员工招聘与选拔ppt.ppt

欢迎观看,【非常欢迎观看本文档】,第四章员工招聘与选拔,教学目标：了解员工招聘的原则与渠道理解员工招聘的程序掌握招聘面试的方法了解心理测试与情景模拟的作用,先人后事,在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不时竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。柯林斯从优秀到卓越,10万人挤爆北京2012年春季人才大市场招聘会,招聘环境的制约与影响因素,前言:,5,招聘环境分析,6,引导案例：强盛公司的员工招聘工作为什么会产生失误？,强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两种方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者，人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部，许晓初经理从中挑选了两人，朱强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，而且没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。,面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人，看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好他的。”“既然他将与你共事，当然由你作出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。讨论题：（1）强盛公司为什么会选错李平？你能谈谈具体原因吗？（2）在此公司招聘流程中存在什么问题？,第一节员工招聘的原则和渠道,员工招聘的意义员工招聘的原则员工招聘的渠道,一、员工招聘（recruitment）的意义,概念：指组织采用一定的方法寻找、吸引潜在的求职者，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。1、招聘是组织获取所需人力资源的基本手段2、招聘是提高组织hrm效益的重要起点和基础3、招聘是提高组织声誉和知名度的重要手段4、招聘是增强组织活力的重要途径5、招聘的结果会直接影响组织的人员流动率,二、员工招聘的原则,1、双向选择，公平竞争原则2、全面、择优、能级原则3、坚持标准、宁缺毋滥原则4、节约成本、讲求效率原则5、遵守法律、法规原则,三、员工招聘的渠道,按照招聘人员来源不同，可分为内部招聘和外部招聘。（一）内部招聘职位空缺时，在组织内部寻找、挑选合适的员工填补空缺。途径：内部调配、内部晋升、工作轮换和重新聘用等优点：为员工提供职业发展空间；建立内部竞争激励机制；可以减少招聘费用和风险；能提高组织人力资本投资的回报；有利提高员工的忠诚度稳定员工队伍。缺点：选择性有限；容易论资排辈和“近亲繁殖”；不利于组织创新意识和活力的增强；不利于组织的团队合作；可能导致未提升者积极性受挫、士气低落。,（二）外部招聘渠道,1、广告招聘通过媒体发布招聘广告是一种最普遍适用的招聘方式优点：适用面广、影响大；应聘人员量多、选择余地大；保留较多操作优势缺点：应聘者鱼龙混杂、甄选难度大；刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；精心设计广告,外部招聘渠道,2、校园招聘校园招聘是吸引后备人才最普遍的渠道优点：能招到成本低，潜力大的员工；14能批量招聘；有助宣传企业形象缺点：用于平时沟通的时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通,校园招聘记录表,外部招聘渠道,3、职业介绍机构职业介绍所、人力资源中介公司、人才市场、劳动力市场等优点：招聘周期短、时间省；选择范围大缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本4、猎头公司（executiverecruiters，headhunter）专门为委托人“搜寻”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的机构优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高缺点：周期较长，费用较高,外部招聘渠道,6、熟人推荐通过本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网,外部招聘渠道,7、网络招聘利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通；选择余地大；不受时间、地域的限制缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在技术上还较落后；必须具备上网条件,第二节员工招聘的程序,人员招募（招募流程）人员选拨人员录用招聘评估,20,员工招聘程序图,识别招聘需求,制定招聘计划,初步筛选,录用决策,签定劳动合同,发布招聘信息,接受应聘者申请,招募,笔试面试,心理测试,情景模拟,背景调查、体检,招聘评估,试用,正式录用,新员工培训,选拔,录用,评估,劳动合同法第二十二条规定：“用人单位有权在试用期内解除劳动合同”条件限于“劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形”。而该法第三十九条、第四十条分别指出：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务，或者用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”,选拔,23,2.单选题（）是整个招聘活动的核心，也是最关键的阶段。准备阶段实施阶段评估阶段面试阶段,实战演练,答案：,24,1.判断题从狭义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段。,实战演练,答案：（）从广义上讲，招聘工作包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；从狭义上讲，招聘工作是指招聘的实施阶段，主要包括人员招聘、人员选拔和人员录用三个环节。,25,：,员工招聘流程介绍）,（一）招聘准备阶段1.招聘需求分析2.明确招聘职位的工作特征和要求3.制定招聘计划和招聘策略,二、员工招聘三大阶段,27,1.招聘需求分析人力资源需求诊断,（1）产生-组织人力资源的自然减员-组织业务量的变化或业务范围的拓展-现有人力资源配置已不适应组织的发展,28,招聘需求与组织发展,一般地说，组织在运营过程中始终处于人力资源的供需变动状态。在组织扩张时期，组织人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源管理部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在组织稳定时期，组织人力资源在表面上可能会达到稳定，但组织局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、补充空缺、不胜任岗位、职务调整等情况，组织处于结构性失衡状态；在组织衰败时期，组织人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源管理部门需要制定裁员、下岗等政策。因此，招聘工作对现代组织来说是经常性的。,29,（2）招聘需求搜集步骤：由企业统一制定人力资源规划，由各部门根据长期或短期的实际工作需要提出人员需求。由人员需求部门填写“人员需求表”。人力资源部审核并依此进行招聘计划制定。内容：包括空缺职位、工作描述、任职资格等。,30,（3）招聘信息需求整理包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。（4）招聘需求信息的报送人力资源部门将打印出来的人员招聘信息正式递交主管人员或部门批准。,31,2.明确招聘职位的工作特征和要求工作说明书的制定和修改,工作说明书是对某类岗位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件，以及上岗员工资格条件等的书面记录。工作说明书是全面了解组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行描述和研究的过程，借此可以确定组织的用人需求，是招聘的依据。,32,who：谁来从事这项工作？what：这项工作具体做什么事情？when：工作时间怎么安排？where：工作地点在哪里？why：从事这项工作的目的或意义何在？whom：为谁从事这项工作？how：如何从事这项工作？,“6w1h”,33,胜任力素质冰山模型,34,3.制定招聘计划和招聘策略,1）确定录用人数以及达到规定录用率所需要的人数2）从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔3）确定录用基准4）录用来源内外部招聘5）招聘录用成本计算,35,*思考：招聘一个应届毕业生的成本是多少？,36,实战演练,.判断题招聘工作一般是从发布招聘信息开始的。答：（x）招聘工作一般是从提出和确定招聘需求开始的。2.判断题：招聘需求信息的整理包括对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印。答：（正确）,37,1.人员招聘2.人员选拔3.人员录用,（二）招聘实施阶段,38,招聘实施阶段的基本流程,1）发布招聘信息与应聘人员申请2）初步筛选与通知面试3）考试和人员测评4）体检与资料核实5）人员录用,39,1）发布招聘信息,a）制作招聘广告,b）发布招聘广告,广告内容企业情况简介；职位情况介绍；任职资格要求；相应的人力资源策略；应聘者的准备工作；应聘的联系方式；,媒体选择报纸杂志网络公司布告其他,40,各种媒体的特点,41,2）简历与应聘申请表的筛选,42,应聘申请表,（续）,2）简历与应聘申请表的筛选,筛选简历的方法（）分析简历结构（）重点看客观内容（）判断是否符合技术和经验要求（）审查简历中的逻辑性（）对简历的整体印象,筛选申请表的方法（）判断应聘者的态度（）关注与职业相关的问题（）注明可疑之处,45,笔试是一种最古老又最基本的选择方法。通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。面试是最常见的招聘方式，能够直接接触应聘者，能够综合了解应聘者各方面的素质。情境模拟是一种非常有效的招聘方法，通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试是一种比较先进的测试方式，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。,3）人员测评,46,（1）笔试,笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的选择。,47,（2）面试,面试的方法根据面试所要达到的效果：初步面试和诊断面试；根据面试的结构化程度：结构化面试和非结构化面试；根据面试过程的人员：个别面试、小组面试和集体面试；根据面试的内容：压力面试和非压力面试；根据面试内容的设计重点：行为性面试、情境性面试和综合性面试,133,（2）面试,面试的环境面试的环境应该是舒适、适宜，有利于营造宽松的氛围。握手、微笑、寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到比较好的作用。面试的环境必须是安静的。在面试的环境方面，值得注意的是面试官与应聘者的位置如何安排。,49,a),b),c),d),常见位置排列,50,（2）面试,面试中的原则s:situation（背景）要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景之下t:task（任务）要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务a:action（行动）要了解应聘者为了完成这些工作任务采取的行动r:result（结果）要关注结果。每项任务在采取了行动之后的结果是什么,51,面试中常见错误与改进,在面试中常犯的错误有：(一)面试目的不明确；(二)不清楚合格者应具备的条件；(三)面试缺少整体结构；(四)偏见影响面试；1.第一印象（也称为首因效应）；2.对比效应；3.晕轮效应；4.录用压力；消除上述面试中常见的错误，提高面试效果的方法是对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备，采用结构完整的面试。,52,把握面试“黄金三分钟”,53,（3）情境模拟,模拟实际工作情境，使应聘者参与，从而对其作出评价的一类测评方法。最常的三种方法：（1）文件篓测试法（2）无首领小组讨论法（3）商业游戏,54,（4）心理测验,指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。,55,以下列出的是人员素质要求与其相应的最佳测试方法：1.经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等；2.人际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等；3.智力状况：笔试方法等；4.工作动机：心理测试、情境模拟、面试等；5.工作经验：资历审核、面试中的行为描述法等；6.身体素质：体检等。,根据岗位和才能要求选择对应的方法,56,4）体检与资料核实,（1）体检包括：常规身体检查、根据行业要求的特殊项目检查;为节约成本（体检费用一般由招聘方支付）起见，体检一般是人员选拔的最后一个环节；要求应聘者在一定时期内到招聘方指定的医疗机构（达到等级标准）接受体检。,57,（）背景调查背景调查通常是指用人单位通过第三者（原雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人）对应聘者的情况进行了解和验证，从本质上来讲是一个信息辨伪的过程。调查内容：受教育水平（文凭）、培训情况（各种证书）、工作经历、工作能力、人品口碑、兴趣爱好等；调查方法：电话调查、上门访谈、函调等；遵循原则：1、只调查与工作有关的情况，并作书面记录备用；2、重视客观事实、忽略主观评价；3、慎重选择“第三者”；4、估计调查材料的可靠程度；5、利用结构化表格，避免重要问题的疏漏；,58,人员选拔时应注意的问题,1.简历并不能代表本人；2.工作经历比学历更重要；3.不要忽视求职者的个性特征；4.让应聘者更多地了解组织；5.给应聘者更多的表现机会；6.面试安排要周到；7.面试考官要注意自身的形象；,59,5）人员录用,60,员工入职的相关法律问题,（1）建立健全员工招聘、录用管理规章制度（2）知情权的使用及证据的保存a）企业的知情权。企业在招聘员工时，若需了解员工的身体健康状况、工作经历等，应聘者有义务将真实情况告诉企业。如果应聘者提供虚假信息，则属于欺诈行为。劳动法第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。,61,b）员工的知情权。企业在招聘员工时，应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。在录用员工时，企业应将管理制度明确告知员工。对不知情的信息，在发生劳动争议时员工可通过法律途径主张权利。c)证据的保存。为了规避风险，企业应确立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录