且公司下层也存在搭便车问题，不想通过自己 的努力来获得公司价值的提高，只是想借上级的努力来获得股权报酬。本文针对传统的股权 激励计划的问题提出基于E V A 的股权激励模式，其基本思想是将E V A 的理论引入股权激励模 式中，通过计算公司本年和上年E V A 值，重新确立股权激励计划中的授予数量和行权价格， 解决了公司的行权价格以市场价格为基础的缺陷，避免了管理层操纵股价的问题。在E V A 的 股权激励计划中，公司在授予期权时根据公司自身的情况来确定行权价格，在等待期行权价 格根据本年和上年的E V A 值的变化来确定，每年的授予数量调整也是如此，解决了公司对管 理层只奖不惩的问题。这样使公司的管理层以E V A 值的最大化为目标，考虑公司股权资本成 本，进而能够有效地使用资本，为股东创造价值。 1 2 文献综述 基于E V A 的股权激励问题研究 。2 。 国外研究状；咒 1 2 1 1 股权激励的国外研究 国外对股权激励制度的研究开展的比较早，在二十世纪5 0 年代美国便开始研究，在经过 几十年的发展已经成为发达国家公司的普遍激励机制。在亚洲、很多国家已经开始实行这一 制度。J e n s e n 在1 9 7 4 1 9 8 6 年对2 2 1 3 名的管理层进行逐个询问，并且公布了该调查报告， 他们得出管理层的薪酬和公司的业绩相关性不显著。不过C u o h s h n 在经过他的调查发现管理 层的薪酬对企业是有影响的。也就是说，当上述两者之间相关性不显著时，公司便会通过对 管理层的更换来对公司的业绩产生影响。M u r p h y 认为，在传统的薪酬计划中如栗只是以现金 的形式发放报酬时，这样徽可能使得公司的管理层只是达到公司的生存目标便可，对公司的 增值目标反而并不关注。M e b r n a 也支持这个结论。L e v e l l e n 在经过研究也发现，如果要想提 升公司的经营成果，公司可以考虑让管理层拥有剩余收益的分配权。J o h n s o n 和M a g e e 认为， 如果管理层没有任何征兆被替换或者是很突然的变更和死亡，这样会对资本市场上的般价产 生很大的影响，股票会剧烈波动。虽然他们在进行调查研究时采用的方法、样本和结论均不 一样，可是他们均觉得提出长期的管理层激励计划而且是以股权激励为基础的长期激励计划， 对公司在防范管理层的道德风险和提高公司的业绩方面有很重要的作用。可是在真正实涟该 股票絮权时也存在许多闻题，比如许多公司将公司的股票作为公司的业绩衡量标准本身是有 问题的，这样会造成公司的管理层盲目抬高股价而不顾公司的风险，还有就是管理层会有会 计利润的造假问题，这样股票期权其实没有为公司分担风险，著名的安然造假和世通公司就 说盟了这个问题。所以，在经济增加值指标被创造后，很多专家和学者都觉德找到了灵丹妙 药。到冒前为止，总共已经超过三百多家的企业已经运用经济增加值的管理体系，有C o c a - C o l a ， S o n y 等。 1 2 1 2E V A 理论的国外研究 华莱士( 1 9 9 7 ) 对这两种公司的业绩进行对比，一个是运用了经济增加值指标的激励计 划，另一个没有运用经济增加值指标的激励枫制，他得出结论是前者的企业经营者会为股东 考虑，会尽量减少不良资产和多为股东分配利润，并且他会经过股票回购而增加股息率，所 以公司的剩余收入会提升。他向运用经济增加值指标的企业发出了调查表，发出了四十份收 回了十四份，他向没有运用经济增加值指标的企业做出调研，发出了三十六份的调查报告， 收圈了十五份。他在通过调查发现，前者的财务决策管理和资金预算管理发生了很大的变化， 基于E V A 的股权激励问题研究 但是后者在这些方面的变化不如前者。并且得出实证结论：采用基于经济增加值指标的激励 措施使得管理层与公司的股东利益联系目标一致，并且在运用经济增加值指标之后企业的收 益率在2 年之内提高了4 个百分点，他们能够像公司的股东一样来为公司服务，尽职尽责。 并且这样的指标减少了受托人和委托人之问的利益不协调。所以，华莱士得出经济增加值指 标加入激励计划中会更好。 约翰伊万斯( 2 0 0 2 ) 在经过对澳大利亚公司的管理层薪酬结构和经济增加值两者之问 的关系得出：公司的管理层的薪酬结构分为两部分，一个主要是对管理层进行现金奖励的激 励机制，另一个是以权益为主的报酬。他选取了9 5 年到9 8 年的2 0 9 家企业的数据研究发现， 在对公司的管理层报酬时，如果以权益报酬为主，经济增加值与这个报酬显著正相关，这样 的话公司更不容易被并购。并且公司的C E 0 不关注规模效应，而是更注意企业的业绩。这一 结论得出这样的启示：如果经济增加值与公司的股权激励结合在一起，则公司的股东与管理 层的目标更能协调一致，可以提高激励效果。 美国的思腾思特咨询公司在经过对运用了经济增加值指标的6 6 家公司做了调研得出，运 用该指标的薪酬激励对公司的价值增值很重要。公司在运用经济增加值指标并将其加入薪酬 体系的企业要比竞争者的表现要好8 4 ，在运用经济增加值指标但是并没有将其加入激励体 制的公司的表现来看，他们要比同行业的其他企业高出了1 的股票价值。并且有2 5 家的公 司在运用了修正后的经济增加值薪酬激励为公司增加了3 3 的收益。 1 2 2 国内研究状况 1 2 2 1 股权激励的国内研究 基于中国目前的情况，许多国内的学者对股票期权激励的研究一般均是从代理关系为起 点的，并且关于股权激励的研究在中国目前还是处于起步阶段。张春林( 1 9 9 5 ) 研究认为， 每个人对风险的态度不同，并且在公司股东与管理者的关系中他还得出结论，如果让对风险 持保守态度的管理层来应对比较大的风险时，公司会加大代理成本，这样对公司是不利的。 王晋斌、李振仲( 1 9 9 8 ) 为了得出公司所有员工对于股票持股的情况和公司的净资产收益率 之间是否存在关系，他们对1 9 9 2 到1 9 9 4 年度已经上市公司员工发放股票的情况进行调查， 发现公司的员工持有本公司股票比例与公司的净资产收益率之间没有正相关的关系。并且最 后他们提出应该鼓励公司实施内部持股。李增全( 2 0 0 0 ) 在对1 9 9 8 年的上市公司的审计报告 中进行调查得出，目前企业的管理层的薪酬与公司的业绩没有关系，股权激励可以提高企业 4 基于E V A 的股权激励问题研究 的经营成果，但是目前企业的管理层持有本公司股票的比例高的情况比较少，这样没有达到 应有的激励效果。金永宏在对2 0 0 1 年上市公司的每股收益与净资产收益率做出调查，这两项 指标在成为公司主要评价指标时，他们对实施了股票期权的公司和没有实施股票的公司做了 一个比较之后发现：实施了股票期权的公司比没有实旄的公司业绩提高的作用比较明显。公 司实施不同的激励对公司的业绩提高的差距也比较大，并且公司的期权激励适合于科技含量 高的公司，并且在比较发达的地方股权激励运用的也比较多。 王棣华( 2 0 1 2 ) 对2 0 0 6 - - 2 0 1 0 年期间中国上市公司股权激励的实施状况进行系统地统计 分析，试图总结实施股权激励的选择倾向以及股权激励的方案特征，针对现阶段股权激励实 施过程中存在的问题提出政策建议。 自2 0 1 0 年起，A 股公司大范围实施股权激励计划，并普遍采取成本较低的股票期权激励 模式。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权 激励方案。其中，中小板和创业板民企成为倡导股权激励的绝对主力。进入2 0 0 8 年后，受过 国内外经济金融形势影响，A 股出现大幅回调。股指的理性回归使得股权激励计划实施的重 新具备了极好的空问，上市公司推出股权激励方案的积极性大增。仅仅在一季度就一共有2 l 家企业宣毒了股权激励方案，其中，1 3 家采用股票期权模式，5 家采用限制性股票，2 家采 用股票增值权，1 家采用限制性股票加股票增值权的混合模式。 张东坡( 2 0 1 2 ) 以2 0 0 6 一- - - 2 0 1 0 年度中小板上市公司年报中披露了股权激励信息的公司为 研究样本，对实施股权激励后公司业绩的变化进行了研究，结果表明，在一个股权激励周期 内，公司业绩表现为倒U 型，说明股权激励不具有长期效应。 综合以上国内的研究情况来看，目前我国企业的管理层的激励机制不太健全，我们可以 对公司的激励机制进行完善，进而达到公司股东与管理层的利益能够协调一致，从而提高公 司的价值。 2 。2 。2E 讼瑗论的国内磅究 胡继之( 2 0 0 0 ) 得出了关于经济增加值比传统的会计指标更具有价值相关性。他是调查了 t 9 9 8 年到2 0 0 1 年三年的上市公司的财务数据获得的结论，这些传统的会计指标包括营业利 润、经营活动的现金净流量和公司的净利润。 李春瑜和黄卫伟( 2 0 0 4 ) 重点在于对公司的经济增加值的理念的推广、应用。书中着重 阐述黄卫伟参与的对于经济增加值在中国公司的应用的实例，包括华为，T C L 集团和许继集 气 基于E V A 的股权激励阀题研究 豳，并对经济增加值理论进行了系列的实证研究。他们对于美国的思腾思特公司的基于经 济增加值的对于会计事项的调整进行了仔缀的探讨，得出结论：无论怎么进行会计调整，经 济增加僮理论都比基本的会计谯则中费用的摊销都要推迟，如果想要管理层和公司的股东采 用据网的决策，将费用的确认时间推迟，将收入的确认时间提前将会是比较好的办法。 ( 刘力、宋志毅，1 9 9 9 ；谷祺、于东智，2 0 0 0 ；孙铮、吴茜，2 0 0 3 等) 在会计研究 中对经济增加值做了详细的阐述和论证。在中国的财经杂志上，美国的S T E R N S T E W A R T 管理咨询公司运用了经济增加值指标对中国的上市公司是否创造价值进行了评比，并发布了 E V A 的排行榜。从此，园陵的企业也陆续选择E V A 来进行评比。L g 安i J ，思腾思特公司在进行 了E V A 僮排行之后，接收了青岛啤酒等的知名企业作为咨询的客户。东风汽车自己也启动了 经济增加值的管理。 罗丽萍、周晓东、郭岚( 2 0 1 1 ) 认为知识型员工具有自主性、创造性、滩监控性、劳动成 果难以衡量、自我价值实现动力强等特征，客观上和主观上都需要引入赣的激励模式来激励 知识型员工。通过实施E V A 股权激励可以实现知识型员工分享企业剩余的隧的，使知识型员 工的价值得到充分的体现。 1 。3 研究思路与研究方法 。3 。1 研究思路 本文的研究匿的在予以股权激励理论和E V A 理论为基础，以股权激励中的各组成要素的 实施过程和作用机递为支撑，以E V A 作为公司追求酱标为指弓| ，将E V A 理念揉入股权激励模 式中，探讨基于E V A 的股权激励模式的建立，形成一种全新的股权激励模式。 。3 。2 研究方法 本文采取规范和实证相结合盼研究方法。在规范研究部分中介绍了股权激励和E V A 的相 关理论，首先介绍了股权激励的定义，实施过程和作用枧理，股权激励的基本理论，包括委 托代理理论、人力资本理论、激励理论、剑新与风险投资理论，荠且说明了股权激励理论现 有的不足。在E V A 的理论中介绍了E V A 的定义、会计调整、计算公式，并基于此提出E V A 的 提高途径。本文将上述两个理论即股权激励理论和E V A 的理论结合在一起，提出基于E V A 的 股权激励模式。 其次本文在第五部分采取实证的研究方法，将基于E V A 的股权激励模式运用到实践中。 6 基予E V A 的般权激励问题研究 本文选取中兴遥讯股份有限公司作为实证案例，根据该公司的财务数据计算出该公司的E V A 值，并将E V A 值与公司的股权激励计划结合起来得出新的基于E V A 的股权激励模式，与该公 司已经实施的股权激励计划做对比分析，得出该股权激励模式的优点。 1 4 研究内容与创新点 1 。4 1 研究内容 本文分五个部分来分别阐述基于E V A 理论的股权激励模式。第一个部分导论阐述了选题 背景及选题意义，国内外的研究状况，文章的研究思路及研究方法，本文的研究内容以及本 文的创新点。本文的创新点在于从E V A 的角度来探讨股权激励问题，运用E V A 理论来确定和 调整公司股权激励的行权价格和行权数量。第二部分是股权激励的理论，阐述了股权激励的 定义，实施过程，作用机理和股权激励的基本理论，包括委托代理理论、人力资本理论、激 励理论、创新和风险投资理论，最后指出现有的股权激励在实践中运用的问题。第三部分是 对E V A 理论的详细阐述，阐述了E V A 的定义、会计调整和计算公式，以及公司提高E V A 的途 径。第理部分是对基于E V A 的股权激励模式的构建。首先是对该模式的定义的阐述，然后是 对该模式中的基本要素的确定，包括确定授予范围、E V A 股票价格的确定、E V A 股票股权的实 现、对E V A 股票期权计划的管理，最后指出基于E V A 股权激励的优点及不足。第五部分是对 E V A 股权激励模式的实证分析。本文通过选取中兴通讯股份有限公司来辅助实证该模式运用 昀情况，并对该公司运用该股权激励模式后对该公司的影响进行阐述。并在本部分提出了提 高基于E V A 股权激励模式适用性的建议，包括进一步完善相关的法律法规，进一步监控资本 市场。在后记中阐述了将E V A 的理念引入公司的措施，从公司的目标、从E V A 的理念、从上 级到下级逐级渗透来加强该模式的实践。 1 。4 2 创薪点 本文的创新点在于将E V A 的理论运用到股权激励模式中，形成独特的箴权激励模式，通 过计算公司本年和上年E V A 值，重新确立股权激励计划中的授予数量和行权价格，解决了公 司的行权价格以市场价格为基础的缺陷，避免了管理层操纵股价的阀题。在E V A 的股权激励 计划中，公司在授予期权时根据公司自身的情况来确定行权价格，在等待期行权价格根据本 年和上年的E V A 值的变化来确定，每年的授予数童调整也是如此，解决了公司对管理层只奖 不惩的问题。这样使公司的管理层以E V A 值的最大化为目标，考虑公司股权资本成本，进而 基于E V A 的股权激励阔逝磅究 能够有效地使用资本，为股东刽造价值。将该模式运用到实践中的情况展开论述，提出基于 E V A 理论的殷权激励模式可以提高公司的价值，并提出对该模式的适用性建议。E V A 理念在我 国实施还处于起步阶段，应该重实质轻形式，不是非要将E V A 理论中教条的照搬，应该注重 从理念和浅层次的角度来实施E V A 的股权激励模式。 经济增加值所代表的“资本成本”理念对中国企业其实不断生，在中匿企业中，有些比 较负责和有能力的经理人在做决策时也会想到“桃会成本”。但是没有形成系统。在企业中加 入经济增加值指标，首先应该对其中的首要的观点和理念整合起来。每个企业的具体情况都 不一样，应该具体问题具体分析，没有万能方法和万能钥匙，只要每个企业都按照基本的理 念原则来看，只要这样的理念深入人心，也会出现合适的方法。 2 股权激励理论 2 。 股权激励定义 著名的经济学家贬当斯密在饨的著作黧富论中有一段关于经营者的激励约束的表述： “在对公司的钱财的处理上，股份公司的董事们为他入努力，私人公司的负责人则是为自己。 因此，要想股份公司的董事们对待公司的钱财像私人公司负责人那样是很难做的”这被 认为是对公司管理层的激励约束方藏最早的论述。在此之后，股权激励逐渐被人们认可并推 广应用，股权激励相关概念归纳如下： 股权激励是指使管理层在一段时问内持有般权、在这段时问内可以有增值的 | 叟入，并且 需要承担风险的种激励方案。此方案使受托人更多地关注公司价值，抑制短期行为，弓| 导 和激励长期行为，有助于公司长裳目标的实现。 我们可以按照激励对象和股权收益权力与义务之间的关系，将股权激励分成三种类型： 期权激励、期股激励和现股激励。期权激励是公司的委托人给予公司受托人的一釉选择的权 力，在这种方式下公司与经理人事先约定，在未来的一段时闻内可以按照合同中规定的价格 来购买一定量的股票。期股激励同期权激励有类似的地方，也是公司与激励对象约定，员工 可以在未来的时间按照某一确定的价格来购买股票，并且期股激励中未来的购买股票的价格 的制定是按照当前的价格确定的，并且这种激励方式对激励对象在殷买股票后的出售也是有 限制的。现股激励是公司与经理入约定，公司直接将股票赠给激励对象或者是公司按照当前 的价格将股票出售给管理人，并且激励对象在持有该股票期间不能& 售。 8 基于E V A 的股权激励问题研究 期权激励给了激励对象更大的选择权，并且它有一个很大的优势便是公司没有现金支出， 可以节省很大的成本，所以这种方式的股权激励运用较广泛。 2 。2 股权激励计划的实施过程和作用机理 2 2 1 股票期权计划实施的第一个环节授予 授予股票期权发生的曰期被称为授予日。在授予日，公司将明确公布以下几点：( 1 ) 股 票期权计划的宗旨；( 2 ) 骰票期权计划的授予范围即激励范围，即哪些员工将有资格成为该 股权激励计划的受益人；( 3 ) 激励额度，即该股权激励计划决定对每位员工发放多少股票期 权。各个公司通过对股票期权计划细节的不同规定，可以达到其各自的宗旨和目标。 实施对象：在制定股票期权计划时，明确其激励对象是第一步。该计划中的实施对象一般 是公司的高层管理人员，他们对公司的整个憾况了解的很透彻，并且他们的任何举动对公司 的资产和鲎绩以及公司的般票价格的波动都产生很大的影响。并且，对于一些高科技的行业， 研发人员是关键岗位员工，也非常重要，所以也应将他们纳入公司的股权激励范围。 2 。2 。2 股票期权计划实施的第二个环节等待 在第一个环节授予股票完成之后，便进入公司的股票期权计划的第二个环节等待， 因为在员工获得股票期权之后，他们并不可以马上行权，必须等到公司的行权条件达到之后 才可以行权。并且在达到行权条件之后只能在规定的时期内才能行权获得股票，通常说是四 到十年较合适。而且规定的时期越长，激励对象取得较大收益的机会也越大，并且期权的内 在价值也越高。 2 2 3 股票期权计划实施的第三个环节行权 行权价格：在制定股票期权计划中，公司会明确指出将来行权期激励对象的行权价格， 即未来购买或者出售股票的价格。一般来说，公司的行权价格便是在制定该股权计划之时的 股票的市场价格。不过公司的股票市场价格并不能够精确的衡量公司魄经营业绩，所以行权 价格可以做出调整。比如，该行权价格可以选择高于股票市场价格也可以低于股票市场价格。 也可以将行权价格设定成可变的，根据公司的业绩来做调整。 数量：在铡定公司的股票期权计划时，一个很重要的问题是要明确此次公司的股票期权 授权数量的总额，它可以占到公司的总般本的多大比例，不能太大也不能太小，一般为l 鹦到 参见郑贤玲：股票期权制一理论与实践 9 基于E V A 的股粳激励闷题研究 溅，即此次计划授予股票数量盼总的规模。并且应该考虑所有的股票应该怎样来分配，根据 激励对象的职位，能力，贡献大小来分配可以拿到的期权数量，以期达到最大的激励效果。 2 2 。4 股票期杈激励的作翔机理 在设计股票期权计划时，把它看成是看涨期权。而且公司的激励对象要想获得利益必须 是行权价格小于行权豳股票价格。并且激励对象获得的收益大小便是两者之差。如果公司晌 股票价格在行权日高于行权价，那么激励对象会行权赚取差价，如果公司的股票价格在行权 圈低于行权价，那么激励对象不会行权。所以，如果行权价确定了的话，激励对象的未来收 益是与股票价格是正相关的。并且公司的股票价格也是未来收益购现值，所以激励对象与公 司的趟标此时是一致的，都是要提高业绩来提升般价。 2 。3 股权激励基本理论 2 3 。 委托代理理论 现代企业的基本理论之一便是委托代理理论，也是股权激励问题的基本理论之一，随着 经济和生产技术的不断发展，专业分工越来越细化，职业的经理人便出现了，所以劳动分工 是委托代理关系产生的根本原因。 从契约理论得出，委托人在建立对受托人的激励和约束机制时，必须得对受托入适当的、 合理的激励措施来达成诱者之间的因标，另外公司应对受托人实施监督来限制受托人的行为， 该行为可能对公司和股东不利。股权激励制度便是基于此才产生的，他激励管理层关注公司 的长远目标，而且还可以使得公司的管理层和股东的利益协调一致。这样避免了公司管理层 的短期行为，提高公司的长期价值，并且这种制度还能避免受托人的道德风险锄。 2 。3 。2 人力资本理论 在二十世纪五十年代，美国的经济学家舒尔茨提出了人力资本的说法，这是因为经济学 家在调查关于圈家的经济增长原因时发现，以前只是认为劳动力和物质瓷本是经济增长的原 因，还有一部分的原圜无法解释，美圈的经济学家舒尔茨将此原因归结入力资本因素。 他认为，现代教育、员工的培i ) i | 、保险医疗、求职还有其他方面的资本的投入，这些都 构成了人作为资本的成本。并且，人力资本对于企业是最重要的价值因素。既然人力资本也 是有成本的，所以他应该和其他的投入资本一起来进行分配利润。通常来说他包括两个方面， 国参觅黄卫锈，李春瑜：E V A 管理摸式。 l O 基于E V A 的股权激励问题研究 一个是异质性的，一个是一般的人力资本。两者的不同点是他们对企业的贡献不一样。前者 主要是说企业的高级管理人员和关键岗位的员工，是公司的骨干，后者主要是说公司的普通 员工。公司的激励制度的激励人员主要是异质型的人力资本，他们的技术和管理能力很强， 是主导公司方向的中坚力量，并且公司的利润主要还是异质型人力资本来创造的，他们是很 重要、很宝贵的人力资源，如果没有他们的话，公司是不能正常发展的。所以应该重点激励 异质型人力资本。 人力资本与物质资本一样存在着产权问题，而且人力资本的所有权只能属于劳动者个人， 人力资本的这种专有性和专用性决定了人力资本使用的有偿性和激励性。他的发挥和使用决 定于他的所有人，所以公司进行相应的激励才可以使用该人力资本。从上文的分析我们可以 看到企业家是一个企业的支柱，特别需要建立和健全公司对企业家的激励机制。 2 3 3 激励理论 为了解决股东与经理人之间的委托代理问题，激励是其中的一个手段，促使经理人行为 导致的经济后果与股东所期望的能够相一致。以下是关于激励理论的论述： 2 0 世纪6 0 年代末，马里兰大学教授洛克提出，对工作有一个明确的目标是激励机制的 起源。目标的设置有三个特点：比较具体、可接受与富于挑战。工作目标的具体是指在给工作 人员安排任务时，明确他们必须要做什么，需要付出多少汗水，而且所提出的目标是相当的 精确。工作任务富有挑战是指它的难度，这样的工作更能激发员工投入工作的热情，激发最 大潜能。工作目标的可接受是指不能提出超出能力范围的要求，否则员工会觉得太难而知难 而退，而应该是员工经过一定的努力可以达到该目标，即“跳一跳，摘桃子”。 美国著名的心理学家马斯洛在他的人类动机的理论中提出了层次需求理论，以下五 个层次是他理论的组成部分：这便是生理、安全、社交、尊重和自我实现，这几个需求是从 低到高排列的，而且满足高需求的情况必须先满足较低的需求。该理论说明，