湖南城市学院师资队伍建设规划.doc

n湖南城市学院20052010年师资队伍建设规划为了实现学校下一步发展规划目标，保障本科教学水平评估，努力建设一支学历、职称、年龄结构合理的师资队伍，根据教育部关于加强高等学校师资队伍建设的意见、湖南省2010年高等教育事业发展规划以及我校学科建设、专业建设、课程建设、学生规模建设和现有师资情况，特制定20052010年师资队伍建设规划。一、教师队伍现状与存在的问题截止2004年底，我校有专任教师563人，具有高级专业技术职称共161 人，占教师总数 24.6% ，其中教授 23 人，占3.5% ; 讲师210人，占 32.2% ;专任教师中具有硕士及以上学位的，共 108 人，占教师总数16.5% ，其中博士 5 人。我校是2002年4月由原湖南城建高等专科学校与原益阳师范高等专科学校合并升本的，升本以后，专业学科进行了调整，教师队伍人数是逐年增加的，师资队伍的职称、年龄、学历、结构得到了改善。教师的教学科研能力与综合素质也在不断加强，保证了学校逐年扩招的正常的教学需要。但从学校的发展规划来看，我校师资队伍与本科教学水平评估仍有一定的差距，还有许多问题和困难。第一，教授所占比例低现有教授23人，仅占教师总数的3.5% ，这将严重影响学校的学科建设、专业建设以及本科教学水平评估。第二，中青年教师学历层次偏低具有博士学位的教师只有 5 人，硕士学位 103 人。第三，教师专业结构、学科结构不合理，高水平的学科、学术带头人匮乏；有影响的科研成果甚少。原益阳师专中一些师范教育类专业萎缩或停招学生，教师要转型；省级重点建设学科少，学术梯队尚未形成，学科建设后继乏人。第四，现有师资队伍中，一是双高人员不稳定，二是部分教师工作责任心和价值取向还存在问题，不求上进，满足于现状。二、师资队伍建设规划的指导思想师资队伍建设规划指导思想是以提高学术水平和创新能力为核心，以培养和造就一批具有城市特色的学科带头人为重点,带动教师队伍整体水平提高，立足培养，积极引进，加大投入，营造良好的学术环境，建设一支结构优化、素质良好、特色明显的师资队伍。三、师资队伍建设规划目标1、总体目标根据学校规划目标，到2010年，学校将发展成为一所城市特色突出，紧紧围绕城市建设的规划、建设、管理、经营，文理渗透，理工结合，多学科协调的现代化、开放性、教学型的全日制本科院校。2010年学校在校招生规模16000人，其中本科生12000人；教师队伍达到900人，其中正高专业技术人员108人，副高285人，中级342人，高级职称占教师总数的43.7%；博士70人，占教师总数的7.8%，硕士学位510人，占教师总数的56.6%，硕士及以上学位占教师总数的64.4%。 2、分年度分类目标2005-2010年师资队伍建设规划年份按职称分按学历分引进和培养自然减员生师比合计正 高 级副 高 级中 级初 级无 职 称合计博士硕士本科专科及 以下合计其中:高学历高职称学术带头人200456323118210179335635106436164532519:01200564535140245177486458170454136745619:012006710501702601785271019205473137350618.5:12007780652352951454078030296444108270518:012008840782453081793084047355428106558718:01200987095260350126338705841538984239218:012010900108285342130359007051031554037318:01四、具体措施人才是高校生存与发展的决定性因素。我们要牢固树立人才是第一资源的观念，以人才机制、人才环境和人才资源能力建设为基础，以人才总量增加与学院发展相适应、师资素质提高与管理体制改革相适应、人才结构调整与学院学科、专业、课程建设相适应为目标，以高层次人才和急缺人才开发为重点，抓住培养、吸引和用好人才三个环节，努力建设高素质的师资队伍，为推进我院改革和发展提供坚实的人才保证。1、深化人事制度改革，稳定高层次人才继续推进人事制度改革，完善湖南城市学院岗位聘任与岗位津贴实施办法。全面引进竞争机制，在学院全面推行竞争上岗、公开招聘和人才市场选聘，建立健全以考核评价为基础，与岗位责任和工作业绩相挂钩，短期激励与长期激励相结合的激励机制。建立以聘用制和岗位管理为主要内容的人事管理制度。积极完善收入分配制度的改革，充分发挥分配机制对人才的激励作用。教学系列岗位津贴要真正体现多劳多得，优劳优酬，鼓励教师敬业、勤业、精业。建立健全考核奖惩制度。对在教学科研中做出突出贡献的人员予以奖励，充分调动广大教学科研人员的工作积极性，推动教学科研事业的发展。对于不努力工作、不履行职责、违反校纪校规者，要予以处分和惩罚。2、积极引进，优化教师队伍结构首先要发挥政策优势。以广阔的视野、开放的理念，大胆突破身份、户籍等政策难点，对高层次人才，可实行“户口不迁、身份保留”的灵活政策和机制。进一步完善人才引进，从简从速办理引进人才的有关手续。其次要拓展引进领域。在人才引进，特别是“双高”人才引进中，要打破人才所有制和地域界限，充分利用社会人才资源，建立一支相对稳定的流动教师队伍。采取调入、聘用、借用、合作研究、学术交流等办法，吸纳社会人才智力资源。进一步提高高层次人才引进待遇和现有高层次人才的待遇，逐步形成结构优化、充满活力的学术梯队和学术群体。引进人才不仅可以优化师资队伍结构，而且可以为我院注入新的活力，全面促进教学科研水平的提高。要切实落实学院人才引进优惠政策，千方百计通过各种形式积极引进人才，加大对重点学科、专业和具有高学历高职称教师的引进力度。以国家“新世纪百千万人才工程”、教育部新世纪优秀人才支持计划和湖南省“新世纪121人才工程”、“芙蓉学者计划”、湖南社科“百人工程”等重大培养计划、重大科研项目、重点学科和重点专业以及学校优秀教师、教学十佳等为导向，积极推进教学、科研团队建设，加大学科带头人、青年骨干教师的培养力度。建立开放、流动、竞争、协作的教学科研机制，造就一批中青年高级专家。健全和完善高层次人才队伍建设的工作体系，努力改善工作条件，大力营造激发创新创造的工作环境，在重点学科、重点专业造就优势人才群体。3、立足培养，实施“教授、博士工程”坚持以能力建设为核心，进一步加大对中青年教师的培养力度；以造就学术名师和教学名师为目标，健全学科带头人选拔培养机制。鼓励和支持具有高级专业技术职务的教师，特别是中青年教师，积极参加国内外的学术交流、科研合作。注重教师的“双语”教学能力、实践教学能力的培养。学校每年有计划地拨专款重点支持青年教师攻读博士、硕士学位。从2005年开始每年选送15名教师攻读博士学位，组织40名左右中青年教师脱产或在职攻读硕士学位。力争到2010年，实现青年教师硕士化。4、优化环境，为人才创新提供良好的条件建立各类人才建设载体，为人才搭建创业平台。加大为人才服务力度，为人才排忧解难，努力在全校营造人人尊重人才、人人爱护人才的良好氛围。营造尊重知识、尊重人才、提供创新、鼓励拔尖的良好氛围，形成爱才、重才、容才、护才的环境。做好政府特殊津贴、“湖南省优秀专家”、“教学名师”、“十佳青年教师”等评选表彰活动，加强对优秀教师的表彰奖励。切实改善教师的工作生活条件，构建教师良好的事业、生活平台，解决教师的实际困难。真正做到事业留人、政策留人、感情留人。5、加强师资队伍建设的领导与师资管理明确人事处、教务处、科研处、各系部及后勤基建处、资产管理处的职责，建立良好的服务意识，树立强烈的责任感。人事处负责师资队伍建设的编制、规划、教师资格认定、职称评聘、工资福利、教师调配、师资培训、青年骨干教师的选拔和培养等；教务处负责教师授课资格认定，教风建设，教学过程的管理，教学评估和教学质量的考核检查，外聘教师的聘请管理和教师的奖罚等；科研处和学位办负责学科特别是重点学科、重点专业的师资队伍建设，教师科研工作的组