2-智测评产品FAQ20170628

智联测评产品销售话术智联测评产品销售话术Frequently Asked Questions for Assessment北京网聘咨询有限公司-测评事业部2016年07月29日内部资料 严禁外泄目录一、 竞争优势篇11、 智联从什么时候开始卖测评产品的，怎么之前没听说过？12、 智联销售的测评产品是代理的还是自主研发的？有哪些机构参与研发？13、 人才测评能给我们带来哪些收益？14、 我了解一些市场上的测评公司都感觉差不多，你们智联测评的优势在哪里？15、 智联测评区别竞争对手的差异化表现在哪里？26、 市场上的测评量表有的卖50元，有的卖100元，有的甚至800元，该如何选择？37、 是否有非招聘类的国企项目介绍，特别是内部岗位竞聘和内部转岗测评的项目？38、 除了笔试、面试这些常规服务外，你们还能提供哪些特色优势的服务？39、 你们曾经服务过的客户有哪些？410、 关于测评的公开课是否可以多频次举行？411、 智联测评产品的数据积累情况如何？412、 如何看待中华英才和前程无忧（51job）在测评上均采购同一家第三方（善择）的现状？4二、 产品说明篇513、 你们的测评产品有哪些？包括哪些内容？514、 智联招聘测评产品的理论基础是什么？515、 智联招聘测评产品的数据模型是怎么构建的？616、 常模库的数据调研来源及人员构成？617、 测评产品的准确度是否可以监控？618、 报告封面上的作答有效性该如何解读？作答结果“非常不可信”的原因是什么？719、 各测验得分的等级划分的标准是什么？720、 你们的“人岗匹配测验”、“经典量表测验”和“专属定制测验”在使用上有什么区别？721、 人岗匹配测验中每个岗位对应维度的考量标准是什么？如何说服客户认同？722、 经典量表的测验分别可以用来测查什么？有什么用途？可以在什么情况下使用？723、 能力题目有难易度之分么？你们是如何进行抽题的？824、 图形推理考察什么？925、 如何从16PF测验中看出应聘人员适合什么岗位？926、 性格类型测验中，神经质和精神质这两个维度有什么区别？927、 如果职业倾向测验六个维度的得分都一样，该如何解释？928、 职业倾向测验的不同维度各对应岗位是什么？1029、 在成就动机测验中，成功和失败的定义是什么？1030、 MBTI测验和DISC测验的异同点表现在哪些方面？1031、 关于职业价值观测验10a)能解决什么问题？10b)理论基础是什么？包括什么内容？11c)跟同类产品相比，优势是什么？11d)如何使用？1232、 关于职业行为风险测验12a)能解决什么问题？12b)理论基础是什么？包括什么内容？12c)题量多少？作答时间多长？12a)结果如何解读？12b)怎么使用？12c)你们的常模是如何选取的？年龄段上是否做了区分，如何区分的？13d)该测验是否适用地铁行业？有何数据作为支撑？13e)信、效度是如何测量的？13f)与传统测量心理健康的测验相比，有什么区别？13g)跟同类产品相比，优势是什么？1433、 专属定制测验中的销售和技术岗测验与人岗匹配测验中的销售和技术岗测验有什么区别？15三、 系统功能篇1534、 在线测评系统有哪些功能？1535、 发送测试邀请后，测试者如何作答？可以统一组织测试者作答吗？1536、 我们的线上测评能否锁屏，以防止测试者使用百度和google搜索答案？1537、 同一岗位的测评题目是否一样，顺序是否一致？1638、 在线测评结果是共享的，我们觉得不保密，能买软件吗？1639、 我们的测评报告是否可以导出到本地保存？1640、 你们的试题都是在线做的吗？能打印试卷，自己判吗？1641、 考试时间已经到了，但是题还未作答完成，还能继续答题么？会出分数吗？1642、 如果考试过程中出现断网、死机或故障，怎么办？1643、 在线作答需要电脑具备什么环境，安装什么软件？1644、 在线系统如何邀请测试者进行测试，测完后能看到报告吗？1745、 测试完成后，在线系统有统计和筛选功能吗？1746、 在线系统能对指定测试者的测评结果进行对比吗？1747、 测评系统与智联网聘系统对接吗？1748、 如何使用自定义功能？1749、 测评系统与第三方招聘能系统对接吗？1750、 关于使用EAS系统组织上机考试，我们能做到和做不到的那些事儿。1851、 关于使用EAS系统组织上机考试的注意事项说明20四、 销售政策篇2052、 测评产品对于破冰客户的价格能否战略性支持？2053、 测评部在报价时，针对新客户价格机制是否可以灵活一些？2054、 测评产品的业绩怎么算？是否有提成？2055、 测评系统的售卖方式有哪些？2056、 以点数售卖方式的用户如何查询消费记录？冻结点数如何理解？2157、 测评线下服务的收费标准是怎样的？21五、 使用建议篇2158、 我们之前没有使用过测评，该从何处入手？2159、 你们的测评产品可以结合什么样的咨询服务？2260、 如果客户只想测通用能力中的一两个维度，如何说服客户用整套的通用能力测验？2261、 企业在招聘人的时候，职业稳定性或离职的可能性如何预测和考察？2262、 对于企业来说，规模性测评在哪个时间段使用较好？2363、 能先允许客户看测评题目吗？可以试测吗？2364、 是否可以将测评系统出具的样本报告提供给客户？2365、 测评系统出具的样本报告，是否可以将测评系统出具的样本报告提供给客户？2366、 试用是否收取费用？给谁试测比较好？2367、 销售本身能否也试测一下，体验一下测评产品？2368、 给客户推荐试用产品时，怎么推荐，考虑哪些因素？2369、 你们可以把测评试题和答案卖给我吗？2470、 对于客户对测评报告结果相似度以及测评报告专业度不高的质疑，如何解决？2471、 一般测试者的掩饰性会有多大，掩饰比重多少？出现有掩饰性的情况如何应对？2572、 使用智联测评EAS系统组织上机考试有哪些注意事项？25六、 客户服务篇2573、 测评人员能否落地，按照区域进行包干支持？2574、 智联测评服务电话和服务邮箱分别是什么？25一、 竞争优势篇1、 智联从什么时候开始卖测评产品的，怎么之前没听说过？从2003年与中央电视台合作开播绝对挑战时，智联就开始了测评产品研发，2005年正式售卖，过程中也在不断借鉴国内外测评技术进行升级改版工作。智联测评本着对客户负责的角度出发，在前期产品测试阶段也就是还没有得到客户验证支持的时候是不会大力推广的，前期我们邀请客户免费试测，对测验的信效度进行检验并达到良好指标后才开始投入市场。现在智联在线测评产品已经更新升级为第3代产品，所以欢迎您采购使用。2、 智联销售的测评产品是代理的还是自主研发的？有哪些机构参与研发？智联在线测评系统是智联自主知识产权的产品。由智联测评事业部牵头联合国内知名专家（中科院心理研究所、北京大学、北京师范大学等）共同开发完成，其中包括三方面力量：学院派的北京大学、中科院心理研究所、北京师范大学的博士导师和博士们，华夏基石和新华信等管理咨询公司的人力资源管理项目的资深顾问，以及智联大型国有企业会员的HR们。3、 人才测评能给我们带来哪些收益？（1） 招聘决策中的失误会给企业带来巨大损失，经美国管理协会（AMA）的研究成果表明：“错误的选拔一个岗位的雇员给组织带来的直接经济损失是该岗位年薪的50%”；专家的对比研究发现“选拔一个适合该岗位的员工，比雇用一个一般性的员工要多创造20%-120%的效益”。（2） 帮客户很好的甄别人才，减少招聘的风险。帮助企业真正做好伯乐，慧眼识别千里马。人才测评最重要的作用是“为企业找到一种途径：让岗位找到最合适的人才，让人才找到最适合他发展的职位。它解决的是人与事相匹配的问题。”这也是企业管理科学化的关键一步。（3） 节省人力、物力及财力的开支，其次可以免去您由于面试的候选人员不合适而在试用期解约的麻烦，特别是有效避免了贵公司内部资料的外泄，再次就是可以帮助您在很短的时间内了解参测者的多项能力，帮助您的决策。4、 我了解一些市场上的测评公司都感觉差不多，你们智联测评的优势在哪里？智联测评的业务和产品优势有：（1） 中国领先的职业发展平台，可信赖的品牌形象，提供人力资源领域各种高品质的服务。22年的猎头服务经验、20年的网络招聘服务经验；13年的高级人才评价服务经验；（2） 可依据不同客户对人才测评的不同需求设计测评方案并组织测评实施；可为企业提供定制化服务。（3） 拥有国际领先的评价中心应用技术经验及专属团队。智联整合了国内外测评业界较为知名的供应商，与此同时智联也组建了专业的测评团队，为企业提供高效、一流、专业化服务。（4） 智联的企业会员几百万，个人会员几千万，测评工具是经过近百万人的试测、统计检验得来的，我们评价一个人用的不是“卷尺”而是“游标卡尺”，所以准确度就比其他的小公司更有保障了；（5） 智联作为网络公司，IT技术功底更加过硬，能够确保系统的稳定运行和人性化的操作功能设计（6） 工具的优势在于：测评内容广泛、功能多样、信效度高、报告针对性强，可满足个性化自定义需求。5、 智联测评区别竞争对手的差异化表现在哪里？以下分别对我们的竞争对手（网聘公司和测评公司）的特点做出总结：对比项目智联测评网聘公司测评公司前程无忧中华英才北森诺姆四达ATA测评产品产权自主研发智鼎研发代理销售自主研发自主研发代理销售岗位针对性多而全。内含53大类，1032个具体岗位少X少，10多个少，20多个无测评内容个人素质和潜能性格和动机一般能力、性格、职业个性个人素质和潜能衍生能力性格类信效度高高未经过本土样本检验高高未经过本土样本检验常模人群数量大样本量常模（300万，代表性强，准确性高，保证了测评结果的可靠性）小样本量常模数据小样本量常模数据小样本量常模数据小样本量常模数据小样本量常模数据系统对接的开放性可与其他招聘系统进行对接，直接向招聘候选人发送测评邀请。无法对接无法对接可与其他招聘系统进行对接，直接向招聘候选人发送测评邀请。无法对接无法对接销售价格适中较低较低较高较高适中专业的测评团队专业的测评团队遍布全国专业的测评团队，但人数有限没有专门的测评团队专业的测评团队专业的测评团队没有专门的测评团队其他优势测查个人素质，并预测个体未来发展的可能性。可以持续升级和更新。智鼎咨询有一定专业优势低价策略在具体的人机呈现方面表现较好，推出云计算等概念，构建人力资源全流程软件。人职匹配产品，可以对测试者的衍生能力进行考察。网络在线作答环境充分，可以组织大规模上机测试。其他劣势无智鼎测评与前程销售配合不顺畅量表简单、测试单一，无专业顾问对测评产品的更新力度不大对测评产品的更新力度不大上机测试要收取额外费用6、 市场上的测评量表有的卖50元，有的卖100元，有的甚至800元，该如何选择？如果是不同家的测评产品，需要对比不同测评产品的内容和所产出的结果，首先是否能够满足您的测评需求，其次是看测评结果对您来说是否有参考意义。如果是智联测评内部的产品，不同的售价说明产品内容的丰富程度、在市场的竞争优势都是不同的。比如一般常规使用的测验，我们的定价会相对普适，而对于市场上暂时比较稀缺的测验，我们在开发过程中也投入了较多的精力，带给客户的额外价值更多，所以定价也会更高。基本上产品的价格决定了产品所发挥的价值。但我们能够保证，向您推荐的产品都是信效度良好的产品。7、 是否有非招聘类的国企项目介绍，特别是内部岗位竞聘和内部转岗测评的项目？智联测评的业务内容不仅局限在招聘业务内，也有很多干部晋聘、胜任素质模型构建等成功案例，积累了一些优秀的客户案例，请有此需求的销售联系你的测评项目对接人。例如：每年中国移动各地分工地都有内部竞聘、转岗、选拔干部或培养人才的项目。8、 除了笔试、面试这些常规服务外，你们还能提供哪些特色优势的服务？智联测评提供的优势服务还包括：（1） 测评系统的定制化服务，包含测试内容定制、系统服务定制、系统对接定制等；（2） 在线测评系统租赁；（3） 题库设计服务；（4） 多种评价中心技术的应用，角色扮演、小组讨论、情境模拟、BEI访谈、半结构化面试、微表情测试等；（5） 金牌面试官培训；（6） 胜任力建模；（7） 管理咨询服务；（8） 企业满意度调查；（9） 员工EAP服务，包含心理健康咨询；（10） 360度评估。9、 你们曾经服务过的客户有哪些？我们的客户以企业为主，知名的国企、外企和民企我们都有涉猎，以金融、通信、能源、物流、快速消费品、汽车行业居多。(1) 金融行业：中投、中央汇金、中国农行、中国银行、中国工商银行、中国建设银行、中国民生银行、华夏银行、光大银行、中信实业银行、北京保监委、中国人保、招商银行等；(2) 通信行业：中国移动总部、移动各省市分公司，如辽宁移动、福建移动、云南移动、宁夏移动、江苏移动、河南移动、中国联通、四川电信、江苏电信、铁塔集团等；(3) 能源行业：国家电网、华电国际、中石化、中石油、中节能等；(4) 物流行业：东航物流、中国邮政集团、中国邮政速递、中国国际海运集装箱股份有限公司等；(5) 快速消费品行业：安利（中国）、宝洁、博士伦、中烟、中国粮油、百事中国等；(6) 汽车行业：戴姆勒克莱斯勒、长春一汽、上海大众、广本、丰田、奇瑞、上汽五菱等；(7) 交通运输行业：国航、山东航空、天津轨道集团、四川高速等；(8) 房地产：金隅嘉业、合景泰富、鸿坤伟业、广厦控股、河北建投、天津泰达、中海地产等；(9) 医药：诺和诺德、美敦力等；(10) IT：联想、华硕、谷歌、杭州快迪科技等。10、 关于测评的公开课是否可以多频次举行？测评公开课的执行，需要当地分公司支持，做好客户联系工作，如果有需求测评部可以协助支持。各地可以申请沙龙活动的支持，测评部各位专家团队会全力支持当地的沙龙活动。11、 智联测评产品的数据积累情况如何？（1）近三年使用智联测评产品的企业数据：2014财年 13281家2015财年 21920家2016财年 19686家（2）近三年使用智联测评产品的人数：2014财年 112W人次2015财年 197W人次2016财年 228W人次12、 如何看待中华英才和前程无忧（51job）在测评上均采购同一家第三方（善择）的现状？中华英才和前程无忧在测评上均采购同一家第三方（善择）劣势如下：（1）第三方系统对接容易扯皮（建总行案例说明），加大沟通成本或延长周期。（2）据了解其采购成本为五五分帐且产品报价要求对外统一（我方已掌握详细报价单），有利于提升测评市场整体服务报价水平。善择测评产品本身的不足：（1）界面不够友好，学生测试者体验不佳，操作不便.（2）内容局限在潜能和性格，不能添加专业知识等其他考试内容。（3）定制化能力较差，产品可选范围窄，千篇一律可能造成考生重复测试影响客观性。（4）价格较贵（以下均不包含机位费）：一律按人头算，无包年报价。15Q+：250元/人，潜能测验：一般一个维度考试15-40分钟不等，收费50-100元/人高校毕业生心智能力筛选30-60分钟两种，30元/人，每次须加试卷费3000元/次高校毕业生人格筛选只有10-15分钟，30元/人，每次须加试卷费3000元/次二、 产品说明篇13、 你们的测评产品有哪些？包括哪些内容？目前智联测评的产品分为三大系列，分别是人岗匹配测验、经典量表测验和专属定制测验。人岗匹配测验：是指在岗位胜任特征模型基础上建立起来的测验，测查个体与岗位的匹配程度，一些招聘常见的岗位都被包含进来，比如技术、管理、营销、客服等等，测评者与岗位的匹配程度可以一目了然，比较方便对比。例如张三是否适合做销售等。经典量表测验：主要测查个性特征和行为风格的，包括能力、性格、职业倾向、动机、情商等方面，每一个量表都会生成相应报告，几个报告组合起来就可以在短时间内较为清晰的了解候选人。例如张三面对困难是积极应对还是消极应对等。专属定制测验：针对特定的群体专门定制的专属测验内容，包括高层领导力测验、银行业成套测验内容、销售和技术岗位人才测验和职业行为风险测验。14、 智联招聘测评产品的理论基础是什么？目前智联测评产品通用的理论基础是“冰山理论”。人岗匹配测验的理论基础是“职业辅导之父”帕森斯的人职匹配理论。强调个人所具有的特性与职业所需要的素质与技能(因素)之间的协调和匹配。通过各岗位要求，从能力、性格、动机等方面设定了该岗位对个体的评估标准，以对个体与岗位的匹配性进行有力的评价，可为个人职业发展与企事业单位的决策提供非常有益的参考。经典量表测验的理论基础相对比较广泛，不同的测验基于不同的理论基础研发而来，如瑟斯顿的智力多因素论、卡特尔16种人格因素理论、性格类型理论、霍兰德的职业兴趣理论、默里的成就动机理论、戈尔曼的情绪胜任力（智力）理论模型等。在此基础上，我们从“招聘人群的常模取样”、“题目内容的筛选与改进，使其更贴近中国的生活与工作环境”、“信效度的重新检验”、“计分标准化”等各方面进行了本土化的修订，使其能够最科学最有效地服务于企事业单位的人才选拨与评估。专属定制测验的理论基础比较广泛，不同测验是针对某个特定需求开发，因此采用的理论也不一样，中高层领导力测验、银行业测验和岗位定制测验都是基于胜任力理论开发，职业行为风险测验则是以DSM-V(美国精神疾病统计与诊断手册)为理论基础进行开发，使得产品更有针对性，测评结果更精准。15、 智联招聘测评产品的数据模型是怎么构建的？因经典测验和人岗匹配测验的理论基础的差异性，智联招聘测评产品的数据模型也有所区分：经典测验的模型形成主要采用心理统计与测量学上常用的因素分析方法，这种方法不仅可以对未知模型进行探索与建立，也可以对已有模型进行验证，以适合不同测验的开发需求。人岗匹配测验的模型建立是基于麦克利兰的“冰山模型”，对测试者的考察不仅局限于知识和能力（技能）等外显素质，更重要的是评估其性格与动机等潜在素质。此外，为满足不同人群的素质需求，智联测评经过调研获取了不同年龄、不同岗位、不同层级的素质模型及其相应的常模数据，以对其未来的工作绩效等进行有效的预测。16、 常模库的数据调研来源及人员构成？智联所有C端参与测试的候选人都是常模库的来源，以及历年来我们的合作伙伴都为我们数据测试提供了帮助，总计积累了65万常模人群。从人员构成来看，受智联招聘整体业务影响，应届毕业生、专业技术人员、销售人员以及中级管理者等是主要构成人群，其中应届毕业生6-7万，占比11%-13%；社会人群（不含管理者）约46万，占比约84%；社会人群（中高层管理者）约2万，占比约4%。17、 测评产品的准确度是否可以监控？ “测试准确度和有效性”关系到个体在测试过程中是否认真作答，报告结果是否可信等问题。为保证测评产品的准确度，我们对个体的测试过程进行了多方面的监控，并通过其在相应测验上的作答时间合理性、题目作答完整性、掩饰性、作答是否有规律等对其有效性进行了判定。18、 报告封面上的作答有效性该如何解读？作答结果“非常不可信”的原因是什么？作答有效性指测试者的本次测评结果是否具有参考价值，是否可以根据作答结果判断其个人素质特征。作答有效性的评估参考以下几项指标：1） 作答模式：连续选择同一个选项的比例占到题目总数的比例超过指定标准则作答结果不可信。2） 作答时间：相比于测验要求的作答时间来说，过短或过长都会被判断为不可信。3） 题目作答完整性：测验题目未作答完成，且未作答题目占比较多时，被判断为结果不可信。4） 掩饰性（仅人岗测验和性格类型测验中包含）：作答过程中未按照个人真实想法作答，选择有倾向性作答的将被判断为不可信。19、 各测验得分的等级划分的标准是什么？为更准确更直观的描述个体的测试结果反映出的个性特征或能力水平，我们针对不同测验制定了相应的评分标准，包括三级评分制、四级评分制、五级评分制等，详情可参见文档“产品手册”。20、 你们的“人岗匹配测验”、“经典量表测验”和“专属定制测验”在使用上有什么区别？我们的“人岗匹配测验”主要是用于人才筛选，您在招聘或竞聘面试前一轮使用比较有效，通过数据统计功能，直接过滤掉不靠谱的候选人，省时省力；我们的“经典量表测验”则能对候选人从各个希望了解的侧面去加以刻画，如智商、情商、行为风格、抗压能力、心理健康等方面，所以在针对管理层招聘、试用期审核或者培训需求分析、组织诊断时用更加适宜；我们的“专属定制测验”则是分别针对不同细分需求去对候选人进行有针对性的评估，属于高级定制测验。21、 同一个项目，同一时间不同作答者的题目内容和顺序是否相同？题目相同顺序不同的测验：人岗匹配测验、中高层领导力测验、银行业测验、销售和IT技术岗位定制测验题目相同顺序相同的测验：经典量表中非通用能力类测验、职业行为风险测验题目和顺序都不同的测验：通用能力测验22、 哪些测验时间到了会强制提交？没有做完是否有报告？所有测验都有参考时间，时间到了都会强制提交。作答过程中没有做完但受测者自己关闭页面的，没有报告；作答过程中因为时间不够而被强制提交的，有报告。23、 哪些测验不能纸笔作答？如果客户一定要纸笔作答该怎么办？目前DISC、银行业测验和IT技术开发人才测评不能进行纸笔作答。如果必须纸笔作答，则可以在作答完毕后，再模拟在线作答将受测者的答案录入到系统中，需要注意控制作答时间，避免因时间过短而被系统判定为作答结果可参考性低。24、 对于不能自定义维度的测验，如果客户希望自选维度，该怎么办？中高层领导力测验和银行业测验目前不能自定义施测，如果需要自定义，则只能进行纸笔作答，且只有成绩表没有报告。如需施测，需提前3个工作日联系线上产品组成员协助组卷，然后由线上产品组成员协助出具成绩表，一般为1-3个工作日。25、 人岗匹配测验中每个岗位对应维度的考量标准是什么？如何说服客户认同？每个岗位对应的考察维度受企业文化、岗位说明书和行业影响，所以严格上应该对于人员素质要求略有不同，但是差异化的内容是无法使用标准化的测评工具测查的。我们是做专业测试的，为了使测验内容和测评结果更为标准化，使测评结果可以在不同的候选人之间进行比较，我们对积累的大量职位数据研究和分析的基础上，总结出不同职位的素质模型，以这些标准来衡量候选人，有利于对外部候选人做出统一评价。26、 经典量表的测验分别可以用来测查什么？有什么用途？可以在什么情况下使用？（1） 通用能力测验：该测验主要测量和评估测试者在数学运用、言语理解、演绎推理、图形推理、资料分析、问题解决方面的能力水平，考察测试者完成一项工作时所必须具备的能力潜能，主要用于缺乏工作经验或者非专业技术能力要求很高的大规模招聘中的初次劣汰，尤其是校园招聘。（2） MBTI测验：该测验主要测查人员的性格类型，能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助HR部门对不同类型的员工进行更好的组合。主要用于组织人员招聘、选拔、晋升、储备、岗位安置、团队搭配、员工生涯规划，以及个体人格特征自我评估和职业生涯规划等。（3） DISC测验：该测验主要测查人员的性格类型，能够让人们更好的认识和了解自己，可以帮助用人部门了解不同员工的深层次特征。主要用于组织人员招聘、选拔、晋升、储备、岗位安置、团队搭配、员工生涯规划等。（4） 情绪管理能力测验：该测验主要用于评估测试者对自我和对他人的情绪管理能力，自我情绪管理包含自我情绪认知、自我情绪激励和自我情绪调控，他人情绪管理包含他人情绪知觉、他人情绪激励和人际冲突处理。主要用于人事选拔和录用中对情绪管理能力的评估和人员的培训、领导力开发等。（5） 16PF测验：该测验主要从16个独立维度测量和评估测试者的个性特征，主要用于对员工的性格特点进行广泛的了解，以及面试初期或中期作为面试的参考以及做出录用决策的参考。（6） 性格类型测验：该测验主要从三个基本维度测量和评估测试者个体性格特征。用于对员工病理性问题的排查测评。也可以考察个人的作答掩饰性，反应出个人作答结果的真实有效性。（7） 职业倾向测验：该测验主要测量和评估测试者个体人格特征与职业兴趣，为个体适合从事的工作提供科学建议。可以用于初步进行职业选择的个体自我了解，也可以用于企业判断个人是否对目标职位有兴趣倾向。（8） 成就动机测验：该测验主要测量和评估测试者的成就动机水平，而个体成就动机的强弱直接影响个体成就水平的高低，如果岗位对任职者要求有较高的成就动机，那么就不能够选择动机水平低的人担任。（9） 职业倦怠测验：该测验主要测量和评估测试者个体由工作引发的心理枯竭程度高低，适用于企业内部人力资源诊断、绩效以及员工士气低落情况下的诊断。（10） 应对方式测验：该测验主要测量和评估测试者个体面对应激事件或压力而采取的活动与策略。可用于测查个体在压力环境中的应对表现，预测其在面临压力时的应对能力。（11） 职业价值观测验：该测验主要考察人们对待职业的信念和态度。个体的职业价值观会直接影响其职业决策的过程、职业决策后的满意度，以及未来职业发展的方向和路径。对个人而言，有利于做出更符合价值观的职业选择，获得更高的职业满意度，避免职业道路中的弯路；而对于组织而言，可为企事业单位的选拔、安置、培训和晋升等过程中的人事决策提供更好的参考依据。27、 能力题目有难易度之分么？你们是如何进行抽题的？有！我们对通用能力测验所有题目的通过率进行了准确的计算，并赋以相应难度系数，范围在(0，1之间。我们将难度系数分成若干难度等级，并以此分别抽取不同难度的题目组成能力测验。一般说来，不同岗位，或同一岗位不同层级对个体的能力水平要求是不相同的，因此，系统对题目抽取的数量和难度都做了明确的区分。此外，客户还可以通过系统的自定义功能（收费功能，定价为2万），按照自身需求抽取相应难度、相应题数的题目组成能力测验。28、 图形推理考察什么？图形推理是通用能力倾向测验中的其中一个维度，可以预测到个体多方面的素质和能力，而且图形推理的测验不受地域、文化、年龄的限制，是对个体智力水平最好的考察维度之一。图形推理一般包括以下几种不同类型的测试题目：（1） 图形补缺：在一个大的图形中缺少了其中一块小图形，判断丢失的是哪个图形。（2） 图形序列：前面几个图形有规律的变化，判断接下来出现的图形。（3） 图形类比：通过前一组图形的规律，推测下一组图形中缺失的图形。（4） 图形分类：从一系列图形中找出与众不同的一项。图形推理补缺题，需要个体通过对整个大图的观察和判断，分析出缺失的图片，这样的题目可以很好的预测个体的大局观和分析判断能力。图形序列和图形类比题，需要找出其中的变化规律，可以很好的预测个体的洞察力、推理能力。图形分类题需要严谨的思考和细心的观察能力。不同类型的题目对个人的不同素质都会产生影响，因此可以通过图形推理能力预测个体这些方面的素质和能力。29、 如何从16PF测验中看出应聘人员适合什么岗位？性格因子测验的结果可以判断个体是否适合某个岗位，而不能判断个体适合哪个岗位。需要先有目标岗位，明确目标岗位需要具备什么素质特点的人员，再用性格因子的测试结果中重点关注相关的素质项的得分情况，进而进行判断。比如要为人力资源岗位招聘人员，需要一个责任心强，亲和力较好，处事比较灵活的人，那么在性格因子测验结果中，我们就需要重点关注责任、乐群、世故等几个因子的得分情况。30、 性格类型测验中，神经质和精神质这两个维度有什么区别？精神质和神经质测查的内容完全不同，但都是对个体性格特征的考察。精神质测查一些与精神病理有关的人格特征。精神质得分高可能具有孤独、不关心他人、难以适应外部环境、不近人情、与别人不友好等特征；也可能具有与众极其不同的人格特征，如喜欢干奇特的事情，且不顾危险等。神经质维度与疾病无关，测查个体的情绪稳定性。神经质得分高，说明个体的情绪稳定性水平比较差，容易焦虑，情绪反应强烈；得分低，说明个体的情绪稳定，不容易冲动。31、 如果职业倾向测验六个维度的得分都一样，该如何解释？职业倾向测验的测查维度指的是个体能够从事工作特性的广泛性，如果六个维度的得分都一样且都比较高，那说明个体可以接受的工作环境和工作特点较为广泛，即使是差别较大的两个工作也可以得心应手，可以很快适应。但日常生活中这样类型的人是极少见的，可能较多出现的是2-3个职业倾向维度的得分同时较高的情况。32、 职业倾向测验的不同维度各对应岗位是什么？职业倾向测验共考察了6个职业兴趣倾向，不同的职业兴趣有它更适合的工作岗位，以下举例说明一下：（1） 社会型：教育工作者、志愿者、社工、咨询人员等。（2） 企业型：项目经理、销售人员、政府官员、企业领导、法官、律师等。（3） 常规型：秘书、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员等。（4） 实际型：摄影师、制图员、机械装配工、木匠、厨师、技工、修理工等。（5） 艺术型：导演、雕刻家、摄影家、装潢设计人员、歌唱家、诗人、作家等。（6） 研究型：科学研究人员、哲学家、教师、工程师、医生、系统分析员等。33、 在成就动机测验中，成功和失败的定义是什么？成就动机测查了个体用比较高的社会标准来评价自己行为的动机水平，成功和失败都是个体根据自己的标准进行判断的，测验中并没有对成功和失败给出明确的定义。而且，成就动机测查个体未来追求成功和避免失败的可能性，而不是是否已经成功或失败。34、 MBTI测验和DISC测验的异同点表现在哪些方面？对比项目MBTIDISC理论基础卡尔荣格先生的心理类型学说美国心理学家威廉莫尔顿马斯顿的性格类型理论测验用途1、 主要用于测查人员的性格类型；2、 通用于所有的工作岗位。1、帮助HR对不同性格的员工进行更好的组合；2、了解测试者的管理和领导素质，情绪稳定性等；3、在工作压力较大，工作弹性较大的工作岗位更适用。维度构成外倾（E）/内倾（I）、感觉（S）/直觉（N）、思考（T）/情感（F）、判断（J）/知觉（P）支配（D）、影响(I)、稳健(S)、服从(C)性格类型16种29种题型二选一迫选题四选二迫选题信效度高高测试时间20分钟20分钟35、 关于职业价值观测验a) 能解决什么问题？职业价值观测验着眼于评估个人对职业目标的追求和向往，通俗讲，就是一个人在职业选择中最不能放弃的内容是什么。职业价值观决定了一个人的职业期望、个人职业方向和目标的选择，显著影响个人在职业中的工作动力。一方面，以往的用人决策中，大多从能力是否胜任的角度进行考察，较少关注个人的职业价值观与目标岗位是否拟合。如果个人的职业价值观与目标岗位差距较大，个体难以保持长期的高水平的工作动力，工作绩效和职业稳定性也会受到负面影响。另一方面，如何有效激励员工已成为企业人才管理的一大难题。职业价值观测验能够提供个人最看重的职业要素，便于企业进行针对性的激励，从而提高员工的工作满意度，提升工作绩效。因此，职业价值观测验能够用来解决管理人员晋升、储备、员工激励、职业生涯规划等常见人才管理场景。b) 理论基础是什么？包括什么内容？测验基于马斯洛的需要层次理论，借鉴凌文辁等人对中国人职业价值观的研究成果开发而成。测验包括通过14个维度的评估，将个人职业价值观区分为4种类型。维度小维度小维度描述安全稳定型薪酬福利薪酬福利与我的能力和付出相匹配，令我满意。工作强度我的工作内容充实、饱满。工作稳定我能和工作单位达成稳定的雇佣关系。公平公正我能够在单位中获得公平公正的对待。人际交往型同事关系工作中我与同事的关系融洽和谐。上级支持上级领导能给予我充分的支持。服务他人我可以为他人提供服务和帮助。尊重认可型独立自主我能独立处理工作，具有一定的决定权。他人认可我从事的工作可以得到周围人的认可。管理他人我可以管理其他员工，指导他们工作。自我实现型获得成就我能不断从工作成果中获得成就感。施展才华工作中充分发挥我的才能。培训机会工作单位能够给我提供充足的培训机会。晋升机会工作可以为我提供不断晋升的机会。c) 跟同类产品相比，优势是什么？1）本土化:在充分吸纳马斯洛需求层次理论的精髓后,依据中国心理学家对中国人职业价值观的研究,根植于中国本土文化,避免”拿外国人的模子套中国人”。2）测验内容全面深入：综合评估职业价值观4个大维度和14个小维度，既能够了解受测者较为概况的职业价值观取向，也能了解职业关注点等激励因素。3）有效降低测验掩饰性：答题方式采用对偶比较法，要求被测者在两个选项中，迫选出对自己而言更重要的一个价值观因素，并对其重要性进行评价。这种方法能有效降低以往自陈测验中存在的掩饰性问题，结果更为准确。d) 如何使用？ 可以单独使用也可与其他测验搭配使用。常见搭配但不局限于以下搭配：1）管理人员外部竞聘：人岗匹配测验+MBTI/DISC测验+职业价值观测验+职业行为风险测验2）管理人员储备：领导力测验+MBTI/DISC测验+职业价值观测验3）内部竞聘：领导力测验+职业价值观测验+DISC测验4）管理层诊断：领导力测验+职业价值观测验+职业倦怠测验+MBTI/DISC测验5）专业技术人员社会招聘：一般能力测验+人岗匹配测验+职业价值观测验+职业行为风险测验36、 关于职业行为风险测验a) 能解决什么问题？随着社会压力的增大，员工出现高心理风险行为的几率也越来越高，例如抑郁、焦虑、狂躁、过分紧张、性格怪异等。职业行为风险测验从心理特征方面考察个体在工作中出现行为偏差的可能性，以及面对压力时的心理抵御能力。该测验能够帮助企业有效识别潜在的高风险者，隔离企业潜在的不安定因素，进一步降低企业用人风险。b) 理论基础是什么？包括什么内容？该测验包括风险因子和防御因子两部分。风险因子以美国精神医学学会最新出版的精神障碍诊断与统计手册第五版（DSM-V）为理论基础。DSM是全球通用的精神疾病诊断标准，具有高度的权威性。防御因子以积极心理学为理论基础。积极心理学是心理学领域的一场革命，它以积极取向来关注个人的幸福感与和谐发展，强调人抵御压力、心理创伤等问题的内在品质。职业行为风险测验整合了两种理论，风险因子的评估直指问题，靶向性好，同时防御因子能够动态的预测个人对不良事件的自我复原能力，更全面深入的评估候选者的职业行为风险。c) 题量多少？作答时间多长？140题/20分钟a) 结果如何解读？测验会将受测者分为九个等级，分别为高风险低防御、高风险中防御、高风险高防御、中风险低防御、中风险中防御、中风险高防御、低风险低防御、低风险中防御和低风险高防御，所有高风险者，均不建议进入下一轮面试或者录用，表现最好者为低风险高防御。b) 怎么使用？职业行为风险测验可以单独使用，也可以与其他测验配套使用。建议用在校园招聘、社会招聘等招聘情境。具体使用建议：初筛阶段，通过总体类型淘汰潜在的高风险者；精选阶段：1）通过总体类型从高到低进行择优；2）根据报告反映的潜在风险点，在面试阶段着重考察。常见搭配示例：1） 校园招聘：一般认知能力测验+人岗匹配测验/16PF性格测验+职业行为风险测验2） 管理人员社会招聘：人岗匹配测验/领导力测验+MBTI测验+职业行为风险测验+职业价值观3） 基层员工社会招聘：一般认知能力测验+人岗匹配测验+MBTI测验+职业行为风险测验c) 你们的常模是如何选取的？年龄段上是否做了区分，如何区分的？ 常模选取是按照地域、年龄段、专业/行业选取的常模群体。在地域上覆盖了华北、华中、华东、华南、西南、东北等中国主要地区；在年龄段上，覆盖了应届毕业生和社招群体，主要年龄段集中在22-40岁之间；在专业/行业上，覆盖了金融、法律、通信、IT、工业工程、生产制造业、生物医药等主流行业。d) 该测验是否适合所有行业？有何数据作为支撑？ 该测验的内容是询问受测者的日常表现，没有特定行业内容，因此适用于所有行业和企业。智联测评的职业行为风险测验已经为多个行业的数百家企业提供测评服务，测评人数超过20万人。虽然该测验在测验内容上没有特定的行业偏向，但不同工作内容、不同人生阶段的人可能在测验结果上有一定差异。在整体人群中，高风险的检出率在2%-15%之间，这与国外同类研究结果一致，详情参见附件“智联测评职业行为风险测验案例总结”e) 信、效度是如何测量的？ 风险因子维度以世界通用的DSM为理论基础，测验条目严格按照DSM的诊断标准进行编写，没有进行添加或删减，因此在理论框架、维度设置和题目设置上有较好的基础。 在信度方面，测验16个维度的内部一致性信度在0.5-0.7之间，测验整体的内部一致性信度为0.695，表明测验具有较好的信度指标。 在效度方面，使用结构方程模型对测验的结构效度进行验证，AMOS分析结果显示，模型的各项拟合指标为，CMIN/DF=1.310，GFI=0.915，AGFI=0.917，CFI=0.963，RMSEA=0.093，表明数据结果与理论模型拟合较好。同时，在多个面试项目中对测验结果进行了验证，表明测验能够较好的将有问题行为的人员筛查出来。f) 与传统测量心理健康的测验相比，有什么区别？ 与EPQ、16PF的区别EPQ、16PF均为经典性格测验，其测查内容为一个人的性格特征，从个人性格特征推测受测者可能有的心理健康状态，其结果是一种推断，不能直接判断个体是否真的存在行为偏差。职业行为风险测验中的风险因子是以DSM-V中的人格障碍和心境障碍的诊断标准作为理论依据，直接考察受测者现有的行为风险，是对受测者最直接的判断。当企业希望了解个体的性格特征是否符合未来岗位要求或与团队氛围是否契合时，推荐使用EPQ、16PF类的性格测验；当企业希望了解个体是否会在工作中出现偏差行为进而影响正常工作及团队氛围并给企业带来损失或负面影响时，推荐使用职业行为风险测验。 与SCL90的区别SCL90是世界上最著名的心理健康测试量表之一，被广泛用于精神障碍和心理疾病门诊检查的量表，其测评维度包括躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执及精神病性。其主要用于临床诊断，在企业应用中的适用性较低，主要表现为： 1）企业使用心理健康测验主要目的在于筛查出有行为偏差的人群，而SCL90中包含躯体化维度，例如颈肩疼痛等，在亚健康人群众多的中国，误伤率较高； 2）SCL90仅仅考察了精神障碍和心理疾病部分，没有对个体抵御压力的能力进行评估，评估角度比较单一，劣汰时误伤率较高，亦无法用于择优。职业行为风险测验将风险因子聚焦在对个体正常工作产生严重影响的人格障碍和心境障碍方面，能够较好的满足企业的测评需要。同时，测验包含风险因子和防御因子两个方面，测评结果即可用于劣汰，也可用于择优。g) 跟同类产品相比，优势是什么？ 出品方测验名称测评维度售价优势不足智联的优势智联职业行为风险测验 风险因子：焦虑、抑郁、偏执多疑、冷漠孤立、特立独行、漠视规范、喜怒无常、社交回避、僵化固执、依赖顺从、夸张做作、狂妄自恋 防御因子：压力耐受、积极乐观、合理自信、坚韧不拔 400点/人 单价不低于100元/人 5万/年 以最新的DSM-V为理论基础，评价标准更为科学合理 从风险因子和防御因子两个方面对受测者进行全面考察，即可用于劣汰，也可用于择优。 暂无北森心理风险因素评估 抑郁、焦虑、反传统、标新立异、敏感多疑、过度情绪化、过度自信、过渡表现、苛刻强迫、孤僻冷漠 125元/人 6万/年 以DSM-IV为理论基础，评价标准科学合理 仅考察了风险方面，没有积极的方面，测查内容过于单一，仅可用于劣汰 去年刚刚上线，产品成熟度不高 理论基础相似，风险因子与北森考察的内容近似，但还包括防御因子，考察内容比北森全面，即可用于劣汰，也可用于择优。倍智EPH职业心理健康测评 消极心理：焦虑、抑郁、敌对、偏执、恐怖、强迫 积极心理：自信、进去、坚韧、乐观 50元/人 从积极和消极两个方面考察了心理健康，角度比较全面 消极心理测查的维度少 结果呈现没有总分，不利于对候选人进行快速排名 去年刚刚上线，产品成熟度不高 针对风险方面测查的维度比倍智更为全面 最终结果以总分呈现，方便对候选人进行排序善择TD-12 厌世主义：内向疏远、警觉多疑、消极抵制、冲动违规 消极情绪：回避羞怯、依赖迎合、过细求全、情绪无常、悲观抑郁 自我中心：做作夸张、自信自恋 怪诞迷信：特异迷信 简版报告，70元/人 完整报告，170元/人