（中国少数民族经济专业论文）西部国有企业员工绩效考评研究.pdf

摘要 y 7 1 6 2 6 0 在知识经济时代，人力资源是社会发展的第一资源已是不争之事 实。人力资源管理部门已经突破了传统的人事管理的范畴，而变为企 业重要的决策部门和参谋部门。随着人力资源管理理论与实践的不断 发展，很多问题也亟需解决，其中绩效考评问题是最为棘手的问题， 即使是世界一流的企业，员工绩效考评也存在问题。因此，本研究既 具有挑战性，又具有重要的现实意义。 西部国有企业在西部地区经济发展中具有举足轻重的地位，从某 种意义上说，西部地区的经济崛起，关键在于国有企业的腾飞。相对 东部地区国有企业，西部国有企业的管理观念、方式相对滞后，员工 绩效考评体系亟需建立与完善。与世界企业的发展趋势一样，西部地 区国有企业要真正实现科学管理、增强其竞争力，就必须建立科学、 合理的绩效考评管理系统。因此，本研究对西部经济的发展决策具有 重要的参考价值。 找出西部地区国有企业员工绩效考评存在的问题，剖析其原因， 依据理论基础与可资借鉴的经验，为西部地区国有企业完善员工绩效 考评体系提供切实可行的对策是本文的研究思路。先分析绩效考评研 究的动态、绩效考评的基本内涵、研究的基础理论和相关理论及绩效 考评的发展趋势，从而为后面的深入分析、研究奠定了深厚的基础和 提供了有力的支撑；分析西部国有企业员工绩效考评中存在的问题并 提供解决之策是本文的核心部分，通过对西部国有企业的调查及进行 相关的文案研究，本文分析了西部国有企业员工绩效考评主要存在的 六大问题，这六大问题提出的角度和侧重点都不一样，有绩效考评定 位问题、考评制度的问题、考评方法选择问题等等。针对这些问题， 笔者深刻剖析j ，形成这些问题的原因，既有理论上、机制上、认识上 的，也有考评体系及人员素质上的原因。同时借鉴了美国、日本、新 加坡等发达国家员工绩效考评的先进经验，这些先进经验对解决西部 国有企业员工绩效考评中存在的问题很有参考价值。在理论分析、问 题分析、经验借鉴的基础之上，本文提出了完善西部国有企业员工绩 效考评体系的必要性与对策，西部国有企业的振兴、核心竞争力的提 升等都需要员工绩效考评体系的完善；在对策上，主张首先要强化学 习、更新观念、提高对员工绩效考评重要性的认识；强化领导作用， 确保全员参与是绩效考评顺利进行的前提：而绩效考评能否有效、科 学地执行还在于要建立有效的绩效管理系统；企业文化是基础，建设 优秀的企业文化是绩效考评有效执行的根基；而绩效考评系统要健全 并发挥良好的作用，也需要西部国有企业整体管理水平的提升，所以， 必须提高西部国有企业的整体管理水平。 目前国内学者对西部国有企业员工绩效考评进行系统、深入的研 究还是空自，笔者对此的研究本身就是创新，笔者针对西部国有企业 员工绩效考评存在的问题，提出了一套较有操作性的对策，希望会对 西部国有企业员工绩效考评的理论与实践提供一定的帮助。 关键词：话部国有企业，员工绩效考评，绩效管理 a b s t r a c t i nt h ea g eo fk n o w l e d g e b a s e de c o n o m ys o c i e t y , i ti saf a c tt h a tt h e h u m a nr e s o u r c ei st h ef i s tr e s o u r c e so fs o c i a ld e v e l o p m e m t h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ts e c t i o nh a sa l r e a d yb r o k e nt h ec a t e g o r yo ft h e t r a d i t i o n a lp e r s o n a lm a n a g e m e n t ，b u tc h a n g ei n t ot h ei m p o r t a n td e c i s i o n s e c t i o na n ds t a f fo f f i c e rs e c t i o no ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e w i t ht h e t h e o r i e sa n dp r a c t i c e so ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e si sc o n t i n u o u s l y d e v e l o p i n g ，al o to f p r o b l e m sa l s of o r c et ot r e a tt or e s o l v e ，a m o n gt h e m , t h er e s u l t se x a m i n a t i o np r o b l e mi st h em o s tt r o u b l e s o m ep r o b l e m c a n s a y , e v e ni st o p - g r a d eb u s i n e s se n t e r p r i s ei nw o r l d ，i t se m p l o y e e sr e s u l t s i sa l s on o t p e r f e c t ，t h er e s u l t se x a m i n e st h ep r o b l e mt h a tt h ep r o b l e ma l s o s l i l li st h e s eb u s i n e s se n t e r p r i s e sh e a d a c h e s o 、t e x t u a lr e s e a r c hi ss i n c e h a v es e xo f c h a l l e n g e ，a n dt h e nh a v ei m p o r t a n tr e a l i s t i cm e a n i n g w e s t e r n r e g i o n t h es t a t e o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s e h a st h e p r o m i n e n tp o s i t i o ni ne c o n o m yd e v e l o p i n go fw e s t e r nr e g i o n , s a yf r o ma c 七r t a i nm e a n i n g ，t h ee c o n o m y g r o w s , o f w e s t e r nr e g i o n ，t h ek e yl i e si nt h e f l y i n g o fi t ss t a t e - o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s e b u tc o m p a r e d w i t l l s t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ei ne a s t e r nr e g i o n ，t h em a n a g e m e n ti d e a , w a yo ft h ew e s t e r nr e 百o ns t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ef a l l sb e h i n d m o r e ，t h er e s u l t so ft h ee m p l o y e ee x a m i n e ss y s t e mw a n t st oh a v ear i g h t w a ya n dt h ee s t a b l i s h m e n tw i 廿lp e r f e c t s i m i l a rt ot h ed e v e l o p m e n tt r e n d o ft h ew o r l db u s i n e s se n t e r p r i s e ，w e s t e r nr e g i o ns t a t e - o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s ew a n t st or e a l l yc a l t yo u tt h e s c i e n c em a n a g e m e n ta n d s t r e n g t h e ni t sc o m p e t i t i o na b i l i t y , h a v et ob u i l du ps c i e n c e ，r e a s o n a b l eo f t h er e s u l t se x a m i n a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m s o ，t h i sr e s e a e hh a st h e i m p o r t a n tr e f e r e n c ev a l u et ot h ew e s t e r nr e g i o ne c o n o m i cd e v e l o p m e n t d e c i s i o n f i n d i n gt h ee x i s t e n tp r o b l e mo fe m p l o y e et h er e s u l t se x a m i n e so f 1 s t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ei nw e s t e r nr e g i o n ，a n a l y z i n gi t s r e a s o n ， a c c o r d i n gt o t h et h e o r i e sf o u n d a t i o na n dt h e e x p e r i e n c et h a td r a w s l e s s o n sf r o m ，e x a m i n et h es y s t e mt op r o v i d et os l i c et h ea c t u a l l yv i a b l e c o u n t e rp l a ni st h ew a yo ft h i n k i n go ft h et e x t f i r s t l y , a n a l y z et h e d y n a m i cs t a t eo ft h er e s u l t s e x a m i n a t i o nr e s e a r c h ，b a s i cc o n t e n to ft h e r e s u l t se x a m i n a t i o nf o u n d a t i o nt h e o r i e so fs t u d y i n ga n dt h ed e v e l o p m e n t t r e n do fr e l a t e dt h e o r i e sa n dt h er e s u l t se x a m i n a t i o n t h u sf o rb e h i n do f t h o r o u g ha n a l y z ea n ds t u d yt ol a yt h ed e e pf o u n d a t i o na n dp r o v i d et o p r o pu pe m o l l i e n t l y ；a n a l y z ew e s t e r nr e g i o nt h es t a t e - o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s et h ee m p l o y e et h er e s u l t se x a m i n a t i o ni sat e x t u a lc o r ew j 也t h e p l a nt h a tp r o v i d et or e s o l v ei nt h ee x i s t e n tp r o b l e mp a r t , p a s st ow e s t e r n r e g i o nt h ei n q u i s i t i o no ft h es t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ea n dc a r r yo n t h er e l a t e dd o c u m e n tr e s e a r c h _ t h es t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s eo f t h i s t e x td e t e c t i o nw e s t e r nr e g i o ne m p l o y e er e s u l t se x a m i n a t i o ni nm a i ne x i s t t h es i xg r e a t e s tp r o b l e m s ，t h e s es i xp r o b l e m sp u t sf o r w a r do fa n g l ew i t h l a yp a r t i c u l a re m p h a s i so nt oo r d e ra l ld i f f e r e n t h a v et h ef i x e dp o s i t i o n p r o b l e m ，e x a m i n et h ei n s t i t u t i o n a lp r o b l e ma n de x a m i n et h em e t h o d c h o i c ep r o b l e me t c a i ma tt h e s ep r o b l e m s ，t h ew r i t e rw a sd e e pt o a n a l y z et ob e c o m et h er e a s o no ft h e s ep r o b l e m s ，c u r r e n tt h e o r e t i c a l l y , i d e au p ，t h ep r o b l e mo nt h em e c h a n i s m , a l s ot h ec h a r a c t e rp r o b l e ma n d r e s u l t so fs o m e o n e sm e m b e rm a n a g et h ep r o b l e mo ft h es y s t e m a tt h e s a m et i m e ，t ot h er e s e a r c ho ff l o u r i s h i n ga n dn a t i o n a lb u s i n e s se n t e r p r i s e i nt h eu n i t e ds t a t e s ，j a p a n ，s i n g a p o r ee t c r e s u l t se x a m i n a t i o n ，d r a w l e s s o n sf r o mi t sa d v a n c e d e x p e r i e n c e i s v e r ym e a n i n g f u l t o w a r d s r e s o l v i n gw e s t e r nr e g i o n t h es t a t e - o w n e d e m p l o y e et h er e s u l t s e x a m i n a t i o ni nt h ee x i s t e n tp r o b l e md o u b t l e s s o nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a n a l y s i sa n de x p e r i e n c ed r a wl e s s o n s , t h i st e x tp u tf o r w a r dt h en e c e s s i t y a n dc o u n t e rp l a no fp e r f e c tw e s t e r n r e g i o ns t a t e - o w n e d b u s i n e s s e n t e r p r i s ee m p l o y e e sr e s u l t se x a m i n e o nt h ec o u n t e r p l a n ，l a yc l a i m 4 t of i r s tw a n tt oe n h a n c es t u d y , m o r en e wi d e a s ，r a i s et ot h eu n d e r s t a n d i n g o ft h ei m p o r t a n c e ；e n h a n c et ol e a dt h ef u n c t i o n ，i n s u r ew h o l em e m b e r s p a r t i c i p a t i n gi st h ep r e m i s et h a tt h er e s u l t se x a m i n a t i o ng o e so nw h e e l ； b u tt h er e s u l t se x a m i n a t i o nc a nc a r r yo u to fv a l i d ，s c i e n c es t i l ll i e si nt o b u i l du pt h ev a l i dr e s u l t sm a n a g e m e n ts y s t e m ；t h ec o r p o r a t ec u l t u r ei sa f o u n d a t i o n ，c o n s t r u c t i n gt h eg r o u n d w o r kt h a tt h ee x c e l l e n tc o r p o r a t e c u l t u r ei st h er e s u l t se x a m i n a t i o nt oc a r r yo u te f f e c t i v e l y ；a n dt h er e s u l t s e x a m i n a t i o ns y s t e mw a n t st ob es o u n dt oe r u p tt of l i c kt h eg o o df u n c t i o n ， a l s on e e dt h ep r o m o t i n go ft h ew h o l em a n a g e m e n tl e v e lo ft h ew e s t e m r e g i o n s t a t e o w n e db u s i n e s s e n t e r p r i s e s o ，w e h a v et or a i s ew h o l e m a n a g e m e n tl e v e lo f t h es t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e c u r r e n t l y , l o c a ls c h o l a rt ot h er e s u l t so ft h ee m p l o y e eo fw e s t e r n r e g i o ns t a t e - o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s ec a r r i e so nt h es y s t e m ，t h o r o u g h r e s e a r c hs t i hab l a n k ，t h ew r i t e ri sa l li n n o v a t i o nt ot h i sr e s e a r c h ，a n da i m s a tt h ee x i s t e n tp r o b l e m ，t h ew r i t e rp u t t i n gf o r w a r dac o u n t e rp l a no ft h e o p e r a b i l i t y t h e n ，h o p et op r o v i d et h ec e r t a i nh e l pt h et h e o r i e sa n d f u l f i l l m e n to f t h er e s u l t se x a m i n e s k e yw o r d s ：w e s t e r nr e g i o ns t a t e o w n e db u s i n e s se n t e r p r i s e ，t h e r e s u l t so f e m p l o y e ee x a m i n e s ，t h er e s u l t s m a n a g e m e n t 第一簟绪论 员工绩效考评在人力资源系统中处于核心地位，它是任何一项人力资源管理 活动的基础。有效的员工绩效考评能够提高企业的工作效率与市场竞争力。我国 西部国有企业在西部经济发展中处于举足轻重的地位，但相对我国东部地区企业 来说，其员工绩效考评体系十分落后，这已经大大制约了西部国有企业的发展， 进而影响了西部经济的发展。本章从阐述研究背景与意义入手，分析了国内外员 工绩效考评的研究动态，提出了本文的研究思路与方法，介绍了本文的主要内容 与创新之处。 第一节研究背景与意义 今天，人力资源是社会发展重要而稀缺的资源这一理念已经得到普遍的认 同，也被一些国家尤其是话方市场经济发达国家的发展实践所证实。然而，随着 人力资源管理在企业管理中的地位和作用的目益增强，诸如人力资源管理与企业 效益之间到底存在什么关系，如何进行员工绩效考评才能最大限度地激发员工的 工作热情等许多相关的问题也随之呈现出来，亟需人力资源研究者作出回答，从 而为实际工作者提供指导和帮助。 企业经营管理系统由人力资源管理子系统、研究开发及生产管理子系统、营 销子系统、财务管理予系统等组成，而绩效考评是任何一项人力资源开发与管理 活动的基础，在人力资源管理予系统中处于核心地位，它与企业的战略及文化、 工作分析及工作设计、招聘及选拔录用、培训开发、职位变动、解雇退休、薪酬 福利等有着密切的关系。一个企业的员工绩效考评体系设计、执行的科学与否对 企业战略日标的实现具有极其重要的现实意义。据美国上市公司的一份调查数据 显示，具有绩效管理系统的公司在利润率、现金流量、股票价值、生产率等方面 要明显优予那些没有绩效管理体系的公司，而有效的绩效考评更加有助子提高企 业的工作效率和市场竞争能力。 绩效考评是企业人力资源管理活动中技术性最强，同时也是最为棘手的工 作，因此深受企业管理者们的关注。目前，中国的许多企业已经开始重视对员工 的绩效考评，并投入大量的人力物力柬实施这项工作，悄实翰效果并一：理想。 相对于我国东部地区企业的市场化程度、信息化程度、管理的科学化程度来 说，西部地区大部分国有企业与之存在很大的差距，其员上绩效考评体系则更为 落后，这已经大大制约了西部国有企业的发展。 有关资料表明，西部地区国有工业无论在产值还是企业数量上都在本地区占 有相当高的比重。1 9 9 9 年，我国全国工业总产值中国有工业的比重全国为 2 9 2 0 ，东部地区为1 3 4 6 ，西部地区仍为4 8 2 2 。西部地区比全国平均水平 高出1 9 个百分点，是东部地区的3 5 倍。以国有及国有控股企业的企业单位数、 总产值占全部国有及规模以上非国有企业相同指标的份额计算，1 9 9 9 年全国的 情况是：企业单位数的比重是3 7 8 ，工业总产值以1 9 9 0 年的不变价格计算为 4 5 ，以当年价格计算为4 8 9 。西部企业单位数的比重是6 1 9 5 ，比全国高出 2 4 个百分点：工业总产值以1 9 9 0 年不变价格计算为7 1 9 ，比全国高出1 6 。9 个 百分点，以当年价格计算为7 5 4 ，比全国更高出2 6 5 个百分点。可见，国有 企业在西部工业中仍然占据着主要地位。所以，提升西部国有企业的管理水平， 进而提升西部国有企业在全国的竞争力，对西部地区经济的发展起着关键作用。 本文对西部地区国有企业在员工绩效考评上存在的问题进行了深入地研究， 同时借鉴了国外的成功经验，有针对性地提出了合理有效的改进措施，希望能为 西部国有企业员工绩效考评体系的改善，进而为西部国有企业的发展提供理论支 持和实践指导，从而为西部地区经济发展做出一份贡献。 第二节国内外研究状况综述 对于员工绩效考评的研究，国外经历了从初期发展阶段到交互方法论研究的 六个阶段；从我国迈向市场经济这2 0 多年来看，我国企业员工的绩效考评经历 了从“平均主义思想下的赏罚调剂”到“量化考评与目标考评”四个阶段，而 我国企业重视绩效考评只是最近几年的事。 一、国外研究动态 绩效考评作为人力资源管理的重要组成部分，到目前为止，这一领域已经涌 。李东中国西部国有企业的特点及其发展对策，北京：经济参考报，2 0 0 2 年1 1 月2 0 日 2 现出大量的理论和实证研究成果。从研究发展的轨迹来看，国外众多学者把绩效 考评的研究发展划分为六个阶段：初期发展阶段、心理研究阶段、行为模式研究 阶段、产出模式研究阶段、社会认知研究阶段和交互方法论研究阶段。 第一个阶段：初期发展阶段 直到最近7 0 年，组织心理学家才开始致力于工作绩效评测的研究，但绩效 考评的实践却可以追溯到欧洲1 6 和1 7 世纪的新教改革，按绩效支付酬劳的思想 在此改革中就已经有所体现了。赫尼曼认为，在这段时期，人们根据工作产生的 经济成就来考评其努力程度，并且努力工作被视为服务上帝的自我牺牲”。 在欧洲，绩效考评在1 9 世纪早期首先在工业中得以应用，而美国，正式的绩效 考评可能开始于1 8 1 3 年对军队人员的考评。但是，真正把按劳取酬的哲学思想 转变为正式的组织政策和系统的考评制度，则是很晚的事情。在工业革命的推动 下，绩效考评过程得到了很大的发展。美国的弗雷德里克卅泰勒建立了这样的 理论：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展， 这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平 o 。在法国，亨利法约尔几乎同时在他的著作中将管理者的职责描述为：安排工 作、统治员工和协调绩效。使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接 产出的报酬是这两位工业科学家所共同倡导的管理理念。 第二个阶段：心理研究阶段 最初，研究者具有这样的心理：认为绩效考评是一个度量的问题，所以应把 重点放在测评判据和测评精度上，而错误偏差是由评定模式造成的。在这种心理 信念下，心理学家们努力尝试开发出一种理想的考评工具。1 9 7 6 年，史密斯提 出了三维分类法，这种分类法根据覆盖的时间范围、评分尺度的特殊性和度量与 组织目标的接近程度来划分绩效考评工具，是一种划分不同的绩效评钡4 模式特别 可行的方法。 绩效考评心理研究阶段使用的典型模式是特征评分尺度理论。该模式要求评 定者根据工作的质量和数量、设备的保管和使用等诸多工作特征，或根据被认为 与成功工作绩效相关的工作质量、数量、可靠性、领导力等特征给员工评分，并 通过使用两个极端范围之同的离散尺度做出评定，如从最差到最优。这种评定模 。庄强以人为本，j t 京：企业管理出版牡1 9 9 7 年第9 7 1 2 1 页 。艾森克心理学) 上海：华东师范大学出版衽，2 0 0 1 ( 1 ) 年第8 5 页 式的优点在于容易使用，不需要工作分析，并且一套尺度可以为各种工作使用。 但其缺点也十分明显，如评定者不能始终一致的解释特征类别或尺度定位，而且 在一个工作中重要的内容，在另一个工作中不一定也重要。 第三个阶段：行为模式研究阶段 在研究中，研究者发现用明晰的以行为为基础的判据替换模糊的特征判 据会得到更精确的判断结果。于是研究者用一个交互过程来作为完全注重行为的 考评尺度。这个交互过程首先从评定者和被评定者手中收集关键事件，根据行为 的独立特征来将事件分别归类，然后再根据每个事件对行为判据的贡献给每个事 件赋一个数值或权重，这个过程的产物是一套行为判据。绩效考评行为模式研究 阶段主要产生了三种理论：行为锁定尺度理论、混合标准尺度理论和行为观察尺 度理论。 1 行为锁定尺度理论 该理论认为各种尺度模式与行为考评有关。该理论的主要缺陷在于：尺度锁 定有可能不唯一，一个被评定者可能同时表现出与高绩效和低绩效相关联豹行为， 评定者也可能在把被评定者的绩效与锁定尺度的高度具体的行为描述相匹配的 时候产生困难。因此，考评者在考评时，可能会基于相似的或千篇一律的绩效而 不是实际的绩效。 2 混合标准尺度理论 该理论不是将多个行为镇定在一个数量尺度上，而是由成套的三段陈述组 成，这些陈述描述绩效每个方面的高、中、低水平。有人认为，该理论的一个优 势在于评定者没有和任何数字打交道，因而可能更注意比较工作绩效和行为样 本，从而使评定中宽大行为的影响达到最小。 3 行为观察尺度理论 该理论独立地考评每个行为项，而不是选择最能代表员工绩效的一个行为。 莱瑟姆和韦克斯认为。评定者观察员工一段时问的工作，并以数字的形式评定每 个行为发生的频率，这样就可以减少样本错误而增加了可靠性。但是该理论的 局限性也非常明显：在没有时间和机会去考察和记录工作行为频率的情况下，评 定者可能会转向通过他们对这个员工绩效的总体印象去评价。 。鲍伯尼尔森( 1 0 0 1 种奖励员工的方法 北京：中国计划出版社，1 9 9 8 ( 1 ) 年第5 2 页 第四个阶段：产出模式研究阶段 该模式并不注重产生绩效的行为，而注重于绩效的产出，主要有直接指数模 式和绩效标准模式两种。它根据绩效是使用绝对的还是相对的方式评测来进行分 类，前者提出了绩效的一种最优化标准，后者则提出了绩效的一种相对标准a 兰 迪和法拉在1 9 8 3 年提出，相对的判断比绝对或最优化判断更容易做到，并且更 可靠。 戴明和他的助手则强调，连续改进的关键在于减少差异性，应用于绩效考 评时，个人、群体或组织的产出应按他们与标准之间的不同或偏差进行考察，而 不是根据最大产出进行衡量。 第五个阶段；社会认知研究阶段 多年来，研究者致力于发展一种“理想的”精确模式，但只有一个结论是确 定的，即无论什么评定模式都会有评定错误。自上个世纪7 0 年代以后，关于绩 效考评的研究集中于评定者在大脑中处理关于绩效的信息，然后回忆这些信息以 做出绩效判断的方式。 德科蒂谢和珀蒂首先提出了被广泛引用的社会认知过程的模型。他们认识 到了在形成评定结果中组织和环境因素的重要性，这与原先的心理测验模型形成 了强烈的对比。他们提出评定精度应由评定者动机、评定者能力和评定规范的可 获得性决定。随后的考评过程的认知模型( 如，兰迪和法拉，1 9 8 3 ；伊尔根和费 而德曼，1 9 8 3 ；德尼西等，1 9 8 4 ) 提出，绩效判断的质量决定于评定者的信息处 理能力和战略。 第六个阶段：交互方法论研究阶段 虽然绩效考评的认知模型刺激了研究，但它通常被批评为“理论上很好。但 在实践中没有作用”。交互方法论者认为，评定精度决定于评定者、评定手段和 评价发生的组织环境。墨菲和克莱韦兰认为这个观点的关键之处在于，认为考评 是一个交流和社会过程。交互方法论的研究与早期的心理分析的观点有显著的不 同。 典型的交互方法理论研究成果是行动释放的卢比孔模型。，见图1 - 1 。该模 型考虑行为的动机意志阶段，将动机和意志相联系。这个模型结合了动机的远 嘈引自赵红艳企业员工绩效考评研究，沈阳：沈阳工业大学，2 0 0 4 年第6 页 斯蒂芬p 罗宾斯管理学 ( 第四版) ( 黄卫伟，孙建敏闻沽等) 北京：中嗣人民 大学出版社1 9 9 7 ( 2 ) 年第7 9 页 。转引自赵红艳企业员工绩效考评研究 沈用：沈阳工业大学。2 0 0 4 年第8 页 s 离行为部分，也结合了接近行为的部分，如目标设定和自我约束。尽管到目前为 止，我们还不知道卢比孔模型评估、预测业绩的有效性如何，但这种目标取向行 动的动机和意志的综合框架似乎在很大程度上有助于对工作满意度、员工辞职和 工作业绩更好的评估与预测。 意l j 6 | 的形成意幽的开端意幽的实现 动机 圈 - _ _ _ _ l _ _ _ 命令倾向 意志 - _ - _ - _ - - 命令倾向 动机 图卜1 行动释放的卢比孔模型图 二、国内研究概况 我国企业重视绩效考评是最近几年的事。从中国企业迈向市场经济这2 0 多 年来看，绩效考评经历了以下四个阶段： 第一阶段：“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段 这一阶段几乎没有正式的考评，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献就 给予特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，仅以有限的赏罚进行调剂。 第二阶段：“主观考评”阶段 些起步较旱的民营企业认识到，必须打破平均主义，必须实行灵活的考评 与分配机制，并依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距。但由于企业 缺乏理性管理基础，人情化管理色彩较浓，考评大多凭主观感觉，缺乏标准，考 评结果和收入分配几乎完全由老板一人决定。 第三阶段：“德能勤绩考评”阶段 一些企业认识到考评应当综合考察多个方面，不仅应包括工作结果，还应包 括工作中的能力、态度、出勤率等。目前，中国多数企业的绩效考评都采用这种 国家公务员形式的“德能勤绩考评”模式。这种考评模式的主要问题是：考评指 标庞杂、没有针对性( 统一划齐) 、没有明确的标准、考评重点不突出，考评不 能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考评分数反而最高。 6 融帚一 一 第四阶段：“量化考评与目标考评”阶段 客观、量化的考评可以说是近年来很多企业管理的重点，即用事先承诺冉勺标 准来考评员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客 观的、基本可量化的。这一阶段是绩效考评科学化的初级阶段。 第三节研究思路与方法 西部国有企业的员工绩效考评存在很多问题，找出关键性问题并解决这些问 题问题是本文的研究重点。本研究按照发现问题 分析问题 解决问题的思路进行。从介绍国外、国内学者在员工绩效考评上发展概况开始， 以员工绩效考评的理论体系为基石，分析西部国有企业员工绩效考评中存在 的问题，进而剞析其原因，并借鉴国外发达国家绩效考评的经验，提出了改善西 部国有企业员工绩效考评体系的对策。本研究注重内在的逻辑联系性，环环紧扣， 重点突出。 本文的研究方法主要采用历史分析与逻辑分析相结合、规范分析与实证分析 相结合、定量分析与定性分析相结合、比较分析与归纳分析相结合、模型分析与 模糊判断相结合，同时主要采用系统论、控制论方法进行多因素分析。 第四节主要内容与创新之处 本文内容共分五章： 第一章：绪论。阐明了本文研究的目的与意义，介绍了国内外员工绩效考评 的研究状况，说明了本文的研究思路、研究方法、主要内容与创新之处。 第二章：员工绩效考评概述。本章主要介绍了员工绩效考评的基本概念、原 则、内容和方法。分析了绩效考评的作用和意义，阐述了员工绩效考评的理论基 础与发展趋势，理论基础分为基础理论与相关理论，其中基础理论包括系统评价 理论、控制论与信息论，相关理论包括行为科学理论、代理理论与权变理论。 第三章：西部国有企业员工绩效考评的主要问题及其原因分析。本章首先分 析了西部国有企业员工绩效考评的现状，剂析目前西部国有企业员工绩效考评中 ， 仔侄的问题，包括绩效考评定位比较模糊、考评制度不健全、考评方法选择不当、 考评指标缺乏科学性、考评存在主观性与片面性、考评流于形式、考评效果不佳、 苟评资源浪费等；然后，根据出现的这些问题，深刻剖析了产生这些问题的原因， 包括理论滞后、机制滞后、认识滞后、考评体系不健全及考评者的素质不高等。 第四章：国外企业员工绩效考评经验借鉴。分析了美国、日本、新加坡绩效 考评的做法，并归纳了我国西部国有企业员工绩效考评应该借鉴的经验。 第五章：完善西部国有企业员工绩效考评管理体系的对策。本章首先阐述了 完善西部国有企业员工绩效考评管理体系的必要性，振兴西部国有企业、提升西 部国有企业的核心竞争力、建立完善的人才制度和再造西部国有企业文化都需要 完善员工绩效考评管理体系。然后，针对西部国有企业员工绩效考评中存在的问 题，本章首先提出西部国有企业管理者和员工应该强化学习、更新观念、提高对 绩效考评重要性的认识；同时，要强化领导作用，确保全员参与；建立健全员工 绩效管理系统是解决问题的核心；建设优秀的企业文化是土壤，同时要全面提升 西部国有企业的整体管理水平。 本文的创新之处在于： 目前几乎没有学者针对西部国有企业员工绩效考评进行系统地、深入地研 究，即使有也只是针对某一企业的具体实际进行分析，而不具有共性，本文针对 西部企业员工绩效考评的具体实际提取出了一般，针对西部企业员工绩效考评中 存在的共性问题，提出了自己有创建性的改善措施，在西部地区国有企业员工绩 效考评的实践中具有指导意义。 第二章员工绩效考评综述 要想剖析西部国有企业员工绩放考评中存在的闷题，并有针对性地提出改善 对策，就有必要对员工绩效考评的基本内涵及理论基础进行分析，这是开展工作 的理论基石。本章首先阐述了员工绩效考评的基本内涵，然后分析了其理论基础 及发展趋势，从而为后面几章的分析提供了理论支撑。 第一节员工绩效考评的基本内涵 本节主要阐述了员工绩效考评的基本概念、应该遵循的主要原贝i j 、主要内容 与方法，分析了员工绩效考评的作用与意义。 一、员工绩效考评的基本概念 ( 一) 绩效的概念 绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，人们通常从工作结果和工作行 为两个角度对其进行不同的解释。1 从工作结果的角度来定义，认为绩效是在特 定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录；2 从行为角度来定义， 如坎贝尔将绩效定义为“人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情”；博曼 和穆特威德鲁则把绩效定义为“具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织 效率具有积极或者消极的作用”。这两种定义方法都有其合理之处，因为行为是 产生绩效的直接原因，而组织成员则通过其工作的结果来体现对组织的贡献。然 而在某些工作类型中，工作结果比较难以考评，只能通过工作行为或工作行为 中所表现的个人特性来进行考评，为此，清华大学的张德教授采取了一种兼顾工 作行为和结果的综合办法来定义绩效：绩效是人们所做的周组织目标相关的、可 观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的 作用。 ( 二) 考评的概念 考评是指为了达到一定的目的，运用特定的指标，比照统一的标准，采取规 。张德人力资源开发与管理，( 第二版) 北京：清华大学出版社。2 0 0 2 年第1 7 5 页 9 定的方法，对事物作出价值判断的一种认识过程。简单地说，考评就足通过比较 分析而作出全面判断的过程，包括两个方面：考核与评价。考核偏重于从定量的 角度进行评价，具有客_ 观性，由考核要素和考评内容构成，考核要素义包括考核 主体、考核客体、考核指标和考核方法；评价则偏重于从定性的角度进行评价， 具有主观性。而任何一项考评都应该是定量和定性的结合与统一。 ( 三) 员工绩效考评的概念 员工绩效考评和许多管理学名词一样，并没有统一的定义，管理学者们只是 从不同的角度、不同的侧重点对这一概念作了不同的描述：如r c 史密斯偏 重贡献的描述，e b 佛里坡、a 隆格斯鲁等将能力和贡献结合起来的描述， 松田宪二等偏重过程和目的的描述。 我国比较通行的定义是：“绩效考评是一种正式的员工评估制度，它通过系 统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作结果”。由此可见， 绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通过程，考评的结果可以直接影响到 薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 员工绩效考评本身不是目的，只是一种手段而已，其内涵和外延随经营管理 的需要而变化。 1 从内涵上看，员工绩效考评就是对人和事的评价，包含三层含义：一是 对工作岗位的评价；二是对工作中人的素质能力及态度的评价；三是对人的工作 业绩，即员工为企业做出贡献大小的评价。 2 从外延上看，员工绩效考评就是有目的、有组织地对日常工作中的入进 行观察、记录、分析和评价，包含三层含义：一是从企业经营目标出发进行评价， 使评价和评价之后的人事管理活动有助于企业经营目标的实现；二是作为人事管 理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价； 三是对组织成员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩及工作 岗位，进行以事实为依据的评价。 ( 四) 员工绩效考评体系 一个完整的绩效考评体系应包括绩效考评、绩效反馈和绩效改进三个方面。 通过绩效考评找到存在的问题，通过信息反馈和面谈沟通，拟订绩效改进的计划， 喀泉文人力资源考评系统 济南：山东人民出版社，2 0 0 0 年 通过绩效改进计划的实施提高绩效，形成一个管理上的循环系统。它表现为一个 不断强化与持续循环的反馈过程，从而帮助企业形成一个绩效改进和发展的有效 机制。见图2 1 ： 绩效考评l - - ； ，氅黧一| _ i - 繁提升l 考矗馈| 一一广“” 二、员工绩效考评应遵循的主