就业性别差异的原因及对策分析.docx

2010年第16期前沿no16 20lo总第270期forward positionsum n“270就业性别差异的原因及对策分析张红杰 (郑州航空工业管理学院人文社科系，河南郑州450015)摘要当前我国男女劳动力在就业过程中的性别差异依然存在，这对于男女性别的平等及女性就业公平和个体发展都造成不良影响。其深层次原因在于社会lfl传统性别文化形成的社会性别排斥、用人单位出于用j二成本最小化和劳动力 使用效用最大化的经济学考量以及作为主体的女性其自身价值观念、人力资本和就业选择与男性的差异等。缩小就业巾 的性别差异，应首先在观念卜转变社会性别排斥，构建先进性别文化；其次健全妇女权益保障，在制度l二促进两性平等。另外，还应积极采取各种措施，提高女性就业率及就业质量。【关键词就业；性别差异；原因与对策中图分类号】(29132文献标识码】a文章编号10098267(2010)16019704所谓就业性别差异，是指在求职或工作过程如下图所示： 中，在其他与职位相关的条件大略相当甚至在女性郑州航院毕业生(工科类男女生)就业情况柱形图优于男性的条件下，出于种种主观或客观的原因，口男女工作机会的获取或职位的福利待遇和升迁机会偏向 10于男性的现象；表现在就业前的女性就业歧视、就 8业中肜成的性别职、他隔离以及在同种工作中男性升 6迁机遇和福利待遇优于女性的状况。由性别差异引 4起的就业歧视、职业隔离和其他不平等现象的存 2在，损害了劳动力市场的公平，对于女性个体和社 02()0l20【)220032004200520(】62007会的发展具有不良影响。本文主要分析大学生就业中性别差异的原因，并试图在此基础上给出相应的年份对策建议。郑州航院毕业生(工科类男女生)就业情况折线图一、关于就业性别差异的实证调查+男+女10本课题组以郑州航空工业管理学院工科类毕、ik生 88#z一 -为调查对象，以总收入水平、社会福利状况、参保情 6况(养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险)、 4劳动合同签订情况、劳动时问长短、劳动保护、学习 2培训状况、专业是否对口、兴趣与岗位匹配程度、单 0200l200220()32004200520062007位性质和声誉等为指标，对不同性别毕业生的就业质年份量进行r跟踪调查；共发放问卷1050份(每届150份)，收回820份，【1收率781，有效问卷718份， 通过双样本方差分析，方差检验的概率值0461 1 有效率876。按综合得分：(指标得分x该指标权 大于临界值02334(两样本的方差相等)，两样本的 数)权数之和分别计算男女生的就业综合得分，结果 均值t检验的概率值0019小于显著性水平005，说【基金项目本文系嗣家教育部人文社科规划项目“高校毕业牛就业质量指标系统及应用研究”(项目编号：06ja880066)；河南省哲学社会科学规 划项目“河南省高校毕业生就业质量态势实证研究”(项目编号：2008bjy008)；2009河南省政府决策研究招标课题“河南省高校毕业 生就业态势及促进政策研究”。作者简介张红杰(1977一)，女，河南沈丘人，硕士，郑州航空t业管理学院人文t科系讲师，研究方向为社会主义经济理论。万方数据明男、女乍在就业综合得分上差异较大。由于这一群男性；而实际上，随着生产力中智力因素越来越起 体在人力资本投入卜水平相当，其差异状况应小于社着重要作用和女性受教育程度的不断提高，男女工 会总体的就业性别差异。在一定程度上，社会总体的作能力差别日益减小。但这种偏见依然影响到人们 就业性别差异要更显著。 的认识和选择。三是从女性自身的层面形成女性对自身价值的低估判断。社会性别排斥不仅在外部对二、就业性别差异产生的原因女性就业形成压力，同时内化于女性自身意识当中，(一)传统性别观念形成的社会性别排斥形成潜意识地对男性的依赖和屈从心理，失去了上 社会性别是指人在特定文化环境中表现出来的与进心和竞争力；使女性在职业选择上偏向于所谓 其生理的性别身份相符合的人格特征和行为方式，即 “轻松、能顾家的”职业和岗位。在这样的意识下， 以社会性的方式构建出来的社会身份和期待，是社会接受同等教育程度的男女两性在人力资本价值上就 文化形成的对男女两性及两性关系的期望、要求和评可能存在一定差异。三个层面结合起来，导致女性 价以及行为方式的综合体现，并非仅仅由其生理决在就业竞争和岗位竞争中处于弱势地位，进而导致定。这一概念是20世纪70年代女性主义者在对生物非工作能力差别引起的性别差异和职业隔离。 决定论关于男女性别等级是由性别差异决定的质疑提(二)基于市场选择的“经济考量” 出的，与生理性别严格区分。在人类社会早期，根据如果说传统性别观念形成的孝t会性别排斥是形成 牛理性别进行分。r：是当时生产力水平所决定的；随着 男女就业性别差异的卒十会文化凶素，那么基于市场选 社会生产力的发展和生产方式的改变，智力阑素取代 择的经济考量则是形成这一社会现象的经济因素。和 体格特征成为越来越多的职业对劳动者的荩本要求。 男性相比，女性在乍活中遇到的、可能影响t作效率 在这样的条件下，性别的社会分t主要依据足社会性 或劳动乍产牢的“麻烦事”更多，雇佣者在雇佣女性 别而非生理性别，而社会性别必然受到“特定文化环 时除付出工资成本外，还要承担“自然附着成本”。 境”的决定和制约。首先是生育后代，孕育期间由于生理因素影响，女性中国传统封建伦理中，男权文化意识浓厚，“i 劳动生产率要低于正常水平甚至为零(休产假期间)。 从四德”“男主外、女主内”等桎梏束缚了女性的 劳动法第62条规定：“女职工生育享受不少于90 思想和行为，在社会上形成“男强女弱”“男主女 天的产假。”在休产假期间，凡是符合关于产假的法 从”的思维模式。五四运动以来尤其是新中同成立 律法规规定的女职工，应享受自己的工资待遇。同 以来，随着女性解放运动的开展和兴起，女性劳动 时，任何单位也不得以产假为由，辞退女职工或单方 层次和劳动能力不断提高；当前，女性就业参与率 面解除劳动合同。出于降低工资成本和提高劳动生产逐步提高，就业领域也涉及社会物质和精神生产的率的角度，作为“经济人”的雇主在聘用人员时较倾 各个方面。但是“贤妻良母”这一女性传统标准形 向于男性，或者在同等条件下雇佣女性给出的工资待 象依然是社会对女性首要的角色定位和道德评判；遇要低于男性。这样，在同等甚至优于男性的条件 通过家庭成员(主要是丈夫和儿子)的社会价值来下，女性劳动力在和男性劳动力的竞争中就处于劣势 衡量自身社会价值依然是众多女性的价值实现途径，地位。其次，在传统性别观念影响下，当前女性在抚 “男主外、女主内”的传统思维模式依然影响着不同 养子女、赡养老人及家务劳动中仍要投入更多的精 性别的职业选择和价值评价。这种性别观念形成观力，面临家庭和事业双重角色定位冲突。在这样的角 念上的社会性别排斥，是形成男女就业中性别差异色冲突中，女性要获得事、i业的成功往往要付出更多的 的深层次原因。 努力和艰辛；家庭第一、事业其次成为众多职业女性 社会性别排斥通过三个层面影响到女性人力资迫不得已的价值选择，而这在一定程度上影响到女性 本价值和对女性工作能力的评价：一是落后性别文的劳动生产率。另外，由于传统文化观念和自身人力 化使女性接受的教育内容、权利和机会受到很大影资本价值方面的原因，女性自身在工作意向、工作强 响。新中国成立以来，女性在很多方面被赋予和男度、工作负荷等方面和男性相比确实有一定的差异， 性平等的权利，但落后性别文化对家庭、学校和社 这也有可能会影响到劳动生产率。基于成本最小化和 会的影响依然存在，“蠼子成龙”远大于“望女成效用最大化的市场准则和市场选择的经济考量，雇佣 风”，“嫁出去的女儿泼出去的水”“学得好不如嫁者在岗位聘用、职位升迁上更倾向于偏重男性。这是 得好”诸般心态直接影响到家庭对女性的人力资本形成性别的职业隔离及职位升迁性别差异的主要投资心态和社会对女性人力资本价值的评价，进而因素。 使女性在形成人力资本价值的过程中和男性相比要(三)生理决定论思维的潜在影响 遇到更多的障碍和阻力。二是从丰十会层面形成对女生理决定论是20世纪60年代和70年代出现的、 性能力的群体性低估，似乎女性t作能力确实弱于 反对女性主义关于人类平等的一种观点。基于灵长类198万方数据的研究，生理决定论者对性别结构的解释逻辑是：由家务劳动认定为女性的责任和义务，使女性不得不接 于染色体、荷尔蒙和大脑结构的差异，女性先天要承 受职业和家庭的双重角色冲突，在就业和职位升迁中 担比男性更麻烦的生殖角色，在心理特征上表现出异承受更多的压力。同时，女性也应转变依附意识和屈 于男性的女性气质，男性赋有更多的智力和理性能 从心理，应和男性共同承担家庭的经济责任，而不是 力，其攻击性和统治性具有生理依据；因此，社会应把“养家糊口”作为男性的本能。这样，才能在家庭 当维护这一自然秩序，保证男性居于统治地位而女性 伦理上形成真正意义卜的性别平等。另外，构建先进 维持服从地位。其口号即“生理即命运”，极力维护性别文化，也需要政府针对社会中出现的因重男轻女 男权社会，反对性别平等。随着科学技术尤其是解剖导致的女童失学现象有更大作为，通过立法和提供财 学的发展，这一观点在不断地被证伪；同时女性解放政支持等手段保障女性的受教育权利，提升女性人力 运动不断兴起，当前维护女性权益、争取男女平等已资本价值。这样，综合各方努力，才能从根本意义上 成为世界各国共识。所谓的生理决定论越来越没有市消解传统的落后性别观念形成的社会性别排斥、构建 场，但不可否认，这一观点对当前男女两性就业依然先进的性别文化，才能消除因观念原因带来的男女就 有潜在影响。在这种潜在影响下，男性有可能利用自业差异。 身拥有的权利和社会资源阻碍女性进入其所认为的男(二)健全妇女权益保障，在制度上促进两性 性职场，使得女性就业边缘化，形成职业隔离和女性平等职位升迁的“玻璃顶”。健伞促进两性平等的制度体系是消除两性就业差异的关键。健全制度体系，形成妇女权益保护的制度三、促进两性就业平等的对策分析链，主要有以下几个着力点：(一)构建先进性别文化，在观念上转变社会性首先，要健全妇女权益保障法律法规，使妇女权 别排斥 益保护更伞面、更具有操作性。当前涉及到妇女就业 构建先进性别文化、逐步消除传统性别观念形权益的相关法律如宪法第四十八条、劳动法 成的社会性别排斥是促进两性平等就业的根本。先第十三条、妇女权益保障法第四章、就业促进 进性别文化，强调妇女与男性在社会中同等的主体法第二十七条等对于男女平等就业及妇女经济权利 地位、反对男权制度、主张妇女走出家庭、实现男保护做了相关规定；但对于就业中性别歧视的定义、 女共同就业；鼓励妇女通过获取生产资料占有权、法律责任及针对性别歧视的执行机关没有明确定义或 社会参与管理权和学校受教育权及女性职业化。实只是原则件规定，叮操作性不强，影响了对妇女权益 现男女在社会地位、经济权利等各方面的平等，使进行保护的实效性，对于雇佣者在招聘人员时隐性的男女在享受的权利、机会和承担的责任、义务实现性别歧视更是作用甚微。另外，对于妇女退休年龄比 真正的平等。当前，主张男女平等是我国在性别问 男性小5岁的规定等虽然出于对女性的“照顾”，但 题上的基本国策，妇女权益保障已获得相关法律支实际上也直接造成男女在职位升迁机会及退休后经济 持。但传统观念中落后性别文化的影响依然根深蒂待遇卜的不平等。保护妇女权益应从促进两性平等的 固，男主女从的男权意识仍深深积淀在社会文化心 角度进一步完善相关法律法规，形成完善的法律体 理深处，不仅制约着女性的主体行为，也制约着社系；同时，应进一步降低在维权中处于弱势的劳动者 会对女性的角色期待和评价行为。删女性在受教育权遭遇性别歧视时的维权成本，增强法律的可操作性和 利和内容、就业及职位升迁等方面依然受到这种落实效性。如明确规定性别歧视及法律责任、设立专门 后性别意识的影响。针对性别歧视的执法机关、设计有利于劳动者维权的 实现男女就业平等，必须积极构建先进性别文法律程序，同时对于当前法律法规中有悖于促进两性化。首先在社会层面，应大力倡导男女平等观念，摈平等的条款进行适当的修定等等。 弃落后性别观念中重男轻女思想和男强女弱意识，通其次，对于影响女性就业的“自然附着成本”， 过媒体和影视作品等途径，塑造新时期女性自强不息 应逐步从以往由雇佣者承担的强制规定转向主要由国 的成功典型，宣扬男女平等意识。在对女性价值塑造 家、社会和雇佣者共同分担。“自然附着成本”是造 上突破过去“牺牲自己、任劳任怨”的角色定位，承成女性劳动生产率在特定时期低于男性从而增加雇佣 认女性并不必然依附于男性、在家庭和事业的关系上者用人成本的主要冈素，由雇佣者承担女性“自然附 并不必然需要通过女性牺牲事业来实现自己的人生价 着成本”的强制规定往往会造成对女性劳动力的“政 值。其次在家庭伦理上，应逐步消除不平等的性别伦策挤出”效应，形成男女就业差异。生育繁衍、哺育 理。在家务劳动、抚养子女、赡养老人等方面，男女后代是夫妻共同责任，也是社会延续的需要，对于家 双方都具有责任和义务，可以通过家务劳动社会化或 庭和社会都具有极其重要的意义。虽然从生理七来 者两性共同分担来协调工作和家庭的关系；而不是把 讲，女性在其中要付出更多精力和心血，但由此带来199万方数据的成本应该是一种社会成本而不应仅“自然附着”于 需求，劳动力市场需求曲线向右上方移动有利于促进 女性。从社会长远发展和促进两性平等的角度，政府 更多就业，可谓一举两得。另外，应采取措施取消性 鹰通过合理的制度没计使其由闰家、社会、雇佣者共 别r资蔗距，力争实现同下同酬，使男女在t作巾享 同负担。如加大财政补贴、完善生育保险、设定合理有平等待遇，提高女性就业质量。 的男性护理假等，这样，减轻了雇佣者在聘用女性雇促进男女就业平等，保障女性在就、ip竞争、职位 员时对“自然附着成本”的顾虑和负担，有利于从根升迁、经济待遇等方面和男性拥有同等权利是社会进 本上消解就业歧视现象。 步的必然趋势，也是构建和谐性别关系进而创造和谐另外，还应创新养老模式，完善社会养老保障体 社会的必然要求。但就业中的性别差异尤其是对女性 系。中同传统性别观念巾的“男尊女卑”“男主外、 的性别歧视这一历史现象的消解是一个渐进的过程。 女主内”以及“养儿防老”、家庭养老的模式在一定 存这一过程巾，政府和社会都应作出积极努力，构建 程度上对职业女性造成困扰。繁琐的家庭事务、生活 促进两性平等的社会性别观念，形成保障女性权益的 中不可避免的摩擦、代际之间观念的冲突尤其是所渭 法律法规体系和制度体系；这是促进两性平等的关 的家庭伦理中对女性的不平等对待，使得职业女性面 键。而作为女性自身，更要积极主动争取自身合法权 临更多的角色冲突，在工作之外要承担比男性巫多的 益，努，j冲破传统性别观念形成的不公平社会性别规 事务和压力，直接影n向到i：作业绩和职位升迁。创新 定；自市、自信、自强，提升职业素养和就业技能， 养老模式、由家庭养老逐步转向社会养老，对于职业 积极实现自身人力资本积累，这是争取就、ip平等权益 女性来说意味着可以减少由多重角色冲突带来的身心 的根本。只有政府、社会和个人多方共同努力，才能 困扰、能够在工作中投入更多的精力、更好地实现自 加快就、ip性别差异的消解过程，真正实现两性就业 身人力资本增值和自身价值。同时，老亦有所养，而 平等。且在家庭养老礼会化的过程中义可以创造更多的就业注释机会，对丁缓解就业压力又具有现实意义。当然，这是一个渐进的过程，需要养老观念的转变、政府投入苏娅：女大学生就业难成l天|探析一个基于社会件别理论 的增加、相关机构的没置等；但从长远米看，这是进的视角，湖南第一师范学报。2008年第3期。 一步使女性从家庭事务中解放出来、促进两性就业平这一概念是胡安荣(2004)在烈克尔的歧视理论基础上提出 等的重要思维和必然趋势。 的，其内存包括生育及相关成本、补偿性下资差别、预期劳动(三)积极采取各种措施，提高女性就业率及就生产率和转岗成本培训成本。李银河：性别问题上的生理决定论与社会建构论，巾国社会业质量网，200