成都电大工商管理专业（专科）毕业论文范文（标准排版定稿） 珠海电大.doc

珠海电大工商管理专业（专科）毕业论文毕 业 论 文论文题目：关于提高人员招聘有效性的思考学生姓名：李慧兰学生学号：087090216所学专业：工商管理办学单位：珠海电大写作日期：2010年7月-11月关于提高人员招聘有效性的思考写作提纲一、招聘有效性（一）匹配度是衡量招聘有效性的核心指标（二）招聘有效性最主要是通过结果来衡量的，而不是通过行为或活动体现的（三）招聘的及时性和费用也是招聘有效性不可或缺的判断指标二、影响招聘有效性的因素（一）招聘观念（二）组织外部环境（三）组织内部环境（四）招聘实施工作的组织管理（五）录用反馈和评估功能常被忽视三、提高招聘有效性的对策（一）理解招聘有效性准确理念和树立招聘有效性新观念1、理解招聘有效性准确理念2、树立招聘有效性新观念（二）科学地进行人力资源规划和工作分析（三）建立规范而科学的招聘系统（四）注重满足员工的工作生活质量要求关于提高人员招聘有效性的思考内容摘要人员招聘是人力资源管理工作的前提和基础，它关乎企业的生存和发展。如何提高人员招聘有效性已经成为学术界和实务界共同关注的问题。本文从招聘有效性的概念入手，结合实际工作经验分析了影响招聘有效性的因素，总结出当前招聘工作中存在的主要问题并提出了相应的对策。关键词招聘、招聘有效性、人员匹配度、招聘及时性、招聘成本现今的企业竞争归根结底是人才的竞争。优秀的人才为企业创造出杰出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提。有企业负责人认为“在企业中，再也没有比招聘更重要的工作了。”可见人力资源部门的招聘工作变得越来越重要。但是，用人部门常常抱怨招聘工作没有效率、没有及时招募到需要的人才，而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定。因此，人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。那么，怎样才能提高招聘的有效性呢？我们先从招聘有效性的定义谈起。一、招聘有效性有专家认为，招聘是否有效主要体现在4个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，适合公司和岗位的要求（而不是面试时觉得不错，一经试用才发现不行）；四看“危险期（一般指进公司后的6个月）内的离职率 陈育庆. 提高招聘的有效性. 中国人力资源开发. 2007(5):28-30。也有专家（宋典，2008.02）认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标 宋典、茆汉成. 企业招聘质量评价指标的构建和监控. 中国人才. 2008(2):84-85。其实这些专家的定义和理解大同小异，都强调招聘工作就是为企业招募到合适人才，归结起来可以从三方面理解招聘有效性：（一）匹配度是衡量招聘有效性的核心指标。招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的人才。因此，评价招聘工作的核心指标应该是招聘到的人员与企业需求是否匹配。美国人力资源管理协会的调查也佐证了这一点，其调查显示美国企业对招聘工作的关注依照重要程度排序为：录用质量（匹配度）的高低；顾客满意程度；时间投入的多寡；成本的高低。（二）招聘有效性最主要是通过结果来衡量的，而不是通过行为或活动体现的。招募有效性不是用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为主要的判断标准，而是用招聘到的人员业绩作为最主要的判断标准。（三）招聘的及时性和费用也是招聘有效性不可或缺的判断指标。当然，招聘及时性、招聘成本也是影响招聘有效性的因素。若是及时性太差、成本太高，哪怕招聘到的人员符合需求，招聘有效性也必然大打折扣。综上所述，招聘有效性应该从人员匹配度、招聘及时性、招聘成本三方面进行判断。其中，人员匹配度是首要判断指标，招聘及时性和招聘费用是次要判断指标。人员匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的。二、影响招聘有效性的因素（一）招聘观念对招聘有效性的理解存在偏差必然会影响招聘的有效性。人员匹配度是衡量招聘有效性的首要指标，而不是招聘成本或招聘及时性等指标。企业在过去往往使用招聘及时性、招聘成本等指标来衡量招聘有效性，而忽略了人员匹配度。根据前文对招聘有效性的定义可知，招聘及时性和招聘成本等指标只能衡量招聘工作的效率，而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工。因此，片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。现实中就有许多用人部门一味强调需求人员的及时到位，而忽略了“人员匹配度”这一关键指标。我们能够理解用人部门为了工作需要而希望需求人员尽快到位的急切心情。但是，片面地追求及时性就很有可能会导致招聘到的人员在工作中并不符合要求。那么，企业将不得不花费更多的时间和成本重新招聘合适的人员。（二）组织外部环境首先，国家政策法规环境会影响企业招聘工作。目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规，使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重，这些都会对招聘工作造成影响。其次，国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。由于在宏观经济形势比较好的时候，其他组织也在大量招聘，故此时可供企业选择的应聘者会大量减少，这样招聘工作的难度就会加大。最后，招聘有效性还会受到应聘者期望的影响。应聘者的偏好与其对工作、生活质量的体验有关，主要受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响。因此，企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。（三）组织内部环境工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析，没有准确理解工作的要求，工作设计不恰当，那么企业的招聘工作将难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调，而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测。只有在这样的规划指导下的招聘才能更有效。另外，很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为。其所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，严重影响招聘工作 罗小刚. 企业招聘现有问题及对策. 中国劳动. 2002(3):34-35。组织内部管理，尤其是人力资源管理对招聘有效性的影响是需要引起企业高度重视的。组织的内部管理，如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响。如果招聘做得很好，但其他人力资源管理工作跟不上，员工离职率高，那么企业就需要不断地招聘，这将必然影响企业的发展。（四）招聘实施工作的组织管理招聘实施工作直接影响招聘有效性，如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通，都会损害企业形象， 降低招聘的有效性。在招聘实施过程中，招聘人员的素质直接影响着招聘的质量，这是因为应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象。可以预想，垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员吸引的是质量一般的、拖沓的员工。（五）录用反馈和评估功能常被忽视大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，它们常常认为只要人员到位招聘工作就结束了。有的企业很少对招聘工作进行总结和评估，有的企业甚至根本没有意识到需要对招聘结果的评估与总结。没有对招聘中的成功得失进行分析和总结，就无法为以后的招聘工作提供有效的经验和积极的借鉴。三、提高招聘有效性的对策（一）理解招聘有效性准确理念和树立招聘有效性新观念1、理解招聘有效性准确理念不管是人力资源部门还是用人部门都应该清楚衡量招聘有效性的首要指标是人员匹配度，而不是招聘及时性和招聘成本。人员匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的。不得不承认的是，匹配度是个较难衡量的指标，因此，我们建议可以使用招聘到的人员在工作中的业绩进行衡量，这就依赖于绩效考核体系来进行评定。由于新聘人员的匹配度只能通过长期工作结果来衡量，所以必须认识到招聘有效性衡量是一个时间的函数。对于新聘员工匹配度的衡量，有一点是必须承认的，即他们是否是合适或优秀的员工，必须通过长期的考察才能辨别。那么很明显对招聘有效性的衡量与招聘工作结束之间肯定还存在着一个时滞。因此，对招聘有效性的衡量只能是在招聘工作结束后的一段时间内才有可能做出判断，它不是一个即时评价 宋典、茆汉成. 企业招聘质量评价指标的构建和监控. 中国人才. 2008(2):84-85。2、树立招聘有效性新观念不同企业有不同的特点，不同企业会有其特有的需求。不可否认，企业有可能在人才市场上找不到完全符合要求的人才，这时就应该考虑有潜力的求职者。企业可以招聘那些有潜力且愿意在企业长期工作的求职者，然后通过针对性的培训和工作实践的锻炼使其逐渐成长为符合企业需求的人才。现实中就有些用人部门经常面试求职者，但就是为找不到符合要求的人才而头痛，这种情况我们就建议招聘时可以重点考察应聘者的培训潜力、工作动机，通过未来的培训使其符合要求。（二）科学地进行人力资源规划和工作分析 企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测，判断企业内部各岗位的人力资源在未来是否达到综合平衡，即在数量、结构、层次多方面平衡。作为一种战略规划，人力资源规划是企业制定人事政策和实施人事管理活动的依据，对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘必须按照人力资源规划的要求进行，并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性，这样可以使企业在人力资源的获取方面始终保持主动并有效降低招聘工作的盲目性。 按照现代人力资源管理的观点，工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作，是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计，才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作，并在定岗定编的基础上，以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素，然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。（三）建立规范而科学的招聘系统招聘有效性还受招聘程序的影响。为了让招聘工作更有效，企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的应聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作的评估、新进员工的追踪辅导等各个步骤上下工夫（规范化）。如在发布招聘信息时，企业需要针对不同的职位采取不同的渠道，比如在招聘中高层人员时，一般的人才市场上就不一定能找到合适的候选者。在评价招聘者时，不同的职位可以采取不同的方式和组合。除了合理选择笔试测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等，还可以适当选择新的测试评价方式。（四）注重满足员工的工作生活质量要求员工的工作生活质量受企业一系列的条件影响，如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等，如果组织条件达不到员工工作生活质量的要求，就可能导致员工离职，从而降低招聘有效性 罗小刚. 企业招聘现有问题及对策. 中国劳动. 2002(3):34-35。不同的员工对工作生活质量的要求也不一样，因此企业要关注员工的不同需求，尽量创造条件满足员工的需求。这里需要指出的一点是，招聘是一种双向选择的过程，有点像自由恋爱的味道。招聘时必须要考虑应聘者的需求与期望。企业要招聘到最合适的而不是最优秀的人才。如果应聘者很优秀但需求与期望高于企业所能提供的范围，则应该认定其并不是适合企业的人才，而不要勉强任何一方。（五）树立招聘营销观念招聘工作其实有助于改善组织形象，提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响，招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者。如果招聘方式得当，可以为改善组织形象和提高社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者，但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者，这也有助于提高招聘有效性。（六）提高招聘人员的综合素质 首先，企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。 其次，提高招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，应对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。 再次，建立考核评价激励机制。将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。通过建立考核评价机制，可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。 主要参考文献：1. 罗小刚. 企业招聘现有问题及对策. 中国劳动. 2002(3):34-352. 徐君. 企业在人员招聘中存在的问题及对策. 价值工程. 2002(3):42-443. 吴立宏. 民营企业招聘中的问题与对策. 人力资源开发. 2005(5):