（管理科学与工程专业论文）学习型企业的组织学习模式和构建模型研究.pdf

中文摘要 实践证明学习型企业是知识经济时代企业理想的管理模式。2 0世纪末学习 型组织理论开始引入我国，现在越来越多的企业意识到学习型组织理念的重要， 纷纷开始向学习型企业迈进。 本文首先简要地介绍了 学习型组织的起源和背景， 剖析了 学习型组织的含义 和特征， 并对学习型企业和传统企业进行了比较分析， 总结了学习型企业具有的 独特的企业文化。 之后，论文在第二章重点阐述了一种比较理想的学习型企业构建模型 “ 组织学习鱼” ， 并详细地分析了 模型的各个组成部分， 即 观念、 组织学习机制、 组织学习促进与保障机制和行动。 在这一章最后简要介绍了学习型企业管理模式 的三种测评方法。 在分析了学习型企业构建模型的基础上， 文章又重点研究了学习型企业的一 个重要环节组织学习模式， 描述了学习型企业组织学习的四种模型， 然后分 别从组织、团队、个人三个层面分析了 组织学习过程。其中还探讨了知识转化、 知识共享等有关知识管理的问题，使组织学习过程与知识管理过程相融合。 最后， 通过实证分析， 介绍了微软在推行学习型组织的实践中值得借鉴的一 些成功的做法。 关键词:学习型组织学习型企业组织学习 abs tract i t i s p r o v e d t h a t l e a r n i n g e n t e r p r i s e s a r e i d e a l m a n a g e m e n t p a tt e rn i n t h e k n o w l e d g e e c o n o m i c e r a . i n t h e e n d o f t w e n t i e s c e n t u r y , t h e t h e o r y o f l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n h a s b e e n i n t r o d u c e d t o o u r c o u n t ry , n o w m o r e a n d m o r e e n t e r p r i s e s h a v e r e a l i z e d i m p o r t a n c e o f l e a rn i n g o r g a n i z a t i o n i d e a s a n d h a v e s t e p p e d t o w a r d i t f i r s t l y , t h e t h e s i s in t r o d u c e s t h e o r i g i n a n d b a c k g r o u n d o f l e a r n i n g o r g a n i z a t i o n , a n a l y z e s i t s m e a n in g s a n d c h a r a c t e r s . a n d t h e n l e a r n i n g e n t e r p r i s e s a n d t r a d i t i o n a l e n t e r p r i s e s a r e c o m p a r e d ; t h e c u l t u r e o f l e a r n i n g e n t e r p r i s e s i s s u m m a r i z e d s e c o n d l y，t h e t h e s i s p r o p o s e s a n i d e a l c o n s t r u c t i o n m o d e l o f l e a r n i n g e n t e r p r i s e s - - o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g fi s h , a n a l y z e s e v e ry p a r t o f t h e m o d e l i n d e t a i l - - c o n c e p t , o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g m e c h a n i s m , p r o m o t in g a n d s u p p o rt i n g m e c h a n i s m a n d a c t i o n . i n t h e e n d o f t h i s c h a p t e r , t h r e e e v a l u a t i o n m e t h o d s o f l e a r n i n g e n t e r p r i s e s m a n a g e m e n t p a tt e r n i s i n t r o d u c e d b r i e fl y . t h e n t h e t h e s i s e m p h a s i z e s o n a n o t h e r i m p o r ta n t p a r t - - o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g p a tt e rn . f o u r k i n d s o f m o d e l s o f o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g a r e d e s c r i b e d , a n d o r g a n i z a t io n a l l e a r n i n g p r o c e s s i s a n a l y z e d fr o m t h r e e l e v e l s - - o r g a n i z a t i o n , t e a m a n d p e r s o n . t h e t h e s i s a l s o d i s c u s s e s s o m e p r o b l e m s a b o u t k n o w l e d g e m a n a g e m e n t s u c h a s k n o w l e d g e t r a n s f o r m a t i o n , k n o w l e d g e s h a r e , e t c f i n a l l y , t h e s u c c e s s f u l p r a c ti c e s o f mi c r o s o ft a re a n a ly z e d . k e y w o r d s : l e a rn i n g o r g a n i z a t i o n , l e a rn i n g e n t e r p r i s e , o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果， 除了文中特别加以标注和致谢之处外， 论文中不包含其他人已 经发表 或 撰 写 过 的 研 究 成 果 ， 也 不 包 含 为 获 得 2速 日 经色或 其 他 教 育 机 构 的 学 位 或 证 书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学 位 论 文 作 者 签 “ : 甸 律签 字 日 m : oboo * 月 ， 日 学位论文版权使用授权书 本 学 位 论 文 作 者 完 全了 解2逆 处有 关 保 留 、 使 用 学 位 论 文 的 规 定 。 特 授 权 止 k 生人坐 一 可以 将 学 位 论 文 的 全 部 或 部 分内 容 编 入 有 关 数 据 库 进 行 检 索， 并 采 用 影 却、 缩印 或扫 描 等复 制手 段 保存、 汇 编以 供 查阅 和借阅。 同 意 学 校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学 位 论 文 作 者 签 “ : 初 律 导师签名: 签 字日 期 : .2 x 年 石月i 日签 字 日 期 : 0 21 v - 一 年 d月/ 了日 第一章 引言 第一章 引言 2 0世纪末，随着信息和通讯技术的迅猛发展，世界政治、经济、文化等各 个领域都发生了巨大变化， 同时也加剧了全球经济一体化的进程。 信息化和全球 化使企业的竞争日 趋激烈， 企业的平均寿命逐渐缩短， 一些知名大企业也面临危 机。 新经济时代的到来使得越来越多的企业意识到原有的许多管理理念、 管理机 制和管理方法已经不能适应环境的需要。因此， 经济学家、 管理学家、企业家纷 纷研究、探寻使企业摆脱困境的方法，学习型组织就是在此背景下应运而生的。 1 . 1学习型组织的起源和背景 ， . ， ， 学习型组织形成的背景 1 、传统管理理念的彻底变革 自2 0 世纪7 0 年代以来， 企业发展出现了许多新现象: 企业的平均寿命缩短 了、企业之间的竞争越来越残酷、优胜劣汰所造成的企业的生存周期越来越短。 在美国平均6 2 %的公司存活不到5 年，寿命超过2 0 年的公司数只占公司总数的 1 0 %;能存活5 0 年的公司只有2 %，新兴的高新技术企业只有1 0 % 能活过5 年。 这些触目 惊心的数字使越来越多的管理者意识到， 传统的组织和管理观念己经不 适应新经济时代的要求。 传统管理模式建立在亚当 斯密所提倡的分工理论之上， 以泰勒的科学管理 为基础， 1 0 0 多年来一直沿用了按职能进行分工、 条块分割， 形成一种“ 金字塔” 型自 上而下的垂直的组织结构。 这种管理方式在历史上曾 起到很大的作用， 但随 着时间的推移， 愈来愈不适应时代的需要。 尤其进入2 0 世纪9 0 年代以后， 随着 信息和通讯技术的巨大发展， 特别是信息网络技术的发展， 信息化己经极大地改 变了企业的生存方式。 人们在不管处于地球的任何地方都能同时获取在网络内的 任何信息， 这大大促进了全球经济一体化的进程。 全球化是当 今世界的一场革命， 其规模与影响之深远超过1 9 世纪的那场工业革命，资金、技术、设备等在全球 范围内以前所未有的速度流动和转让。同时市场的国际化造成了竞争的国际化， 对企业提出了很多新的要求和挑战。 企业要生存和发展首先必须适应这种新的客 观环境。 因此， 企业的生存能力取决于它的应变能力， 取决于它是不是能跟上这 种外界大环境变化的规模与变化的速度。 而传统的企业内部金字塔式的管理， 面 对外来信息的迅速变化， 很难做出及时、 快速的反应， 传统的管理理念需要进行 彻底的变革。 第一章 引言 第一章 引言 2 0世纪末，随着信息和通讯技术的迅猛发展，世界政治、经济、文化等各 个领域都发生了巨大变化， 同时也加剧了全球经济一体化的进程。 信息化和全球 化使企业的竞争日 趋激烈， 企业的平均寿命逐渐缩短， 一些知名大企业也面临危 机。 新经济时代的到来使得越来越多的企业意识到原有的许多管理理念、 管理机 制和管理方法已经不能适应环境的需要。因此， 经济学家、 管理学家、企业家纷 纷研究、探寻使企业摆脱困境的方法，学习型组织就是在此背景下应运而生的。 1 . 1学习型组织的起源和背景 ， . ， ， 学习型组织形成的背景 1 、传统管理理念的彻底变革 自2 0 世纪7 0 年代以来， 企业发展出现了许多新现象: 企业的平均寿命缩短 了、企业之间的竞争越来越残酷、优胜劣汰所造成的企业的生存周期越来越短。 在美国平均6 2 %的公司存活不到5 年，寿命超过2 0 年的公司数只占公司总数的 1 0 %;能存活5 0 年的公司只有2 %，新兴的高新技术企业只有1 0 % 能活过5 年。 这些触目 惊心的数字使越来越多的管理者意识到， 传统的组织和管理观念己经不 适应新经济时代的要求。 传统管理模式建立在亚当 斯密所提倡的分工理论之上， 以泰勒的科学管理 为基础， 1 0 0 多年来一直沿用了按职能进行分工、 条块分割， 形成一种“ 金字塔” 型自 上而下的垂直的组织结构。 这种管理方式在历史上曾 起到很大的作用， 但随 着时间的推移， 愈来愈不适应时代的需要。 尤其进入2 0 世纪9 0 年代以后， 随着 信息和通讯技术的巨大发展， 特别是信息网络技术的发展， 信息化己经极大地改 变了企业的生存方式。 人们在不管处于地球的任何地方都能同时获取在网络内的 任何信息， 这大大促进了全球经济一体化的进程。 全球化是当 今世界的一场革命， 其规模与影响之深远超过1 9 世纪的那场工业革命，资金、技术、设备等在全球 范围内以前所未有的速度流动和转让。同时市场的国际化造成了竞争的国际化， 对企业提出了很多新的要求和挑战。 企业要生存和发展首先必须适应这种新的客 观环境。 因此， 企业的生存能力取决于它的应变能力， 取决于它是不是能跟上这 种外界大环境变化的规模与变化的速度。 而传统的企业内部金字塔式的管理， 面 对外来信息的迅速变化， 很难做出及时、 快速的反应， 传统的管理理念需要进行 彻底的变革。 第一章 引言 2 、创新成为企业竞争的第一要务 在知识经济时代，未来的不可预知性、环境的不确定性、技术的日 新月异、 竞争的加剧， 所有这一切使得企业面临的风险越来越大， 一个企业不可能以确 立固定的目 标、计划，或者设计固定不变的改革进程按部就班地进行。 换言之， 企业的半衰期也如同技术一样变得越来越短暂。 为了适应这种变化， 一个企业要 生存， 必须具备不断寻求新的战略以及迅速变革和创新的能力。 知识经济时代最 重要的生产力要素是知识， 因此发挥人们的创造力已成为管理所要追求的最终目 标。 现代管理系统的主要目 的就是开发人的创造能力， 要求组织必须拥有学习能 力来保障个人这种能力的获得。 3 、信息革命改变了人们的价值观 现代人工作的目的和意义不再仅仅是为了维持生计， 而更多的是为充分展现 自己的个性、 体现个人的价值。 这种从追求物质层面的价值观向 追求精神层面的 价值观的转变， 使学习和工作之间的融合成为可能， 促使企业向学习型企业转型。 4 、终身学习成为生存和发展的基础 终身教育思想的基本理念是为每个人在其一生任何阶段提供各种可能的学 习机会， 这是人类历史上最具影响力和冲击力的思潮。 随着终身教育思想在国际 上的普及， 越来越多的现代组织领导人开始意识到， 作为维系人的一种主要社会 组织， 应该成为实现终身教育理念的组织。 组织应当千方百计地为员工们提供各 种学习机会， 从而使他们不断地学会如何表现自己、 如何与他人交流、 如何探索 世界以 及如何自 始至终地完善自己。 一个能让员工享受到良 好的终身教育的组织 必然是一个学习型组织。 可以说， 当代终身教育思想为学习型企业的孕育发展提 供了充分的养分。 5 、学习型企业培育企业家精神 众所周知， 企业的兴衰成败与企业经营者本身的素质紧密相关。 在企业经营 所处内外环境发生极大变化的时候， 作为领航员的企业经营者本身驾驭变革的能 力决定着企业的前途和命运。 要将企业搞好， 经营者必须从原来传统的环境中走 出来， 学会在一些新的领域中去探索新路， 要敢于冒风险并勇于承担责任， 勇于 创新、 善于学习， 在不断变化的状况下开拓前进。因此，为了提高企业的整体素 质以 提高竟争力，首先要求提高企业经营者的自 身素质。 6 、人本思想成为主流 在全球经济一体化的新形势下，各种有形的经济资源如资金、技术、专利、 先进设备、 管理等等己能在全球范围内流转， 任何需要这些物质资源的企业或国 家， 都可以 在全球市场上采购或转让。 唯一不能流转的是一个国家的人民， 尤其 是企业员工的文化技术业务素质，这些关乎 “ 软件”的资源是企业的无形资产， 第一章 引言 因此人才尤其是掌握高新技术的高素质人才成为紧缺资源。 在信息时代， 决定企 业成败的战略资源是拥有信息、 知识和创造力的人才。 现在开发人力资源正成为 许多国家的重要国策及企业的首要策略。 科学技术的发展正推动着各国产业结构的调整， 人力资源的流动性也随之加 大。 很多老的产业在衰落， 造成大量人员失业， 又有不少新兴产业在崛起， 需要 大量掌握新技术、 新知识的人才。 在这种背景下， 适应新产业要求的职业培训倍 受重视。 这种培训应当不是一次性的， 而应贯穿于员工整个就业期间，以保障员 工可以不断补充新的知识， 跟上时代的发展。 只有努力不断提高员工的知识和业 务水平， 才能改善企业的整体素质， 形成企业创新的源泉， 它将为企业带来巨大 的可持续财富。 有智慧的员工成为公司最重要的资源，是企业竞争的最大祛码。 在学习型企业里，培养、吸引有智慧的员工是企业增强竞争力的核心。 1 . 1 .2学习型组织的兴起 最早提出 “ 学习型组织”构想的是系统动力学创始人佛睿思特，他在 1 9 6 5 年写的一篇文章 企业的新设计里， 运用系统动力学的基本原理，非常具体地 提出了未来企业的一些基本特征， 包括组织结构扁平化、 组织信息化、 组织开放 化、 员工与管理者的关系由从属转向伙伴关系、 组织不断调整内部的结构， 等等。 他的学生美国麻省理工大学教授、 著名管理学家彼得 圣吉， 长期以来一直 致力于研究如何以 系统动力学为基础来建立一种更理想的组织。 他在继承佛睿思 特理论的基础上， 进一步融入了更多的整体动态搭配技术， 同时还不断创新管理 技术。在近 1 0年的时间里，圣吉对数千家企业进行了详细研究，并对一批企业 作了辅导， 从而积累了不少成功的案例。 他在著作 第五项修炼学习型组织 的艺术和实务 中系统地分析了学习型组织的内 部结构和运作规律， 并大胆提出: 学习型组织是2 1 世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织被认为是 知识经济时代企业理想的管理模式。许多世界知名企业如美国的杜邦、英特尔、 苹果电脑等纷纷要求并赞助麻省理工学院成立有关创建学习型组织的学习中心， 并帮助其改造成学习型企业。目 前， 美国经济实力排名前2 5 家的企业中已有2 0 家按照学习型组织的模式改造自己。 在世界排名前1 0 0 家企业中也已有4 0 % 按学 习型组织模式彻底改造。 1 . 1 . 3学习型组织引入我国 综上所述， 学习型组织在世界范围内的兴起有其必然的原因。 而在我国， 学 习型组织管理理念得到重视并非偶然。 我国经济正处于转型时期， 一方面受到传 第一章 引言 因此人才尤其是掌握高新技术的高素质人才成为紧缺资源。 在信息时代， 决定企 业成败的战略资源是拥有信息、 知识和创造力的人才。 现在开发人力资源正成为 许多国家的重要国策及企业的首要策略。 科学技术的发展正推动着各国产业结构的调整， 人力资源的流动性也随之加 大。 很多老的产业在衰落， 造成大量人员失业， 又有不少新兴产业在崛起， 需要 大量掌握新技术、 新知识的人才。 在这种背景下， 适应新产业要求的职业培训倍 受重视。 这种培训应当不是一次性的， 而应贯穿于员工整个就业期间，以保障员 工可以不断补充新的知识， 跟上时代的发展。 只有努力不断提高员工的知识和业 务水平， 才能改善企业的整体素质， 形成企业创新的源泉， 它将为企业带来巨大 的可持续财富。 有智慧的员工成为公司最重要的资源，是企业竞争的最大祛码。 在学习型企业里，培养、吸引有智慧的员工是企业增强竞争力的核心。 1 . 1 .2学习型组织的兴起 最早提出 “ 学习型组织”构想的是系统动力学创始人佛睿思特，他在 1 9 6 5 年写的一篇文章 企业的新设计里， 运用系统动力学的基本原理，非常具体地 提出了未来企业的一些基本特征， 包括组织结构扁平化、 组织信息化、 组织开放 化、 员工与管理者的关系由从属转向伙伴关系、 组织不断调整内部的结构， 等等。 他的学生美国麻省理工大学教授、 著名管理学家彼得 圣吉， 长期以来一直 致力于研究如何以 系统动力学为基础来建立一种更理想的组织。 他在继承佛睿思 特理论的基础上， 进一步融入了更多的整体动态搭配技术， 同时还不断创新管理 技术。在近 1 0年的时间里，圣吉对数千家企业进行了详细研究，并对一批企业 作了辅导， 从而积累了不少成功的案例。 他在著作 第五项修炼学习型组织 的艺术和实务 中系统地分析了学习型组织的内 部结构和运作规律， 并大胆提出: 学习型组织是2 1 世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织被认为是 知识经济时代企业理想的管理模式。许多世界知名企业如美国的杜邦、英特尔、 苹果电脑等纷纷要求并赞助麻省理工学院成立有关创建学习型组织的学习中心， 并帮助其改造成学习型企业。目 前， 美国经济实力排名前2 5 家的企业中已有2 0 家按照学习型组织的模式改造自己。 在世界排名前1 0 0 家企业中也已有4 0 % 按学 习型组织模式彻底改造。 1 . 1 . 3学习型组织引入我国 综上所述， 学习型组织在世界范围内的兴起有其必然的原因。 而在我国， 学 习型组织管理理念得到重视并非偶然。 我国经济正处于转型时期， 一方面受到传 第一章 引言 因此人才尤其是掌握高新技术的高素质人才成为紧缺资源。 在信息时代， 决定企 业成败的战略资源是拥有信息、 知识和创造力的人才。 现在开发人力资源正成为 许多国家的重要国策及企业的首要策略。 科学技术的发展正推动着各国产业结构的调整， 人力资源的流动性也随之加 大。 很多老的产业在衰落， 造成大量人员失业， 又有不少新兴产业在崛起， 需要 大量掌握新技术、 新知识的人才。 在这种背景下， 适应新产业要求的职业培训倍 受重视。 这种培训应当不是一次性的， 而应贯穿于员工整个就业期间，以保障员 工可以不断补充新的知识， 跟上时代的发展。 只有努力不断提高员工的知识和业 务水平， 才能改善企业的整体素质， 形成企业创新的源泉， 它将为企业带来巨大 的可持续财富。 有智慧的员工成为公司最重要的资源，是企业竞争的最大祛码。 在学习型企业里，培养、吸引有智慧的员工是企业增强竞争力的核心。 1 . 1 .2学习型组织的兴起 最早提出 “ 学习型组织”构想的是系统动力学创始人佛睿思特，他在 1 9 6 5 年写的一篇文章 企业的新设计里， 运用系统动力学的基本原理，非常具体地 提出了未来企业的一些基本特征， 包括组织结构扁平化、 组织信息化、 组织开放 化、 员工与管理者的关系由从属转向伙伴关系、 组织不断调整内部的结构， 等等。 他的学生美国麻省理工大学教授、 著名管理学家彼得 圣吉， 长期以来一直 致力于研究如何以 系统动力学为基础来建立一种更理想的组织。 他在继承佛睿思 特理论的基础上， 进一步融入了更多的整体动态搭配技术， 同时还不断创新管理 技术。在近 1 0年的时间里，圣吉对数千家企业进行了详细研究，并对一批企业 作了辅导， 从而积累了不少成功的案例。 他在著作 第五项修炼学习型组织 的艺术和实务 中系统地分析了学习型组织的内 部结构和运作规律， 并大胆提出: 学习型组织是2 1 世纪全球企业组织和管理方式的新趋势。学习型组织被认为是 知识经济时代企业理想的管理模式。许多世界知名企业如美国的杜邦、英特尔、 苹果电脑等纷纷要求并赞助麻省理工学院成立有关创建学习型组织的学习中心， 并帮助其改造成学习型企业。目 前， 美国经济实力排名前2 5 家的企业中已有2 0 家按照学习型组织的模式改造自己。 在世界排名前1 0 0 家企业中也已有4 0 % 按学 习型组织模式彻底改造。 1 . 1 . 3学习型组织引入我国 综上所述， 学习型组织在世界范围内的兴起有其必然的原因。 而在我国， 学 习型组织管理理念得到重视并非偶然。 我国经济正处于转型时期， 一方面受到传 第一章 引言 统的计划经济管理观念的影响， 另一方面又面临市场经济的 严峻考验， 并面临知 识经济时代的挑战。目 前我国的企业受到国际市场和国内市场、 国际规则和国内 规则、 成熟经济和转型经济、 外来文化和传统文化的多重挤压。 新的时代和多重 的挤压给人们的心理上带来了巨大的影响。 这就要求我们的企业更要重视和加强 学习， 改变传统的心智模式， 学会系统思考。 可以这么说， 我国的企业更需要学 习型组织的管理理念。早在我国改革开放之初的1 9 8 0 年， 杨通谊教授 ( 1 9 3 0 年 麻省理工学院毕业，现为该学院终身荣誉院士)赴美参加麻省理工学院校友会 5 0周年活动时，见到系统动力学和学习型组织的理论在美国的发展，预见到中 国经济的发展需要借鉴这一科学的管理理论， 就把它们介绍到国内， 并先后在上 海交大、复旦建立了 “ 佛睿思特杨通谊阅览室” ，积极传授这一理论。1 9 9 2 年1 0 月， 上海举办了“ 上海国际成人教育研讨会” ， 会上国内 外学者交流了学习 型组织在世界的发展情况， 为国内的企业界研究学习型组织提供了 新的信息和资 料。1 9 9 4 年1 0 月，上海三联书 店出 版了圣吉的 第五项修炼 学习 型组织的 艺术与实务一书， 更为国内各界研究“ 学习型组织”的理论和实践探索提供了 比较系统的论著。1 9 %年7 月，上海率先成立了 “ 学习型组织研究推进中心气 全面系统地在国内 介绍、传播、推广和研究学习型组织的管理理念，并于 1 9 9 8 年 1 月召开了首届 “ 上海市学习型组织研讨会” 。北京也同时成立了组织学习推 广中心，开展了多期 “ 学习型组织和五项修炼” 培训班。 几年来， 学习型组织的 管理理念在国内产生了巨大的反响，上海、北京、江苏、山东、河南、内蒙古、 鞍山等地许多著名企业如上海施贵宝、 宝钢、 联华超市、 青岛 海尔等先后开展了 建立学习型组织的实践探索， 取得了 许多成功的经验。1 9 9 8 年4月，国家经贸 委在北京组织召开了全国性的创建学习型企业研讨会， 会上多位专家学者和企业 家共同交流了创建学习型组织的心得和体会， 并成立了全国性的学习型组织促进 会， 国家经贸委作为会长单位， 以进一步在中国企业界推广学习型组织的管理理 念。目前，国内已有很多企业把学习型组织的理念贯穿到企业管理之中。 可以预 见，在不远的将来，我国的企业都将会向学习型组织迈进。 1 . 2选题和本文的结构 1 9 9 7 年7月，在上海举行的管理大会上， 与会学者一致认为， 面向 未来的 世界管理有十大变化趋势: ( 1 ) 创新未来管理的主旋律: ( 2 ) 知识最重要的资源; ( 3 ) 学习型组织未来成功企业的模式: ( 4 ) 快速反应能力时代的新要求: 第一章 引言 统的计划经济管理观念的影响， 另一方面又面临市场经济的 严峻考验， 并面临知 识经济时代的挑战。目 前我国的企业受到国际市场和国内市场、 国际规则和国内 规则、 成熟经济和转型经济、 外来文化和传统文化的多重挤压。 新的时代和多重 的挤压给人们的心理上带来了巨大的影响。 这就要求我们的企业更要重视和加强 学习， 改变传统的心智模式， 学会系统思考。 可以这么说， 我国的企业更需要学 习型组织的管理理念。早在我国改革开放之初的1 9 8 0 年， 杨通谊教授 ( 1 9 3 0 年 麻省理工学院毕业，现为该学院终身荣誉院士)赴美参加麻省理工学院校友会 5 0周年活动时，见到系统动力学和学习型组织的理论在美国的发展，预见到中 国经济的发展需要借鉴这一科学的管理理论， 就把它们介绍到国内， 并先后在上 海交大、复旦建立了 “ 佛睿思特杨通谊阅览室” ，积极传授这一理论。1 9 9 2 年1 0 月， 上海举办了“ 上海国际成人教育研讨会” ， 会上国内 外学者交流了学习 型组织在世界的发展情况， 为国内的企业界研究学习型组织提供了 新的信息和资 料。1 9 9 4 年1 0 月，上海三联书 店出 版了圣吉的 第五项修炼 学习 型组织的 艺术与实务一书， 更为国内各界研究“ 学习型组织”的理论和实践探索提供了 比较系统的论著。1 9 %年7 月，上海率先成立了 “ 学习型组织研究推进中心气 全面系统地在国内 介绍、传播、推广和研究学习型组织的管理理念，并于 1 9 9 8 年 1 月召开了首届 “ 上海市学习型组织研讨会” 。北京也同时成立了组织学习推 广中心，开展了多期 “ 学习型组织和五项修炼” 培训班。 几年来， 学习型组织的 管理理念在国内产生了巨大的反响，上海、北京、江苏、山东、河南、内蒙古、 鞍山等地许多著名企业如上海施贵宝、 宝钢、 联华超市、 青岛 海尔等先后开展了 建立学习型组织的实践探索， 取得了 许多成功的经验。1 9 9 8 年4月，国家经贸 委在北京组织召开了全国性的创建学习型企业研讨会， 会上多位专家学者和企业 家共同交流了创建学习型组织的心得和体会， 并成立了全国性的学习型组织促进 会， 国家经贸委作为会长单位， 以进一步在中国企业界推广学习型组织的管理理 念。目前，国内已有很多企业把学习型组织的理念贯穿到企业管理之中。 可以预 见，在不远的将来，我国的企业都将会向学习型组织迈进。 1 . 2选题和本文的结构 1 9 9 7 年7月，在上海举行的管理大会上， 与会学者一致认为， 面向 未来的 世界管理有十大变化趋势: ( 1 ) 创新未来管理的主旋律: ( 2 ) 知识最重要的资源; ( 3 ) 学习型组织未来成功企业的模式: ( 4 ) 快速反应能力时代的新要求: 第一章 引言 c s ) 权力结构转换变正 “ 金字塔”为倒 “ 金字塔， ; ( 6 ) 弹性系统跨功能、跨企业的团队: c 7 ) 全球战略下一世纪企业决胜成败的关键; ( 8 ) 跨文化管理- 管理文化的升华; ( 9 ) “ 四 满意”目 标 顾客满意、员工满意、 投资者满意和社会满意是 企业永恒的追求; ( 1 0 )“ 没有管理的管理” 管理的最高境界。 在这些管理变化趋势中，学习型组织被称为是 “ 趋势之一” ，即 “ 未来成功 企业的模式” 。 国外对于学习型组织的研究起步较早， 理论和应用研究相对成熟， 也有很多构建学习型组织的案例。 而对于我国企业而言， 一些企业的管理尚处于 探索阶段， 还有很多不完善的地方， 在此基础上改进为学习型组织绝非一件容易 的事情。 现在， 越来越多的企业意识到引入学习 型组织管理理念的重要， 但是如 何借鉴国外的先进经验， 并结合企业自 身特点创建学习型企业， 仍是有待研究和 解决的问题。 本文试图通过对学习型企业的构建模型和组织学习模式的研究， 能够对增强 组织学习力、 指导企业更快地向 学习型企业迈进具有一定的理论和实践意义。 论 文的结构安排如下: 第一章首先简要地介绍了学习型组织形成的政治、 经济、 社会、 文化等方面 的背景， 之后阐述了学习型组织的提出过程以及在国外的应用情况， 最后叙述了 学习型组织引入我国的情况。 第二章首先具体阐述了学习型组织的含义和特征， 之后从几个方面对学习型 企业和传统企业进行了比较，最后剖析了学习型企业独特的企业文化。 第三章首先提出了一种比较理想的学习型企业构建模型“ 组织学习鱼” ， 之后详细地分析了模型的各个组成部分， 最后简要阐述了学习型企业管理模式的 三种测评方法。 第四章首先提出了学习型企业组织学习的四种模型， 之后分别从组织、 团队、 个人三个层面分析了组织学习过程， 在这之中还探讨了知识转化、 知识共享等有 关知识管理的问题，最后阐述了如何建立企业的知识库。 第五章通过实证分析介绍了微软在推行学习型组织的实践中值得我们借鉴 的一些成功的做法。 第六章总结全文并提出展望。 第二章 学习型组织概述 第二章 学习型组织概述 2 . ，学习型组织的含义 自 圣吉提出新的管理理念学习型组织以来， 很多专家学者也对学习型组 织进行了深入研究， 并从各自 不同的哲学观或学科的角度对学习型组织进行了描 述， 他们希望对学习型组织给出更准确、 更全面的定义。 例如加拿大学者鲍尔 沃 尔纳曾对学习型组织作过一段精辟的论述: “ 学习型组织就是把学习者与工作系 统地、 持续地结合起来，以支持组织在个人、 工作团队及整个组织系统这三个层 次上的发展。 ”我国台湾学者杨硕英近年来致力于介绍和推广圣吉的学习型组织 理论， 并在这方面有不少自己的看法和心得， 他认为圣吉所希望建立的学习型组 织， 是一种不同凡响、 更适合人性的组织模式， 它由 学习团队形成社群，有着崇 高而正确的核心价值、信念和使命，具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量， 不断创新， 持续发展。 在其中， 人们胸怀大志， 心手相连， 相互反省求真， 脚踏 实地， 勇于挑战极限， 不固守过去的成功模式， 不为眼前近利所诱。 同时以令成 员振奋的远大共同远景， 以及与整体动态搭配的政策与行动， 充分发挥每个人的 潜能， 创造超乎寻常的成果，从而在学习中体悟工作， 追求心灵的成长与自 我实 现，并与周围的世界产生一体感。 从学习型组织理论的发展历程来看， 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于 整个组织的学习气氛， 形成一种具有竞争力的核心理念， 充分发挥员工的创造性 思维能力而建立起来的一种有机的、 高度柔性的、 扁平化的、 符合人性的、能持 续发展的组织。 这种组织具有持续的学习能力， 具有高于个人绩效总和的综合绩 效。 2 . 2学习型组织的特征 1 、组织成员拥有一个共同的愿景 组织的共同愿景产生于员工个人的愿景又高于个人的愿景。 它是综合了个人 期望后提出的组织中所有员工共同愿望的景象，也可以说，是他们的共同理想。 正是这个共同的理想使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。 2 、组织有多个创造性团队组成 在学习型组织中， 团队是最基本的工作和学习单位。 团队本身应理解为彼此 需要他人配合一群人。 组织所有的目 标都是直接或间接通过这个基本单位的努力 第二章 学习型组织概述 第二章 学习型组织概述 2 . ，学习型组织的含义 自 圣吉提出新的管理理念学习型组织以来， 很多专家学者也对学习型组 织进行了深入研究， 并从各自 不同的哲学观或学科的角度对学习型组织进行了描 述， 他们希望对学习型组织给出更准确、 更全面的定义。 例如加拿大学者鲍尔 沃 尔纳曾对学习型组织作过一段精辟的论述: “ 学习型组织就是把学习者与工作系 统地、 持续地结合起来，以支持组织在个人、 工作团队及整个组织系统这三个层 次上的发展。 ”我国台湾学者杨硕英近年来致力于介绍和推广圣吉的学习型组织 理论， 并在这方面有不少自己的看法和心得， 他认为圣吉所希望建立的学习型组 织， 是一种不同凡响、 更适合人性的组织模式， 它由 学习团队形成社群，有着崇 高而正确的核心价值、信念和使命，具有强劲的生命力与实现梦想的共同力量， 不断创新， 持续发展。 在其中， 人们胸怀大志， 心手相连， 相互反省求真， 脚踏 实地， 勇于挑战极限， 不固守过去的成功模式， 不为眼前近利所诱。 同时以令成 员振奋的远大共同远景， 以及与整体动态搭配的政策与行动， 充分发挥每个人的 潜能， 创造超乎寻常的成果，从而在学习中体悟工作， 追求心灵的成长与自 我实 现，并与周围的世界产生一体感。 从学习型组织理论的发展历程来看， 所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于 整个组织的学习气氛， 形成一种具有竞争力的核心理念， 充分发挥员工的创造性 思维能力而建立起来的一种有机的、 高度柔性的、 扁平化的、 符合人性的、能持 续发展的组织。 这种组织具有持续的学习能力， 具有高于个人绩效总和的综合绩 效。 2 . 2学习型组织的特征 1 、组织成员拥有一个共同的愿景 组织的共同愿景产生于员工个人的愿景又高于个人的愿景。 它是综合了个人 期望后提出的组织中所有员工共同愿望的景象，也可以说，是他们的共同理想。 正是这个共同的理想使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。 2 、组织有多个创造性团队组成 在学习型组织中， 团队是最基本的工作和学习单位。 团队本身应理解为彼此 需要他人配合一群人。 组织所有的目 标都是直接或间接通过这个基本单位的努力 第二章 学习型组织概述 来实现。 3 .善于不断学习 这是学习型组织的本质特征。所谓 “ 善于不断学习” ，包括以下四个方面的 内容: ( 1 )终身学习。即组织中的成员均能养成终身学习的习惯，才能形成良 好 的学习氛围，促使其成员在工作情境中 不断地学习。 ( 2 )全员学习。即不论是组织的决策层、管理层，还是操作层都要全心投 入学习， 没有什么特殊。 尤其是经营管理决策层， 他们决定着组织发展方向 和命运，因而更需要学习。 ( 3 )全过程学习。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。因为 任何组织的运行都包括准备、 计划、 推行三个阶段， 而学习型组织不应该把 学习和工作分割， 先学习然后进行准备、 计划、推行，而是强调边学习边准 备， 边学习边计划， 边学习边推行，同时在准备、 计划、 推行中 进行更高层 面的学习。 ( 4 )团队学习。即组织不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调组织 成员的合作学习和群体智力 ( 组织智力)的开发，创造 ， 1 + 1 2 ”的效应。 学习型组织通过保持学习的能力， 可以清除发展道路上的障碍， 从而不断突 破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。 4 、扁平式结构 传统的组织结构是金字塔型的， 从最上面的决策层到最下面的操作层， 中间 隔着许多层级， 决策层和操作层之间不能信息共享， 难以形成互动思考模式， 组 织无法协调地高效运转。 学习型组织的内部结构是扁平的， 即从最上面的决策层 到最下面的 操作层， 中间相隔层极少。 这样的体制使得上下级之间不断 沟通， 信 息能及时地上传下达， 保证下层能直接体会到上层的决策思想， 上层能亲自了解 到下层的动态， 吸取第一线的丰富信息。 这样， 组织内部形成了互相理解、 互相 学习、 整体互动思考、 协调合作的群体， 产生巨大的、 持久的创造力。目 前随着 内部交换网络的建立，发达国 家的许多大企业已 将中间层取消，建立了决策层、 管理层、操作层在同一平面上工作的 “ 平面网络化” 管理模式。 5 、自 主管理 学习型组织使组织成员 ( 企业员工) 能边工作边学习， 并使工作和学习融为 一体。自 主管理，顾名思义是给予员工充分的自 主权，由组织成员 ( 企业员工) 自己发现工作 ( 生产) 中的问题，自己选择伙伴组成团队， 选定改革进取的目 标 进行现状调查，分析原因、制定对策、 组织实施、 检查效果并评定总结。团队成 员在自 主管理的过程中，由于充分发挥了主观能动性， 主人翁意识强， 容易形成 第二章 学习型组织概述 共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋， 不断学习新知识， 提出新办法， 从而 增强组织 企业)快速应变和不断创新的能力。 、组织的边界将被重新界定 学习型组织的边界是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上， 将 超越根据职能或部门划分的法定边界。 7 、员工家庭与事业的平衡 学习型组织将努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作两者相得益彰， 克服 传统企业中工作和家庭总是相矛盾的状况。 学习型组织将对员工承诺支持每位员 工充分地自 我发展， 而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。 这样， 个 人与组织的界限将变得模糊， 两者之间的冲突也必将大为减少， 从而提高员工家 庭生活的质量，达到家庭与事业的平衡。 8 、领导者的新角色 在学习型组织中， 领导者既是设计师、 教师， 又是仆人。 领导者的设计工作 体现在对组织要素进行整合的过程， 它不只是设计组织的结构和组织政策、 策略， 更重要的是设计组织发展的基本理念， 找到合适的共同愿景; 领导者作为教师的 首要任务是界定真实情况， 协助人们对真实情况进行正确、 深刻的把握， 提高他 们对组织系统的了解能力， 促使每一个人的学习。 领导者的仆人角色体现在他对 实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤，并为此而努力奋斗。 2 . 3学习型企业与传统企业模式的比 较研究 传统的组织模式是以等级为基础， 以权力为特征的， 上级负责的垂直型的纵 向线性系统， 它强调以“ 制度+ 控制”使人 “ 更勤奋的工作” ， 达到企业产值、 利 润增高的目 标。而“ 学习型企业” 是以共同愿景为基础，以团队学习为特征的对 顾客负责的扁平化横向网络系统， 它强调“ 学习十 激励” ， 不仅使人勤奋工作， 而 且尤为注意使人 “ 更聪明地工作” ，它以增强企业的学习力为核心，提高群体智 商，自 我超越，不断创新，达到企业财富增值、服务超值的目 标。 1 、两类企业对比 ( 1 )企业生产效益的差异 以1 9 9 4 -1 9 9 7 年连续4 年入围“ 世界5 0 0 强” 的前1 0 名企业， 按学习型与 传统型分别排序，各取前 3 名进行企业效益对比，结果如图2 - 1 所示。 第二章学习型组织概述 共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，提出新办法，从而 增强组织( 企业) 快速应变和不断创新的能力。 6 、组织的边界将被重新界定 学习型组织的边界是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，将 超越根据职能或部门划分的法定边界。 7 、员工家庭与事业的平衡 学习型组织将努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作两者相得益彰，克服 传统企业中工作和家庭总是相矛盾的状况。学习型组织将对员工承诺支持每位员 工充分地自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个 人与组织的界限将变得模糊，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家 庭生活的质量，达到家庭与事业的平衡。 8 、领导者的新角色 在学习型组织中，领导者既是设计师、教师，又是仆人。领导者的设计工作 体现在对组织要素进行整合的过程，它不只是设计组织的结构和组织政策、策略， 更重要的是设计组织发展的基本理念，找到合适的共同愿景；领导者作为教师的 首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他 们对组织系统的了解能力，促使每一个人的学习。领导者的仆人角色体现在他对 实现愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤，并为此而努力奋斗。 2 3 学习型企业与传统企业模式的比较研究 传统的组织模式是以等级为基础，以权力为特征