（船舶与海洋结构物设计制造专业论文）人力资源管理外包决策及风险管理研究.pdf

摘要 随着经济全球化和知识经济时代的到来，通过企业内部资源和外 部资源的整合，架构出新的人力资源管理模式即外包管理模式，使企 业集中精力开展核心业务，有效地控制和降低运营成本，实现企业高 效运作和服务，对于提高企业的经济效益和竞争能力有着非常重要的 现实意义和应用价值。然而，人力资源外包的理论和应用研究还不是 十分的完善，实践中存在很多因素对外包决策和运作产生影响。本文 运用人力资源管理外包理论，结合企业人力资源外包管理的现状和存 在问题进行较系统的探讨和研究。 本文对人力资源管理外包的基本理论和基本方法进行阐述；对其 基本概念和容易混淆的概念进行界定；对其动因和影响因素进行分析； 构建决策模型，对风险进行识别和评估；结合本人多年工作实践，针 对h 企业的人力资源管理外包的现状，运用交易成本、委托代理、核 心竞争力以及资源基础理论，进行系统分析；使用定性和定量相结合 的方法进行案例研究，对h 企业人力资源管理提出建议。 关键词：人力资源管理外包，外包决策，风险，案例 a b s t r a c t f o l l o w i n gt h e t i m eo fg l o b a l i z a t i o na n d k n o w l e d g ee c o n o m y ， e n t e r p r i s e s a r ec h a n g i n gt ot h ee r ao fi n f o r m a t i o n ，k n o w l e d g ea n d c r e a t i o nf r o m c a p i t a l a st h ec r i t i c a lr e s o u r c e h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti st h en e c e s s a r ya n di m p o r t a n td e p a r t m e n ti ne n t e r p r is e s ，a n d a l s oi sc o s t l ya n dr e p e t i t i v e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ( h r m o ) w h i c hb a s e do ni n s i d ea n do u t s i d er e s o u r c e so ff i r m s ，c a n c o n c e n t r a t ec o r eb u s i n e s s ，c o n t r o la n dl o w e rc o s te f f e c t i v e l y ，c a r r yo u t p e r f e c t e f f i c i e n ta n ds e r v e h r m oh a sg r e a tr e a l i s t i c m e a n i n ga n d a p p l i c a t i o nv a l u ef o rr a i s i n ge c o n o m i cb e n e f i t sa n dc o m p e t i t i v ep o w e r a san e wm a n a g e m e n tm o d e ，i t st h e o r i e sa n dp r a c t i c a lr e s e a r c hi sn o t p e r f e c t t h e r ea r em a n yf a c t o r si m p a c tt h eo p e r a t i o no fh r m oi np r a c t i c e f o rl a c ko fg u i d a n c eo fc o r r e c tt h e o r e t i c a l s o l v i n gt h e s ep r o b l e m s e x i s t i n gi ns u c he n t e r p r i s e sa b o v ei st h em a i np u r p o s eo ft h i sp a p e r h r m oa sa na d v a n c e dh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sa t t r a c t e d m a n yp e o p l e 。t h i sp a p e rg i v e nt h ec o n c e p t i o no fh r m o b a s e do nf o r m e r r e s e a r c h ，d i s t i n g u i s h e dr e l a t i v ec o n c e p t sw i t hh r m o ，a n a l y z e dd r i v i n g f a c t o r sa n da d v a n t a g e s ，s u m m a r i z e dr e l a t e dt h e o r i e s ，i n t r o d u c e dm a i n c o n t e n t sa n d t e c h n o l o g i c a lp r o c e s s t h e n ， w eb u i l dh r m o d e c i s i o n m a k i n gm o d e l a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s sw a si n t r o d u c e dt o s o l v ew h e t h e ra n dw h o ，a n df u z z yc o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o nt ow h a t ，s o i tm a r k e dt h ec o m b i n a t i o no fb o t hq u a l i t a t i v ea n a l y s i sa n dq u a n t i t a t i v e a n a l y s i s t h i r d l y ，r i s k si nh r m oh a db e e na n a l y z e df r o mo u t s i d e ， o u t s o u r c i n gp r o v i d e r sa n de n t e r p r i s e st h e m s e l v e s ，a n dv e n t u r em a t r i x w a su s e di nt h ee v a l u a t i o no fr i s k s l a s t l y ，t a k eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n to u t s o u r c i n gi nhc o m p a n ya st h ee x a m p l e ；w ed i de m p i r i c a l r e s e a r c h ，w h i c hb a s e do nt h et h e o r yt h a tw eb u i l db e f o r e k e y w o r d ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to u t s o u r c i n g ，o u t s o u r c i n gd e c i s i o n ， r i s k ，c a s ea n a l y s i s n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作 和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤叠盘 生或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢 意。 靠： 煽期：7 ；日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文 的规定。特授权鑫壅盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有 关数据库进行检索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编 以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件 和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者弥i 翰 导师签名：磋隽德 签字吼3 。歹年多月m 签字吼圳年) 月，。日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 随着以全球化和i n t e r n e t 为特征的新经济时代的到来，企业正由资 本作为关键性资源向以信息、知识和创造力作为关键资源的转变。企 业的竞争优势己不仅仅取决于产品的质量、价格、售后服务等，而在 很大程度上取决于企业是否具备对市场变化的快速应变的能力。但作 为竞争主体的企业不可能有充足的资源和时间变为各方面都处于本行 业领先地位的能手。因而，面对变化莫测的市场，特别是日趋复杂化、 网络化的新经济，寻找新经营模式、克服传统经营模式的瓶颈成为企 业生存和发展的必然选择。彼得德鲁克( p e t e rf d r u c k e r ，1 9 9 4 ) 认 为“在10 15 年之内任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的业务 都应该外包出去，任何不提供向更高级发展机会的活动、业务也应该 采取外包的形式。【l 】显然外包，成了许多现代企业的首选经营模式。 人力资源外包( h u m a nr e s o u r c eo u t s o u r c i n g ) 作为外包的一个重 要分项内容，近年来在世界范围内得到迅猛发展。该模式能够缓减传 统人力资源管理的三个压力【2 】，即人力资源管理的角色转换压力、快 速提高人力资源管理水平的压力、知识性员工与核心人才争夺管理的 压力，同时能够使管理者集中精力于战略性人力资源管理以及核心业 务，获取外部专业化的人力资源服务，从而使企业达到降低运营成本 和风险、提升核心竞争力等目的。很多著名的跨国公司，如n i k e 、i b m 、 h p 、d e l l 等都已经尝试过人力资源管理外包的运作模式所带来的优势， 并取得巨大成功。欧美等作为人力资源管理外包这项业务诞生和较早 开展的地区，已经发展到一个相当成熟的阶段。有关机构对开展这项 业务较为成熟的欧美公司员工进行调查显示：9 0 的高级管理人员对 外包的运作非常满意；7 0 的财务管理人员认为外包已经降低了企业 人力资源管理成本；8 7 的普通员工对外包单位的服务质量表示肯定 【3 】。著名研究机构的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合 1 第一章绪论 增长率超过1 2 。至2 0 0 8 年，全球人力资源外包市场的规模将达到 8 0 0 亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半， 达到4 2 0 亿美金【4 j 。 相形之下，我国对人力资源外包服务的研究实践只是近几年的事 情，仍处于起步阶段，但其管理理念和方法在国内企业得到了较快的 普及，特别是在沿海一些发达地区的企业中。据有关部门对北京、上 海、广州、深圳四个地区数百家企业的调查，5 9 2 的企业认为，人力 资源管理外包可以提供高质量的人力资源管理服务；5 5 1 的企业高层 管理领导认为人力资源管理外包是一个很好的人力资源管理方式【5 】。 尽管人力资源外包在国内实践中己经取得了广泛应用和总体好 评，但由于国内人力资源外包服务起步晚、发展快，加之缺乏理论指 导，对外包商的性质、机制、功能和运行模式认识不足，人力资源外 包服务市场呈现出许多问题，诸如需求层次不均衡、供给不平衡、行 业竞争激烈、外包商运作的规范性不足和行业专门人才匮乏等。此外， 还有一些企业依然停留在低效的传统人力资源管理模式上，把大部分 时间都用于日常性事务性的工作不能自拔，根本没有时间研究、预测、 分析和规划组织的根本问题。 为何一些跨国公司纷纷选择人力资源管理外包? 外包的优势究竟 何在? 外包的理论基础是什么? 是否存在风险，其风险危害有多大? 特 别是面对汹涌而来的人力资源管理外包的国际浪潮，我国的企业应当 采取怎样的一种态度，应时而动，还是审时度势，是全面的外包还是 内部管理? 抑或是寻找二者之间的中间途径? 这些问题促使本人萌发 了研究人力资源管理外包的念头。此外，结合作者本人的工作经历和 研究兴趣，本文旨在系统地梳理国内外人力资源管理外包理论，分析 人力资源管理外包决策过程，并对在外包过程中可能遇到的风险展开 分析同时给出相关的规避措施。 1 1 2 研究意义 本文的研究意义主要体现在以下方面： ( 1 ) 理论意义。表现为两方面：外包决策方面。国内外学者对 人力资源管理外包决策的研究较为分散，本文基于前人的研究，对人 2 第一苹绪论 力资源管理决策的文献进行了系统分析和整理，并提出了w h e t h e r 、 w h a t 和w h o 三阶段人力资源管理外包决策模型，并将层析分析法和 模糊综合评断法引入该模型中。外包风险方面。在人力资源管理外 包风险研究领域，国内外研究主要从主观层面针对外包的风险加以阐 释并进行分析，缺少对外包风险的量化评估。论文将风险矩阵法应用 于人力资源管理外包的风险评估上，弥补人力资源管理外包风险定量 研究方面的不足，为人力资源管理外包风险评价技术的发展提供了参 考方向。 ( 2 ) 实践意义。很多企业在实施人力资源管理外包决策的过程 中，由于缺少必要的，或正确的理论指导，外包的决策与实施都带有 很大的盲目性和随机性。本文提出的人力资源管理外包决策模型简洁、 适用，能够很好地为企业人力资源管理外包决策提供理论依据。企 业在实施人力资源管理外包时面临许多潜在的风险，风险矩阵法能够 准确地识别和评估人力资源管理外包中的风险，并能根据评估结果指 导企业做出正确决策，将风险控制在预先限定的、可以承受的水平之 内，以能够成功实施外包。为外包商提供了一定的参考意见。在目 前外包业务迅猛发展的时候，也就是说发达国家会有大量的人力资源 业务会外包给发展中国家的时候，人力资源外包商应该能及早看到这 块大市场，利用好我国的劳动密集型市场的特点，更好地整合公司内 部业务，由原来的提供简单人事业务向着更深、更精、更规范的方向 发展。通过人力资源管理外包将使企业在降低经营成本、改善经营 绩效、提升人力资源部门的战略价值、专注于自身核心业务、获取外 部先进的人力资源管理经验等方面取得良好的收益，为企业提高核心 竞争力提供了重要的基础和前提。 1 2 国内外研究现状 自上世纪末人力资源管理外包兴起之后，国内外理论界对其展开 了相应的研究，目前已取得了一定的理论研究成果。本文主要从人力 资源管理外包的内涵、驱动力、决策模型及风险四个方面分别展开综 述。 第一章绪论 1 2 1 人力资源管理外包理论的内涵及内容 ( 1 ) 国外研究现状 s w i t s e r ( 19 9 7 ) 指出人力资源管理外包的趋势是从以往的成本节约 的观点转向获取竞争优势，并预测出外包是未来1 0 年中专业服务公司 唯一最大的成长机会【6 】。l e v e r ( 1 9 9 7 ) 认为人力资源管理外包是关于从 外部外包商获得商业服务的长期合同关系【7 】。m a u r c r 和m o b l e y ( 19 9 8 ) 指出外包是未来人力资源部的一个整合部分【8 】。g r e e t 、y o u n g b l o o d 和 g r a y ( 19 9 9 ) 将人力资源外包定义为：由外部伙伴在重复基础上，从事原 来由企业内部从事的人力资源任务 9 1 。w o o d s ( 1 9 9 9 ) 指出2 1 世纪人力 资源的两个相互矛盾的趋势：一方面是人力资源对组织更加重要；另 一方面传统的人力资源将被外包和技术代替【l 0 1 。 ( 2 ) 国内研究现状 彭剑峰( 2 0 0 3 ) 认为人力资源管理外包是指将原来由企业内部人力 资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、 保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托 给专业从事相关服务的外包商的做法 i h 。单珊和周春英( 2 0 0 7 ) 认为， 人力资源管理外包就是企业根据需要将某一项或几项重复的、事务性 的、不涉及企业机密的人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他 企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化【1 2 】。彭正龙 和姚黎( 2 0 0 7 ) 认为人力资源外包是指企业将部分或全部的人力资源管 理流程交由外部服务机构来提供，从而使人力资源部门从大量的行政 类、事务性工作中解脱出来通过内外资源的整合以提高核心竞争力【1 3 】。 张伟强( 2 0 0 2 ) 指出人力资源管理外包的范围己从早期的档案管理、 劳动关系、社会保障代理，扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效 考评等事务性工作的各个方面【l4 1 。赵曙明( 2 0 0 4 ) 指出，中小企业外包 的人力资源管理活动主要包括：招聘、培训、工资发放、福利及人力 资源管理信息系统【l5 1 。何斌( 2 0 0 5 ) 调查得出在倾向于人力资源管理外 包的公司中，希望外包工资单管理工作的公司占2 0 3 ，此后依次是 培训与发展外包( 1 8 9 ) 、福利管理外包( 1 5 6 ) 、医疗理赔程序外 包( 1 0 8 ) 及招聘外包( 1 0 1 ) 【1 6 】。 4 第一章绪论 1 2 2 人力资源管理外包驱动力及优势 ( 1 ) 国外研究现状 j e n s t e r ( 1 9 9 9 ) 认为组织将人力资源管理外包的因素有：降低营运成 本、改善业务焦点、增加管理控制以及与外包商分享并发展策略【1 7 】。 m o b l e y ( 2 0 0 0 ) 在他的文章中讨论了人力资源管理外包的四个主要驱动 力：经济、技术、就业和政治【l 引。j e a n ( 2 0 0 1 ) 等人指出外包使人力资源 管理发生了战略性的改变，由于时代的需要，企业在减少原来全职员 工的基础上，为了找到高质量的员工来迎合企业的需要，不得不依靠 i l 缶时员工或非长久性的员工【l 鲥。n e l s o n 和k r i s t i ( 2 0 0 4 ) 引用了一个加拿 大商业银行将人力资源管理外包的实例，将人力资源管理外包优势归 纳为可以降低成本，实践表明这种外包措施的确比自己进行人力资源 管理活动节省成本【2 0 1 。l e e 和g r e t c h e n ( 2 0 0 4 ) 认为小公司将人力资源外 包会获得较大的收益，因为小公司的资源和水平有限，而它们想要发 展好，就要充分利用有限的资源进行有效率的工作，或者借助于外部 优秀资源管理企业事务，而人力资源管理外包即是一项能获得较高收 益的活动【2 1 1 。r o d r i g u e z 和c a r l o s ( 2 0 0 5 ) 在总结外包优势的基础上，指 出与专业的雇佣组织签订合同来处理企业的人力资源职能是一个可变 的结论，专业雇佣组织可以与他的顾客建立一个雇佣合作关系【2 2 1 。 ( 2 ) 国内研究现状 曾明星和邹承辉( 2 0 0 5 ) 从操作层面和战略层面分析人力资源管理 外包的优势，他们指出，外包有助于战略决策，集中力量开展核心业 务；有助于掌握专业管理程序，实现高效运作和一流服务；有助于获 取先进的人力资源管理系统和服务平台的专业技术，降低运营成本； 有助于促进组织变革与发展；有助于提高企业与个人信息保密性【2 3 1 。 何淑明( 2 0 0 5 ) 贝0 谈到了企业人力资源管理外包后可能存在的风险，可能 导致有价值的商业机密的泄露、导致企业内部矛盾激化、可能造成企 业产生潜在的高额成本、可能阻碍企业内部其他系统的运行效率和来 自外包商自身的风险【2 4 1 。黄天吴( 2 0 0 5 ) 认为影响入力资源管理外包的 因素有外部环境的影响、安全问题和技术问题【2 5 1 。 第一章绪论 1 2 3 人力资源管理外包决策模型 ( 1 ) 国外人力资源决策模型 v i n i n g 和g l o b e r m a n ( 19 9 9 ) 提出了一个理解外包决策的概念模型， 其目的是识别外包的风险及提供相应对策。他们认为在自治和外包两 种选择中存在三种成本：生产成本、谈判成本和机会成本。其中谈判 成本和机会成本之和最小是外包决策的依据。决定谈判成本和机会成 本的三个主要因素是生产复杂性、竞争性和资产专用性，其中竞争性 最终可以归入资产专用性【26 1 。美国马里兰州大学学者d a v i d 和 s c o l d ( 19 9 9 ) 根据价值和独特性两个维度，创造了人力资本雇用模型。 在该模型中，人力资源管理的价值是指具有帮助企业获得竞争优势或 发展核心竞争力的作用，人力资源管理的价值有高和低两个水平。他 们将人力资源管理的职能分为四种类型：核心类人力资源管理( 高价 值、高独特性) 、外围人力资源管理( 低价值、低独特性) 、独特人力 资源管理( 低价值、高度特性) 、传统类人力资源管理( 高价值、低独 特性) 。不同类型的职能需采用不同的决策【2 1 7 1 。a r n o l d ( 2 0 0 0 ) 结合交易 费用理论和核心竞争力理论提出一个模型。他认为人力源外包活动一 般包括四个元素：外包主体、外包客体、外包伙伴及外包设计。人力 资源外包主体就是决定人力资源外包与否的机构或企业，它必须做出 是否进行人力资源外包的决策；外包目标就是人力资源外包所想要追 求的结果；外包伙伴就是所有可能完成外包目标的咨询机构或外包商； 外包设计就是对人资源外包的全过程的运作【2 8 1 。另外还有一些学者在 p e o ( 专业雇主模型) 、c p a ( 中心人事代理模型) 等方面进行了相关 研究。 ( 2 ) 国内人力资源决策模型 张哗林和陈万明( 2 0 0 4 ) 在a r n o l d ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上，经过适当修 改提出一个人力资源外包的二轮驱动分析模型。外包主体对员工招聘、 薪酬福利、培训发展、劳动关系等事务性操作做出是否外包的决策， 同时这些活动也是人力资源外包的内在变革力；外包合作者通过自身 的信誉、实力以及行业认知度来吸引者外包主体将外包业务委托给他 们，通过这些构成外包活动的外在推动力；外包主体和外包活动者就 6 第一苹绪论 像两个车轮一样共同促使外包活动迈向成功，他们之间的联系的“皮 带 就是外包的目标。当然他们作为利益共同体，合作的还需要“钢 珠 一一信息的及时沟通和整合，在其中做润滑【29 1 。刘兵和郭彩云( 2 0 0 4 ) 利用层次分析法从管理因素、战略因素、技术因素、经济因素、外包 商等方面考虑是否进行外包，在做出外包决策的基础上利用模糊评判 原理对外包内容进行优先顺序分析【30 1 。张瑞超( 2 0 0 4 ) 以企业内部资源 的充分利用为目标，以交易成本和流程分析、系统分析等作为基本分 析工具建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型【3 。其他方面 有涉及的也有临时工模型、专业雇主组织( p e o ) 模型、中心人事代 理队( c p a ) 模型、人力资源战略模型等等。 1 2 4 人力资源管理风险理论 ( 1 ) 国外人力资源风险理论 g i l l y 和r a s h e e d ( 2 0 0 0 ) 总结了外包存在的风险：变革减少、来自外 包商的竞争、交易成本上升、管理费用分配和关税【3 2 】。m a r y ( 2 0 0 3 ) 提 出风险主要有：最初规划与分析不充分；将人力资源职能外包出去可 能失去对日常人力资源管理以及与雇员互动的控制；合同没有涵盖所 有应当涵盖的问题及可能性【33 1 。伊恩本( 2 0 0 4 ) 提出主要存在几方面的 风险：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包方发生问题【3 4 1 。 ( 2 ) 国内人力资源风险理论 刘艳梅( 2 0 0 3 ) 在文章中对人力资源管理外包的风险进行了识别，一 是专业咨询公司的规范经营和专业化问题；二是安全问题。她还提出 了涉及公司机密的职能依然由企业内部的人力资源部门管理的建议 【35 1 。朱立丽( 2 0 0 3 ) 提出一些风险控制的建议，如选择有外包经验、信 誉较好的权威机构作为合作对象，与外包商就相应的外包项目签订书 面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题要不断监控外包 商的行为，提供必要的服务并与之建立稳定长期的联系建立企业内部 的人力资源信息系统【36 1 。肖云端和张翔( 2 0 0 3 ) 认为，首先，如果仅仅 出于节约成本的目的而决定将人力资源管理的某些业务外包，就往往 会导致战略上的短视，结果得不偿失。其次，由于人力资源管理活动 的复杂性，外部服务机构和客户公司之间签订的合约不可能十分完备， 7 第一苹绪论 这样就使得交易成本增加，短期交易带来的不确定性也会增加。再次， 过多的业务外包及对外包的管理不当会直接影响到人力资源部门的战 略性贡献能力及在组织中的地位【3 7 】。韩红( 2 0 0 5 ) 总结的风险控制策略 主要包括以下几个方面外包项目的风险评估外包商的评估、选择外包 合同的洽谈与制定以及对外包商的监督【3 引。缪小明和郑楠( 2 0 0 5 ) 从以 下几个方面对人力资源管理外包的风险进行了分析：员工流失风险、 企业内部风险、信息不对称风险、企业信息泄露风险、文化冲突风险 等【”】。周文( 2 0 0 6 ) 通过对以往文献的回顾及研究，按照项目风险的分 类方法，根据风险的产生原因对人力资源管理外包的风险进行了辨识 和归纳，将人力资源管理外包的风险来源总结归纳为八个方面，即政 策制度、外包决策、人员控制、财务成本、过程控制、外包市场、外 包技术、外包商等方面【4 们。王维和封凯明( 2 0 0 7 ) 认为，人力资源管理 外包主要包括来自外包商的风险和来自企业内部的风险以及来自外部 环境的风险。其中，来自企业内部的风险包括企业自身能力的风险、 文化冲突风险、来自内部员工的风险、信息安全风险；来自外部环境 的风险包括市场环境和法制环境带来的风险。面对如此多的风险，政 府应该制定相关的政策法规，企业也应该做出合理的外包决策，审慎 选择外包商，实施外包风险的全员、全过程动态管理【4 1 1 。林牧( 2 0 0 7 ) 认为，中小企业人力资源外包风险主要来自外部环境风险、外包项目 风险和企业经营管理风险。因此，中小企业应该实现人力资源职能转 变，强化管理人员培养；建立完善的人力资源外包流程，实行规范管 理；注重企业信息安全，保护企业利益；加强员工教育，实现广泛的 沟通【4 2 1 。 1 3 研究内容及研究方法 1 3 1 研究内容 第一章“绪论”，提出了本文研究背景及研究意义，阐述了入力资 源管理外包的国内外研究现状，本文的研究内容、研究方法以及论文 框架。 第二章“人力资源管理外包理论概述一，论述了人力资源管理外包 第一苹绪论 理论的五方面内容：人力资源管理外包的相关概念；实施人力资源管 理外包的动因及优势；人力资源管理外包的理论基础；人力资源管理 外包的主要内容及流程；人力资源管理外包的常见模式。 第三章“人力资源管理外包决策模型分析，研究了影响企业人力 资源管理外包的决策过程的因素，提出企业人力资源管理外包的 w h e t h e r ，w h a t ，w h o 三阶段决策模型，并对该模型中的三个阶段：外 包决策、外包内容决策和外包商选择的具体实施方法进行了阐述。 第四章“人力资源管理外包风险分析，分析了企业在实施人力资 源管理外包中存在的风险，介绍了风险评估的方法，并提出了风险防 范措施。 第五章“案例分析 ，通过h 公司在人力资源管理外包的实例验证 了第三章和第四章的内容。 1 3 2 研究方法 本文依据管理学、经济学、人力资源管理等相关理论，在综述国 内外人力资源外包研究的理论现状、理论前沿和实践现状的基础上， 综合运用系统分析、定性分析和定量相结合的方法，研究人力资源外 包决策模型及其风险，并结合企业实践进行案例研究。 1 3 3 创新点 ( 1 ) 关于人力资源管理外部的理论和概念，国内外学者有各自不 同的见解。笔者对其基本概念、基本理论进行较为系统的疏理、归纳， 并对国内普遍存在着容易混淆的概念进行定义和界定。 ( 2 ) 提出人力资源管理外包决策w h e t h e r 、w h a t 和w h o 三阶段 模型，并将层次分析法和模糊综合评评断法引入决策中，将定性决策 和定量决策分析相结合。 ( 3 ) 针对人力资源管理外包影响因素的复杂性和不确定性，模糊 性等特征，对人力资源管理外包过程中的风险影响因素进行归类，识 别和评价，提出风险矩阵评估模型。 ( 4 ) 结合笔者十余年从事大中企业人力资源管理及外包实践，进 9 第一苹缯论 行案例研究，找出企业存在人力资源管理和人力资源外包中存在问题， 提出改进意见和建议。 1 3 4 论文框架 见图1 1 。 图1 1 论文框架 1 0 第二章人力资源管理外包的相关理论 第二章人力资源管理外包的相关理论 2 1 人力资源管理外包的概念 2 1 1 人力资源 现在通用的人力资源( h u m a nr e s o u r c e ) 概念，是19 5 4 年管理大 师彼得德鲁克( p e t e rf d r u e k e r ) 在管理的实践一书中提出的， 指人的知识、技能等各种能力的总和。其具备以下特征：人力资源 属于人类自身特有，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活 的资源，具有生物性；其形成受时代条件的制约；在开发过程中 具有能动性；具有时效性；具有可再生性：具有智力与知识性。 2 1 2 人力资源管理 人力资源管理( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ) 顾名思义就是对组 织的人力资源进行管理，即对组织所拥有的人员、知识、技能、专利、 技术、产品等一系列由人所创造的或所拥有的价值进行管理，从而达 到使组织的社会价值更高、使组织的创造优良绩效能力更强、使人员 能充分发挥自身价值的目的的过程。该定义包含了以下几个方面的内 容：人力资源管理管理的对象不止是传统意义上的“人一，而包括了 人的外延，即人所拥有的知识、技能、技术、专利等，甚至包括了人 的社会关系、思想、言行等因素；人力资源管理的目的是促进社会、 组织和人的共同发展，不偏袒任何一方，最终结果是社会、组织和人 的和谐；人力资源管理会因处于不同的组织之中而具有不同的个性； 人力资源管理具有前瞻性的特点，它必须使组织在未来的社会活动 中能够生存并且在竞争中取得优势：人力资源管理是组织制度、技 术、流程的总和，而这些因素是动态的，永远处在不断调整的状态。 2 1 3 外包 l9 9 0 年，哈默( gh a m e l ) 和普拉哈拉德( ck p r a h a l a d ) 在哈 佛商业评论上发表的题为企业的核心竞争力文章中首次提出了 第二苹人力贸源霄理外包的相关理论 “外包( o u t s o u r c i n g ) ”的概念。所谓外包其核心思想是在企业内部资 源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的 业务，整合利用其外部最优秀的专业化资源，包括研发外包、生产外 包、营销外包以及管理外包等。它是一种能使企业降低成本、提高效 率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一 种管理模式。 2 1 4 人力资源管理外包 国内外许多学者，如l e v e r ( 1 9 9 7 ) ，g r e e r 、y o u n g b l o o d 和g r a y ( 1 9 9 9 ) ( 1 9 9 9 ) ，彭正龙和姚黎( 2 0 0 7 ) 等都对人力资源管理外包做出了定义。笔 者将其综合，认为人力资源管理外包就是组织在保有企业人力资源管 理非核心职能产权的前提下，将人力资源管理职能行使权以外包合约 的形式委托给外包商，外包商根据合约规定独立行使相关人力资源管 理职能权力的过程。该概念具有以下几方面的含义： 首先，人力资源管理外包的内容是非核心职能，外包的内涵就是 “聚焦核心业务 ，达到提升人力资源部门的战略能力的目的。这意味 着企业需要对人力资源管理职能进行核心性和非核心性的划分。 其次，组织对被外包的人力资源管理职能拥有产权，而将外包职 能的行使权委托给外包商。拥有产权的过程也是一个监督考核的过程， 如果外包效益不明显，甚至影响到组织效益，组织可以收回对这些职 能的行使权，或者委托给其他外包商。 第三，人力资源管理外包活动的依据是外包合约，合约规定了外 包双方的权利和义务，以及相关的费用等等要素，合约是由双方经过 谈判生成的。 第四，外包商必须按照合约规定的内容独立从事外包组织的人力 资源管理职能。这里的“独立 是指外包商的工作不受外包组织的影 响，它相对独立决策，用自己的方式进行工作，而不需要与外包组织 进行沟通。 第五，外包发生的费用是固定的，主要是外包方支付给外包商的 费用，可一次性支付，也可以分期支付。这部分固定费用的额度大小 可能得益于外包商的规模效益，费用额可能会大大低于未发生外包活 1 2 兰三兰垄鋈塑笪望丛垡箜塑茎塞堡 动时组织支付给内部员工的人工费用，因为在支付给内部员工费用时， 员工的绩效薪酬往往受企业效益的影响，企业效益好，费用就高，反 之就低，而外包费用则不受企业绩效影响。 2 1 5 人力资源外包 当前很多学者和学术文章将“人力资源管理外包 和“人力资源 外包混为一谈，认为这是同一个概念，即“将企业的人力资源管理 职能外包给外包商的过程，这显然是错误的。人力资源管理是众多管 理职能的集合，而人力资源则是指企业的所有的具有专业技能的人员 的集合，所以这两个概念有本质的区别。 人力资源管理外包是指由外部伙伴在重复的基础上从事由企业内 部从事的人力资源管理任务，即企业从外部寻求可以从事内部人力资 源管理职能的资源，这种行为的核心思想是“企业内部聚焦核心业 务，本质是“包出，实际操作的重点是判别可外包的职能和外包 商，且企业和外包商之间的合作是长期的、战略性的。 而人力资源外包应该解释为企业从外部寻求可从事内部某些岗位 工作的人力资源，核心思想是“短期租赁，本质是“企业外部技能的 包入”，这种技能是企业所不具备的，实际操作的重点是对外包进来的 人员的技能考核，企业的合作对象可能是个人，也可能是某个组织， 合作性质是短期的、事务性的。这里所定义的。人力资源外包 的在 大多数学术文章里被称为“人才租赁”，这两者概念是一样的。 2 2 实施人力资源管理外包的动因及优势 追求企业自身利益最大化是企业的永恒主题。人力资源管理外包 作为一种新兴的人力资源管理模式，在很短的时间内引起国内外学者 和企业界的高度重视和极大兴趣，原因在于它能够提高人力资源管理 的效率，降低管理成本，提高企业核心竞争力，促进实现企业自身利 益最大化。 2 2 1 实施人力资源管理外包的动因 所谓“动因，即驱动力和原因。企业是否采用人力资源管理外包 1 3 第二苹人力_ 资源管理外包的相关理论 模式是由于这种管理模式具有明显的优势以及企业自身因素和外界环 境因素决定的。 关于人力资源管理外包的动因，国外学者有的从企业自身对人力 资源管理外包的动因进行了分析【2 1 1 ，有的从操作层面和战略层面对人 力资源外包的动因进行了分析【9 】。其中，操作层面的分析包括：人 力资源职能的发展阶段；对专长的需求；时间压力；人力资源 信息技术；成本节约；外包商效率与服务；企业人力资源规模； 谈判中代理人的好处。而战略层面的分析包括：战略集中；分 布式结构；减少官僚主义和文化变革；内部政治；管理和组织 发展。 笔者将企业开展人力资源管理外包的影响因素分为两类：内部动 因和外部动因。 ( 1 ) 内部动因 所谓的内部动因就是指源自企业内部的，企业可控因素。主要包 括：企业发展规划和愿景、企业核心竞争力定位、企业自身管理能力 和管理水平、企业人力资源部门的管理水平、管理能力和管理人员素 质、员工对人力资源管理外包的需求、企业文化、聚焦核心业务、降 低人力资源管理成本、提高企业运行效率、利用外包商的先进技术等。 ( 2 ) 外部动因 外部动因是相对内部动因而言的，即不受企业控制，根据社会环 境、经济形势、国际贸易条件的变化而决定。主要包括：国际国内市 场竞争的激烈程度；国内相关政策的导向及其稳定性；法律、制度、 企业信用体系的完善程度；承包服务企业人力资源管理的发展趋势及 技术和管理的成熟程度；国内外实施人力资源外包的绩效等因素。如 发达国家的现代企业中外包现象相当普遍，而我国企业的外包仍处于 起步阶段的原因就在于：发达国家市场经济体制相对完善、信用体系、 各项法律制度均较为健全、社会服务业高度发达，采取外包可以使其 能够集中精力于自己的核心业务，形成特色和核心竞争力。而在我国， 由于市场经济体制还不完善、社会的诚信意识、企业的诚信意识都比 较薄弱，各项法律制度还不健全，社会服务业和社会分工还有待进一 步发展，再加之许多企业中高层经理人深受。大而全、小而全 思想 1 4 第二章人力资源管理外包的相关理论 的影响，因此外包行为还没有得到大范围普及。 2 2 2 实施人力资源管理外包的优势 企业实施人力资源管理外包主要能够降低运营成本、聚焦主营业 务、提高工作效率和持续获得先进技术等四方面的优势，具体而言： ( 1 ) 降低人力资源管理的运营成本 人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争 力的新型人力资源管理模式。在企业一方，外包降低甚至是取消了对 人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护 投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方 利益的风险共担机制，最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包 为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径，为企业 节省了大量的技术性投资资金。对外包服务机构一方而言，外包服务 机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作 格局，避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部入力资源市场的 运行规律而可能造成的重大损失。因此，人力资源管理外包能够运用 比企业内部管理还低的运营成本来提供比其更有效的工作。 ( 2 ) 聚焦主营业务 人力资源管理外包给企业带来的最大好处之一就是聚焦主营业 务，避免分散经营。许多企业的实践证明，如果将所有人力资源管理 工作都由企业内部的雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面， 由于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性的工作 上，以至于没有足够的时间、精力来规划公司长远的人力资源战略。 通过外包让企业更加专注于自己的核心竞争力，可以将人力资源管理 中那些事务性、程序性的工作付诸外包管理，与专业的外包管理机构 建立合作伙伴关系。事实上，许多公司正在通过外包商为其提供全面 的人力资源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效。 ( 3 ) 提高人力资源管理的工作效率 人力资源管理外包在保留企业自身的优势业务的基础上，将不具 备竞争优势的业务外包给更具竞争优势的组织机构，使企业与外包机 构形成了“资源共享、优势互补、双方共赢的战略联盟与策略伙伴 第二章人力资源管理外包的相关理论 的合作关系，双方共同整合了人力资源管理专家队伍，形成了人才合 效力量，共同组合了人力资源管理的最新运作程序、操作技术和信息 平台，为企业构建了更广泛、更先进的人力资源管理支撑体系和运作 平台，外包模式在人力资源管理中所表现出的高工作效率是企业内部 人力资源管理所无法比拟的。 ( 4 ) 持续性获取先进的专业技术 继信息技术革命之后，人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。 因而，人力资源职能的成功运行，需要加大技术投资力度。例如，人 力资源职能需要通过技术资源实施或更新即系统提供电子化人力资源 管理程序开发相关应用软件和平台，为员工和经理提供自助服务建立 数据库和知识管理系统，行之有效地运用员工数据。上述方面需要进 行重大投资，而外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最新技 术的途径，不仅可以让外包商持续性提供最新系统和技术，而且可以 避免这些投资。 2 3 人力资源管理外包的理论基础 人力资源管理外包的运作是以许多经济理论和管理理论作为基础 的，在整个外包过程中，国外多采用交易成本理论、资源基础理论等 为支撑理论，另外国内许多人还把委托代理理论、核心竞争力理论等 作为外包的支撑理论。 2 3 1 交易成本理论 罗纳德科斯( r o n a l dhc o a s e ) 在l9 3 7 年发表的企业的性质一 文中最先提出了交易成本的概念。他认为，现实中的市场是存在着交 易费用的，其内容主要包括：运用价格机制的成本，如获取和处理 市场信息的费用，这是在交易准备阶段产生的费用；为完成市场交 易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、 执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性 引致的费用，以及度量、界定和保护产权的费用。2 0 世纪七十年代， 交易费用理论获得了长足的发展，其集大成者奥利弗威廉姆森( o l i v e r w i l l i a m s o n ) 对交易费用理论做出了重要突破。他用一种崭新的范式指 1 6 墨三兰垄堡堡笪里丛鱼堕塑茎墨丝 出：任何一个能表示为合约问题的经济组织问题，都可以在节约交易 费用这个意义上进行深入的探讨。威廉姆森对交易费用的决定因素进 行了分析和总结，将其归纳为两组：第一组因素是交易主体行为的两 个基本特征，即有限理性和机会主义；第二组因素是有关交易特性的 三个维度。随后，威廉姆森在八十年代初提出了新的观点，如果由于 内部生产的不经济造成纵向一体化的不经济，协调独立交易者之间的 交易活动的长期合约安排将会出现，以节约交易费用。 交易成本为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益 提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入 时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外包商时，可把市场合约 作为治理结构形式。当依赖内部员