[经济管理]博纳咨询企业培训系统解决方案.pdf

企业培训系统解决方案企业培训系统解决方案企业培训系统解决方案企业培训系统解决方案 企业战略 营销课程 人文素人文素质质 课课程程 培训体系 建设 人力资源 管理课程 中高层领导 发展课程 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 pgcc pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 “ “唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力” ” 。 市场竞争激烈的程度已不能用市场竞争激烈的程度已不能用市场竞争激烈的程度已不能用市场竞争激烈的程度已不能用“ “白热化白热化白热化白热化” ”来形容。前有领跑者，后有马力来形容。前有领跑者，后有马力来形容。前有领跑者，后有马力来形容。前有领跑者，后有马力 十足的后起之秀，提升自我已是迫在眉睫。博纳咨询十多年来与数百家企业十足的后起之秀，提升自我已是迫在眉睫。博纳咨询十多年来与数百家企业十足的后起之秀，提升自我已是迫在眉睫。博纳咨询十多年来与数百家企业十足的后起之秀，提升自我已是迫在眉睫。博纳咨询十多年来与数百家企业 精诚合作的过程中感受到：精诚合作的过程中感受到：精诚合作的过程中感受到：精诚合作的过程中感受到：“ “爱学习爱学习爱学习爱学习” ”的企业不论大小的企业不论大小的企业不论大小的企业不论大小 ，往往是行业洗牌后，往往是行业洗牌后，往往是行业洗牌后，往往是行业洗牌后 的幸运儿。的幸运儿。的幸运儿。的幸运儿。 博纳培博纳培训团队训团队已已整装待发整装待发，为您为您的企业的企业量身定做团队量身定做团队培培训方案训方案。博纳培博纳培训团队训团队已已整装待发整装待发，为您为您的企业的企业量身定做团队量身定做团队培培训方案训方案。 前言前言前言前言 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 目录目录目录目录 博纳国际咨询介绍博纳国际咨询介绍 博纳培训课程链模型博纳培训课程链模型 博纳企业培训体系建设博纳企业培训体系建设 博纳核心培训课程体系博纳核心培训课程体系 博纳培训服务系统博纳培训服务系统 客户见证客户见证/案例案例 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳国际咨询北京总公司 博纳国际咨询上海分公司 博纳国际咨询香港分公司 博纳国际咨询广州分公司 博纳国际咨询成都分公司 博纳国际咨询新加坡分公司 博纳国际咨询纽约分公司 博纳国际咨询法兰克福分公司 博纳国际咨询集团是致力于管理咨询与市场研究业务的专业咨询公司。经过15年的发展与壮大，目前已 成为中国本土管理咨询公司中最领先、实力最强的管理咨询公司之一。 博纳国际咨询集团目前拥有300多人咨询团队与培训讲师，成员均拥有著名跨国公司、本土优秀公司的 管理、培训经验及深厚科学理论技术功底。 博纳咨询集团已经为5000家企业提供了管理咨询、管理培训与市场调研服务。服务的行业涉及服装、 房地产、化工、钢铁、家具、食品、机械、金融、工程、旅游、农业、电子、物流等。服务的领域涉及企业 战略规划与战略实施咨询、营销管理咨询、集团公司组织管控、业务流程咨询、人力资源管理咨询、中小企 业发展咨询及管理培训等，积累了丰富的管理咨询经验与培训实战能力，同时借助咨询成果，规模化地为企 业提供综合管理解决方案。 博纳远景： 携手市场研究与管理咨询打造本土最具有国际化视野的咨询集团。 博纳使命： 推动中国企业“二次创业”，与客户携手共同打造一流企业。 服务优势： 市场研究提供科学依据，管理咨询成就百年企业。 博纳博纳国际国际咨询咨询简介简介 博纳咨询办公一角 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 项目管理中心 博纳国际咨询（集团）有限公司博纳国际咨询（集团）有限公司 博纳盛勤管理咨询公司中国博讯报告网 博纳咨询专家团 研发中心营销中心培训学院 区 域 机 构 财 务 管 理 中 心 人 力 资 源 管 理 中 心 研究部 运作部客户部 产 地 研 究 部 汽 车 研 究 部 通 讯 研 究 部 it 研 究 部 金 融 研 究 部 快 速 消 费 品 部 制 造 业 研 究 部 能 源 化 工 研 究 部 医 药 研 究 部 b2b 研 究 部 调 查 执 行 样 本 抽 样 行 业 研 究 政 经 研 究 策 划 媒 介 活 动 支 持 外 联 情 报 处 理 数 据 处 理 资 料 管 理 网 络 管 理 博纳支点企业顾问公司 资料数据部 人 力 资 源 咨 询 事 业 部 战 略 与 管 控 咨 询 事 业 部 营 销 品 牌 咨 询 事 业 部 地 产 咨 询 事 业 部 生 产 制 造 咨 询 事 业 部 快 速 消 费 品 咨 询 事 业 部 通 讯 家 电 咨 询 事 业 部 it 金 融 咨 询 事 业 部 博纳博纳国际国际咨询咨询组织架构组织架构 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳博纳国际国际咨询在咨询在全球全球 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 目录目录目录目录 博纳国际咨询介绍博纳国际咨询介绍 博纳培训课程链模型博纳培训课程链模型 博纳企业培训体系建设博纳企业培训体系建设 博纳核心培训课程体系博纳核心培训课程体系 博纳培训服务系统博纳培训服务系统 客户见证客户见证/案例案例 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳咨询博纳咨询凭借凭借十十几几年咨询培年咨询培训丰富训丰富 经验经验，以以企业与企业与员工为导向员工为导向，贯穿贯穿企业企业 人人力力资源战略目标资源战略目标，依托深依托深度的培度的培训流训流 程，程，导入完善导入完善的的课课程程体统体统，基本基本培培训为训为 企业企业内部内部业业专技专技能，能，核心课核心课程程以以企业企业员员 工胜任工胜任力力素质模型为分析基点素质模型为分析基点，在，在全面全面 调研分析调研分析后，后，研发适应研发适应企业中企业中高层发展高层发展 的培的培训课训课程，程，辅助辅助企业企业塑造塑造中中高层人员高层人员 核心核心竞争力。竞争力。 员员 工工 培培 训训 是是 企企 业业 风风 险险 最最 小小 ， 收收 益益 最最 大大 的的 战战 略略 性性 投投 资资 博纳培博纳培训课训课程程链模型链模型 培培训流训流程程 人人力力资源战略资源战略 培培训课训课程程体系体系 员员工工 企企业业 培训实施培训实施 培训需求培训需求 核核心心培培训训 中高层管理培训 人力资源管理培训 综合管理技能培训 生产管理课程系列 市场营销课程系列 客户服务课程系列 基本基本培培训训 培训评估培训评估 培训设计培训设计 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 目录目录 目录目录 博纳国际咨询介绍博纳国际咨询介绍 博纳培训课程链模型博纳培训课程链模型 博纳企业培训体系建设博纳企业培训体系建设 博纳核心培训课程体系博纳核心培训课程体系 博纳培训服务系统博纳培训服务系统 客户见证客户见证/案例案例 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 从组织、业务和 个人三个角度分 析企业的培训需 求 根据培训目标制定出企 业年度培训计划，并分 解到月度培训安排 结合不同的培训目的和 对象提供有针对性的各 单项培训计划 培训前准备 根据培训计划 实施培训 培训效果实时评估和反馈 培训效果的阶段性跟踪 培训工作回顾 培训计划 准备实施 评估总结 需求分析 培训体系培训体系 建设流程建设流程 博纳博纳顾问顾问在在服务客户服务客户过程过程 中，中，深刻认深刻认识识到企业到企业内部内部培培训体训体 系系建设尤其重要建设尤其重要，体系体系能有能有效地效地 持持续动态续动态为为企业提企业提供供培培训质量训质量保保 障障，而而大多数企业大多数企业目目前前还没还没有有真真 正正形形成成自自己己培培训体系训体系， 博纳博纳顾问应顾问应众众多多客户客户需要需要与与 要求要求，总结出总结出企业企业内部内部培培训体系训体系 思路思路与与步骤步骤，让让企业企业可可以以有有效参效参 考考，作，作为内部为内部培培训体系训体系实施实施的的借借 鉴鉴，博纳，博纳顾问顾问建议建议企业培企业培训体系训体系 建设建设依托依托于于企业企业素质模型素质模型，胜任胜任 力力素质模型素质模型是企业培是企业培训基训基础及础及量量 身定身定作的作的依依据据。 企企 业业 产产 品品 质质 量量 的的 好好 坏坏 ， 从从 侧侧 面面 反反 映映 了了 干干 部部 职职 工工 的的 素素 质质 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 10 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培训需求培训需求培训需求培训需求 博纳博纳顾问认为顾问认为企业培企业培训训需求需求分析分析是培是培训训实施根实施根本本，其其分析分析可可以以 从从企业企业、岗位和个、岗位和个人人三个角三个角度度分析分析培培训训需求需求，确确定定培培训训需求需求本本 质质。 分析既定战略目标和 经营计划对企业能力 素质的需求 分析组织内部资源能 力和外部资源环境 将需求与可能的供给 进行比较，确定可以 通过培训满足的能力 素质需求 结合企业的业绩考 核，分析企业目前战 略的实现程度，找出 组织层面的问题 根据现有职位任职要求 和业绩评价标准，分析 完成职位工作所必备的 能力素质条件和业务知 识 将职位要求与现实任职 者比较，确定可以通过 培训提升的能力素质和 业务知识内容 分析继任计划中需 要继任者在近期具 备的知识和能力素 质要求 分析评价现任员工 知识、技能、态度 及工作过程、结果 结合员工能力评 估，分析员工实现 未来职业目标所需 努力，确定培训需 求 博纳咨询首席培训顾问吴明山博士 培训现 场 用用 人人 的的 真真 谛谛 ， 在在 于于 引引 出出 他他 人人 的的 努努 力力 ， 并并 气气 力力 为为 组组 织织 奉奉 献献 吴明山老师资历： 澳门大学mba 美国华盛顿理工大学工商管理博士 中国经销商研究发展中心特聘专家 中国职业生涯规划大师 中山大学mba特聘教授 中国著名营销专家 吴明山老师1992年开始踏上中国培训舞台，在国内举 办各类培训演讲近千场，学员达几十万人，为中国最为 资深的培训导师，是将培训导入中国的最早人之一 。 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 11 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳博纳顾问顾问结结合合丰富丰富的咨询的咨询经验经验，引引入入“能力能力胜任素质胜任素质差异差异分析模型分析模型”对培对培训训需求给予需求给予分析分析，基基于被评估于被评估者者现现有能力有能力情况情况，寻找寻找与与晋晋升后升后岗位岗位 能力能力要求要求的的差距差距，从而设计从而设计有有针针对对性性的培的培训训和和发展辅导发展辅导活动活动，从而明确职位和从而明确职位和业业务层面务层面的培的培训训需求需求，帮帮助员工助员工实现个实现个人发展人发展期望期望。 评估任职者 评估任职者 能力胜任素质差异分析模型能力胜任素质差异分析模型 直接上级对所属员工依照 “能力素质模型”中确定 的技能进行评估 明确员工在各个能力素质 方面存在的差距和可能的 提升方式 将可以通过培训提升的能 力素质列入培训需求中 将所有员工的技能差距分 析结果汇总分析，明确公 司员工培训的总体需求 分析能力素质差异 分析能力素质差异 制定个人培训需求 制定个人培训需求 培训需求汇总分析 培训需求汇总分析 企企 业业 要要 成成 长长 ， 员员 工工 先先 需需 要要 成成 长长 培训需求培训需求培训需求培训需求 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下：注：左图中的分值含义如下： 1010表示初级；表示初级；表示初级；表示初级； 2020表示中级；表示中级；表示中级；表示中级； 3030表示高级；表示高级；表示高级；表示高级； 4040表示专家级。表示专家级。表示专家级。表示专家级。 12 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培培训训实施实施的对的对象象是企业是企业员工员工，员工发展员工发展影响着影响着培培训训规划规划，博纳，博纳顾问认为完善顾问认为完善的培的培训训需求需求分析分析必须必须 结结合合继继任任计划和计划和员工员工个个人人职职业业发展发展规划规划，把把员工员工的的职职业业发展发展规划规划与与公司公司的的战略目标战略目标有有效结效结合，合，分分 析员工析员工成长成长的的动态动态培培训训需求需求 职位名称 任职者 候选者1 候选者2 合格后备人选 候选者1 候选者2 候选者3 12年后可能人 选 现任 任职者现状 现职位要求 未来职位要求任职者现状 现职位要求 未来职位要求 知识 教育背景4 3 4 行业知识4 3 3 通用技能 计算机3 2 3 网络2 2 2 英语2 2 4 方言3 2 2 专业技能 专业技能1 3 3 4 专业技能2 4 3 3 专业技能3 3 3 5 专业技能4 4 2 3 专业技能5 2 3 4 专业技能6 3 3 4 与继任计划和员工个人发展相关的重点培训与继任计划和员工个人发展相关的重点培训需需求求 继任计划继任计划 现现 状状 未未 来来 职职 位位 个人发展计划个人发展计划 不不 要要 让让 你你 的的 企企 业业 变变 成成 旅旅 馆馆 、 让让 你你 的的 员员 工工 变变 成成 过过 客客 培训需求培训需求培训需求培训需求 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 13 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 根据根据以以上上培培训训需求需求分析分析的的方方法法论，论，汇总汇总的的部部门门培培训训需求需求以以及公司及公司整体战略发展整体战略发展规划规划来来制制定定公司公司的的 培培训训年度年度计划和计划和预算预算，培，培训训预算预算结结合企业年度合企业年度经经营销售额营销售额具具体体拟订拟订。 明确个人 能力素质 目标 评估个人能 力素质现状 提出培 训需求 汇总各部 门培训需 求 员工个人员工个人 企业企业各部门各部门 统筹需求 制定培训 计划预算 年度个人 发展计划 年度部门 培训需求 汇总表 培训培训组织部门组织部门 汇总部门 培训需求 明确公司目 标要求能力 分析能力 供给情况 根据差异决 定培训需求 用用 人人 不不 在在 于于 如如 何何 减减 少少 人人 的的 短短 处处 ， 而而 在在 于于 如如 何何 发发 挥挥 人人 的的 长长 处处 培训需求培训需求培训需求培训需求 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 博纳高级培训师张怀老师培训现场博纳高级培训师张怀老师培训现场 张怀老师资历： 国内著名综合管理及人力资源管理实战专家、执 行力训练专家、管理教练、20062006年中国培训师竞争力年中国培训师竞争力 排行榜排行榜“ “中国十大华人培训大师中国十大华人培训大师” ”，人力资源人力资源杂志杂志 资深培训专家，资深培训专家，cctv2005年度最佳雇主评审专家、 清华大学首届长三角领导力论坛主讲专家。四川大学 企业管理硕士，高级经济师、国家注册管理咨询师、 职业培训师。 14 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培培训训计划计划是培是培训体系训体系实施实施支撑支撑，博纳，博纳顾问认为顾问认为在在完善完善培培训训需求需求分析分析的的基基础上础上，制制定定企业培企业培训训计计 划划，完整完整的的计划计划才才是是保障保障培培训训有有效实施效实施的的根根本本 培养培训师 培训方案开发 建立外部培训采购机制 培训流程优化 规规划培训划培训预算预算 确定年度确定年度培训计划培训计划 培训目标 培训形式 培训对象 预计人数 预计周期 费用预算 预算总额 管理层级预算分布 内外部培训预算分布 人均培训时间 年度年度培训计划培训计划 培训体系培训体系完善完善 博纳高级培训博纳高级培训讲师讲师 陈竹友老师陈竹友老师培训现培训现 场场与与其著作书籍其著作书籍 陈竹友老师资历陈竹友老师资历 前美国格莱德斯（浙江）集团公司常务 副总、副总裁 历任大型台资、港资企业副总级以上高 管8年经验 中国企业发展能力研究中心主任研究员 管理专著企业成长密码作者 企企 业业 要要 成成 长长 ， 道道 理理 也也 一一 样样 ： 学学 习习 的的 量量 与与 成成 长长 的的 速速 度度 成成 正正 比比 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 15 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 根据战略、业务、和个人的需求开发出培训根据战略、业务、和个人的需求开发出培训 方案的菜单方案的菜单 培训内容根据培训对象不同而有差异培训内容根据培训对象不同而有差异 培训形式根据培训内容不同而有差异培训形式根据培训内容不同而有差异 培训方案安排汇总发布 按月滚动调整 员工根据发布的培训方案提前选择申请 申请分类汇总 根据方案申请人数确定培训地点 需求达到一定规模时，聘请内部培训师，或者请外部培 训师做内训 需求没达到规模时，组织外部培训，回企业后培训重演 根据方案内容和内部培训能力选择培训师 方案方案设计设计方案方案设计设计 方案方案发发布布方案方案发发布布 确定确定培培 训训地地点点 与培训与培训师师 确定确定培培 训训地地点点 与培训与培训师师 申申请参请参与与申申请参请参与与 人人 人人 是是 人人 才才 ， 赛赛 马马 不不 相相 马马 ， 给给 每每 一一 个个 愿愿 意意 干干 事事 的的 人人 才才 以以 发发 挥挥 才才 干干 的的 舞舞 台台 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳特聘高级培训师王建四老师培训现场 中国中国门店实战门店实战培训培训代代表表性性人人物物 中国中国终端销售原创畅销书作终端销售原创畅销书作者者 博纳博纳顾问认为顾问认为培训培训 方方案的案的制定包括方制定包括方 案设计案设计、发发布、布、员员 工工申请、申请汇总申请、申请汇总 和和最终确定最终确定培训培训地地 点和培训点和培训师等几师等几个个 环节环节。 16 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳博纳顾问认为顾问认为制制定定培培训训计划计划时时需要需要统统筹筹考考虑虑 不不同管理同管理层层级级、不不同同职职能领能领域域和和不不同同在在职职时时 间间的的员工员工培培训训需求需求。 考虑不同管理层级的差异 高层管理者 中层管理人员 基层员工 考虑员工在职时间的差异 新员工 在职员工 考虑不同职能领域的差异 运营部门 营销部门 财务部门 研发部门 管理层管理层级级 职能职能领域领域 在在职职时间时间 企企 业业 的的 竞竞 争争 点点 在在 人人 ， 如如 何何 让让 人人 增增 值值 ， 这这 是是 每每 个个 企企 业业 主主 管管 所所 面面 临临 的的 最最 大大 的的 考考 验验 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 博纳特聘高级培训师贾君新老师培训现场 贾君新老师资历： 国际注册职业培训师 国内多家民营企业长年管理顾问 “10s”企业组织培训系统解决方案创始人 英国人力资源研究会注册高级人力资源管理师 国内多间管理咨询机构特聘高级培训师、咨询师 新加坡granduer国际顾问机构大中华区咨询项目总监 2006-2007年度ipta中国最有影响力的50名职业培训师之 一。北京大学、清华大学、哈工大、中山大学、上海交大 等多所大学emba特聘讲师。 17 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 调研调研总结总结表表明明，不，不同管理同管理层层级级的的员工员工的培的培训内训内容有容有较较大大差异差异， 越越到到高层高层越注越注重重组织组织管理管理和和策策划划能力的培能力的培训训。 最最高高管理层管理层 最最高高管理层管理层 高级高级管理层管理层 高级高级管理层管理层 中中层管理层管理 中中层管理层管理 基层管理基层管理 基层管理基层管理 一般一般员工员工 一般一般员工员工 技术技术培训培训管理管理培训培训 概概 括括 分分 析析 与与 策策 划划 能能 力力 组组 织织 管管 理理 能能 力力 业业 务务 技技 巧巧 技技能能百百分分比比 管理技管理技能的差异能的差异性性图为：博纳特聘高 级培训师周永亮博 士培训现场与其所 著作江山永续 周永亮老师资历： 领导力与执行力权威讲师 国内知名战略与管理实战专家 北京大学博士、清华大学卓越企业管理中心执行主任 国际管理咨询协会在中国首批国际认证管理咨询师 中国企业联合会管理咨询委员会执行委员、北京大学 mba管理咨询协会高级顾问 2004年被中国文化促进会等六机构联合评选为“首届中国 十大咨询师” 2005年被评选为“中国企业最具魅力的培训师” 2006年网易top100品牌榜培训师排名第一 管管 理理 就就 是是 更更 有有 效效 的的 利利 用用 资资 源源 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 18 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 企业在企业在确确定定培培训训计划计划后，后，需要根据需要根据培培训内训内容的容的要求要求采取采取多多种种培培 训方训方式式设计设计培培训课训课程程 各种各种培训培训方式方式员工员工参参与与及及 内外结合内外结合程程度不同度不同 员 工 参 与 度 内部外部 低 高 工作轮换 情景模拟 团队建设游戏 案例分析 内外结合度 入职培训 内部培训师讲授 部门业务介绍 拓展运动 小型外部公开课 情景模拟 团队建设游戏 学历教育 专业取证 短期进修 外部研讨会 管理技能类 管理技能类 通用技能类 通用技能类 业务知识类 业务知识类 理论讲解与情景模拟结合 情景模拟 案例分析 理论讲解与情景模拟结合 情景模拟 案例分析 课堂教学，案例分析 课堂讲授 学历教育/外部进修 课堂教学，案例分析 课堂讲授 学历教育/外部进修 在职学习或集中讲解和演练 入职培训 团队建设游戏 在职学习或集中讲解和演练 入职培训 团队建设游戏 培训培训内容内容适宜采用适宜采用的培训的培训方式方式 管管 理理 是是 一一 种种 严严 肃肃 的的 爱爱 , 培培 训训 是是 最最 好好 的的 福福 利利 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 19 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培培训课训课程程计划计划在年在年初初发发布布，按季按季度度滚滚动动调整调整 年度培训 计划 一季度培训 计划 二季度培训 计划 三季度培训 计划 四季度培训 计划 年度培训课程计划主要包括： 能力素质类型 相应的课程名称 周期及时间安排 培训人数 培训预算 季度培训课程计划主要包括： 相应的课程名称 能力素质类型 时间安排 培训人数 培训预算 有有 效效 的的 管管 理理 者者 用用 人人 ， 是是 着着 眼眼 于于 机机 会会 ， 而而 非非 着着 眼眼 于于 问问 题题 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 博纳咨询高级培训博纳咨询高级培训顾问王顾问王春芝春芝老师老师 中国“女性幸福工程”首席策划师之一, 著名形象与礼仪专家，政府官员、企业家 形象与礼仪顾问,华南地区著名礼仪专家. 世界500强企业十年培训师、高级职业经 理人,现为中山大学客座教授， 王老师富含激情、举止优雅,实战经验 丰富，能够结合实际解决我们在工作中遇 到的问题,在业内素有“北有金正昆，南有 王春芝”之称。 20 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳博纳顾问顾问建议建议培培训组织部训组织部门门对培对培训课训课程的程的申请进申请进行行分分类类汇总汇总，结结合合内部内部培培 训训能力能力和和申请申请人人数数选择选择培培训训地地点点和和培培训训师师，如下如下流流程程可可以以让让企业有企业有效效梳理梳理 自自己己培培训训计划实施计划实施 培训课程分类汇总 内部具备培训能力吗？ 人数达到课程规模吗？ 内部培训师培训并入下季度内部培训 人数达到课程规模吗？ 请咨询公司到企业培训选派代表参加外部培训 否 否否 是 是是 是 符合培训政策及预算吗？ 执行培训课程计划 制定培训课程预算 否 对于少数培训需求不大的 专项培训，企业将为其提 供外部公开课信息，部门 经理选派人员参加 为确保成本低效及效果高 效，每次公开课选派1-2人 参加，回来后由受训人员 将所学传授给其他员工， 实现资源共享 在前期没有合适的内部讲师 的情况下，公司聘请外部咨 询公司来讲课，在此过程中 逐渐培养自己的内部讲师队 伍 企业经理和学员以及讲师共 同参与课程设计，使内容, 风格和课程设计与课程的目 标一致 内部讲师由专 职培训师和公 司所有部门经 理担任 管管 理理 是是 其其 实实 就就 是是 共共 享享 一一 份份 团团 队队 的的 融融 洽洽 的的 感感 情情 培训计划培训计划培训计划培训计划 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 21 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培培训训实施实施包括包括培培训训前前准准备备和和培培训训过程过程控控制制两两个个环节环节，需要需要人人 力力资源部资源部、培培训训对对象及其上象及其上级级的的共同共同参参与。与。 培培 训训 前前 培培 训训 过过 程程 组织安排并通知培训时间、地点、服 装等 组织培训前评估 编写培训材料，制作幻灯片 检查教学场所及教学设施是否完善 组织培训师和培训对象准时到场 培训现场的协助控制 将参加的培训记入员工档案 了解培训时间、地点、要求 参加培训前评估 培训内容主动准备 培训培训组织部门组织部门培训培训对象对象 准时参与 培训登记签名 积极参与培训过程，主动学习 对培训对象进行培训前评估 协调培训对象培训期间工作 安排 培训培训对象上对象上级级 避免工作成为培训过程干扰 因素 管管 理理 追追 求求 的的 是是 : 无无 为为 而而 治治 , 大大 智智 若若 愚愚 培训实施培训实施培训实施培训实施 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 22 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳博纳顾问顾问在咨询过程中，在咨询过程中，经经常会常会有一有一些些企业提企业提问问：企业培：企业培训训有有时时效效果果不是不是很很明明显？显？ 鉴于鉴于此此问问题题，博纳，博纳顾问认为顾问认为培培训训是一是一个个系统工系统工程，程，从从培培训训需求、需求、培培训训计划、计划、培培训训实实 施及施及培培训训评估总结评估总结，各各个个环节环节必须必须做做到有到有序执序执行，行，才才能能促进促进培培训训成成果果有有效性效性，尤其尤其 是培是培训训后的后的评估评估与与总结总结，因此因此，培，培训训结结束束后，企业后，企业要要对培对培训训效效果果和和培培训组织训组织进进行行评评 估估，促进促进培培训工训工作的作的改改善善和和提升提升 培训培训后即后即时时评估评估 在每次培训结束后，接受培训的员 工填 写“培训课程评估表”，对 参加的培训课程和实施培训的讲师 进行评估 培训课程评估表由培训组织部门负 责收集整理，并进行结果统计分析 评估的统计和分析结果将用做进行 培训课程调整的依据 经理将定期对被培训员工的工作行为 、工作技能和相关知识以及业务绩效 管理进行评估，从而评估培训的效果 培训组织部门应该定期与被培训员工 的直接经理进行沟通，了解被培训员 工在接受培训后的工作效率、业务绩 效等方面的改进情况 培训组织部门应该定期与部门总监， 经理进行沟通，根据评估结果，就针 对该部门的特殊培训课程的设置和效 果争求意见和建议 培训培训后后定定期评估期评估 高高 薪薪 买买 不不 来来 忠忠 诚诚 的的 雇雇 员员 ， 用用 人人 之之 道道 ， 以以 心心 术术 为为 本本 。 评估总结评估总结评估总结评估总结 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 23 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 为为 把把 明明 天天 的的 工工 作作 做做 好好 ， 最最 好好 的的 准准 备备 是是 把把 今今 天天 的的 工工 作作 做做 好好 。 评估总结评估总结评估总结评估总结 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 企业企业在在培训培训评估评估总结总结过过程中程中，博纳博纳顾问顾问建建议议采采取以取以下下方方法论法论 培训评估方法 ?纵向比较法 把评估对象进行培训 前后的比较，衡量培 训的作用 ?横向比较法 将培训对象与未接受 培训对象对比，衡量 培 训效果 ?通过分析评估对象的典型 事例和行为 ?重点考察具有一定代表性 的个人或典型事例和行为 ? 采取集体评议的方式对 评估对象做评价和估量 ? 由评估工作业务人员参 加，并邀请相关人员针对 评估指标对评估对象逐 个进行评定 包括培训师、培训需求的满足、 培训教材、培训效果等主要环 节 评价结果容易量化 能鼓励受训者真实反映情况 比较法个案分析法 集体法问卷调查法 24 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 培培训训是一是一个个系统系统，需要需要全员全员参参与，更与，更需要需要企业企业各各部部门、门、各各领领导导的有力的有力支支持，持，才才能能 有有效效完善完善企业培企业培训体系训体系建设建设工工作。作。 公 司 高 层 公 司 高 层 人 力 资 源 部 人 力 资 源 部 相 关 部 门 相 关 部 门 员 工 员 工 共同分析与公司整体战略发 展相关的培训需求 决定公司的中长期和年度培 训方针，批准培训计划 在工作安排中预留培训空 间 指导培训评估，并提出改进建 议 组织进行企业整体培训需求 分析 协助各部门进行培训需求分 析，汇总各部门的培训需求 负责制定公司的中长期培训 计划及企业培训预算 负责具体培训课程的设计和 规划 负责培训准备和实施的过程 监控 各部门专业培训的协调和指 导 对培训的结果进行检查、评 估并做出报告 了解、掌握本部门员工的培 训需求并进行分析整理 将部门培训需求汇总至人力 资源部 负责制定本部门的培训计划 及培训预算 组织开展本部门的培训活动 对员工培训的结果进行检查 、评估并做出报告 分析个人培训需求，填写“ 员工培训需求表” 知晓公司和部门培训计划 参与培训前评估 按照需求分析结果参加相关 培训 协助开展培训后评估 需需求分析求分析培训计划培训计划培训培训实实施施培训培训评估评估 什什 么么 叫叫 做做 不不 简简 单单 ？ 能能 够够 把把 简简 单单 的的 事事 情情 天天 天天 做做 好好 ， 就就 是是 不不 简简 单单 ； 什什 么么 叫叫 做做 不不 容容 易易 ？ 大大 家家 公公 认认 的的 、 非非 常常 容容 易易 的的 事事 情情 。 非非 常常 认认 真真 地地 做做 好好 它它 ， 就就 是是 不不 容容 易易 。 评估总结评估总结评估总结评估总结 博纳企业培博纳企业培训体系训体系建设建设 25 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 目录目录 目录目录 博纳国际咨询介绍博纳国际咨询介绍 博纳培训课程链模型博纳培训课程链模型 博纳企业培训体系建设博纳企业培训体系建设 博纳核心培训课程体系博纳核心培训课程体系 博纳培训服务系统博纳培训服务系统 客户见证客户见证/案例案例 26 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 意识上意识上意识上意识上 缺乏经营思维（缺乏经营思维（战战略思维略思维实实践化）践化）；长远长远与现与现实实；价价值与值与缺乏经营思维（缺乏经营思维（战战略思维略思维实实践化）践化）；长远长远与现与现实实；价价值与值与 共识（沟通）共识（沟通）共识（沟通）共识（沟通） 行行为为上上行行为为上上 理性理性与与感情感情；不不尊尊重重理性理性与与感情感情；不不尊尊重重/ /信信任人；任人；不不注注意自我修炼意自我修炼信信任人；任人；不不注注意自我修炼意自我修炼 管理管理上上：管理管理上上： 中国的中国的历历史文化到今天史文化到今天的企业的企业一一直生存直生存在在非常非常结结构化构化的的制制中国的中国的历历史文化到今天史文化到今天的企业的企业一一直生存直生存在在非常非常结结构化构化的的制制 度度与与思维观念思维观念中中，所所以以中国企业家中国企业家善善于于管管人人，告诉别，告诉别人人应应度度与与思维观念思维观念中中，所所以以中国企业家中国企业家善善于于管管人人，告诉别，告诉别人人应应 该做什么，而该做什么，而不善不善于于在一种在一种没没有有固固定定模模式式的系统中工的系统中工作作，该做什么，而该做什么，而不善不善于于在一种在一种没没有有固固定定模模式式的系统中工的系统中工作作， 去去领领导导人和人和激励激励人人去去领领导导人和人和激励激励人人 中国的企业需要培训什么？中国的企业需要培训什么？ 对对企业企业领领导导人人/职业职业经经理理的培训的培训需需要要 职业职业化化培训培训（职业职业精神精神职业职业化化培训培训（职业职业精神精神/ /意识，意识，职业职业基基本本技技能能）意识，意识，职业职业基基本本技技能能） 针对针对组织组织变革变革的培训的培训，主，主要要解决对改革解决对改革的的认认识识针对针对组织组织变革变革的培训的培训，主，主要要解决对改革解决对改革的的认认识识 对新观念对新观念的的认同认同对新观念对新观念的的认同认同 学习新学习新的的行行为方式为方式和工和工作技作技能能等几等几个个方方面面学习新学习新的的行行为方式为方式和工和工作技作技能能等几等几个个方方面面 对对员工的培训员工的培训需需要要 谦谦 和和 的的 态态 度度 , 常常 会会 使使 别别 人人 难难 以以 拒拒 绝绝 你你 的的 要要 求求 , 这这 也也 是是 一一 个个 人人 无无 往往 不不 胜胜 的的 要要 诀诀 博纳博纳核心核心培培训课训课程程体系体系 27 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 博纳培博纳培训课训课程程体系体系主主要要以以企业企业员工员工职职业业生涯生涯规划规划与与职位晋职位晋升升为为 设计设计理念理念，依托员工素质模型为基依托员工素质模型为基础础，辅助辅助企业企业建建立立一一套套完完 整整培培训训学习学习计划计划，有，有效效提升提升各阶各阶层员工工层员工工作作技技能与能与工工作作动动力力 。博纳。博纳所所研发研发的的核心课核心课程程以基以基、中中、高层人员高层人员所所具备的具备的通通用用 能力能力、核心核心能力能力素质为基素质为基础础，根据根据各管理阶各管理阶层层所所晋晋升升渠道渠道设设 计计所所学习培学习培训训的的课课程。程。目目前前仅仅设计设计通通用能力用能力课课程与程与核心核心能力能力 课课程，程，专专业能力业能力课课程程另另于于企业企业专专业业技技能能基基础给予础给予研发研发。 培训课程体系培训课程体系培训课程体系培训课程体系 职能别培训体系职位职位别别培训体系培训体系职位职位别别培训体系培训体系 人 力 资 源 课 程 市 场 营 销 课 程 财 务 管 理 课 程 生 产 采 购 课 程 基基 层层 主主 管管 管管 理理 技技 能能 基基 层层 主主 管管 管管 理理 技技 能能 中中 层层 主主 管管 管管 理理 技技 能能 中中 层层 主主 管管 管管 理理 技技 能能 高高 层层 主主 管管 管管 理理 技技 能能 高高 层层 主主 管管 管管 理理 技技 能能 中中 高高 层层 领领 导导 管管 理理 发发 展展 中中 高高 层层 领领 导导 管管 理理 发发 展展 专业能力课程 核心能力课程 通用能力课程 高高 层层 管管 理理 者者 : 做做 正正 确确 的的 事事 中中 层层 管管 理理 者者 : 正正 确确 的的 做做 事事 执执 行行 层层 人人 员员 : 把把 事事 做做 正正 确确 博纳博纳核心核心培培训课训课程程体系体系 28 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 企业企业通通用用能力课程培训体系模型能力课程培训体系模型一一企业企业通通用用能力课程培训体系模型能力课程培训体系模型一一 组织认组织认知知 能力素质能力素质 基层基层 中中层层高高层层 企业文化塑造 个人个人管理管理 如何推进企业文化 时间管理 如何提高工作效率 健康的工作方式 八个工作习惯 角色认知 高效时间管理 压力管理 高效人士七个习惯 压力管理 危机管理 绩效导向绩效导向 目标管理 绩效辅导 公司绩效管理实践 沟通沟通技技能能 演讲技能 聆听沟通技巧 电话沟通技巧 谈判沟通技巧 高明的演讲技能 有效沟通技巧 高效会议技巧 组织内部有效沟通 双赢谈判技巧 人际人际交往交往 商务礼仪 电话礼仪 高级商务礼仪 人际公共关系 通通用用能力课程能力课程 层层级级 员工入职培训 职场认知 公司文化培训 新员工发展培训 公司规章制度 卓越管理实现绩效 绩效促进企业成长 全面绩效管理cpm 高效商务沟通 策略性谈判技巧 沟通与影响力 level 1level 2- 3level 4 没没 有有 好好 的的 执执 行行 力力 ， 再再 好好 的的 决决 策策 ， 也也 只只 是是 一一 个个 良良 好好 的的 愿愿 望望 而而 已已 。 博纳博纳核心核心培培训课训课程程体系体系 博纳咨询博纳咨询总结总结多年的咨询多年的咨询经验经验，以员以员 工素质模型为基工素质模型为基础础，提，提炼炼出出基基、中中、高高 层层级级人员人员通通用的能力用的能力素质素质，针针对对每每一一个个 能力能力素质素质就就基基、中中、高高不不同同层层级级人员人员所所 应应该匹配该匹配的培的培训课训课程，程，结结合合员工员工晋晋升或升或 职职业业生涯生涯规划规划所所考考虑虑能力学习能力学习方向方向。为为 企业培企业培训课训课程程体系体系建设建设提提供供了了确明规划确明规划 思路思路。 29 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 企业企业通通用用能力课程培训体系模型能力课程培训体系模型二二企业企业通通用用能力课程培训体系模型能力课程培训体系模型二二 领领导导力力 能力模型能力模型 基层基层 中中层层高高层层 共赢领导力 卓越领导力 变革领导力 高层领导的八项修炼 团队团队管理管理 打造卓越领导力 领导力实践 团队合作训练 团队竞争优势再造 项目管理培训 打造高绩效团队 如何有效授权 高效团队建设 员工员工管理管理 与导师共同成长 自我管理认识 员工成功管理 解决解决问问题题 如何正确思考 理性思维问题解决 思考能力 问题的解决与决策 冲突管理 计划能力计划能力 如何制订 工作计划 战略思维策略行动 计划与决策 战略规划 计划预控制定 通通用用能力课程能力课程 级级别别 如何当好一线主管 基层经理六大法宝 教练辅导技巧 非hr经理的hr培训 中层管理艺术 员工关系管理 经营决策艺术 不确定性管理 level 1level 2- 3level 4 管管 理理 的的 重重 心心 是是 管管 人人 , 用用 人人 . 只只 有有 先先 学学 会会 很很 好好 的的 欣欣 赏赏 别别 人人 , 才才 能能 很很 好好 的的 用用 人人 博纳博纳核心核心培培训课训课程程体系体系 胡圣浩老师 博纳咨询咨询总监 经济学博士、企业管理硕士 中国总裁培训网金牌讲师 中国知名管理培训师 中国管理科学院研究员 注册培训师 中国劳动保障部职业培训师 国际职业培训师行业协会授权高级培训 30 pgcc 2009. 博纳国际咨询版权所有博纳国际咨询版权所有 企业企业晋升晋升核心能力课程体系模型核心能力课程体系模型企业企业晋升晋升核心能力课程体系模型核心能力课程体系模型 高层高层 中层中层 基层基层 学习型组织培训、执行力学习型组织培训、执行力-企业核心企业核心 以人为本，企业创新管理以人为本，企业创新管理 公共关系管理、企业变革管理公共关系管理、企业变革管理 卓越领导力卓越领导力 高效人士的七个习惯、创新管理高效人士的七个习惯、创新管理 赢在执行、团队沟通建设赢在执行、团队沟通建设 客户忠诚管理、卓越客户服务管理客户忠诚管理、卓越客户服务管理 赢在中层赢在中层 高效员工职业化训练、基层管理执行力训练高效员工职业化训练、基层管理执行力训练 打造坚实基层团队、团队拓展训练打造坚实基层团队、团队拓展训练 组织团队写作课程、员工创新意识训练组织团队写作课程、员工创新意识训练 客户关系管理、客户至尊客户关系管理、客户至尊-金金牌牌客户服务客户服务 如何如何培培养养客户忠诚客户忠诚度度、卓越心、卓越心智智训练、训练、从优秀从优秀至卓越至卓越 level 1 level 2-3 level 4 管管 理理 就就 是是 沟沟 通通 、 沟沟 通通 再再 沟沟 通通 博纳博纳核心核心培培训课训课程程体系体系 员工核心员工核心能力能力塑造塑造与培与培养养是企业竞是企业竞 争力提升的有争力提升的有效效途径途径，博纳咨询，博纳咨询总结总结了了 企业企业员工员工晋晋升中升中所通所通用的用的核心核心能力能力课课程程 ，且且有能力有能力地根据地根据企业企业实实际全面际全面设计设计企企 业业员工员工晋晋升升核心核心